Mitarbeiterzufriedenheit. Einflussfaktoren und Konsequenzen

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Mitarbeiterzufriedenheit als theoretisches Konstrukt
2.1. Abgrenzung der verschiedenen Konzepte
2.2. Möglichkeiten zur Erfassung der Mitarbeiterzufriedenheit

3. Einflussfaktoren der Mitarbeiterzufriedenheit
3.1. Personenbezogener Faktor – Das Verhältnis zu den Kollegen
3.2. Arbeitsbezogener Faktor – Die Arbeitsbedingungen
3.3. Unternehmensbezogener Faktor – Betriebsinterne Information und Kommunikation

4. Konsequenzen der Mitarbeiterzufriedenheit
4.1. Die innere Kündigung
4.2. Die Mitarbeiterfluktuation
4.3. Die Fehlzeitenquote

5. Mitarbeiterzufriedenheit als Führungsaufgabe

Literaturverzeichnis

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Vier Typen der Arbeitnehmer (aus Olfert 2005, S. 293)

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Schematische Darstellung des latenten und zusammengesetzten Konstrukts (Übernommen aus Winter 2005, S. 41)

1. Einleitung

Der allgemeinen Zufriedenheit der Mitarbeiter wird immer mehr Bedeutung zugerechnet. Ob dies nun innerhalb des Bereichs des Personals bzw. des Human Ressource Managements betrachtet wird, im Bereich der Organisationspsychologie oder des Organizational Behaviours, der interne Kunde, also der Mitarbeiter, rückt immer mehr in den Fokus.

Die Mitarbeiterorientierung ist auch Teil eines noch sehr jungen Marketingansatzes: Dem internen Marketing. Während das externe Marketing mit seinen klassischen Instrumenten die Beziehungen aus dem Unternehmen beschreibt und verkaufsfördernd unterstützt, wird im internen Marketing der Mitarbeiter als interner Kunde angesehen, der dementsprechend auch behandelt und versorgt werden will.

Erste Untersuchungen zur Mitarbeiterzufriedenheit gehen nach Winter (2005, S. 7) auf die 20er Jahre des 19. Jahrhunderts zurück, ihren Höhepunkt erreichten Untersuchungen zu diesem Thema in den 60er und 70er Jahren des 19. Jahrhunderts. Aktuell rückt der Aspekt des „zufriedenen Mitarbeiters“ vor allem, im Hinblick auf die Auswirkungen auf die Kundenzufriedenheit wieder stärker in den Vordergrund wie die Arbeit von Frau Winter beweist.

Welche Faktoren die Zufriedenheit beeinflussen und welche Konsequenzen sich aus vorhandener oder fehlender Zufriedenheit ergeben können will diese Arbeit aufzeigen.

2. Mitarbeiterzufriedenheit als theoretisches Konstrukt

2.1. Abgrenzung der verschiedenen Ansätze

Sowohl in der deutschen als auch der englischen Sprache gibt es für Mitarbeiterzufriedenheit/Employee Satisfaction keine einheitliche Definition bzw. werden mehrere Worte synonym je nach Bereich der Forschung oder Präferenzen der Autoren gleichwertig verwendet. Dies stellt Winter (2005, S. 8) exemplarisch an der Gleichsetzung von „Arbeitszufriedenheit“ und „Mitarbeiterzufriedenheit“ dar, wobei „Arbeitszufriedenheit“ der historisch gesehen ältere Ausdruck ist.

Die Mitarbeiterzufriedenheit kann nach Winter (2005, S. 9 ff.) in drei Ansätzen erfasst werden:

- als Ergebnis eines Vergleiches (Sollzustand zu Istzustand)
- als ein multiattributives Konstrukt
- als eine Einstellung

Der Soll-Ist-Vergleich bezieht sich auf den Abgleich der Vorstellungen und Erwartungen, die der einzelne Mitarbeiter von seinem Arbeitsumfeld hat, und wie er/sie sich den Idealfall vorstellt (Soll) und in wie weit diese Vorstellungen in der betrieblichen Realität (Ist) vorgefunden werden.

Der Ansatz des multiattributiven Konstrukts geht nach einer Definition von Hoppock (Job Satisfaction aus Winter 2005, S. 10) davon aus, das Mitarbeiterzufriedenheit „aus einer Vielfalt von Bedingungen und Teilzufriedenheiten resultiert“, in der der Mitarbeiter „die spezifischen Zufriedenheiten und Unzufriedenheiten abwägen muss“.

Der dritte Ansatz zur Mitarbeiterzufriedenheit wird nach Brandstätter (aus Winter 2005, S. 11) als „eine andere Bezeichnung für ‚Einstellung zur Arbeit’“ beschrieben.

Zusammenfassend sieht Winter (2005, S. 11) die Mitarbeiterzufriedenheit „als ein multiattributives Konstrukt (…) welches sich auf die aus einem Soll-Ist-Vergleich resultierende Einstellung eines Mitarbeiters zu verschiedenen Merkmalen seiner Arbeitstätigkeit bei einem bestimmten Unternehmen bezieht“. Dies bedeutet also dass jeder einzelne Mitarbeiter seine Zufriedenheit an für sich speziellen Merkmalen misst, die zu dem noch auf unterschiedliche Art gewichtet werden.

Die Messung der gesamtbetrieblichen Mitarbeiterzufriedenheit kann deshalb aber nur durch statistische Verdichtung der vorhandenen Erkenntnisse ausgedrückt werden, es ist also nicht möglich, in der Gesamtbetrachtung diese individuelle Einstellung entsprechend zu berücksichtigen.

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