Nutzen eines einjährigen Traineeprogrammes für externe Nachwuchskräfte


Studienarbeit, 2006

27 Seiten, Note: 2,3

Tabea Weilbrenner (Autor:in)


Leseprobe


Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Definitionen
2.1 Definition Trainee
2.2 Definition Traineeprogramm
2.3 Definition Job Rotation
2.4 Definition training-into-the-job, training-on-the-job und training-off-the-job
2.4.1 Training-into-the-job
2.4.2 Training-on-the-job
2.4.3 Training-off-the-job
2.5 Anwendung der Definitionen auf Traineeprogramme

3. Konstitutive Merkmale eines Traineeprogramms

4. Grundtypen von Traineeprogrammen
4.1 Klassisches ressortübergreifendes Traineeprogramm
4.2 Ressortübergreifendes Traineeprogramm mit Fachausbildungsphase
4.3 Ressortbegrenztes Traineeprogramm mit Vertiefungsphase
4.4 Projektorientiertes Traineeprogramm
4.5 Individuelles, flexibles Traineeprogramm

5. Funktionen von Traineeprogrammen
5.1 Rekrutierungsfunktion
5.2 Selektionsfunktion
5.3 Allokationsfunktion
5.4 Qualifizierungsfunktion
5.5 Orientierungsfunktion
5.6 Integrationsfunktion
5.7 „Return on Investment“-Funktion

6. Steuerungs- und Feedbackinstrumente
6.1 Trainee-Beauftragter in der Personalabteilung
6.2 Paten- und Mentorensystem in den Fachabteilungen
6.3 Beurteilungswesen
6.4 Ablaufpläne und Stationsbeschreibungen
6.5 Trainee-Berichte bzw. Trainee-Befragungen

7. Probleme von Traineeprogrammen
7.1 Erfolgskontrolle
7.2 Programmablauf
7.3 Projektorientierung
7.4 Falsche Erwartungshaltung

8. Zukunftstrends bei Traineeprogrammen
8.1 Internationalität
8.2 Individualisierung
8.3 Projektorientierung

9. Zusammenfassung

Literaturverzeichnis Anlage

Eidesstattliche Erklärung

1. Einleitung

Fast jeder große Konzern und zunehmend auch mittelständische Unternehmen bieten Hochschulabsolventen sogenannte Traineeprogramme als Einstieg in die Berufswelt an[1]. Obwohl das Konzept solcher Ausbildungsprogramme nicht neu ist – das älteste Traineeprogramm ist datiert aus dem Jahre 1948[2] bei der Margarine Union, einem Tochterunternehmen von Unilever- sind diese Konzepte erst jetzt dabei, nach und nach an Bedeutung zu gewinnen. Im Idealfall findet das Traineeprogramm Integration in anderen Personalentwicklungsmaßnahmen.

Die hier vorliegende Arbeit befasst sich deshalb mit dem zunehmend an Beachtung gewinnenden Thema des Berufeinstiegs von Nachwuchskräften im Rahmen solcher Traineeprogramme. Im Laufe der letzten 55 Jahre haben sich die Funktion, der Ablauf und das Ansehen von Traineeprogrammen einem stetigen Wandel unterzogen. Zusammenfassend kann gesagt werden, dass der Ablauf von seiner starren, strengen und allgemeinen Konzipierung abgekommen und zunehmend flexibler und individueller geworden ist[3]. Zunächst werden hier die verschiedenen Begriffe in diesem Zusammenhang definiert und ausführlich erläutert, um das Verstehen dieser Arbeit und des Themas zu vereinfachen. Anschließend werden die Merkmale und insbesondere die Funktionen, die Traineeprogramme bestimmen, vorgestellt, um die Vielfältigkeit und Variabilität dieses Weges der Nachwuchskräfte-Findung und –Ausbildung aus Sicht der Unternehmen aufzuzeigen. Zur weiteren Vertiefung dieses Themas werden die Grundtypen herausgestellt und erklärt. Um die in Frage kommenden Trainees zu rekrutieren und auszuwählen, bedarf es eines, auf das jeweilige Unternehmen und den zukünftigen Einsatzbereich des Trainees zugeschnittenes Anforderungsprofils. Abschließend werden noch kurz der Ablauf, die Probleme und voraussichtliche Zukunftsprognosen aufgegriffen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 1: Lernziele der Trainees

