Wissensmanagement in Organisationen - Ein (erwachsenen-)pädagogisches Handlungsfeld?

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Zum Wissens(management)begriff
2.1. Daten – Informationen – Wissen
2.2. Implizites/ Explizites Wissen
2.3. (Wissens-)Management

3. Das Modell der Bausteine des Wissens
3.1. Wissensziele definieren
3.2. Wissen identifizieren
3.3. Wissen erwerben
3.4. Wissen entwickeln
3.5. Wissen (ver-)teilen
3.6. Wissen nutzen
3.7. Wissen bewahren
3.8. Wissen bewerten

4. Wissensmanagement als Aufgabe für Pädagogen

5. Fazit

6. Anhang

7. Literatur

1. Einleitung

Der Begriff des Wissensmanagements ist im Zuge der Qualitätsdebatte auch im pädagogischen Feld immer häufiger anzutreffen. Obwohl das sich dahinter verbergende Gebilde ursprünglich aus der Betriebswirtschaft kommt, ist es nicht nur für Pädagogen^[1] in Profit-Organisationen interessant und vor allem wichtig, darüber Bescheid zu wissen. Inwiefern sich mit Wissensmanagement auch (erwachsenen-)pädagogische Handlungsfelder verbinden lassen bzw. dadurch vielleicht auch erst neu entstehen, soll im Folgenden näher beleuchtet werden.

Dafür wird zunächst der Begriff in seine Bestandteile „Wissen“ und „Management“ zerlegt und definiert. Anschließend wird ein bekanntes Wissensmanagementmodell in seinen einzelnen Schritten erläutert und plastisch durch die Nennung von Methoden und Instrumenten beschrieben. Dabei wird auch die mögliche Rolle eines Pädagogen berücksichtigt.

Am Ende wird die Frage nach pädagogischen Handlungsfeldern im Bereich Wissensmanagement noch einmal grundsätzlicher betrachtet und auf Interdisziplinarität untersucht.

2. Zum Wissens(management)begriff

Bevor näher auf den Zusammenhang zwischen Wissensmanagement und erwachsenenpädagogischem Handeln eingegangen werden kann ist es notwendig, zunächst einmal einige Begriffsdefinitionen voran zu schicken. Entscheidend ist dabei vor allem die Definition des Begriffs „Wissen“, da diese bei genauer Betrachtung stark differieren kann.

Bertolt Meyer vom Institut für Psychologie der Humboldt-Universität zu Berlin versucht in einem Diskussionspapier^[2] die verschiedenen Definitionen für den Wissensbegriff aus Philosophie, Psychologie, Wirtschaft und anderen Disziplinen kurz zu erfassen und in einer Definition unterzubringen. Bei seinem Versuch wird deutlich warum eine einheitliche Bestimmung so schwierig ist. Dem Begriff „Wissen“ wird dabei häufig ein dichotomer Charakter zugewiesen. Meyer zitiert Wiig, dessen Definition schlicht lautet: „Wissen ist die Fähigkeit von Menschen und Organisationen, zu verstehen und effizient zu handeln“.^[3] In dieser Beschreibung fällt bereits auf, dass Wiig den Begriff sowohl für Menschen als auch für Organisationen^[4] verwendet und ihm die Dimension des Verstehens und des daraus resultierenden effektiven Handelns zuweist. Diese beiden Dimensionen, die auch als „know-that“ („verstehen“, eher erkenntnisorientiert, verwendet von Scholl^[5] ) und „know-how“ (handlungsorientiert) bezeichnet werden, machen bereits die breite Verwendung des Wissensbegriffs deutlich.

