Demographischer Entwicklungen in der Arbeitswelt. Intergenerative Unternehmenskultur und die Gestaltung altersheterogener Personalentwicklung

Inhaltsverzeichnis

Danksagung

Hinweise

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1. Einführung

2. Demographische Entwicklung und Arbeitswelt
2.1. Begriff des demographischen Wandels
2.2. Prognosen
2.3. Zweiteilung des Arbeitsmarkts
2.4. Auswirkungen auf Unternehmen

3. Implikationen für Unternehmen: Handlungsfelder bei älter werdenden Belegschaften
3.1. Der Begriff „Ältere Arbeitnehmer“
3.2. Ganzheitlich- integrativer Ansatz

4. Unternehmenskultur und Personalentwicklung
4.1. Begriffliche Grundlegung
4.1.1. Unternehmenskultur
4.1.2. Altersspezifische Leistungsfähigkeit
4.1.3. Personalentwicklung (PE)
4.1.3.1. Definition des Begriffes Personalentwicklung
4.1.3.2. Exkurs: Das Konzept der lernenden Organisation
4.2. Der Integrationsrahmen- von Insellösungen hin zu komplexen Konzepten
4.2.1. Die (Wechsel-) Beziehung von Unternehmenskultur und Personalentwicklung
4.2.2. Impulse für den Weg zu einer intergenerativen Unternehmenskultur als grundlegende Determinante zur Gestaltung altersheterogener Personalentwicklung
4.2.3. Instrumente altersheterogener Personalentwicklung
4.3. Exkurs: Bewältigung des geistigen Wandels
4.3.1. Das Phasenmodell nach Lewin/ Schein und der 8-Schritte Plan nach J.P. Kotter
4.3.2. Inhaltliche Anforderungen an den Cultural Change

5. Fazit

Literatur X

Abbildungsverzeichnis

Abb. 1: Bevölkerungspyramiden

Abb. 2: Durchschnittliche Kinderzahl pro Frau im Internationalen Vergleich

Abb. 3: Zusammengefasste Geburtenziffern in Deutschland, 1871-

Abb. 4: Veränderungen der Altersstruktur

Abb. 5: Entwicklung der Bevölkerung in Deutschland

Abb. 6: Bevölkerungsvorausrechnung

Abb. 7: Demographische Entwicklungen in der Arbeitswelt

Abb. 8: Anteile von Betrieben, die Erfahrung mit über 50-Jährigen Mitarbeitern haben,

Abb. 9: Arbeitslosenquote älterer Erwerbspersonen (55-64 Jahre),

Abb. 10: Entwicklung des Erwerbspotenzials nach Berechnung des DIW

Abb.11: Altersschereneffekt

Abb.12: Ganzheitlich-integrativer Ansatz

Abb.13: Ebenen der Unternehmenskultur nach chein

Abb.14: Veränderungen der menschlichen Leistungsstruktur im Zeitverlauf

Abb.15: Einordnung der Personalentwicklung in die Unternehmung

Abb.16: Konzept der Personalentwicklung

Abb.17: Latente Generationskonflikte

Abb.18: Altersgerechte Didaktik

Abb.19: Mögliche Ansätze und Instrumente zur Qualifizierung Älterer

Abb.20: Acht-chritte-Plan des Wandels nach Kotter

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Danksagung

Die Realisierung dieser Arbeit war nur durch die tatkräftige und kontinuierliche Unterstützung einiger Personen möglich, denen ich an dieser Stelle besonders danken möchte.

Herrn Dipl. Oec. Christopher Klug möchte ich dafür danken, dass er mir bei der Erstellung der Arbeit, stets als geduldiger, kritischer und konstruktiver Gesprächspartner, auch außerhalb der Sprechstunde, zur Seite stand und mir dadurch viele wertvolle Hinweise und Impulse vermittelte.

Das Gelingen einer wissenschaftlichen Arbeit hängt jedoch nicht allein vom fachlichen Beistand ab. Deshalb gilt mein ganz besonderer Dank meinem Verlobten Marcus Engelhardt, der mich und meine Arbeit tagtäglich getragen und vor allem ertragen hat. Ohne seine Unterstützung bei EDV - technischen Problemen und seiner verständnisvollen und aufmunternden Art, die mir über manches Wellental in meinem „Produktionszyklus“ hinweggeholfen hat, wäre die Arbeit in dieser Form nicht zu Stande gekommen.

Weiterhin möchte ich mich bei Anke Kufferath, Marc Huber und Reiner Tarnow bedanken, die sich aufgrund des kurzen Zeitraums auch nicht zu „später Arbeitsstunde“ davor gescheut haben die Arbeit auf Rechtschreibfehler und Lesefreundlichkeit hin zu prüfen.

Außerdem gilt mein Dank all meinen Freunden, die mir während der Entstehungszeit der Arbeit ihr aufrichtiges Verständnis entgegen gebracht haben, wenn ich das ein oder andere Mal „unpässlich“ war.

Last but not least möchte ich natürlich meinen Eltern danken, ohne deren zeitweise finanzielle Unterstützung es mir nicht möglich gewesen wäre das Studium zu absolvieren.