Quelle: Institut der deutschen Wirtschaft Köln

2. Definitionen

2.1 Definition Trainee

Der Begriff „Trainee“ stammt aus dem Angelsächsischen und bedeutet Auszubildender, Praktikant, Lehrling[4]. Im deutschen Sprachgebrauch versteht man unter einem Trainee einen Fachhochschul- bzw. Hochschulabsolventen, der meist direkt nach seinem Abschluss an einem eigens für diese Zielgruppe entwickelten Ausbildungsprogramm, ein sogenanntes Traineeprogramm, eines Unternehmens teilnimmt zur Einübung praxisrelevanter Fähigkeiten und Fertigkeiten[5]. Er soll dadurch in die wichtigen Bereiche eines Unternehmens eingeführt und auf sein späteres Berufsleben vorbereitet werden. Durch die intensive Vorbereitung und Ausbildung bilden die Trainees nach erfolgreichem Abschluss des Programms häufig einen wichtigen Teil des Nachwuchs-Pools an Führungskräften eines Unternehmens[6].

2.2 Definition Traineeprogramm

Unter einem Traineeprogramm versteht man ein Ausbildungsprogramm insbesondere für Hochschulabsolventen, in dem diese auf ihr späteres Einsatzgebiet vorbereitet und mit den dafür notwendigen Fähigkeiten und Fertigkeiten vertraut gemacht werden.

Bröckermann beschreibt ein solches Programm als „spezielle Form der Einarbeitung“ in ein Unternehmen bzw. als „verlängerte Probezeit“[7]. In diesem Traineeprogramm soll den Teilnehmern einerseits ein Überblick sowie ein gewisses Grundwissen über die unternehmerischen Abläufe und Zusammenhänge vermittelt und andererseits auch spezifische Kenntnisse über bestimmte Aufgabengebiete verinnerlicht werden (siehe Abb. 1). Die Teilnehmer (sog. Trainees) formen im allgemeinen den Führungskräfte-Nachwuchs der Zukunft. Nach Weber dauert ein solches Programm zwischen sechs und 24 Monaten. Bröckermann hingegen sieht für das Traineeprogramm ein bis zwei Jahre vor[8].

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 2: Beispiel Ablauf Traineeprogramm

Quelle: ww.ikb.de

2.3 Definition Job Rotation

Job Rotation bezeichnet den geplanten Wechsel des Arbeitsplatzes. Dadurch sollen dem Trainee zusätzliche Qualifikationen vermittelt werden. Der Trainee erhält einen besseren Einblick in das Unternehmensgeschehen[9]. Außerdem kann so die Flexibilität und die Lernbereitschaft des einzelnen gut beobachtet und weitere Schritte darauf aufgebaut werden. Die Job Rotation dient ebenfalls dazu, bei Ausfällen möglichst schnell Ersatz zu finden[10]. Bröckermann nimmt noch den Aspekt des Teamverbundes hinzu. Auch vertritt er die Meinung, dass die Arbeitsinhalte nicht oder kaum qualitativ zunehmen und somit lediglich das Wissensspektrum und nicht die Qualifikation erweitert wird[11].

2.4 Definition training-into-the-job, training-on-the-job und training-off-the-job

2.4.1 Training-into-the-job

Nach Holtbrügge dient das training-into-the-job sowohl der Berufsvorbereitung und Ausbildung als auch der Orientierung im und Information über das Unternehmen. Er schreibt dem Trainee einen sehr geringen Grad an Aufgabenverantwortung zu. Bröckermann und Berthel hingegen definieren das training-into-the-job ganz allgemein als Vorbereitung auf eine neue Aufgabe. Sie lassen den Aspekt des Verantwortungsgrades ganz außen vor[12].

2.4.2 Training-on-the-job

Unter dieser Bezeichnung training-on-the-job verstehen Holtbrügge, Bröckermann sowie Olfert die „systematische Unterweisung“[13] des Trainees. Olfert sieht diese Unterweisung direkt am Arbeitsplatz vor, so dass der Trainee auf eine ganz bestimmte arbeitsplatzbezogene Aufgabe, die einen Teil des „betrieblichen Leistungsprozesses“ darstellt, vorbereitet wird. Bei Strutz wird training-on-the-job als “planvoller Wechsel auf verschiedenen Ausbildungs- und Arbeitsstationen in einem oder mehreren Funktionsbereichen“[14] verstanden.