Meyer zitiert weitere Definitionen; so zum Beispiel folgende aus dem „Online-Lexikon der Philosophie“ von U. Wiedemann, der Wissen beschreibt als: „ Erkenntniszustand allgemeiner intersubjektiv-vermittelter Sicherheit “.^[6] Auch wenn sich diese Erklärung eher auf der know-that-Ebene bewegt, so enthält sie zusätzlich den pädagogischen Teil der „intersubjektiven Vermittlung“. Gleichzeitig beinhaltet Wiedemanns Definition aber auch einen Hinweis auf eine Prozesshaftigkeit des Wissens, nämlich dessen Vermittlung, die schließlich in einem (Erkenntnis-)Zustand endet.

Eine letzte philosophische Beschreibung des Wissens erwähnt Meyer in einem Zitat des österreichischen Philosophen Ernst von Glasersfeld. Dieser beschreibt Wissen aus einer konstruktivistischen Sichtweise wie folgt:

„Wissen ist kein Bild oder keine Repräsentation der Realität, es ist vielmehr eine Landkarte dessen, was die Realität uns zu tun erlaubt. Es ist das Repertoire an Begriffen, begrifflichen Beziehungen und Handlungen oder Operationen, die sich in der Verfolgung unserer Ziele als viabel^[7] erwiesen haben.“^[8]

Hier kommt der Handlungsbezug des Wissens wieder deutlich zur Sprache. Meyer stellt das „viable Wissen“ von v. Glasersfeld mit dem „validen Wissen“ (definiert nach Scholl^[9] ) nebeneinander, da seiner Meinung nach beide Konzepte die Handlungsrelevanz des Wissens betonen. Damit kommt er zu dem Schluss:

„Somit stellt valides Wissen, das zu ökonomisch erfolgreichen Handlungen führt, die zentrale Ressource in der wissenszentrierten Betrachtung der Organisation dar.“^[10]

Den Grund für den Handlungsbezug der Wissensdefinition im Wissensmanagement sieht er in der Wichtigkeit der Ressource Wissen als Grundlage für menschliches Handeln.^[11]

Wie sich der Handlungsbezug des Wissensbegriff äußert, soll im Folgenden weiter beschrieben werden.

2.1. Daten – Informationen – Wissen

Neben den bereits erwähnten eher philosophischen Definitionen des Wissensbegriffs existieren weitere Herangehensweisen. Klaus North beschreibt seine „Wissenstreppe“^[12] auf der Grundannahme, dass Wissen ein Teil bzw. ein Zustand einer hierarchischen Prozessstruktur sei. Er beginnt dabei mit den Zeichen als kleinster Einheit. Darunter fallen Ziffern und Buchstaben. Syntaktisch verknüpft werden diese Einheiten zu Daten. Zahlen wie etwa 3, 7 oder 16 oder auch Begriffe wie „Hauptbahnhof Frankfurt (Main)“ sind reine Daten, die ohne einen weiteren Bezug mehr oder minder aussagelos „im Raum“ stehen. In dieser Form sind sie zwar vermittelbar, geben dem Empfänger aber keinen entscheidenden Hinweis auf Art und Weise ihrer Nutzung beim Sender.^[13] Sind die Daten in Bezug zu einem Kontext gesetzt, so spricht North von Informationen. Bei den erwähnten drei Zahlen wären das beispielsweise zugehörige Maßeinheiten; 3 Personen kommen in 7 Tagen um 16 Uhr am Hauptbahnhof Frankfurt (Main) an. Erhält der Empfänger zusätzlich diese Angaben, so kann er zwar mehr mit den Daten bzw. Informationen anfangen, aber etwas Entscheidendes fehlt ihm noch immer: Laut North bildet erst die Kombination der Informationen mit der persönlichen Erfahrung wirkliches Wissen, das zu erfolgreichem Handeln verhilft. Da der Empfänger aus Erfahrung weiß, wie lange er im Berufsverkehr vom Büro aus bis zum Bahnhof braucht, weiß er ebenfalls, dass er spätestens um 15:20 Uhr das Büro verlassen muss, um rechtzeitig am Bahnhof zu sein. Norths Wissenstreppe enthält weiterhin noch die Stufen „Können“, „Handeln“ und schließlich „Kompetenz“ und „Wettbewerbsfähigkeit“ als Vollendung der erfolgreichen Anwendung von Wissen (aus ökonomischer Sicht). Ihre (Be-)Nennung soll hier ausreichen, um den Handlungsbezug seiner Definition deutlich zu machen. Entscheidend ist seine hierarchische Struktur des Wissensbegriffs.