Hinweise

Aus Gründen der Lesefreundlichkeit wird auf die weibliche Ausdrucksform verzichtet. Gemeint sind selbstverständlich immer die weibliche und die männliche Form. Die Begriffe Organisation, Unternehmen und Betrieb werden synonym verwendet. Daraus ergibt sich des weiteren, dass die Begriffe Unternehmenskultur (Cultural Change) und Organisationskultur* (Organizational Culture) ebenfalls gleichbedeutend gebraucht werden.

*„Organisationskultur ist allerdings der umfassendere Begriff von beiden, da er auf einen institutionell - universalistischen Organisationsbegriff abstellt und deshalb den Vorteil einer weiteren Anwendbarkeit hat, während der Terminus Unternehmenskultur enger gefasst ist und sich auf Wirtschaftsunternehmen bezieht,“ (Matthäi, I., 2005).

1. Einführung

Unsere Gesellschaft altert und schrumpft - die Kombination einer rückläufigen Geburtenrate und einer durchschnittlich steigenden Lebenserwartung, führen zu einer grundlegenden Veränderung der Bevölkerungszusammensetzung, die historisch gesehen bislang einmalig ist und die Notwendigkeit zum Umdenken in vielen Bereichen des öffentlichen Lebens bedingt. Diese demographische Entwicklung wird seit einigen Jahren vorrangig unter volkswirtschaftlichen und finanziellen Gesichtspunkten- in aller erster Linie unter dem Blickwinkel der Finanzierung von Renten und Krankenkassen, diskutiert. Bisher weit weniger in das öffentliche Bewusstsein gedrungen ist hingegen die Tatsache, dass die demographische Entwicklung auch tief greifende Folgen für die Arbeitswelt mit sich bringen wird: Das Durchschnittsalter der Belegschaften steigt, gleichzeitig rücken weniger Nachwuchskräfte nach. Ein zweigeteilter Arbeitsmarkt¹ wird es notwendig machen, neue oder bislang vernachlässigte Potenziale von älteren Arbeitnehmern zu erschließen und zu qualifizieren. Nach Meinung der Experten fehlt der überwiegenden Zahl der Unternehmen in Deutschland noch weitgehend ein Problembewusstsein für den schleichenden demographischen Wandel und seine betrieblichen Folgen.² Die Wochenzeitung DIE ZEIT sprach bereits im April 2001 von der „Rückkehr der Alten“ und prophezeite eine Trendwende: „Jahrelang hat die Wirtschaft den Jugendwahn geduldet und ältere Mitarbeiter in den Vorruhestand geschickt. Das war falsch.“³

Angesichts dieser demographischen Entwicklung stellt sich die Frage wie Unternehmen zukünftig ihren Bedarf an qualifizierten Mitarbeitern decken können und wie die Innovationsfähigkeit mit älter werdenden Belegschaften gesichert werden kann. Unterstützung und Leitfäden für Unternehmen, die eine demographieorientierte Strategie entwickeln wollen, stellen z.B. die Initiative „Arbeit und Innovation im demografischen Wandel - arbid“, die Bertelsmann Stiftung, die Bundesvereinigung deutscher Arbeitgeberverbände - BDA, oder die Forschungsstelle des Hessischen Bildungswerks e.V. zur Verfügung.

Um eine konkrete Fragestellung für meine Arbeit zu formulieren, wurde im Vorfeld eine Literatursichtung betrieben, bei der ich feststellen musste, dass die Auseinandersetzung mit den Konsequenzen der demographischen Entwicklung für die Arbeitswelt eine komplexere Themenstellung darstellt wie zunächst angenommen. Auffällig war, dass viele Autoren von sog.

Handlungsfeldern (vgl. u.a. Seitz, C., 2004 b) wie z.B. Gesundheitsförderung, Unternehmenskultur, Personalmanagement und Führung sprachen in denen Unternehmen tätig werden sollten.

Da wohl bei kaum einem anderen Begriffspaar so viele unterschiedliche und zeitweise erheblich voneinander abweichende Meinungen verbreitet sind, weckte in dem Zusammenhang mit der demographischen Entwicklung in der Arbeitswelt, die Beziehung zwischen Unternehmenskultur und Personalentwicklung ein besonderes Interesse in mir. Beeinflusst die Unternehmenskultur die Personalentwicklung, die Personalentwicklung die Unternehmenskultur oder nehmen sie beide gegenseitig Einfluss aufeinander? Muss die Unternehmenskultur die Personalentwicklung unterstützen, wenn deren Maßnahmen erfolgreich verlaufen sollen? Kann man Unternehmenskultur überhaupt ändern?

Über Personalentwicklung, Unternehmenskultur sowie den demographischen Wandel existieren eine Vielzahl an Publikationen, egal ob ganze Monographien, Artikel in Fachzeitschriften oder in den Weiten des World Wide Web⁴. In nahezu jedem, von mir gesichteten Werk, werden sie aber getrennt voneinander betrachtet und nur selten wird eine Verbindung untereinander aufgezeigt. Meiner Meinung nach ist aber gerade der Aspekt des Verhältnisses dieser beiden Konzepte untereinander für den Erfolg eines Unternehmens in Zeiten des demographischen Wandels von großer Bedeutung.