2.4.3 Training-off-the-job

Training-off-the-job bezeichnet die zusätzlichen Qualifizierungsmaßnahmen, die außerhalb des Arbeitsplatzes stattfinden. Strutz bezeichnet sie allgemein als Weiterbildungsmaßnahmen[15]. Bei Oechsler werden diese Zusatzoptionen als berufbegleitende Bildung bezeichnet[16]. Sie stehen nicht unmittelbar im Zusammenhang mit der eigentlichen Arbeitsaufgabe. Jedoch sind bei diesen training-off-the-job-Maßnahmen auch Simulationen von möglichen Arbeitssituationen integriert, so dass auch hier ein Bezug zum reellen Arbeitsumfeld hergestellt werden kann. Dieses Konzept soll begleitend zu den training-on-the-job-Maßnahmen gestaltet sein. Die Anzahl der Gestaltungsmöglichkeiten ist mittlerweile nahezu grenzenlos. Unter anderem zählen Seminare, Workshops, Planspiele, Fachgespräche, PC-gestützte Lernprogramme, Betriebsbesichtigungen[17] usw. zu den praktizierten Maßnahmen. Auch Sprachkurse und Gruppenarbeiten werden häufig angeboten[18].

[...]


[1] Vgl. o. V.: Viel mehr als eine ausgedehnte Betriebsbesichtigung, Online im Internet, http://www.berufsstart.de/karrieretips/beitraege/text_trainee.html, 13.12.2005

[2] Vgl. o. V.: Berufseinstieg mit Karrieregarantie?, in: Personalführung, Heft 08/2004, S. 64

[3] Vgl. o. V.: Viel mehr als eine ausgedehnte Betriebsbesichtigung, Online im Internet, http://www.berufsstart.de/karrieretips/beitraege/text_trainee.html, 13.12.2005

[4] Vgl. o.V., Englisch-Deutsch Wörterbuch, Langenscheidt, Berlin, München, 1997, S. 1249

[5] Vgl. Gabler: Wirtschaftslexikon, Gabler Verlag, Wiesbaden, 2000

[6] Vgl. Weber W., u. a.: Lexikon Personalwirtschaft, 2. Auflage, Schäffer-Poeschel-Verlag, Stuttgart, 2005, S.307

[7] Bröckermann R.: Personalwirtschaft, 3. Auflage, Schäffer-Poeschel-Verlag, Stuttgart, 2003, S. 429

[8] Vgl. Bröckermann R.: a. a. O. S. 429

[9] Vgl. Olfert K./Steinbuch P.: Personalwirtschaft, 11. Auflage, Friedrich Kiehl Verlag GmbH, Ludwigshafen, 2005, S. 408

[10] Vgl. Müller-Dahlhoff C.: Personalmanagement, Haufe Mediengruppe, Freiburg, 2001, S. 590

[11] Vgl. Bröckermann R.: Personalmarketing, Schäffer-Poeschel Verlag, Stuttgart, 2002, S. 106

[12] Vgl. Bröckermann R.: a. a. O. S. 436

[13] Vgl. Bröckermann R.: ebenda S. 437

[14] Strutz H.: Handbuch Personalmarketing, Gabler Verlag, Wiesbaden, 1989, S. 159

[15] Strutz H.: a. a. O. S. 159

[16] Vgl. Oechsler W.: Personal und Arbeit, R. Oldenbourg Verlag, München, 2000, S. 589

[17] Vgl. Strutz H.: a. a. O. S. 162

[18] Vgl. Thom N. u. a.: Aktuelle Trends bei Trainee-Programmen für Absolventen der Wirtschaftswissenschaften, in: Personal, Heft 06/1999, S. 285

Ende der Leseprobe aus 27 Seiten

Details

Titel
Nutzen eines einjährigen Traineeprogrammes für externe Nachwuchskräfte
Hochschule
Duale Hochschule Baden Württemberg Mosbach
Note
2,3
Autor
Jahr
2006
Seiten
27
Katalognummer
V65204
ISBN (eBook)
9783638578332
ISBN (Buch)
9783638670463
Dateigröße
717 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Nutzen, Traineeprogrammes, Nachwuchskräfte
Arbeit zitieren
Tabea Weilbrenner (Autor:in), 2006, Nutzen eines einjährigen Traineeprogrammes für externe Nachwuchskräfte, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/65204

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