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Personalbeschaffung am Beispiel der Fachhochschule Bochum

Hausarbeit (Hauptseminar) 2006 31 Seiten

BWL - Personal und Organisation

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1. Einführung

2. Theoretische Grundlagen
2.1 Personalbeschaffung
2.1.1 Grundlagen
2.2 Beschaffungswege und Beschaffungszeitpunkt
2.2.1 Differenzierung der Beschaffungswege
2.2.1.1 Interne vs. Externe Beschaffung
2.2.1.2 Zeitungsinserate
2.2.1.3 Bundesagentur für Arbeit
2.2.1.4 Internetangebote
2.2.1.5 College-Recruiting
2.2.1.6 Outplacementberatungen
2.2.1.7 Eigenwerbung
2.2.1.8 Kontakte von Betriebsangehörigen
2.2.2 Entscheidungsfindung
2.3 Bewerberauswahl
2.3.1 Formale Kriterien
2.3.2. Fragebogen
2.3.3 Testverfahren
2.3.3.1 Persönlichkeitstests
2.3.3.2 Fähigkeitstests
2.3.3.3 Situative Testverfahren
2.3.4 Einstellungsinterviews
2.3.4.1 Freiheitsgrad
2.3.4.2 Anzahl beteiligter Personen
2.3.4.3 Sonderformen des Einstellungsgesprächs
2.3.4.4 Bewertung des Einstellungsinterviews
2.4 Kontrollphase
2.5 Outplacement
2.5.1 Definition und Zielsetzung
2.5.2 Kontrollphase

3. Personalbeschaffung in der Praxis
3.1 Ausgangspunkt
3.2 Beschaffungswege
3.2.1 Zeitungsinserate
3.2.2 Headhunting
3.2.3 Outplacementberatungen
3.2.4 Personalvermittlungsstellen und -agenturen
3.3 Auswertung der Beschaffungswege
3.3.1 Zeitungsinserate
3.3.2 Headhunting
3.3.3 Outplacmentberatungen
3.3.4 Personalvermittlungsstellen und -agenturen

4. Fazit
4.1 Kontrolle der Hypothesen
4.2 Reflektion und Ausblick

Literaturverzeichnis Anhang

Abbildungsverzeichnis Seite

Abb.1: Inhalt und Ablauf einer Personalbeschaffung 3

Abb.2: Vor- und Nachteile inner- und außerbetrieblicher Personalbeschaffung 4

Abb.3: Relative Wichtigkeit von Akquisitionswegen 5

Abb.4: Übersicht der psychologischen Testverfahren 10

Abb.5: Implementierung und Ablauf einer Outplacementprozesses 17

1. Einführung

Für ein Unternehmen stellt das Personal die primär wichtigste Res- source für die Leistungserstellung dar. Dementsprechend kommt auch dem Prozess der Personalbeschaffung eine große Bedeutung zu. Hierbei geht es vor allem darum, für jede Funktion im Unternehmen genau den passenden Mitarbeiter aus einem Pool an Bewerbern aus- findig zu machen. Um diese Zielsetzung zu erreichen sind eine Reihe von Vorüberlegungen anzustellen, die von der Wahl des Beschaf- fungsweges, über die Bewerberauswahl bis hin zu Umsetzung in der Praxis reichen.

Insbesondere in der Hochschullandschaft, die aufgrund zahlreicher Strukturreformen immer mehr wie Unternehmen zu agieren hat, ist das Thema Personalbeschaffung von entscheidender Bedeutung. So erfolgt diese Seminararbeit im Rahmen eines konkreten Personalbeschaffungsprozesses, mit dem Ziel, die Fachhochschule Bochum durch geeignete Maßnahmen bei der Neubesetzung der gegenwärtig vakanten Stelle des Hochschulkanzlers zu unterstützen und die Qualität der Bewerber in einem messbaren Maße zu erhöhen.