Daher soll die Arbeit einen Beitrag dazu leisten ob überhaupt, wenn ja, warum und wie die Unternehmenskultur und Personalentwicklung vor dem Hintergrund des demographischen Wandels in einem Zusammenhang betrachtet werden müssen. Demzufolge soll das konkrete Ziel sein, die Notwendigkeit einer Verzahnung der beiden Konzepte für Unternehmen herauszuarbeiten, um zukünftig auch mit einer durchschnittlich älteren Belegschaft wettbewerbsfähig zu bleiben.

Bei dieser Arbeit handelt es sich um eine Literatursichtung; es finden keine eigenen empirischen Erhebungen statt. Die empirischen Werte (Prognosen) stützen sich im wesentlichen auf die Erkenntnisse des Modellversuchs „ Der Prozess des Älterwerdens - Gestaltung altersheterogener Lern - und Arbeitsstrukturen in Unternehmen,“ der von der Forschungsstelle des Bildungswerkes der Hessischen Wirtschaft e.V. durchgeführte wurde und zum Gegenstand der Dissertation zur Erlangung des Doktorgrades (Dr.rer.soc.) von C. Seitz (2004 a) wurde, sowie dem Buch: „Demografische Analyse und Strategieentwicklung im Unternehmen,“ welches das Institut für angewandte Arbeitswissenschaften e.V. 2005 veröffentlicht hat. Die Literaturrecherche erfolgte durch eine computergestützte Suche in Datenbanken. Des Weiteren erfolgte nach der Festlegung des zu vertiefenden Aspektes eine Internetsuche.

Die Arbeit ist in 5 Kapitel gegliedert. In der Einführung wird die Relevanz des Themas erörtert, sowie das Ziel der Arbeit und das methodische Vorgehen aufgezeigt. Im ersten Kapitel wird eine Einführung in elementare demographische Sachverhalte vorgenommen und ihre Auswirkungen auf die Arbeitswelt erläutert. Darauf aufbauend werden die betrieblichen Handlungsfelder vorgestellt, die berücksichtigt werden müssen, um ein Unternehmen auf den demographischen Wandel vorzubereiten. Aufgrund der hohen Komplexität konnten einige Aspekte im Rahmen dieses Kapitels nur angerissen und andere nicht berücksichtigt werden. Im Anschluss daran folgt eine begriffliche Grundlegung der Unternehmenskultur und Personalentwicklung. Die Beziehung zwischen den beiden Konzepten wird aufgezeigt, um daraus einen Ansatz zur Bewältigung des demographischen Wandels abzuleiten. Der Grundgedanke hierbei liegt darin, dass eine alterspezifische Personalentwicklung nur dann zu dem gewünschten Erfolg kommt, wenn die Unternehmenskultur jedem Lebensalter Wertschätzung entgegen bringt.

2. Demographische Entwicklung und Arbeitswelt

2.1. Begriff des demographischen Wandels

Das Wort Demographie entstammt dem Griechischen und bedeutet „Volk beschreiben“⁵ - oder mit den Worten der Wissenschaft ausgedrückt: statisch fundierte Bevölkerungslehre.⁶ Kurzum: Die Demographie interessiert an der Bevölkerung alles, was sich in Zahlen erfassen und messen lässt.⁷ Die Demografie erfasst Bevölkerungsdaten, insbesondere zur Geburtenentwicklung, Lebenserwartung, Sterblichkeit und Altersstruktur.⁸ Weitere wichtige Kennzahlen sind das Wanderungsverhalten von Bevölkerungen, die Statistik der Bevölkerung nach Geschlecht, Familienstand, Anzahl der Kinder, Religionen, Beruf, Bildung, Nationalität usw..⁹ Demographie beschreibt also mit Zahlen und Kenziffern, wie sich die Bevölkerungszahl und ihre Strukturen (Alter, Geschlecht, Familienstand, Lebensform, Nationalität, Kinderzahl, Region, Gesundheitszustand u.ä.) durch demographische Verhaltensmuster/ Ereignisse (Kinderhaben, heiraten, sich scheiden lassen, umziehen, sich gesund erhalten oder sterben) verändern.¹⁰ Daten und Zahlen zur Bevölkerungsentwicklung werden vom statistischen Bundesamt erhoben und regelmäßig veröffentlicht. Die Angaben werden durch Volkszählung (Zensus) ermittelt und durch jährliche Stichprobenerhebungen (Mikrozensen) fortgeschrieben, ergänzt und aktualisiert.¹¹ Durch Projektionen wird die Bevölkerungsentwicklung in die Zukunft fortgeschrieben.¹² Vom demographischen Wandel oder der demographischen Entwicklung ist dann die Rede, wenn der Schwerpunkt der Untersuchung auf der Veränderung der Alterszusammensetzung in einer Gesellschaft liegt.¹³ Man versteht darunter zunächst „die statistisch erfassbare demographische Alterung“, d.h. eine Strukturverschiebung im Altersaufbau der Gesellschaft.¹⁴ Darüber hinaus wird der demographische Wandel häufig auch als sozialer Umbruch verstanden, was in erster Linie mit der Erwartung zusammenhängt, dass die gewohnten Bedingungen des Generationenverhältnisses ins Wanken geraten werden.¹⁵ Seit Jahren diskutiert Deutschland über die Auswirkung einer immer älter werdenden Bevölkerung auf die Finanzierung der Sozialversicherungssysteme.

