Widerstand gegen Organisationsentwicklung

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1. Einleitung

2. Organisationsentwicklung als Prozess
2.1 Begriff der OE
2.2 OE als Prozess

3. Entstehung von Widerstand
3.1 Definition von Widerstand
3.2 Ursachen von Widerstand
3.3 Symptome für Widerstand

4. Wirksamer Umgang mit Widerstand
4.1 Erste Mitarbeiterreaktionen angesichts geplanter Änderungen
4.2 Ursachenforschung der Führungskräfte
4.3 Maßnahmen zur Überwindung von Widerstand

5. Fazit

Bibliographie

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1:Interessengruppen und die Umwelt einer Organisation

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Allgemeine Symptome für Widerstand

Tabelle 2: Widerstand – vier Grundsätze

Abkürzungsverzeichnis

1. Einleitung

Diese Hausarbeit wird im Rahmen der Veranstaltung G 788 „ Organisationsentwicklung in der GuS“ angefertigt und befasst sich mit dem Thema des Widerstandes gegen Organisationsentwicklung (OE).

Es gibt verschiedene Gründe, warum OE in Unternehmen eingesetzt wird. Zum einen sind heutige Unternehmen vielen verschiedenen Veränderungen ihrer äußeren Umwelt ausgesetzt, wie z.B.

- neuen gesetzlichen Regelungen,
- einem immer stärker werdenden Wettbewerbsdruck,
- Änderungen des Marktes,
- einem Wandel der Kundenansprüche und
- den Neuerungen in Forschung und Entwicklung.

Zum anderen bewegen sich die Unternehmen in ihrer inneren Umwelt, einem Mikroorganismus, der aus den Mitarbeitern, Abteilungen und Hierarchien besteht. Dies wird an der folgenden Abbildung verdeutlicht:

Abbildung 1:Interessengruppen und die Umwelt einer Organisation

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Eigene Darstellung in Anlehnung an Förster, U.: Die Einordnung neuer Formen der Arbeitsorganisation in ein Lebenszykluskonzept. Team- und Gruppenarbeit als Grundlage aktueller Entwicklungstendenzen in der Organisationsentwicklung, Frankfurt/ Main 2000, S.59

In der inneren Umwelt können dabei weitere Gründe für OE aufgezeigt werden, z.B.

- ein autoritärer Führungsstil,
- mangelhafte Informationsübermittlung innerhalb der Organisation und
- fehlende Zielorientierung.

Darüber hinaus existieren- neben den Gründen für OE aus der äußeren (Umwelt 2 der Abbildung) und inneren (Umwelt 1 der Abbildung) Umwelt- noch weitere generelle Herausforderungen, denen sich Unternehmen annehmen müssen. Diese betreffen die Zunahme von Komplexität in Organisationen sowie die Abnahme der Ressourcen Zeit und Geld.^[1]

Die sich ändernden Rahmenbedingungen können von Unternehmen nur bewältigt werden, wenn diese nicht stagnieren, sondern sich kontinuierlich weiter entwickeln, um sich an die Umweltveränderungen anzupassen und die eigene Existenz zu sichern sowie am Markt bestehen zu können.^[2] Jedoch können bei der Umsetzung von OE auch Schwierigkeiten auftreten, die den Erfolg beeinträchtigen oder ein OE- Projekt sogar scheitern lassen können. Die Widerstände der Mitarbeiter gegen Veränderungsprozesse zählen u.a. zu solchen ungünstigen Bedingungen.^[3] Wie solche Widerstände entstehen und wie Unternehmen darauf reagieren können, wird im Rahmen dieser Hausarbeit erläutert.

Im zweiten Kapitel dieser Arbeit wird dabei zuerst kurz auf den Begriff der OE und auf OE als Prozess eingegangen, um anschließend im dritten Kapitel die Ursachen von Widerständen zu analysieren. Des Weiteren wird im vierten Kapitel dargelegt, wie man Widerstand im Unternehmen gegen Entwicklungs- und Innovationsprozesse erkennt und wie man produktiv mit diesem Widerstand umgehen kann. Am Ende jeden Kapitels erfolgt eine kritische Würdigung der zuvor dargestellten Angaben. Die Arbeit endet mit einem Fazit.

2. Organisationsentwicklung als Prozess

Der Beginn dieser Hausarbeit befasst sich kurz mit dem Prozess der OE, um den Rahmen für die Arbeit herzustellen und die weiteren Ausführungen zum Thema Widerstand einordnen zu können. Dabei wird zuerst der Begriff der OE erläutert.

