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Reintegrationsproblematik nach Mitarbeiterentsendungen

Hausarbeit 2005 20 Seiten

Führung und Personal - Sonstiges

Leseprobe

Inhalt

Einleitung

1 Reentry-Schock
1.1 In beruflicher Hinsicht
1.2 In kultureller Hinsicht
1.3 In sozialer Hinsicht

2 Berufliche Reintegrationsproblematik
2.1 Ursachen
2.2 Folgen

3 Maßnahmen des International Human Resource Managements
3.1 Berufliche Reintegration
3.2 Soziale und kulturelle Wiedereingliederung

4 Resümee

5 Literatur
5.1 Bücher:
5.2 Internet:

Einleitung

Auslandsentsendungen von Mitarbeitern kann man in vier Phasen untergliedern. Es handelt sich dabei um die Auswahl-, Vorbereitungs-, Einsatz- und Rückkehrphase. In dieser Hausarbeit möchte ich auf die letzte Phase näher eingehen und speziell die Reintegration von Expatriates fokussieren. Andere Begriffe, die für die Wiedereingliederung von Entsandten in der Praxis verwendet werden, sind Reentry, Repatriierung oder Rückgliederung. Es stellt sich jedoch die Frage, wozu eine Wiedereingliederung im Heimatland eigentlich notwendig ist? Auf den ersten Blick erscheint es absurd, zurückkehrende Mitarbeiter bei der Wiederkehr in die alte Firma und die bekannte Kultur zu unterstützen. Man geht davon aus, dass die Personen froh darüber sind, wieder in ihrer gewohnten Umgebung zu sein und sich schnell einleben werden.

Wahrscheinlich sind es genau diese Annahmen die dazu führen, dass die Reintegration von Entsandten in vielen Unternehmen nachlässig behandelt wird. Mittlerweile ist bekannt das der Reintegrationsprozess, also die berufliche, private, soziale und kulturelle Wiedereingliederung in die Heimat, für viele Rückkehrer sehr problematisch sein kann. Wenn die Personen mehrere Jahre in einem anderen Land verbrachten, haben sie sich meist stark an die andere Kultur und Lebensweise angepasst. Es kommt oft vor, dass der Entsandte typische Eigenschaften und Handlungsweisen aus seinem Heimatland vor seinem Auslandsaufenthalt sehr schätzte und diese nach seiner Rückkehr als unnötig und problematisch empfindet. Je länger und intensiver ein Mitarbeiter im Ausland arbeitet und lebt, umso schwieriger sind die Wiederkehr und die damit einhergehenden Anpassungs­prozesse.

Auf den nächsten Seiten werde ich die verschiedenen Lebensfelder beleuchten, in denen ein „Reentry-Schock“ nach der Rückkehr stattfinden kann. Dabei werde ich bei Punkt I auf die berufliche, soziale und kulturelle Situation des Repatriates eingehen. Unter Punkt II werde ich näher auf die berufliche Reintegrations­problematik eingehen und ihre Ursachen und Folgen beschreiben. Im Abschnitt III führe ich Maßnahmen auf, die ein International Human Ressource Management ergreifen kann, um die Wiedereingliederung im Heimatland zu unterstützen. (vgl. Weber & Festing & Dowling & Schuler. S. 132-133; Bittner. S. 304-305)

1 Reentry-Schock

Bei Langzeitaufenthalten in anderen Kulturen entwickelt sich automatisch eine gewisse Entfremdung gegenüber der eigenen Kultur. Anpassungen und Verhaltensänderungen die in der Fremde stattgefunden haben, können die Eingewöhnung nach der Rückkehr im Heimatland erschweren. In diesem Fall spricht man von einem Reentry-Schock. Die wiederkehrenden Mitarbeiter leiden an Entfremdungsgefühlen, ähnlich wie bei dem Kulturschock im Entsendungsland. Die Stärke des Reentry-Schocks hängt einerseits von den Erfahrungen ab, die der Entsandte im Gastland gemacht hat und andererseits von den aktuellen Gegebenheiten im Heimatland. Er wird nicht durch ein besonders schockierendes Erlebnis hervorgerufen, sondern entsteht durch die Anhäufung kleinerer Belastungen, die in ihrer Masse schwer zu bewältigen sind.

In dem Reintegrationsmodell von K. Hirsch (1992) findet sich auch der Reentry Schock wieder. In seinem Prozess beschreibt er drei verschiedene Phasen, die durch bestimmte Merkmale charakterisiert werden und in zeitliche Rahmen eingeteilt sind. (vgl. Weber & Festing & Dowling & Schuler. S. 191)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Die genannten Phasen betreffen alle Bereiche des Lebens. Im Folgenden wird die Phase B, der Reintegrationsschock, mit dem Schockerlebnis in beruflicher, sozialer und kultureller Hinsicht näher betrachtet.

(vgl. Becker. S. 393-394; www.ifim.de/faq/index.htm)

1.1 In beruflicher Hinsicht

Bei der Rückkehr in das Stammhaus gehen die meisten Mitarbeiter davon aus, dass ihnen der Auslandsaufenthalt einen Karrierevorteil erbracht hat. Sie erwarten eine Position, die mindestens der im Ausland ebenbürtig ist und in der sie ihr neu gewonnenes Wissen einsetzen können. Diese Erwartungen werden in der Praxis allerdings nur selten erfüllt.