2.2. Prognosen

Die Bevölkerung glich bisher in ihrem Altersaufbau einer Pyramide, deren breiter Boden sich aus einer großen Anzahl von Kindern und Jugendlichen als der Mehrheit der Bevölkerung zusammensetzte.¹⁶ Einige wenige „Methusaleme“ bildeten die dünne Spitze (vgl. hierzu Abb.1).¹⁷ Anfang der 1970er Jahre geriet die Alterspyramide in Deutschland ins Ungleichgewicht und verlor ihre altbekannte Form- es begann das, was heute unter dem Begriff des demographischen Wandels bekannt ist: Die Bevölkerung nimmt zahlenmäßig ab, der Anteil der älteren Menschen an der Gesellschaft wird immer größer.¹⁸ Deutschland nimmt hier sogar eine Vorreiterrolle ein als das Land, in dem die Schrumpfung der Bevölkerung am frühesten begann.¹⁹ Die rückläufigen Geburtenraten und die durchschnittlich steigende Lebenserwartung führen zu einer grundlegenden Veränderung der Bevölkerungszusammensetzung wie Abb. 1 verdeutlicht. Die Veränderung in der Zusammensetzung der Bevölkerungsstruktur ist historisch gesehen ein einmaliger Vorgang.²⁰ Noch nie hat es in der gesamten Menschheitsgeschichte eine Umkehrung der Alterspyramide gegeben.²¹

Abb.1: Bevölkerungspyramiden

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Bundesinstitut für Bevölkerungsforschung - BIB, (2004), S.60.

Verantwortlich für die demographischen Veränderungen sind hauptsächlich folgende drei Ursachen:

Die Fertiltätsrate²² liegt unter der für den Bestand der Bevölkerung notwendigen „Reproduktionsrate“.²³ Der Rückgang der Geburtenraten auf 1,3 bzw. 1,4 Kinder haben heute einen Bestand erreicht, der unter dem Bestandserhaltungsniveau liegt und zu einem Rückgang der Gesamtbevölkerung führen wird.²⁴ (Die deutsche Bevölkerung schrumpft von z.Zt. 82 Millionen auf ca. 75 Millionen bis zum Jahr 2030.²⁵ ) Um den Fortbestand der Bevölkerung zu sichern, müsste die Geburtenrate bei 2,1 liegen.²⁶

Dieser demographische Trend trifft nicht nur Deutschland allein, in den Ländern der Europäischen Union verläuft die Entwicklung ähnlich (vgl. hierzu Abb.2). Die Gründe für den Geburtenrückgang sind vielfältig. Sie liegen u.a. in veränderten Lebensvorstellungen, Lebens- und Erwerbsmustern (vgl. hierzu Abb. 3 welche die Geburtenziffern von 1871 - 2002 darstellt).²⁷ Einzig Irland und Luxemburg bilden eine Ausnahme, in der Weise, dass dies Länder sind, deren Geburtenrate über der Sterberate liegt und somit wachsende Bevölkerung aufweisen.²⁸

Abb.2: Durchschnittliche Kinderzahl pro Frau im internationalen Vergleich Quelle: Seitz, C. (2004 a), S.52.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb.3: Zusammengefasste Geburtenziffern in Deutschland, 1871-2002 Quelle: Bundesinstitut für Bevölkerungsforschung - BIB, (2004), S.20.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Als weitere Ursache sind die Zunahme der allgemeinen Lebenserwartung und der steigende Anteil an Hochbetagten zu sehen. Fortschritte in Medizin, Hygiene, Gesundheitswesen, Ernährung und bessere Wohnverhältnisse führen dazu, dass die Menschen länger leben.²⁹ Die durchschnittliche Lebenserwartung ist in den letzten 30 Jahren um etwa 7 Jahre angestiegen.³⁰ Im Jahre 2000 lag das Durchschnittsalter bei 41,4 Jahren und wird für das Jahr 2030 mit 46,8 Jahren angegeben.³¹ Im Jahre 2004 war jeder 2. Mann älter als 37 Jahre und jede 2.Frau älter als 39 Jahre.³² 2050 wird jeder 2. Mann älter als 51 und jede 2. Frau älter als 53 Jahre alt sein.³³ Einige Prognosen schätzen die durchschnittliche Lebenserwartung für das Jahr 2050 für Männer auf 81 Jahre und für Frauen auf 84,5 Jahre.³⁴ Die Veränderungen in der Bevölkerung nach Anzahl und Altersstruktur in den kommenden Jahrzehnten bei einer angenommenen Nettozuwanderung von 100 000 Personen pro Jahr gehen aus der folgenden Abbildung hervor:

