Motivationstheoretische Konsequenzen auf die Anreizgestaltung

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung
1.1 Begriffsdefinitionen
1.1.1 Motivation
1.1.2 Arbeitsmotivation

2 Motivationstheorien
2.1 Die Inhalt-Ursache- Theorien
2.1.1 Theorie der Bedürfnishierarchie
2.1.2 Zwei – Faktoren - Theorie
2.2 Die Prozesstheorien
2.2.1 VIE – Theorie
2.2.2 Modell von Porter und Lawler

3 Anwendungsmöglichkeiten
3.1 Bedürfnismodelle versus Instrumentalitätsmodelle
3.2 Motivationsmodelle in der Praxis

4 Fazit

Literaturverzeichnis

1 Einleitung

Das Thema ‚Motivation’ hat in den letzten Jahren einen rasanten Aufstieg gehabt. Heutzutage werden fast alle Leistungen die man erbringt, durch Intelligenz oder Fleiß und Motivation erklärt. Wie stark das Augenmerk der Allgemeinheit auf die Motivation gerückt ist, sieht man an den ganzen Seminarangeboten zum Thema ‚Motivation’, sowie an den so genannten ‚Motivationstagen’, bei denen selbsternannte Experten ihr Publikum in Extase reden.

„Du kannst alles schaffen, was Du willst!“ Dies ist die Aussage welche in den unterschiedlichsten Varianten dem Publikum verkündet wird. Tatsache ist aber leider auch, dass sich in der realen Welt nichts verändert hat und so die Trance und das Gefühl die Welt erobern zu können, sehr schnell wieder abflachen (vgl. Bockholt 2005, S.3)

Diese und ähnliche Szenarien spielen sich weltweit ab und die Anzahl derer die Motivationsseminare besuchen nimmt stetig zu (vgl. Weinheim 2004, S.188). Motivation ist ein Begriff geworden, den man in der heutigen Zeit auf alles bezieht und der immer allgegenwärtig ist. Fast alle Leistungen die erbracht werden, privat und im Beruf, werden auch durch Motivation des Einzelnen oder der Gruppe erklärt.

Doch was ist dran an der Motivation? Ist Motivation nur ein Mythos oder gibt es sie wirklich? Wenn es sie gibt, stellt sich die Frage nach der Beeinflussung von Motivation. Besonders in der Berufswelt sind Lösungsansätze für die positive Förderung von Motivation sehr gefragt und Bestandteil jeder Firmenpolitik.

Gerade im Bereich der Organisations- und Personalpsychologie versucht man hierbei Strategien zu entwickeln, die die Arbeitsmotivation beeinflussen und positiv fördern sollen.

Diese Arbeit wird im Folgenden in drei Kapitel unterteilt. Nach einer kurzen Begriffsdefinition im ersten Kapitel folgt ein exemplarisch auf die wichtigsten Motivationstheorien eingehender Hauptteil, um im dritten Kapitel auf die praktische Anwendbarkeit der Theorien einzugehen und damit auch ihre Relevanz zu verdeutlichen.

1.1 Begriffsdefinition

Die wichtigsten Begrifflichkeiten sollen an dieser Stelle benannt und erläutert werden, um mit einer klaren Definition zu arbeiten und Fehlinterpretationen auszuschließen. Weiterhin dient die Begriffsdefinition der Nachvollziehbarkeit von getroffenen Aussagen in Bezug auf Relevanz und Abgrenzung.

1.1.1 Motivation

Motivation kann als Synonym für Antrieb verstanden werden. Sie ist lediglich ein Konstrukt, welches allerdings großen Einfluss auf unser Leben nimmt. Im Laufe der Zeit haben sich viele Wissenschaftler damit beschäftigt Motivation eindeutig zu definieren und ihre Ursache zu erforschen. In diesem Teil werden deshalb exemplarisch vier aktuelle Definitionen von Motivation vorgestellt um die diffuse Lage einer klaren Begrifflichkeitsdefinition zu repräsentieren und anschließend wird die Definition, die dieser Arbeit als Grundlage dient erläutert.