Als wissenschaftliche Hypothese kann daher die messbare Verbesse- rung der Bewerberqualität durch geeignete Maßnahmen der Personal- beschaffung definiert werden. Auch soll anhand dieses Praxisprojekts die Behauptung untersucht werden, dass moderne Methoden gegen- über herkömmlichen Verfahren der Personalbeschaffung bessere Er- gebnisse liefern. Um diese Thesen letztendlich entweder zu verifizieren oder zu widerlegen nähert sich diese Seminararbeit dem Thema aus zwei unterschiedlichen Perspektiven: Zuerst werden theoretische Grundlagen und Ausprägungen der Per- sonalbeschaffung vorgestellt. Hierbei wird ebenfalls auf ein neuartiges Konzept zur Personalfreisetzung, dem Outplacement, eingegangen, welches zugleich für die Personalbeschaffung von Interesse sein kann. Darauf aufbauend wird am Beispiel der Fachhochschule Bochum der Personalbeschaffungsprozess in die Praxis übertragen und die ge- sammelten Erfahrungswerte dokumentiert und bewertet. Ein abschließendes Fazit, in dem der Sachverhalt reflektiert und ein Ausblick auf zukünftige Entwicklungen gegeben wird, rundet diese Seminararbeit zu einem kompletten Ganzen ab.

2. Theoretische Grundlagen

2.1 Personalbeschaffung

2.1.1 Grundlagen

Wesentliche Aufgabe der Personalbeschaffung ist die Bereitstellung von menschlichen Ressourcen in der richtigen Menge, zur richtigen Zeit am richtigen Ort und mit den erforderlichen Qualifikationen.1

Um den Erfolg einer Personalbeschaffung zu gewährleisten, ist es un- erlässlich nach einem strukturierten Muster vorzugehen und unter- schiedlichste Aspekte zu berücksichtigen. Hierbei geht es vor allem darum, zuerst einmal den Beschaffungsweg und Beschaffungszeit- punkt zu definieren innerhalb dessen das Unternehmen agieren möch- te.

Darauf aufbauend muss festgelegt werden, nach welchen Kriterien Bewerber ausgewählt werden sollen. In einem letzten Schritt erfolgt ei- ne Kontrolle der durchgeführten Maßnahmen. Abb.1 visualisiert an die- ser Stelle den inhaltlichen Ablauf der einer Personalbeschaffung zugrunde liegt:

Abb.1: Inhalt und Ablauf einer Personalbeschaffung2

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

In den nachfolgenden Kapiteln wird nun detaillierter auf die vorgenannten Aspekte eingegangen und ihre Bedeutung für den Personalbeschaffungsprozess herauskristallisiert.

2.2 Beschaffungswege und Beschaffungszeitpunkt

Die Entscheidung, wo und wann ein Unternehmen sein Personal be- schaffen möchte, erfordert eine genaue Kenntnis über die Potentiale der Beschaffungsmärkte. Hierzu ist es erforderlich, den Beschaffungs- markt hinsichtlich der gesuchten Qualifikationen zu differenzieren. Sucht ein Unternehmen neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit niedriger Qualifikation, so bietet sich der so genannte lokale Arbeits- markt für die Rekrutierung an. Ist demgegenüber eine hohe Qualifikati- on Bedingung für die zu besetzende Position oder wird Führungsper- sonal benötigt, so ist es in der Regel sinnvoll und notwendig für den Beschaffungsprozess den so genannten überregionalen Arbeitsmarkt in den Fokus der Bemühungen zu stellen.3

Darüber hinaus wird eine weitere Differenzierung des Beschaffungspo- tentials vorgenommen. Unterschieden wird hierbei das interne Be- schaffungspotential, welches die bereits im Unternehmen vorhandenen Ressourcen umfasst und der eigenen Personalbestandsanalyse ent- nommen werden kann, und das externe Beschaffungspotential welches außerhalb des Unternehmens liegt und eine subtile Informationsgewin- nung notwendig macht. In den folgenden Unterkapiteln werden eine Reihe unterschiedlicher Beschaffungswege sowie ihre Vor- und Nachteile vorgestellt.