2.2. Implizites/ Explizites Wissen

Neben den Definitionen aus philosophischer Perspektive und der hierarchischen Strukturierung nach North wird Wissen auch noch in einer anderen Dimension unterschieden, die gerade für das Wissensmanagement besonders wichtig ist. Dabei geht es um eine Einteilung in implizites und explizites Wissen.

Wissen, welches in Form von schwer oder nicht beschreibbaren Erfahrungen und Verhalten in jedem Menschen vorhanden ist, gilt als implizit. Es ist nur schwer zu vermitteln, da es stark individualisiert ist, d.h. „ auf den Idealen, Werten und Gefühlen der einzelnen Person beruht. “^[14] In der englischsprachigen Literatur wird es als „tacit knowledge“^[15] bezeichnet, teilweise auch als „embodied knowledge“^[16], da es in Personen bzw. deren Köpfen gespeichert ist. Implizites Wissen kann erst gelernt bzw. vermittelt werden, wenn es externalisiert wird. Dies geschieht beispielsweise im Prozess der Erziehung, wenn Kinder das Verhalten ihrer Eltern nachahmen oder innerhalb einer Ausbildung, wenn der Lehrling dem Meister „über die Schulter guckt“.

Externalisiertes Wissen („disembodied knowledge“) wird, wenn es methodisch, systematisch standardisiert ist, explizites Wissen („explicit knowledge“) genannt. Es ist (heutzutage) meist in elektronischer Form gespeichert. So kann es leicht artikuliert und vermittelt werden und ist gut erlernbar. Explizites Wissen ist beispielsweise in Handbüchern, Datenbanken, Patenten, (Prozess-)Beschreibungen und Forschungsberichten zu finden. Im Gegensatz zu impliziten Wissen kann explizites Wissen einfacher und in der Regel unabhängiger (z.B. alleine) erlernt werden.

Die beiden Japaner Nonaka und Takeuchi, die als Mitbegründer des Wissensmanagements gelten, bezeichnen die Überführung von impliziten Wissen in explizites als die Hauptaufgabe im Wissensmanagement.^[17] Einer Organisation steht erst dadurch das wertvolle Wissen ihrer Experten als ständige Ressource zur Verfügung.

In Kombination mit dem Begriff „Management“ ist vor allem die Unterscheidung des Wissens in implizit – explizit wichtig sowie dessen Handlungsbezug in Form der Grundannahme „Wissen befähigt zu (erfolgreichem) Handeln“. Auf diese Art ergibt sich eine Betrachtung von Wissen als Objekt, das zum Erfolg eines Unternehmens oder einer Organisation beitragen kann. Anders ausgedrückt wird Wissen so zur wichtigen Ressource, die Teil der unternehmerischen Planung und Verwaltung ist.

Folgend soll nun auch noch eine kurze Definition des Begriffes „Management“ beschrieben werden, um anschließend eine Bedeutung für „Wissensmanagement“ vorliegen zu haben.

