Schlechtleistung des Arbeitnehmers als Haftungsgrund und als Grund für verhaltens-, personen- oder betriebsbedingte Kündigung

Inhaltsverzeichnis

1. Einführung

2. Leistungspflicht und Weisungsverpflichtung des Arbeitnehmers

3. Schlechtleistung und Ausprägungen der Schlechtleistung
3.1 Das Abweichen von der Durchschnittsleistung
3.2 Das Abweichen von der früheren eigenen Leistung
3.3 Das Abweichen von Vorgaben für die Leistungserbringung
3.4 Das Abweichen von Zielvereinbarungen
3.5 Die vollkommene Erfolglosigkeit
3.6 Der Letzte Platz in der Rangreihe

4. Rechtsfolgen bei Schlechtleistung
4.1 Haftung des Arbeitnehmers
4.1.1 Vorsatz und grobe Fahrlässigkeit
4.1.2 Die normale Fahrlässigkeit
4.1.3 Die leichte Fahrlässigkeit
4.2 Die Kündigung des Arbeitnehmers
4.2.1 Die verhaltensbedingte Kündigung
4.2.2 Die personenbedingte Kündigung
4.2.3 Die Außerordentliche Kündigung
4.2.4 Abgrenzungsprobleme zwischen personen- und verhaltensbedingter Kündigung
4.2.5 Die betriebsbedingte Kündigung

5. Zusammenfassung

Quellenverzeichnis

1. Einführung

Jeden Morgen gehen Millionen Menschen zur Arbeit und kommen erst abends wieder. Was machen sie da den ganzen Tag? Erbringen sie pausenlos eine 100%ige Leistung oder machen sie auch Fehler? Kann man sie direkt kündigen, wenn sie einen Fehler machen oder einen Schaden verursachen? Müssen sie den Schaden den sie verursacht haben auch bezahlen? In wie weit ist ein Arbeitnehmer verpflichtet, eine bestimmte Leistung zu erbringen und wie weit kann er davon abweichen, ohne dass sich Konsequenzen hinsichtlich seiner Beschäftigung im Betrieb ergeben? Was passiert, wenn eine Maschine kaputt geht, weil sie nicht regelmäßig vom dafür zuständigen Arbeitnehmer gewartet worden ist? Ist der Mitarbeiter Schadensersatzpflichtig? Darf der Arbeitnehmer während seiner Arbeitszeit im Internet surfen, oder kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aus diesem Grund kündigen?

Wann genau von einer Schlechtleistung des Arbeitnehmers gesprochen werden kann und ab wann diese zu Haftung und Kündigung führt wird in diesem Text erörtert.

2. Leistungspflicht und Weisungsverpflichtung des Arbeitnehmers

Die Eigenschaft einer Person als Arbeitnehmer wird durch einen Arbeitsvertrag, als Sonderfall des Dienstvertrages i.S.d. § 611 BGB begründet. Hiernach schuldet der Arbeitnehmer jedoch lediglich den Dienst, also die Arbeit als solche, nicht ein Werk, also den Erfolg der Arbeit,^[1] wie es beim Werkvertrag i.S.d. §631 BGB der Fall ist. Dies bedeutet jedoch nicht, dass der Arbeitnehmer nichts zu leisten braucht, vielmehr unterliegt er dem Weisungsrecht des Arbeitgebers. Dieser kann bestimmen, was genau der Arbeitnehmer wann zu tun hat, also die Art und Weise der Arbeit sowie den Zeitpunkt, also die Arbeitszeit.^[2] Hieraus ergibt sich eine arbeitnehmerseitige Weisungsverpflichtung. Das Bundes Arbeitsgericht (BAG) formuliert dies folgendermaßen: „Auf Grund seines Weisungsrechts (Direktionsrechts) kann der Arbeitgeber einseitig die im Arbeitsvertrag nur rahmenmässig umschriebene Leistungspflicht des Arbeitnehmers nach Zeit, Ort und Art der Leistung näher bestimmen. Er kann auch einen Wechsel in der Art der Beschäftigung vorschreiben oder den Arbeitsbereich verkleinern.“^[3] Die Grenzen dieses Weisungsrechtes finden sich in den Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen und in der gemäß § 2 Abs.1 S. 5 Nachweisgesetz vorgeschriebenen Charakterisierung der zu leistenden Tätigkeit. Je weniger also die Tätigkeit charakterisiert ist, je umfangreicher ist das Direktionsrecht des Arbeitgebers.^[4]

Dies erklärt allerdings nur das Vertragsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, lässt aber keinen Schluss auf die vom Mitarbeiter wirklich zu erbringende Leistung zu.

Bezüglich der geschuldeten Arbeitsleistung wird in der Literatur zwischen dem objektiven und dem subjektiven Leistungsbegriff unterschieden.