Abb.4: Veränderungen der Alterstruktur Quelle: Adenauer, S. (2005), S.11.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Bereits seit der Industrialisierung ist eine rückläufige Geburtenrate und eine Zunahme der älteren Bevölkerung zu beobachten.³⁵ 1910 waren noch 40% der Bevölkerung jünger als 18 Jahre und der Anteil der über 60-Jährigen lag bei knapp 7,8%, heute sind 21,4% unter 18 Jahre alt und der Anteil der über 60-Jährigen liegt bei 22%.³⁶ Der Anteil von Kindern und Jugendlichen innerhalb der Gesamtbevölkerung hat sich in den letzten 10 Jahren halbiert und der Anteil der über 60-Jährigen verdreifacht.³⁷

Abb.5: Entwicklung der Bevölkerungszahl in Deutschland Quelle: Seitz, C. (2004 a), S.51.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Weiterhin haben Zuwanderungen³⁸ einen Einfluss auf die demographische Entwicklung, wie bereits Abb. 5 zeigt.

Wird ein Zuwanderungsüberschuss von 100 000 Personen bzw. 200 000 Personen, der sich aus der Differenz zwischen den eingewanderten ausländischen und ausgewanderten deutschen Personen ergibt, in die Berechnung mit einbezogen, ergeben sich folgende Bevölkerungsvorausberechnungen³⁹ für das Jahr 2050:⁴⁰

Abb.6: Bevölkerungsvorausrechnung

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Seitz, C. (2004 a), S.53.

Die Migrationsbilanz hat viele Ursachen: die Bewegungsfreiheit im europäischen Binnenmarkt, die nach dem Fall des eisernen Vorhangs und im Zuge der Globalisierung beträchtlich gestiegene Mobilität, das internationale Wohlstandsgefälle, unsere Hilfsbereitschaft für Menschen in Not und politischer Verfolgung.⁴¹

2.3. Zweiteilung des Arbeitsmarkts

Im Rahmen um die Debatte des demographischen Wandels ist es Fakt, dass die Bevölkerung in Deutschland schrumpft, doch ist es auch Tatsache, dass der Arbeitsmarkt schrumpft? Die Einschätzung, der Arbeitsmarkt werde generell schrumpfen, lässt entscheidende Entwicklungen unberücksichtigt, unter anderem, dass eine Zweiteilung des Arbeitsmarktes in Bezug auf Qualifikationsstrukturen zu erwarten ist.⁴² So nimmt das Volumen an bezahlter Arbeit überproportional in den niedriger qualifizierten Sektoren ab, während in höher qualifikatorischen Bereichen sogar ein steigendes Volumen an bezahlter Arbeit möglich ist.⁴³ Es wird zu einem Überangebot an Arbeitnehmern mit geringem Qualifikationsniveau kommen und zu einer steigenden Nachfrage nach qualifizierten Arbeitskräften, dem ein demographiebedingtes sinkendes Angebot gegenüber stehen wird.⁴⁴ Zwischen den beschäftigungsfähigen Arbeitnehmern und denjenigen, denen es nicht gelingt auf dem Arbeitsmarkt Schritt zu halten, klafft die Schere der Beschäftigungschancen immer weiter auseinander.⁴⁵

Zu beobachten bleibt jedoch, dass in der öffentlichen Diskussion zwar immer wieder ein Älterwerden und eine Schrumpfung des Arbeitsmarkts aufgegriffen wird, die Spaltung des Arbeitsmarkts jedoch weitgehend unthematisiert bleibt- ja fast tabuisiert wird.⁴⁶ In diesem Zusammenhang gilt es, sich offen die Konsequenzen eines zweigeteilten Arbeitsmarkts vor Augen zu führen: Dies ist zum einen eine fortschreitende Verschärfung der Arbeitslosigkeit für die Gruppen der gering Qualifizierten - kein Thema, mit dem sich Politiker gern an die Öffentlichkeit begeben - und zum anderen resultiert aus der immer größer werdenden Kluft zwischen Gewinnern und Verlierern am Arbeitsmarkt auch unweigerlich eine Gefährdung des sozialen Friedens.⁴⁷

o Demographische Entwicklung:

Durchschnittlich steigende Lebenserwartung und rückläufige Fertilitätsrate (Geburtenrückgang).

Folge: Bevölkerung altert und schrumpft.

o Konsequenzen für den Arbeitsmarkt:

Schrumpfung des Arbeitsmarkts = Fehleinschätzung

Korrekter: Zweiteilung des Arbeitsmarkts in

Überangebot an gering qualifizierten Arbeitskräften und

Mangel an qualifizierten Arbeitskräften.

