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Mobbing am Arbeitsplatz

Hausarbeit 2006 42 Seiten

Psychologie - Arbeit, Betrieb, Organisation und Wirtschaft

Leseprobe

Inhaltsangabe

1 Einleitung

2 Begriff und Definition von Mobbing

3 Verbreitung von Mobbing
3.1. Leymanns schwedische Studie
3.2. Der deutsche „Mobbing-Report“

4. Mobbinghandlungen
4.1. Leymanns 45 Handlungen
4.2. Handlungen aus dem „Mobbing-Report“

5. Mobbingopfer & Täter
5.1. Wer mobbt wen
5.2. „Typische“ Opfer?
5.3. „Typische“ Täter?

6. Verlaufsmodelle von Mobbing
6.1. Das 4 – Phasen – Modell von Leymann
6.2. Das 5 – Phasen - Modell von Litzcke

7. Mobbingfolgen
7.1. Individuelle Folgen
7.2. Betriebliche Folgen

8. Ursachen von Mobbing
8.1. Personenbezogene Faktoren
8.2. Betriebliche Faktoren

9. Mobbinginterventionen
9.1. Individuelle Intervention
9.2. Betriebliche Intervention

10. Prävention von Mobbing

11. Fazit

Abbildungsverzeichnis

1 Einleitung

Diese Arbeit beschäftigt sich mit dem Phänomen Mobbing am Arbeitsplatz. Das Ziel dieser Hausarbeit ist es, dem Leser einen Gesamtüberblick über diese Thematik zu verschaffen.

Um das Ziel des Gesamtüberblickes zu verwirklichen, habe ich mich mit den, meiner Meinung nach, prägnantesten Punkten auseinandergesetzt, ohne dabei zu sehr ins Detail zugehen. Diese Thematik bietet sehr viel an Inhalten an, welche alle aufzunehmen viel zu umfangreich wäre.

Diese Arbeit basiert zu einem Großteil auf den Forschungsergebnissen von Prof. Dr. Leymann, der mit seinen schwedischen Studien im Themenbereich Mobbing eine zentrale Rolle spielt. Des Weiteren beschäftigt sich diese Hausarbeit mit den Ergebnissen des ersten deutschen „Mobbing-Reports“ von Meschkutat, Stackelbeck & Langenhoff und weiteren Autoren, die sich mit Mobbing beschäftigt haben.

Am Anfang dieser Abhandlung wird der Begriff und die Definition von Mobbing vorgestellt. Daraufhin wird die Verbreitung von Mobbing anhand zweier Studien verdeutlicht, worauf im 4. Kapitel die einzelnen Mobbinghandlungen beschrieben werden. Das 5. Kapitel behandelt Opfer und Täter des Mobbings, das darauf folgende zwei Mobbingverlaufsmodelle.

Im 7. Kapitel werden die Folgen des Mobbings geschildert, woraufhin im nächsten Kapitel die Ursachen geklärt werden sollen. Um die Intervention und die Prävention geht es in den Kapiteln 9 und 10. Abschließend wird ein Fazit gegeben, in dem die wichtigsten Aussagen zusammengefasst werden und die Verfasserin persönlich Stellung nimmt.

2 Begriff und Definition von Mobbing

Der Begriff „Mobbing“ leitet sich aus dem englischem „to mob“ her und bedeutet bedrängen, anpöbeln, attackieren, angreifen, über jemanden herfallen, sich zusammenrotten. Der Begriff Mobbing wurde ursprünglich von dem österreichischen Verhaltensforscher Konrad Lorenz geprägt, der damit den Angriff einer Gruppe von Tieren auf einen Eindringling kennzeichnete. In den Bereich menschlichen Sozialverhaltens wurde der Begriff in den sechziger Jahren von dem Chirurgen Heinemann übertragen (Kratz, 1998, S. 10). Der schwedische Arbeitspsychologe und Betriebswirt Heinz Leymann verwendet den Begriff Mobbing zwanzig Jahre später in seiner heutigen Bedeutung, nämlich als gezielten Terror am Arbeitsplatz (Kolodej, 1999, S. 19).

Die Definition von Leymann lautet:

„Der Begriff Mobbing beschreibt negative kommunikative Handlungen, die gegen eine Person gerichtet sind (von einer oder mehreren anderen) und die sehr oft und über einen längeren Zeitraum hinaus vorkommen und damit die Beziehung zwischen Täter und Opfer kennzeichnen“ (Leymann, 2002, S. 21).

Kratz gibt eine ganz ähnliche Definition:

„Mobbing = eine Reihe von negativen kommunikativen Handlungen, die während einer längeren Zeit (mindestens jedoch während eines halben Jahres mindestens einmal in der Woche) von einer Einzelperson oder mehreren Personen gegen eine bestimmte Person gerichtet sind“ (Kratz, 1998, S. 11).