Die Persönlichkeitsforscher Hogan at al kamen 1998 zu dem Entschluss, dass es im Leben drei große Metamotive gibt, welche die Motivation beeinflussen:

(1) Akzeptanz und Anerkennung,
(2) Status, Macht und Kontrolle über Ressourcen,
(3) Vorhersagbarkeit und Ordnung.

Im Jahre 2000 glaubte Reiss, ein amerikanischer Motivationsforscher, hingegen 15 verschiedene Antriebskräfte der Motivation erkannt zu haben: Essen, Familie, Ehre, Sex, Macht, Ordnung, Rache, Status, Unabhängigkeit, Sammeln, Neugier, Idealismus, körperliche Aktivität, Anerkennung und Beziehung (vgl. Weinert 2004, S.187f).

Rheinberg kam im selben Jahr zu dem Entschluss, dass Motivation ein biologisch herbeigeführtes Handeln ist, welches durch die Ausschüttung von Hormonen erfolgt (vgl. Rheinberg 2002).

Kuhl und Scheffer (2004) hingegen setzen den elementaren physiologischen Bedürfnissen drei psychische Basismotive hinzu:

(1) Leistung (erfolgreich handeln),
(2) Macht (Einfluss ausüben),
(3) Anschluss (Freundschaft/ geliebt werden).

Hierbei ist nach Kuhl und Scheffer das Wechselspiel zwischen der rechten und linken Gehirnhälfte entscheidend (vgl. Scheffer 2004).

Für diese Arbeit soll hingegen eine einfache Definition ausreichen, die viele Aspekte zusammenfasst. Motivation ist das Streben nach Glück, welches durch individuelle Ziele und Wünsche beeinflusst wird. Demnach können bei zwei Menschen, die denselben Sachzwängen unterliegen, zwei unterschiedliche Reaktionen hervorgerufen werden.

Dies ist natürlich besonders im Bereich der Arbeitsmotivation sehr problematisch, da man hier nicht jeden Mitarbeiter individuell behandeln kann.

Trotz des Problems der Individualisierung, lässt sich allerdings die Aussage generalisieren, dass gewisse Anreize verschiedene Motive anregen und in Folge zu einem bestimmten Verhalten führen. Die Wechselwirkung zwischen Anreiz und Motiv ist demnach als Grunddefinition von Motivation zu verstehen (vgl. Nerdinger 2001, S. 350).

1.1.2 Arbeitsmotivation

Arbeitsmotivation bezieht sich lediglich auf den Teil der Motivation, welcher in Organisationen, also am Arbeitsplatz relevant ist. Ursachen für das Fernbleiben vom Arbeitsplatz, sowie das Aufbringen der ganzen Energie eines Mitarbeiters um seine Arbeit zu erledigen zählen genauso in diesen Bereich wie die Ursachen für die individualistische Empfindung von Motivation am Arbeitsplatz.

Für die meisten Motivationsforscher beschränkt sich die Ursache für das Arbeitsverhalten auf zwei Faktoren. Die ‚Bedürfnisse’ und die ‚Ziele’ werden hierbei als Auslöser gesehen (vgl. Weinert 2004, S.188ff).^[1]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Motivation. Die Darstellung zeigt die verschiedenen Einflussfaktoren im Motivationsprozess. Bemühungen sind miteinander gekoppelt: Eine noch so große Bemühung wird sinnlos sein, wenn es an den notwendigen Fähigkeiten fehlt. Motivation und Arbeitszufriedenheit hängen eng zusammen, aber sind nicht synonym. Während nämlich Motivation als Prädisposition für ein zielgerichtetes Handeln zu verstehen ist, ist Arbeitszufriedenheit als eine Konsequenz der Be- und Entlohnung anzusehen. Demnach kann ein Mitarbeiter unzufrieden mit seiner Organisation sein, mag aber trotzdem eine hohe Arbeitsmotivation haben, weil er für seine Tätigkeit bezahlt wird (Weinert 2004, S. 189).

[...]

^[1] Vgl. hierzu Abbildung 1