Abb.7.: Demographische Entwicklungen in der Arbeitswelt. Quelle: eigene Darstellung.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

2.4. Auswirkungen auf Unternehmen

Bisher konnten viele Unternehmen ihren Arbeitskräftebedarf noch mit einer „jugend- zentrierten“ Personalpolitik decken.⁴⁸ Nachwachsende Arbeitskräfte waren dank einer wachsenden Erwerbsbeteiligung von Frauen und geburtenstarken Jahrgängen ausreichend vorhanden.⁴⁹ Ein hoher Anteil von Betrieben hat in den letzten Jahren so stark auf jugendzentrierte Personalentwicklungsstrategien gesetzt, dass in seinen Belegschaften kaum mehr über 50 - Jährige Mitarbeiter vertreten sind.⁵⁰

Abb.8: Anteile von Betrieben, die Erfahrung mit über 50-Jährigen MA haben, 2000 Quelle: http://www.sozialnetz-hessen.de/ca/wn/pua/ , 22.11.2005.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb.9: Arbeitslosenquote älterer Erwerbspersonen (55 bis 64 Jahre),2001 Quelle: http://www.sozialnetz-hessen.de/ca/wn/pua/ , 22.11.2005.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Mittlerweile wurde die Altersgrenze der Beschäftigten bereits auf 65 Jahre angehoben und die Möglichkeiten eines früheren Ausscheidens verschärft⁵¹, so dass von einer längeren Verweildauer der Älteren im Erwerbsleben auszugehen ist.⁵² Die meisten Unternehmen müssen sich also in den nächsten Jahren mit einem steigenden Durchschnittsalter der Belegschaft auseinandersetzen, da zum einen die Deckung des Arbeitskräftebedarfs mit jüngeren Arbeitnehmern schwieriger wird. Zum anderen verbleiben ältere Mitarbeiter länger im Betrieb, wenn die bisher praktizierten Vorruhestandsregeln nicht mehr greifen und das reguläre Renteneintrittsalter ansteigt.⁵³

Abb.10: Entwicklung des Erwerbspotenzials nach Berechnung des DIW Quelle: http://www.sozialnetz-hessen.de/ca/wh/pua/ , 22.11.2005.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Für Unternehmen sind die Hochrechnungen für die nächsten zehn bis fünfzehn Jahre relevant, da diese Arbeitskräfte bereits geboren sind und deshalb die Prognosen relativ genau sind. So lassen sich für die nächsten fünfzehn Jahre mit hoher Wahrscheinlichkeit folgende Veränderungen feststellen, die in drei Phasen eingeteilt werden können:⁵⁴

Phase I: Bis zum Jahr 2015 wird die Anzahl der jüngeren Erwerbstätigen von 15 - 29 auf ca. 20% zurückgehen und danach stagnieren. Dieser Rückgang läuft bereits seit zwanzig Jahren. 1984 waren es noch 33%.

Phase II: Die Gruppe der 30 - 49 - Jährigen wird von heute 55% auf 47% im Jahre 2015 sinken: Der Anteil der über 40 - Jährigen Erwerbspersonen nimmt zu. Dieser Prozess beginnt zurzeit.

Phase III: Die Gruppe der über 50 - Jährigen wird mit einer besonders deutlichen Zunahme von 23% ab dem Jahre 2010 auf 35% bis zum Jahr 2015 ansteigen. D.h. der Anteil der Erwerbspersonen, die heute nur noch selten in den Arbeitsprozess integriert sind, wird sich in den nächsten 15 Jahren wesentlich vergrößern. Bereits ab dem Jahr 2010 wird über die Hälfte der Erwerbspersonen über 40 Jahre alt sein. Diesen so genannten Altersschereneffekt zeigt folgende Abbildung:

Abb.11: Altersschereneffekt

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Seitz, C. (2004 a), S.51.

Die Altersstruktur in den Betrieben kann jedoch sehr unterschiedlich ausfallen. Denn selbst innerhalb Deutschlands verläuft der demographische Wandel regional unterschiedlich, in strukturschwachen Gebieten wird sich der Rückgang an jungen Erwerbspersonen vermutlich deutlicher auswirken als in Ballungszentren. Baden- Württemberg beispielsweise ist weniger stark betroffen als alle übrigen Bundesländer, weil hier die Geburtenrate noch leicht über der Sterberate liegt und die Anzahl der Bevölkerung somit konstant ist.⁵⁵ In den neuen Bundesländern wird der demographische Wandel zusätzlich durch eine starke Abwanderung junger Leute aus der Region verschärft.⁵⁶

Zwar finden demographische Aspekte auch zunehmend auf der Ebene der Unternehmen Aufmerksamkeit, die überwiegende Zahl der Unternehmen in Deutschland scheint sich jedoch noch nicht bzw. noch nicht systematisch mit den Konsequenzen für die eigene Zukunft zu beschäftigen.⁵⁷ So geben nach einer Umfrage von Hübner und Wahse (2002) gut die Hälfte aller Betriebe an, nicht mit einem Personalproblem durch den demographischen Wandel zu rechnen. Hierfür ist ein Grund verantwortlich, der eher psychologischer Natur ist und in einer scheinbar geringen „Bedrohungswirkung“, die vom demographischen Wandel ausgeht, liegt.⁵⁸ Die „Jahr 2000-Umstellung“ der IT - Systeme war beispielsweise nicht nur mit einem klaren zeitlichen Eintritt versehen, sondern auch die wirtschaftlichen Konsequenzen einer verzögerten oder fehlerhaften Umstellung waren recht eindeutig zu quantifizieren.⁵⁹

Ein vergleichbares Bedrohungspotenzial scheint vom demographischen Wandel nicht auszugehen⁶⁰.