2.3. (Wissens-)Management

Auch der Begriff „Management“ ist vielfach in seiner Bedeutungsbreite definiert worden. Im Duden wird er definiert als: „Leitung, Führung eines Unternehmens, die Planung, Grundsatzentscheidungen o. Ä. umfasst...“^[18]

In Kombination mit „Wissen“ ist die Bedeutung des Managements etwas verkürzt. Sie beschränkt sich dabei auf den Umgang mit der Ressource Wissen. Dies betrifft die Generierung, Entwicklung, Verteilung, Bewahrung und strategische Bewertung von Wissen. Vereinfacht ausgedrückt: den Umgang der Organisation mit ihrem Wissen in jeglicher Form. Für den weiteren Teil soll die präzise Definition von Heinz Mandl und Gabi Reinmann-Rothmeier als Arbeitsdefinition dienen:

„Wissensmanagement bezeichnet den bewussten und systematischen Umgang mit der Ressource Wissen und den zielgerichteten Einsatz von Wissen in Organisationen. Damit umfasst Wissensmanagement die Gesamtheit aller Konzepte, Strategien und Methoden zur Schaffung einer intelligenten und lernenden Organisation. In diesem Sinne bilden Mensch, Organisation und Technik gemeinsam die drei Standbeine des Wissensmanagements.“^[19]

Das Ziel der „lernenden Organisation“ sowie die Verknüpfung der drei Standbeine Technik, Mensch und Organisation soll hier lediglich erwähnt werden und sich durch die folgende Modellbeschreibung zum Teil selbst erklären. Eine detaillierte Beschreibung würde den Umfang dieser Arbeit, sowie die Themeneingrenzung überschreiten.

Exemplarisch für ein Wissensmanagementmodell werden nun die „Bausteine des Wissens“^[20] von Probst et al. beschrieben. Dabei schließt sich der jeweiligen Bausteinbeschreibung eine Überlegung zur Rolle eines professionellen Pädagogen bei der Umsetzung der entsprechenden Methoden an.

3. Das Modell der Bausteine des Wissens

Gilbert J. Probst, Stefan Raub und Kai Romhardt haben in ihrem Buch „Wissen managen. Wie Unternehmen ihre wertvollste Ressource optimal nutzen.“ ein Modell für ein Wissensmanagement vorgestellt, welches aus acht „Wissensbausteinen“ besteht.^[21]

Diese acht Bausteine sind laut Probst et al. zu beachten, um innerhalb eines Unternehmens Wissen optimal zu managen. Dabei gehen sie sowohl prozesshaft als auch zyklisch vor, da ihr Modell an vielen Stellen einem sich immer wiederholenden Kreislauf ähnelt.^[22] Angefangen mit der Definition von Wissenszielen über das Identifizieren von Wissen sowie dessen Erwerb geht es anschließend um die Fragen, wie vorhandenes Wissen weiterentwickelt, ver-/geteilt, genutzt, bewahrt und bewertet werden kann. Dabei beziehen sich die Autoren jeweils auf das organisationale Wissen. Individuelles Wissen kommt im Gegensatz dazu nur an den Punkten zur Sprache, an denen es darum geht, dieses für die Organisation nutzbar gemacht werden soll.^[23]

Im Folgenden werden die einzelnen Bausteine benannt, erklärt und die mit ihnen verbundenen Methoden und Instrumente anhand von Beispielen verdeutlicht.

3.1. Wissensziele definieren

Der erste^[24] Baustein des Modells beschäftigt sich mit der Definition von Wissenszielen. Entscheidend ist dabei zunächst einmal die grundsätzliche Beschäftigung bzw. Auseinandersetzung mit dem Thema Wissen als Teil der Organisationsplanung. In diesem Teil geht es Probst, Raub und Romhardt vor allen Dingen darum, die folgenden Bausteine des Modells bzw. die komplette Implementierung in die strategische Planung der Organisation einzubetten.