2.1 Begriff der OE

Um in den Begriff der OE einzuführen, wird zunächst eine Definition gegeben. „Organisationsentwicklung (Organization Development) ist eine Form des geplanten Wandels, bei der unter Verwendung verhaltenswissenschaftlicher Erkenntnisse (meist aus der Kleingruppenforschung) ein organisationsweiter Veränderungsprozess eingeleitet und unterstützt wird.“^[4]

Als primäre Ziele der OE werden die Steigerung der organisatorischen Leistungsfähigkeit bzw. der Effektivität einer Organisation (z.B. durch Erhöhung der Flexibilität und Förderung der Lernfähigkeit des Systems) sowie die Humanisierung der Arbeitsbedingungen (z.B. durch mehr Entfaltungsmöglichkeiten oder mehr Entscheidungsspielraum) formuliert.^[5] Diese Verbesserung kann auf verschiedene Arten erreicht werden, z.B. indem auf die Signifikanz von Zielen und Plänen verstärkt hingewiesen wird oder indem Lernmöglichkeiten aufgezeigt werden, wie man die Fähigkeit der Zielsetzung erlangt.^[6] OE ist daher der Veränderungsprozess einer Organisation und der darin arbeitenden Menschen. Dabei geht es darum, die Änderungen so zu gestalten, dass sie anhand präziser Ziele und Prinzipien vorbereitet und ausgeführt werden und nicht als unvorhergesehene „Nebenwirkungen technologischer, wirtschaftlicher oder personeller Neuerungen auftreten (…).“^[7][8]

Im folgenden Unterkapitel wird nun erläutert, wie man OE als Prozess sehen kann.

2.2 OE als Prozess

OE ist als ein Fluss von Ereignissen zu verstehen, die sich auf ein bestimmtes Ziel oder einen gewissen Zweck hinbewegen. Dieses Muster wird dabei von der übergeordneten OE- Strategie gestützt, die z.B. den Zeitpunkt und die Reihenfolge einsetzender Maßnahmen festlegt. Die Strategie hat daher die Funktion, die einzelnen Ereignisse zu einer „zusammenhängenden und zielgerichteten Kraft“^[9] zu verbinden. Diese Strategie wird anfänglich als vorläufige Strategie formuliert, die im Laufe des Prozesses angepasst und geändert werden kann, wenn Probleme auftauchen, die eine Änderung bedingen.

Das Verstehen der OE als Prozess macht überdies deutlich, dass ein OE- Programm nicht die Eigenschaft der Einmaligkeit besitzt und daher keine unikale Lösung für ein bestehendes Organisationsproblem im Unternehmen sein kann, sondern vielmehr als Wachstum und Entwicklung zu einer größeren Produktivität und Effizienz des Unternehmens verstanden werden kann. Dies bedeutet auch, dass der OE- Prozess nicht kurzfristig durchgeführt werden kann, da eine langfristige Planung unabdingbar ist und eine Voraussetzung für den Erfolg eines OE- Prozesses darstellt.^[10]

Die Zielsetzung des OE- Prozesses impliziert, dass einige Dinge im Unternehmen durch den Prozess anders und besser erledigt werden sollen als es bisher der Fall war, was durch eine Änderung einiger Organisationseigenschaften geschehen soll. Solche Eigenschaften können z.B. die Prozesse, die Vorgänge oder die Kultur des Unternehmens sein. Dabei muss beachtet werden, dass das Vorhaben der Änderung dieser Merkmale eine defensive Reaktion verschiedener Mitarbeiter auslösen kann. Solche Widerstände seitens der Mitarbeiter in einer Organisation können den Prozess der OE aufhalten und verzögern, so dass ein Unternehmen ein besonderes Augenmerk auf die Entstehung von Widerständen und den Umgang mit diesen richten soll. Das nachfolgende Kapitel dieser Arbeit befasst sich mit der Entwicklung von Widerständen, die aufgrund von Veränderungsprozessen auftreten.

[...]

^[1] Vgl. Doppler, K./ Lauterburg, C.: Change Management. Den Unternehmenswandel gestalten, 10. Auflage, Frankfurt/ Main 1994 und 2002, S. 53, S. 323

^[2] Vgl. Förster, U., a.a.O. 2000, S. 60

^[3] Vgl. Becker, H./ Langosch, I.: Produktivität und Menschlichkeit. Organisationsentwicklung und ihre Anwendung in der Praxis, 4., erweiterte Auflage, Stuttgart 1995, S. 205

^[4] Staehle, W.H.: Management, 8., überarbeitete Auflage, München 1999, S. 922

^[5] Vgl. Engelhardt, H.D./ Graf, P./ Schwarz, G.: Organisationsentwicklung, 2., überarbeitete Auflage, Augsburg 2000, S. 68

^[6] Vgl. French, W.L./ Bell jr., C.H.: Organisationsentwicklung, 4. Auflage, Bern, Stuttgart, Wien 1994, S.83-84

^[7] Baumgartner, I./ Häfele, W./ Schwarz, M./ Sohm, K.: OE- Prozesse. Die Prinzipien systemischer Organisationsentwicklung, 6., unveränderte Auflage, Bern, Stuttgart, Wien 2000, S. 19

^[8] Vgl. ebenda, S. 19

^[9] French, W.L./ Bell jr., C.H., a.a.O. 1994, S.66

^[10] Vgl. ebenda, S. 66-67