Der Charakter einer sich langsam aber stetig vollziehenden Entwicklung veranlasst viele Manager offenbar zudem, die langfristigen Effekte auf den Arbeits- und Absatzmarkt zu unterschätzen und die vermeintlich lange Vorbereitungszeit hierauf zu überschätzen.⁶¹

Ungeachtet der aktuell noch verhaltenen Aktivität der meisten Unternehmen, sind die Risikopotenziale des demographischen Wandels vorhanden⁶² und es ist zwingend notwendig, dass sich Unternehmen die Frage stellen, wie sie die Motivation, das Interesse, das Engagement, den Gesundheitszustand und die Arbeitsfähigkeit im Verlauf des Arbeitslebens auch über die 58 Jahre hinaus, aufrecht erhalten wollen und wie sie mit einer durchschnittlich älteren Belegschaftsstruktur den steigenden Marktdruck gerecht werden wollen.⁶³

3. Implikationen für Unternehmen: Handlungsfelder bei älter werdenden Belegschaften

3.1 Der Begriff „Ältere Arbeitnehmer“

Die Definition der OECD bezeichnet diejenigen Mitarbeiter als ältere Mitarbeiter, die in der zweiten Hälfte ihres Berufslebens stehen, das Rentenalter noch nicht erreicht haben, sowie gesund und arbeitsfähig sind.⁶⁴ Nach Ilmarinnen wird für ältere Mitarbeiter oft das kalendarische Alter von 45 bzw. 50 Jahren als untere Grenze festgelegt.⁶⁵ Teilweise erfolgt dieses branchenspezifisch, so werden in körperlich sehr belastenden Berufszweigen andere kalendarische Grenzen genommen wie z.B. bei vielen Arbeitsplätzen im indirekten Bereich, im so genannten Angestelltenbereich, wo die körperliche Kraft nur eine sehr untergeordnete Rolle spielt. In sehr jugendorientierten Branchen wie der Model-Szene kann man bereits mit 30 Jahren als alt gelten.⁶⁶ Legt man die Vermittlungsfähigkeit bzw. das Risiko von Langzeitarbeitslosigkeit zu Grunde, bietet sich (ebenfalls) das Alter von 45 Jahren an.⁶⁷ Auf Grund der eben angeführten branchenspezifischen Begebenheiten ist für die Abgrenzung von jüngeren und älteren Arbeitnehmern eine differenzierte Festlegung, die sich insbesondere an den betriebs- und branchenspezifischen Faktoren orientiert, hilfreicher als eine Festlegung anhand des kalendarischen Alters.⁶⁸

3.2. Ganzheitlich- integrativer Ansatz

Die Auseinandersetzung mit dem demographischen Wandel zeigt die Notwendigkeit, Lernstrukturen für alle Altersgruppen zu etablieren, um auch mit einer durchschnittlich älteren Belegschaft wettbewerbsfähig zu bleiben. Dieses Vorhaben erscheint komplex und öffnet viele Felder, auf denen Unternehmen aktiv werden könnten (und sollten). Um die Lernbereitschaft und -fähigkeit, Motivation und Innovationskraft zu erhalten und zu steigern, bedarf es eines Konzeptes, das die Anforderung eines ganzheitlich - integrativen Ansatzes an sich stellt. Der Anspruch auf Ganzheitlichkeit und Integration⁶⁹ basiert auf der Annahme, dass einzelne Maßnahmen nicht ausreichen um nachhaltig Wirkung zu hinterlassen. Vielmehr erscheint es notwendig, alle relevanten Handlungsfelder einzubeziehen, ihre Aktivitäten aufeinander abzustimmen und miteinander zu verknüpfen. (Ganzheitlichkeit). Die integrative Komponente trägt Rechnung dafür, dass Interdependenzen zwischen den einzelnen Aktivitäten gebührend berücksichtigt werden.

In der folgenden Abbildung sollen einige ausgewählte Handlungsfelder, die ich als besonders relevant für den Erfolg eines ganzheitlich- integrativen Konzeptes erachte, aufgezeigt werden. Hierbei möchte ich nochmals ausdrücklich darauf hinweisen, dass die betrieblichen Handlungsfelder zur Bewältigung des demographischen Wandels eine komplexe Themenstellung darstellen, so dass einige Aspekte im Rahmen dieser Arbeit nur angerissen und andere erst gar nicht berücksichtigt werden konnten. Ein Anspruch auf Vollständigkeit wird demnach nicht erhoben, vielmehr soll die Abhandlung als Anregung zu weiteren Diskussionen verstanden werden.

[...]

---

¹ Rump,J., (01/2006), S.3.

² Vgl.: Bursee, M. / Schawilye, R., (2005), S.14.

³ DIE ZEIT, Nr.16, (11.4.2001), S. 19.

⁴ Wenn man unter Google Unternehmenskultur oder Personalentwicklung eingibt, werden 1.050.000 bzw.2.620.000 Suchergebnisse angezeigt, Stand: 19.01.2006.