Dabei sollen andere Unternehmensziele keinesfalls verworfen oder ersetzt, sondern viel mehr sinnvoll ergänzt werden. Unterschieden werden dabei drei Arten (in Anlehnung an das St. Galler Managementkonzept^[25] ):

- Normative Wissensziele sollten in die grundlegende Unternehmenskultur bzw. –vision eingebettet sein. Beispielsweise ausformuliert innerhalb eines Organisationsleitbildes.
- Strategische Wissensziele werden bei der Entwicklung neuer langfristiger Programme des Unternehmens berücksichtigt und dort festgelegt. Ein Beispiel wäre eine angestrebte Marktsegmentführerschaft, die sich durch das beste Know-how auszeichnet („Wir wollen im Segment XY der Maßstab für Kompetenz werden.“).
- Operative Wissensziele dienen der Umsetzung der strategischen Wissensziele im Alltagsgeschäft der Organisation. Um beispielsweise „Maßstab für Kompetenz“ zu werden, erhöht das Unternehmen die Ausgaben für Fort- und Weiterbildung der Mitarbeiter und kann auf diese Art und Weise den eigenen Experten stets den Zugang zu neuesten Erkenntnissen ermöglichen, etwa durch Teilnahme an externen Seminaren, Vorträgen oder Workshops.

Nach der Entwicklung und schriftlichen Fixierung der Wissensziele ist es wichtig, diese auch innerhalb des Unternehmens zu kommunizieren und für jeden Mitarbeiter nachvollziehbar zu machen. Dabei ist entscheidend, dass innerhalb der Kommunikation die Vorteile eines organisierten Wissensmanagements herausgestellt und normative Wissensziele (z.B. „Wir wollen Wissen als Ressource für unsere Organisation erkennen und nutzen!“) entsprechend vorgelebt werden. Simple Top-down-Vorgaben wohlklingender Worthülsen führen selten zu breiter Akzeptanz.

Insbesondere der Bereich der Kommunikation neuer Wissensziele ist eine Aufgabe für Pädagogen, da sich hier Lehr-/ Lernsituationen ergeben, die unter Umständen von Widerständen auf Seiten der Lernenden begleitet sind. Die Initiierung und Begleitung dieser Prozesse ist von Pädagogen als Experten auf diesem Gebiet am besten durchzuführen. Im Bereich der Benennung von Wissenszielen könnten professionelle Pädagogen ebenfalls beratend tätig sein, indem sie ihr Expertenwissen im Bereich Lernberatung auf die Organisation übertragen bzw. anwenden.

[...]

^[1] Selbstverständlich sind an dieser Stelle, wie auch im weiteren Verlauf des Textes immer beide Geschlechter gemeint.

^[2] Meyer o.J.

^[3] Wiig 2000

^[4] Im weiteren Verlauf dieser Arbeit werden die Begriffe „Organisation“ und „Unternehmen“ bewusst synonym verwendet, um die verbreitete Anwendung von Wissensmanagement in Wirtschaft und anderen Bereichen zu unterstreichen.

^[5] Scholl 1990

^[6] Wiedemann 2006

^[7] viabel = gangbar, brauchbar, passend, funktional

^[8] von Glasersfeld 1997

^[9] Scholl 1990

^[10] Meyer o.J., S. 4

^[11] vgl. Meyer o.J., S. 5

^[12] vgl. North 1998, S. 41. Ein Abbildung findet sich im Anhang.

^[13] Für diese Erklärungen wird von einem einfachen, Kommunikationsmodell (Sender – Signal – Empfänger) ausgegangen, wie es z.B. von Shannon, Weaver (1976) beschrieben wurde. Vgl. 6. Anhang

^[14] North 1998, S. 49

^[15] wörtlich: „stillschweigendes Wissen“

^[16] wörtlich: „verkörpertes Wissen“

^[17] Nonaka et al. 1997

^[18] Bibliographisches Institut & F. A. Brockhaus AG. 2005

^[19] Reinmann-Rothmeier 2000

^[20] Probst et al. 1998

^[21] ebd.

^[22] Eine grafische Darstellung des Modells findet sich im Anhang.

^[23] vgl. 2 .2. Implizites/ Explizites Wissen

^[24] Im Anhang findet sich ein Fallbeispiel zu diesem Baustein.

^[25] Rüegg-Stürm 2002