Es ist oft schwierig passende Stellen für die hochqualifizierten Wiederkehrer zu finden. Dies hat zur Folge, dass sie Aufgaben erhalten bei denen sie ihr im Ausland erlangten Wissen nicht einsetzen können und darüber hinaus noch zusätzliche Einarbeitung benötigen. Oftmals wissen sie über wichtige Veränderungen im Stammhaus nicht bescheid und sind deswegen in wesentlichen Bereichen weniger kompetent als daheimgebliebene Kollegen. Die Anerkennung für das im Gastland geleistete und den Know-how Zuwachs fallen zudem oft nur gering aus. Diese, den eigenen Erwartungen wiedersprechende Realität, ist für die Repatriates frustrierend.

Die berufliche Eingliederung im Stammhaus bedeutet im Vergleich zur Auslandstätigkeit fast immer einen Verlust an Selbstbestimmtheit, Verantwortung, Macht und Status. Die Handlungsrahmen und Befugnisse sind in der Heimat meist um einiges enger und unflexibler als im Entsendungsland. Zudem verliert die Aufgabe in der Heimat, das Reizvolle und Besondere, was die Tätigkeit in einem fremden Land oft hatte.

In der Regel sinken die monetären und materiellen Rahmenbedingungen nach der Rückkehr ins Heimatland. Das hängt vor allem damit zusammen, dass Auslandsentsendungen vielfach mit Anreizpaketen für die Mitarbeiter durchgeführt werden. Die Expatriates erhalten üblicherweise mehr Gehalt und haben oftmals eine zentrale Position im Ausland, die ihnen beispielsweise ein großzügiges Büro oder einen Firmenwagen ermöglicht. Nach der Rückkehr bleiben diese Leistungen nur selten auf diesem Niveau. Wahrscheinlicher ist die Eingruppierung auf einer Position die mit der vor der Auslandstätigkeit vergleichbar ist. Damit sinkt bei der Rückkehr automatisch der materielle und finanzielle Status.

Auch im zwischenmenschlichen Bereich kann es zu ungeahnten Konflikten kommen. Das Interesse an den im Ausland gewonnenen Kenntnissen ist von Seiten der Kollegen oft nur gering oder von kurzer Dauer. Rückkehrer gelten bei den daheimgebliebenen Mitarbeitern oftmals als schwierig. Sie haben den Ruf, im Stammhaus ständig alles verändern zu wollen und positive Erfahrungen aus dem Ausland möglichst schnell im Heimatland umzusetzen. Dabei übersehen sie jedoch vielfach, dass sich auch das Stammhaus und seine Mitarbeiter weiterentwickelt haben. Die gegenseitige Anerkennung des Wissensfortschrittes ist in der Praxis nur selten gegeben und erschwert daher auch den sozialen Eingliederungsprozess im Stammhaus.

(vgl. www.ifim.de/faq/index.htm; www.ifim.de/aktuell/pr-service/PR-02.pdf. S. 3-4;

Weber & Festing & Dowling & Schuler S. 192-193)

1.2 In kultureller Hinsicht

Besonders schwierig bei der kulturellen Eingewöhnung im Heimatland ist die Tatsache, dass die dortigen Gegebenheiten nicht mehr als selbstverständlich hingenommen sondern mit denen im Gastland verglichen werden. Viele Repatriates haben Aspekte der fremden Kultur schätzen gelernt und versuchen die Daheimgebliebenen von den neugewonnenen positiven Erfahrungen zu überzeugen. Diese missionarische Haltung wird allerdings im Heimatland selten geschätzt. Grund dafür ist, dass nicht nur der Rückkehrende sich aufgrund seines Auslandsaufenthalt verändert hat, sondern auch die Mitmenschen im Heimatland. Problematisch ist, dass diese Entwicklungen in verschiedene Richtungen gingen. Durch Äußerungen wie: „ In meinem Entsendungsland wurde so etwas nicht so ernst genommen.“ oder „Deutschland wäre schöner, wenn seine Menschen etwas freundlicher und optimistischer wären.“, grenzen Rückkehrer sich sozial aus.

Je länger der Auslandsaufenthalt andauerte umso größer ist das Gefühl, im eigenen Heimatland fremd und fehl am Platz zu sein. Typische Handlungsweisen empfindet man nach seiner Rückkehr plötzlich als störend und sehnt sich nach den neuen Erfahrungen aus dem Gastland. Die Einsicht, dass es in jeder Kultur positive aber auch negative Aspekte gibt und man beide akzeptieren muss, ist wohl das schwierigste. Die plötzliche Gewissheit, dass auch die eigene Heimatkultur ihre fragwürdigen Seiten hat gibt der Rückkehreuphorie einen Dämpfer.

(vgl. Bittner. S. 316; www.ifim.de/aktuell/pr-service/PR-02.pdf S. 6)

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Details

Seiten
20
Jahr
2005
ISBN (eBook)
9783638589802
Dateigröße
480 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v66355
Institution / Hochschule
Fachhochschule Oldenburg/Ostfriesland/Wilhelmshaven; Standort Emden
Note
2,3
Schlagworte
Reintegrationsproblematik Mitarbeiterentsendungen International Human Resource Management

Autor

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