⁵ Sonderheft des Schriftenreihe des BiB,( 2004), S.7.

⁶ Hrsg.: INQA, o.V., (2005), S.13.

⁷ A.a.O, S. 13.

⁸ Adenauer, S., (2005), S.9.

⁹ A.a.O., S.9.

¹⁰ Sonderheft der Schriftenreihe des BiB, (2004), S.7.

¹¹ Adenauer, S., (2005), S.9.

¹² A.a.O., S.9.

¹³ Blum, A, (2005), S.1.

¹⁴ Blum, A., (2005), S.2.

¹⁵ A.a.O., S.2.

¹⁶ Adenauer, S., (2005), S.9.

¹⁷ A.a.O, S.9.

¹⁸ Blum, A., (2005), S.3.

¹⁹ A.a.o., S.3.

²⁰ Seitz, C.,(2004 a), S.2.

²¹ A.a.O., S.2.

²² Anzahl der Kinder, die eine Frau im Schnitt zur Welt bringt.

²³ Adenauer, S.,( 2005), S.10.

²⁴ Seitz, C.,( 2004 a), S.52 und für den interessierten Leser: Im Sonderheft der Schriftenreihe des BiB,2004, S.19 ff wird der Ursache und dem Verlauf der Geburtenrückgänge nachgegangen.

²⁵ http://www.sozialnetz-hessen.de/ca/wn/pua/, 22.11.2005.

²⁶ Adenauer, S., (2005), S.10.

²⁷ A.a.O., S.9.

²⁸ A.a.O., (2005), S.9.

²⁹ Adenauer, S., (2005), S.9.

³⁰ A.a.O., S.10.

³¹ A.a.O., S.10.

³² A.a.O., S.10.

³³ A.a.O., S.10.

³⁴ Seitz, C.,( 2004 a), S.52 und für den interessierten Leser: Im Sonderheft der Schriftenreihe des BiB, 2004, S.44, wird der Frage nachgegangen: Warum leben Frauen länger?

³⁵ Seitz,C.,(2004 a), S.49.

³⁶ A.a.O., S.50.

³⁷ A.a.O., S.50.

³⁸ Für den interessierten Leser: Im Sonderheft der Schriftenreihe des BiB,( 2004), S. 47 ff, können Sie Wissenswertes über die Migration und die Geschichte der Zuwanderung in Deutschland seit 1950 erfahren.

³⁹ Für den interessierten Leser: Im Sonderheft der Schriftenreihe des BiB,( 2004), S.61 wird erläutert wie eine Bevölkerungsvorausberechnung zu Stande kommt.

⁴⁰ Seitz, C.,(2004 a), S.53.

⁴¹ Forum Demographischer Wandel des Bundespräsidenten in Zusammenarbeit mit der Bertelsmann Stiftung, unter: http://www.forum-demographie.de vom 02.02.06.

⁴² Vgl.: Rump, J., (01/2006), S.2.

⁴³ Vgl.: Rump, J., (01/2006), S.2.

⁴⁴ Vgl.: A.a.O., S.2.

⁴⁵ Vgl.: A.a.O., S.2f.

⁴⁶ Vgl.: A.a.O., S.3.

⁴⁷ Vgl.: A.a.O., S.3.

⁴⁸ http://www.sozialnetz-hessen.de/ca/wn/pua, 22.11.2005.

⁴⁹ A.a.O..

⁵⁰ A.a.O..

⁵¹ Die Regierungen einiger europäischer Länder, z.B. in Österreich, Finnland, Frankreich und Deutschland, sind gegenwärtig dabei, die bisherige staatliche Regelung des Vorruhestands zu revidieren und nach Lösungen zu suchen, um Möglichkeiten und Kosten für die ein vorzeitiges Ausscheiden aus dem Erwerbsleben einzuschränken (Delsen/Reday-Mulvey, 1996).

⁵² Seitz, C., (2004 a), S.56.

⁵³ http://www.sozialnetz-hessen.de/ca/wn/pua/ , 22.11.2005.

⁵⁴ Seitz, C.,(2004 a), S.54.

⁵⁵ Adenauer, S., (2005), S.11.

⁵⁶ A.a.O., S.11.

⁵⁷ Bursee, M. / Schawilye, R., (2005), S.14.

⁵⁸ A.a.O., S.14.

⁵⁹ A.a.O., S.14.

⁶⁰ A.a.O., S.14.

⁶¹ A.a.O., S.14.

⁶² Bursee, M. / Schawilye, R., (2005), S.14.

⁶³ Seitz, C., (2004 a), S.56.

⁶⁴ A.a.O., S.15.

⁶⁵ A.a.O., S.15.

⁶⁶ A.a.O., S.15.

⁶⁷ A.a.O., S.15.

⁶⁸ A.a.O., S.16.

⁶⁹ „In systemtheoretischer Terminologie wird Integration als eine spezifische Form der Verknüpfung von Elementen zum Ganzen eines Systems verstanden,“ (Dill/ Hügler,1987, S.152)