2.2.1 Differenzierung der Beschaffungswege

2.2.1.1 Interne vs. externe Beschaffung

Die erste Frage, die hinsichtlich einer Personalbeschaffungsmaßnahme zu treffen ist, beschäftigt sich mit der Frage, ob das benötigte Personal inner- oder außerbetrieblich beschafft werden soll. Beide Möglichkeiten bieten sowohl Vor- als auch Nachteile, wie sich der nachfolgenden Abb.2 entnehmen lässt:

Abb.2: Vor- und Nachteile inner- und außerbetrieblicher Personalbeschaffung4

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Bei der Entscheidungsfindung zwischen interner und externer Per- sonalbeschaffung ist vor allem die Signalwirkung an die Mitarbeiterin- nen und Mitarbeiter im Betrieb von Bedeutung. Denn besetzt ein Un- ternehmen neue Stellen ausschließlich mit externen, also unterneh- mensfremden Personal, so kann dieses bei dem bereits vorhandenen Personal zur Frustration und Leistungsverweigerung führen. Für ein solches Szenario ist oftmals auch eine erhöhte Fluktuationsrate charak- teristisch. Wird auf der anderen Seite lediglich internes Personal im Beschaffungsprozess ins Auge gefasst, so entsteht für die Mitarbeite- rinnen und Mitarbeiter schnell der Eindruck einer Beförderungsautoma- tik, welches für die Leistungsbereitschaft des Personals ebenso als kontraproduktiv anzusehen ist.

Die Lösung liegt wie so oft in einem praktikablen und sinnvollen Mittel- weg, der einen leistungsorientierten Kompromiss zwischen den konträ- ren Alternativen repräsentiert. So ist zu empfehlen durchaus häufig in- ternes Personal bei dem Personalbeschaffungsprozess zu berücksich- tigen ohne, dass hierdurch der Anschein eines Beförderungsautoma- tismus generiert wird.5

2.2.1.2 Zeitungsinserate

Stellt sich bei der in Kapitel 2.2.1.1 zu treffenden Entscheidung die ex- terne Beschaffungsalternative als sinnvoller gegenüber der internen heraus, so besteht der nächste Schritt in der Überlegung, welche kon- kreten Beschaffungswege den größten Erfolg versprechen und somit in die Praxis umzusetzen sind. Hierbei stellen die Zeitungsinserate bis- lang das am häufigsten benutzte Werbemittel dar, gefolgt von den un- aufgeforderten Bewerbungen. Abb.3 gibt einen Überblick über die sechs gegenwärtig bedeutendsten Beschaffungswege:

Abb.3: Relative Wichtigkeit von Akquisitionswegen6

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

2.2.1.3 Bundesagentur für Arbeit

Die Bundesagentur für Arbeit unterstützt den Prozess der Personalbe- schaffung zum einen durch Beratung des Arbeitnehmers und -gebers und zum anderen durch die Auswahl und Vermittlung von adäquaten Bewerbern.7Hierzu ist es allerdings erforderlich, dass von der zu be- setzenden Stelle ein exaktes Profil existiert um den Selektionsprozess zu ermöglichen. Darüber hinaus existieren für besondere Berufsgrup- pen spezielle Programme und Institutionen, die den Personalbeschaf- fungs- bzw. -vermittlungsprozess vereinfachen sollen. Exemplarisch seien an dieser Stelle Zentralstelle für Arbeitsvermittlung (ZAV) sowie der Fachvermittlungsdienst (FAV) genannt.8

2.2.1.4 Internetangebote

Von immer größerer Bedeutung für den Personalbeschaffungsprozess sind heutzutage die so genannten Internetportale auf denen sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer ihre Angebote platzieren und von überallher abrufbar machen können. Eine Untersuchung von Infratest Dimap aus dem Jahr 2004 ergab, dass elektronische Quellen bei der Berufsvermittlung mittlerweile fast 40 % ausmachen. Für die Zukunft ist darüber hinaus eine weiter zunehmende Bedeutung dieses Beschaf- fungswegs zu erwarten.