Auch weist Kratz auf zwei Nuancen des Mobbing hin, nämlich einmal das Mobbing von oben nach unten, d.h. ein Vorgesetzter mobbt einen Mitarbeiter, welches auch als „Bossing“ bekannt ist und das Mobbing von unten nach oben, auch „Staffing“ genannt, d.h. wenn Mitarbeiter den Vorgesetzten mobben (Kratz, 1998, S. 11).

Auch sind die Begriffe „bullying“, was soviel wie tyrannisieren, schikanieren, einschüchtern und piesacken bedeutet, „(sexual) harasment“, womit ständiges Belästigen, Beunruhigen und Quälen am Arbeitsplatz gemeint ist und „(employee) abuse“, welches die grausame Behandlung, Beschimpfungen und Schmähung beschreibt, gebräuchlich und werden teils synonym mit dem Begriff Mobbing verwendet (Kolodej, 1999, S. 19).

Nach Leymann ist Mobbing anfangs ein Konflikt, der sich jedoch zu einem Handlungsablauf entwickelt, indem sich die Merkmale Konfrontation, Belästigung und Nichtachtung der Persönlichkeit gegen eine oder mehrere Personen häufig und über einen längeren Zeitraum zeigen (Leymann, 2002, S. 22).

Saldern kritisiert diese Annahme Leymanns, da für ihn „Mobbing und Konflikt in ihrer Bedeutung nicht deckungsgleich sind“ (Saldern, 2002, S. 26). Er betont, dass Mobbing vielmehr ein Spezialfall des Konfliktes ist und beschreibt ihn als Konflikttyp, indem es um einen unumgehbaren Konflikt geht, bei dem ein Interessenausgleich unmöglich scheint (Saldern, 2002, S. 29).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Saldern, 2002, S. 29

Es wird deutlich, dass es wichtig ist, die Begriffe Mobbing und Konflikt voneinander abzugrenzen, da besonders die Abläufe, bzw. Phasen, differenzieren. Auch wird der Begriff Konflikt wesentlich weiter gefasst und umfasst weitaus mehr Situationen als es die Definition von Mobbing nach Leymann zulässt.

Auch wird der Begriff Mobbing zum Teil mit dem Begriff Stress gleichgesetzt, was die Problematik des Mobbings jedoch nach Litzcke „verwässert“ und „verniedlicht“ (Litzcke, 2005, S. 115), da von Stress, und somit auch von Mobbing, schon bei einzelnen Streitereien, Beleidigungen etc. gesprochen wird.

Aber nach Litzcke erzeugt Mobbing Stress und kann so eine Kettenreaktion auslösen, da sich unter Stress das Verhalten des Mobbingopfers verändert und somit womöglich neue Angriffsmöglichkeiten ergeben, woraus wiederum ein neuer Stressor hervorgehen kann.

Zusammenfassend ist Mobbing zu Beginn ein Konflikt und entwickelt sich schließlich zu langwierigem gezieltem Psychoterror am Arbeitsplatz, der für das Opfer Stress auslöst, was Leymann wie folgt anschaulich beschreibt:

„Eine Unverschämtheit, einmal gesagt, ist und bleibt eine Unverschämtheit. Wiederholt sie sich aber jeden Tag über mehrere Wochen, dann sprechen wir vom Mobbing“ (Leymann, 2002, S. 22).

3 Verbreitung von Mobbing

3.1. Leymanns schwedische Studie

Leymanns Theorien rund um das Thema Mobbing begründen sich auf seinen Erfahrungen als Betriebswirt, Diplompsychologe und Klinikchef einer schwedischen Spezialklinik für Mobbingopfer und auf seiner Forschungsarbeit, in Form einer Studie in Schweden über Mobbing.

Mit Hilfe dieser Arbeit erstellte Leymann seine Liste der 45 Mobbinghandlungen, die in Kapitel 4. bearbeitet werden. Auch stellte Leymann auf Grund der Analyse der Fallgeschichten ein Phasenmodell von Mobbing, welches in Kapitel 6. vorgestellt wird.

Leymann führte 1990 eine „statistisch repräsentative Stichprobenuntersuchung durch mit einer Auswahl aus dem schwedischen staatlichen Bevölkerungsregister“ (Schild & Heeren, 2002, S. 11) durch. Die Repräsentativität dieser Untersuchung galt in Bezug auf sozioökonomische Daten wie Geschlecht, Alter und Wohnort der arbeitenden Bevölkerung, die zu diesem Zeitpunkt ca. 4, 4 Millionen Menschen umfasste. Die Anzahl der ausgewählten Personen betrug 2438 (n= 2438).

