Job-Sharing / Desk-Sharing

Inhalt

1 Einleitung

2 Ausgangssituation

3 Alternative Arbeitszeitmodelle

4 Job-Sharing
4.1 Definition
4.2 Formen des Job-Sharing
4.2.1 Job-Splitting
4.2.2 Job-Pairing
4.3 Vorteile und Nachteile des Job-Sharing
4.4 Rechtsverhältnisse
4.4.1 Generelles
4.4.2 Arbeitszeit
4.4.3 Freiwillige Vertretungsverpflichtung/Lohnfortzahlung
4.4.4 Kündigungen
4.4.5 Urlaubsfrage

5 Desk-Sharing
5.1 Definition
5.2 Ausgangssituation
5.3 Ablauf des Desk-Sharing
5.4 Vorteile und Nachteile des Desk-Sharing
5.5 Beispiel IBM

6 Fazit

7 Abbildungsverzeichnis

8 Literaturverzeichnis

9 Internetseitenverzeichnis

1 Einleitung

Die Arbeitswelt hat sich in den letzten Jahrzehnten stark verändert. Der Trend geht zu Flexibilisierung und Teilzeit. Schon heute arbeitet laut statistischem Bundesamt jeder fünfte Erwerbstätige in Deutschland Teilzeit. Verändert hat sich nicht nur der Arbeitsmarkt; so können z.B. die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer kaum mehr damit rechnen, Ihr ganzes Leben lang für ein und denselben Arbeitgeber zu arbeiten. Auch die Vorstellungen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter selbst haben sich gewandelt. Immer mehr Arbeitnehmer wünschen sich mehr Lebensqualität durch flexiblere und vor allem kürzere Arbeitszeiten. Den Arbeitgebern hilft Teilzeit, schnell auf unterschiedliche Arbeitsaufkommen zu reagieren. Mit solchen Schwankungen richtig umzugehen, das wird in unserer globalisierten Wirtschaft immer häufiger zu einer wettbewerbsentscheidenden Frage. Wer auf die Wünsche und Bedürfnisse seiner Mitarbeiterschaft eingeht, profitiert davon. Die Vorteile von Teilzeit liegen auf der Hand: höhere Effizienz, Kosteneinsparung motivierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Moderne Arbeitszeitgestaltung kann nicht nur der Produktivitäts-steigerung, Arbeitszufriedenheit und der Gesundheitsförderung dienen. Zugleich liegen in der Gestaltung von Arbeitszeiten auch Potenziale für mehr Beschäftigung. Alle diese Instrumente führen dazu, dass das Unternehmen flexibel auf Nachfrageschwankungen reagieren kann, ohne permanent Beschäftigte einstellen oder entlassen zu müssen. Der Arbeitsplatz und das Wissenskapital der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter werden auf diese Weise dauerhaft gesichert. Davon profitieren die Kunden, die Beschäftigten und das Unternehmen. [19], [20]

2 Ausgangssituation

Die Gründe für die allgemein gestiegene Bedeutung innovativer Arbeitsplatzkonzepte sind vielfältig. Zum einen besteht die Forderung nach einer besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf seitens der Mitarbeiter. Zum anderen möchte man eine Verbesserung der Mitarbeiterbindung und Qualifikationserhalt bei den Mitarbeitern erzielen. Darüber hinaus ist die Notwendigkeit gegeben teure Büroarbeitsplätze besser auszulasten. Hinzu kommt die Entwicklung im Bereich der Informations- und Kommunikationstechnologie, die das klassische Bild des Büroarbeitsplatzes radikal verändert hat. Das Büro verändert sich von einer reinen Arbeitsstätte zu einem flexiblen Wissens- und Kommunikationszentrum. Die Folge dieser Entwicklung ist die steigende Nachfrage nach flexiblen Arbeitszeitkonzepten, die sowohl die veränderten Rahmenbedingungen als auch die Bedürfnisse der Mitarbeiter berücksichtigen. Wichtige Flexibilisierungskonzepte sind das Job- und Desk-Sharing.

Flexible Arbeitszeitmodelle sind ein reales Bedürfnis. Die Realisierung dieses Modells scheint in besonderer Weise geeignet zu sein, eine Lebensführung nach eigenen Wertmaßstäben zu ermöglichen, ohne dass betriebliche Belange davon nachteilig berührt werden. Dies gilt aber nur dann, wenn eine Vertretungspflicht nicht festgeschrieben wird, weil dies im Extremfall zu einer Art Bereitschaftsdienst führen würde, der das Konzept der freien Verfügbarkeit über die Zeit wieder in Frage stellen würde.

Der persönliche Arbeitsplatz im Unternehmen ist immer häufiger tagelang nicht oder sehr unregelmäßig besetzt. Projektteams treffen sich an kreativitätsfördernden, neutralen und „geheimen“ Orten, um ungestört arbeiten zu können. Wenn die Beschäftigten so selten im Betrieb sind, dann brauchen sie auch keinen eigenen Schreibtisch. Es reicht also aus, wenn sie diesen im Rahmen des Desk-Sharing mit anderen Kollegen/-innen teilen. [19], [20]

3 Alternative Arbeitszeitmodelle

Motivation, Zufriedenheit, Fehlzeiten und schließlich die Arbeitsleistung selbstlassen sich innerhalb gewisser Grenzen durch die Einführung alternativer Arbeitszeitmodelle verbessern:

- Gleitende Arbeitszeit (am meisten verbreitet):

Jeder Arbeitnehmer muss eine gemeinsame Kernarbeitszeit, z.B. von 9 bis 15 Uhr, beibehalten.

- Job-Sharing (siehe Absatz 4.1):

Zwei oder mehrere Arbeitnehmer teilen sich einen Vollzeitarbeitsplatz inklusive Gehalt.

- Telearbeit:

Ein Arbeitnehmer arbeitet von zu Hause aus an einem Computer, der mit dem Unternehmen vernetzt ist.

- Komprimierte Arbeitswoche:

Die Wochenarbeitszeit wird statt an 5 nun an 4 Arbeitstagen erbracht.

- Verkürzung der Wochenarbeitszeit (ohne Lohnausgleich):

Beispielsweise kann für ältere Arbeitnehmer die Wochenarbeitszeit auf 30 Stunden reduziert werden um so den Übergang zur Pension zu erleichtern.

- Zeitkonto:

Die durch Mehrarbeit angesparten Überstunden können in Auftragsschwächeren Zeiten „abgebummelt“ werden. [1], [3], [7], [15]

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