Nach dem objektiven Leistungsbegriff begründet der Arbeitsvertrag in der Regel eine Gattungsschuld. Der Arbeitnehmer schuldet also eine Leistung mittlerer Art und Güte gemäß § 243 BGB, wobei Art auf die Quantität und Güte auf die Qualität der Leistung zu beziehen ist.^[5]

Geht man vom subjektiven Leistungsbegriff aus, ist der Arbeitnehmer auf Grund seines Arbeitsvertrages lediglich dazu verpflichtet, das individuelle Leistungsvermögen optimal auszuschöpfen. So muss ein überdurchschnittlich Befähigter überdurchschnittliches leisten, während es ausreicht, wenn ein unterdurchschnittlich Befähigter unterdurchschnittliches leistet.^[6]

Fände diese Leistungsauffassung in der Rechtssprechung Anwendung, so dürfte es keine personenbedingten Kündigungen mehr geben. Nach o. g. würde der Arbeitnehmer eine vertragsgemäße Leistung erbringen, selbst wenn er bei angemessenem Einsatz seiner Fähigkeiten weit unter dem Durchschnitt läge.^[7]

Das BAG urteilt über die Leistungspflicht folgendermaßen:

„Ist die Arbeitsleistung im Vertrag, wie meistens, der Menge und der Qualität nach nicht oder nicht näher beschrieben, so richtet sich der Inhalt des Leistungsversprechens zum einen nach dem vom Arbeitgeber durch Ausübung des Direktionsrechts festzulegenden Arbeitsinhalt und zum anderen nach dem persönlichen, subjektiven Leistungsvermögen des Arbeitnehmers. Der Arbeitnehmer muss tun, was er soll, und zwar so gut, wie er kann. Die Leistungspflicht ist nicht starr, sondern dynamisch und orientiert sich an der Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers. Ein objektiver Maßstab ist nicht anzusetzen.“^[8]

3. Schlechtleistung und Ausprägungen der Schlechtleistung

„Der Arbeitnehmer muss seine Arbeitsleistung in der rechten Weise zur rechten Zeit am rechten Ort und in der geschuldeten Qualität erbringen.“^[9] Tut er dies nicht, liegt eine Verletzung der Leistungspflicht vor. Dies kann

- eine verschuldete Nichtleistung,
- eine Schädigung Dritter durch den Arbeitnehmer oder
- eine Schlechtleistung sein.^[10]

Des Weiteren soll nur auf die Schlechtleistung eingegangen werden.

In der Literatur ist die Differenzierung zwischen Schlechtleistung und ähnlichen Begriffen nicht ganz eindeutig.

Zum einen wird der Begriff der Schlechtleistung synonym mit dem der unzureichenden Arbeitsleistung verwendet, zum anderen findet sich eine Gliederung unzureichender Arbeitsleistung in diese drei Kategorien:

- Minderleistung, (die geleistete Menge des Arbeitnehmers ist unzureichend)
- Schlechtleistung (die Arbeitsgüte des Arbeitnehmers ist unzureichend) und
- Fehlleistung (der Arbeitnehmer erbringt eine falsche Leistung).

Eine weitere Variante unterscheidet in Minder- und Schlechtleistung, Qualitäts- und Quantitätsmangel sowie qualitative Leistungsminderung und quantitative Minderleistung. Eine vierte Variante setzt quantitativ unzureichende Leistungen und Schlechtleistungen gleich.^[11]

Da es sich bei allen oben genannten Varianten um eine Schädigung des Arbeitgebers durch mangelhafte Leistung des Arbeitnehmers handelt, wird im Weiteren hierfür allgemein der Begriff der Schlechtleistung verwendet und nicht weiter differenziert.^[12] Konkrete Beispiele für Schlechtleistung sind mangelhafte Arbeitsqualität, Produktion von Ausschuss, mangelhafte Beaufsichtigung oder Bedienung von Maschinen.^[13]

Mögliche Ausprägungen der Schlechtleistung können sein: Das Abweichen von der Durchschnittsleistung, das Abweichen von der früheren eigenen Leistung, das Abweichen von Vorgaben für die Leistungserbringung, das Abweichen von Zielvereinbarungen, vollkommene Erfolglosigkeit, jedoch nicht der letzte Platz in der Rangreihe.

[...]

^[1]Vgl. Wörlen, R., Kokemoor, A., (2004): Arbeitsrecht, 6. Aufl., Köln,

^[2]Vgl. Wörlen, R., Kokemoor, A., (2004),

^[3]BAG 27.03.1980 – 2 AZR 506/78

^[4]Vgl. Fuchs, R., (2000): Arbeitnehmer und ihr Recht, Frankfurt/ Main,

^[5]Vgl. Hunold, W., (2003): Unzureichende Arbeitsleistung als Abmahn- und Kündigungsgrund, in Betriebsberater 2003, 2345-2351, gefunden unter: www.juris.de

^[6]Vgl. Schul, A., Wichert, J., (2005): Schlechtleistung des Arbeitnehmers als Haftungsgrund und Grund für verhaltens-, personen- oder betriebsbedingte Kündigung , in Der Betrieb, Heft 35,

^[7]Vgl. Hunold, W., (2003), 2345-2351

^[8]BAG, 11. 12. 2003 - 2 AZR 667/ 02

^[9]Berkowsky, W., (1997): Die personen- und verhaltensbedingte Kündigung, 3. Aufl., München,

^[10]Vgl. Wörlen, R., Kokemoor, A., (2004),

^[11]Vgl. Hunold, W., (2003), 2345-2351

^[12]Vgl. Fuchs, R., (2000),

^[13]Ebenda