Für die Auswahl der Versuchspersonen legte Leymann laut Schild / Heeren folgende Kriterien zu Grunde:

„Mobbing soll gemäss seiner [Leymanns] operationalisierten Definition dann vorliegen, wenn eine Person von mindestens einer der exakt beschriebenen 45 Mobbinghandlungen, mindestens einmal die Woche und länger als ein halbes Jahr betroffen ist“ (Schild & Heeren, 2002, S. 11).

Die statistischen Befunde dieser Querschnittsuntersuchung zeigen, dass 85 der insgesamt 2438 Personen nach Leymanns Definition gemobbt werden, was bedeutet, dass 3,5 % der Befragten zum Zeitpunkt der Befragung Opfer von Mobbing waren. Leymann rechnete weiter hoch, dass dieses Ergebnis für die Gesamtzahl der schwedischen arbeitenden Bevölkerung eine Anzahl zwischen 123 000 und 185 000 betroffenen Menschen bedeutet (Leymann, 2002, S. 84).

Des Weiteren ergab die Studie bei der weiteren epidemiologischen Auswertung, dass die Anzahl der neuen Fälle pro Jahr bei 120 000 Fällen lag und dass die Betroffen im Durchschnitt 15 Monate lang entsprechend der Definition gemobbt werden. Leymann berechnete bei einer durchschnittlichen Dauer des Arbeitslebens von 30 Jahren ein Risiko von 1:4, „mindestens einmal und wenigstens sechs Monate lang gemobbt zu werden“ (Leymann, 1995, S. 19).

Einen signifikanten geschlechtsspezifischen Unterschied konnte Leymann unter den Mobbingopfern nicht feststellen. Nach seinen Untersuchungen waren zu 55 % Frauen und zu 45 % Männer betroffen, was jedoch auch Zufall sein könnte, so dass Leymann eher davon ausgeht, dass Männer und Frauen gleich oft Mobbingopfer werden können (Leymann, 2002, S. 85).

Ein ähnliches Ergebnis zeigte sich bei den Altersgruppen, auch hier ergab sich kein signifikanter Unterschied, obwohl „die Gruppen 21 bis 30 Jahre und 31 bis 40 Jahre einen etwas höheren Anteil an Mobbingopfern aufweisen als die drei Altersgruppen 41 bis 50, 51 bis 60 und über 61 Jahre“ (Leymann, 2002, S.85).

3.2. Der deutsche „Mobbing-Report“

Meschkutat, Stackelbeck & Langenhoff veröffentlichten 2002 den „Mobbing-Report“, welcher die erste repräsentative Studie zu Mobbing in Deutschland darstellt.

Als Definition für Mobbing galt in dieser Studie:

„Unter Mobbing ist zu verstehen, dass jemand am Arbeitsplatz häufig, über einen längeren Zeitraum schikaniert, drangsaliert oder benachteiligt und ausgegrenzt wird“ (Meschkutat, Stackelbeck & Langenhoff, 2002).

Für diese Studie wurde ein zweistufiges Forschungsdesign gewählt. In der ersten Stufe der Untersuchung wurden repräsentative Daten auf der Basis einer Bevölkerungsstichprobe ermittelt. Dieser Erhebung wurde durch eine Telefonbefragung mit Hilfe eines standardisierten Leitfadens durchgeführt. Dabei wurden insgesamt 4396 Interviews realisiert, in denen soziodemographische Merkmale wie Alter, Geschlecht und beruflicher Status ermittelt wurden, sowie Dauer, Häufigkeit und Art der Mobbinghandlungen, Status der Mobber und Folgen des Mobbing. In der zweiten Stufe erfolgte eine Befragung mittels eines standardisierten Fragebogens, welcher „vertiefende Erkenntnisse über die Mobbingprozesse, Ursachen und Motive sowie strukturelle, betriebliche und soziale Zusammenhänge der Mobbingfälle lieferte“ (Meschkutat & Stackelbeck, 2002, S. 69). Zu dieser Befragung lagen am Ende 1317 verwertbare Fragebögen vor.

Folgende Abbildung zeigt die aktuelle, jährliche und gesamte Mobbingquote. Als Quelle diente die Telefonbefragung aus der beschriebenen Studie 2001.

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Details

Seiten
42
Jahr
2006
ISBN (eBook)
9783638633840
ISBN (Buch)
9783638676465
Dateigröße
820 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v72020
Institution / Hochschule
Universität Lüneburg
Note
1,7
Schlagworte
Mobbing Arbeitsplatz Studiengang Erziehungswissenschaften

Autor

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Titel: Mobbing am Arbeitsplatz