Viele Unternehmen haben die steigende Bedeutung des Internets bei ihrer Personalbeschaffung mittlerweile erkannt und setzen immer mehr auf Online-Bewerbungen. Dies hat zum einen den Vorteil, dass ein weitaus größerer Pool potentieller Arbeitnehmer durch das Internet er- reicht werden kann, als z.B. durch das Inserieren in einer Tageszeitung und zum anderen die Online-Bewerbungen mit wesentlich weniger Ar- beitsaufwand für beide Seiten verbunden sind als die herkömmlichen schriftlichen Bewerbungen per Postweg. Auch können Stellenangebote oder Stellengesuche über das Internet kontinuierlich aktualisiert und an neue Bedingungen angepasst werden, welches bei anderen Medien mitunter schwieriger oder gar nicht zu realisieren ist.

2.2.1.5 College-Recruiting

Ebenso wie die bereits beschriebenen Beschaffungswege stellt auch das College-Recruiting ein geeignetes Instrument zur Personalbeschaf- fung dar. Charakteristisch hierbei ist das Anwerben potentieller Mitar- beiterinnen und Mitarbeiter direkt in den Ausbildungsinstitutionen z.B. durch die Bereitstellung von Praktikantenstellen, der Zusammenarbeit bei Diplomarbeiten oder durch Firmenkontaktmessen und Fachvorträ- gen in den Hochschulen. Besonders auf längere Sicht, ist diese Form der Personalwerbung bzw. -beschaffung sehr Erfolg versprechend.9

2.2.1.6 Outplacementberatungen

Agiert das Unternehmen bei seinen Beschaffungsaktivitäten auf einem Markt, der durch Knappheit gekennzeichnet ist, so bedarf es alternati- ver Beschaffungswege. So genannte Outplacementberatungen bieten in diesem Fall neue Wege in der Personalbeschaffung. Ihre primäre Aufgabe ist die Betreuung und Vermittlung der aus Unternehmen aus- geschiedenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Da sie oftmals von Un- ternehmen selbst engagiert werden, verfügen sie in der Regel über ei- ne umfangreiche Datenbank. Dieses Wissen machen sich andere Un- ternehmen häufig gezielt zu Eigen, um sich mit qualifizierten und be- rufserfahrenen Personal zu versorgen. In Kapitel 2.5 wird das Thema Outplacement wieder aufgegriffen und vertieft.

2.2.1.7 Eigenwerbung

Eine weitere Möglichkeit adäquates Personal zu beschaffen besteht in einer umfangreichen Eigenwerbung, mit dem Ziel, potentielle Mitarbei- terinnen und Mitarbeiter zu motivieren, von sich aus Kontakt mit dem Unternehmen zu knüpfen.

[...]


1 Vgl. Arnold, Ulli; Betriebliche Personalbeschaffung (1.Auflage, 1975), Seite 8

2Entnommen aus Scholz, Christian; Personalmanagement (4.Auflage, 1994), Seite 233

3 Vgl. Scholz, Christian; Personalmanagement (4.Auflage, 1994), Seite 233f

4 Entnommen aus Scholz, Christian; Personalmanagement (4.Auflage, 1994), Seite 235

5Vgl. Scholz, Christian; Personalmanagement (4.Auflage, 1994), Seite 235

6 Entnommen aus Scholz, Christian; Personalmanagement (4.Auflage, 1994), Seite 235

7Vgl. Scholz, Christian; Personalmanagement (4.Auflage, 1994), Seite 235

8 Vgl. Scholz, Christian; Personalmanagement (4.Auflage, 1994), Seite 236

9 Vgl. Scholz, Christian; Personalmanagement (4.Auflage, 1994), Seite 237f

Details

Seiten
31
Jahr
2006
ISBN (eBook)
9783638695305
ISBN (Buch)
9783638720113
Dateigröße
1.1 MB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v71953
Institution / Hochschule
Hochschule Bochum – Fachbereich Wirtschaft
Note
1,3
Schlagworte
Personalbeschaffung Beispiel Fachhochschule Bochum Schwerpunktseminar Personalmanagement Personal Personaladministration Praxis

Autor

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