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Betrachtung des Assessment-Centers anhand methodischer Gütekriterien

Hausarbeit 2006 20 Seiten

BWL - Didaktik, Wirtschaftspädagogik

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Das Assessment-Center
2.1 Kurzbeschreibung
2.2 Die Entstehung und Verbreitung
2.3 Die Einsatzbereiche des Assessment-Centers in der freien Wirtschaft
2.4 Die unterschiedlichen Aufgabentypen eines Assessment-Centers
2.4.1 Die Gruppendiskussion
2.4.2 Das Rollenspiel
2.4.3 Die Präsentation
2.4.4 Die Postkorbübung
2.4.5 Das Interview
2.4.6 Persönlichkeits-, Intelligenz-, Leistungs- und Konzentrationstests
2.4.7 Das Abschlussgespräch
2.5 Der exemplarische Ablauf eines Assessment-Centers

3. Betrachtung des Assessment-Centers anhand methodischer Gütekriterien
3.1 Objektivität
3.2 Reliabilität
3.3 Validität
3.3.1 Prädikative Validität
3.3.2 Konstruktvalidität
3.3.3 Inhaltsvalidität

4. Zusammenfassung und Fazit

5. Literaturverzeichnis

1. Einleitung

Viele Unternehmen wünschen sich Mitarbeiter1, die sowohl fachlich, unternehmerisch als auch sozial kompetent sind. Um diesen Anforderungen gerecht zu werden, müssen sich die Unternehmen überlegen, welche Art der Personalbeschaffung die für sie am geeignetste und effektivste Methode darstellt. Immer mehr Unternehmen bedienen sich daher eines aufwändi- gen eignungsdiagnostischen Auswahlverfahrens, des Assessment-Centers. Das Assessment- Center gilt in der Wissenschaft und Praxis als das valideste Verfahren für die Personalaus- wahl. Es dient sowohl der Einschätzung bzw. Diagnose von Führungskompetenzen bei dem Problem der Personalentwicklung als auch der zukunftsbezogenen Potenzialanalyse bei dem Problem der Auswahl von geeigneten zukünftigen Mitarbeitern und Führungskräften.2

Der hohe Aufwand und die damit verbundenen Kosten des Assessment-Centers werfen die Frage bezüglich der Qualität dieses Verfahrens auf. Für die Zuverlässigkeit von Messergeb- nissen und damit für die Beurteilung der Qualität eines Tests haben sich Kriterien wie die Objektivität, Reliabilität und Validität bewährt. Das Ziel dieser Hausarbeit ist die kritische Betrachtung des Assessment-Centers anhand der genannten methodischen Gütekriterien. Um eine diesbezügliche Betrachtung durchführen zu können, ist es zunächst erforderlich das Assessment-Center sowie seine Einsatzbereiche, seine Bestandteile und einen exemplarischen Ablauf kurz vorzustellen (Kapitel 2). Im dritten Abschnitt der Arbeit werden die Gütekriterien bezüglich des Assessment-Centers erläutert und betrachtet. Abschließend erfolgt unter Punkt 4 eine Zusammenfassung bzw. ein Fazit der Erkenntnisse.

2. Das Assessment-Center

2.1 Kurzbeschreibung

Der Begriff des Assessment-Centers umfasst eine Gruppe von eignungsdiagnostischen Ver- fahren, die je nach Einsatzzweck und -bereich sehr unterschiedlich gestaltet sein können. In erster Linie werden Assessment-Center in seminarähnlichen Veranstaltungen über zwei bis drei Tage zur Personalauswahl und -entwicklung eingesetzt.3 Während eines Assessment- Centers werden mehrere Teilnehmer bzw. Kandidaten (etwa sechs bis zwölf) von unabhän- gigen Führungskräften, Psychologen und Personalfachleuten (drei bis sechs) beobachtet und beurteilt.4 Die Teilnehmer absolvieren im Verlauf des Verfahrens verschiedene, überwiegend situative Einzel- und Gruppenübungen und werden hierbei - bezüglich bestimmter Verhaltensdimensionen - nach im Vorfeld definierten Anforderungskriterien bewertet.5

2.2 Die Entstehung und Verbreitung

Vorläufer des Assessment-Centers gab es zu Zeiten der Weimarer Republik in der Offiziers- auswahl der deutschen Streitkräfte, später auch bei der britischen und amerikanischen Armee bzw. Nachrichtendiensten.6 Nach dem 1. Weltkrieg wurde an der Berliner Universität ein psy- chologisches Forschungszentrum zur Verbesserung der Auswahlmethoden für Offiziersan- wärter gegründet. Das dort entwickelte Auswahlverfahren gleicht dem heutigen Assessment- Center. Das britische Militär war von dem Verfahren so beeindruckt, dass es diese Auswahl- methode weiterentwickelte und übernahm. Positive Ergebnisse führten zur Etablierung des Verfahrens, so dass es nach dem 2. Weltkrieg auch zur Auswahl von Mitarbeitern im öffent- lichen Dienst eingesetzt wurde.

In den USA wurde 1942 das Office of Strategic Service (OSS), die Vorläuferorganisation der Central Intelligence Agency (CIA), gegründet. Das OSS übernahm das durch die Briten weiterentwickelte Verfahren zur Personalrekrutierung. Mit der Unterstützung einiger namenhafter Psychologen wurde das Verfahren weiterausgebaut und durch den Psychologen Murray schließlich der Begriff des Assessment-Centers geprägt.

Nach dem 2. Weltkrieg wechselten einige Mitglieder des OSS an Universitäten oder in die freie Wirtschaft, von dort trieben sie die Entwicklung weiter voran. Ein wichtiger Schritt für die weitere Verbreitung war die Anwendung und erfolgreiche Validierung bei der American Telephone and Telegraph Company (AT&T). Ende der 60er Jahre begann IBM als erstest Unternehmen mit der Anwendung des Assessment-Center in Deutschland.7

2.3 Die Einsatzbereiche des Assessment-Centers in der freien Wirtschaft

Mithilfe des Assessment-Centers werden primär soziale Kompetenzen und überfachliche Fähigkeiten beurteilt. Daher wird das Verfahren häufig zur Auswahl bzw. Beurteilung von Führungs- und Nachwuchsführungskräften eingesetzt. Darüber hinaus erfolgt der Einsatz für Bewerber und Mitarbeiter, bei deren Tätigkeiten zwischenmenschliche und überfachliche Qualifikationen im Vordergrund stehen, z.B. im Außendienst oder Vertrieb.

Bei dem Assessment-Center handelt es sich um ein sehr aufwändiges und kostspieliges Verfahren. Sein Einsatz erfolgt in der Regel für die Auswahl bzw. Beurteilung von höher qualifizierten Bewerbern/ Mitarbeitern, bei denen Fehlbesetzungen und Weiterentwicklungen ungeeigneten Personals weit reichende Konsequenzen haben könnten.

Das Assessment-Center wird sowohl zur Auswahl externer Bewerber als auch bei internen Personalentscheidungen eingesetzt. Es ist insbesondere zur Bewerberauswahl geeignet, wenn der Berufserfolg wesentlich von überfachlichen Qualifikationen abhängig ist. Eine Hauptzielgruppe für Assessment-Center-Kandidaten bilden daher Bewerber für Traineeausbildungen bzw. potentielle Führungsnachwuchskräfte. Der häufigste Anwendungsbereich des Assessment-Centers ist die Personalentwicklung. Das Verfahren wird zu unterschiedlichen Zwecken eingesetzt, die nachfolgend kurz genannt und erläutert werden:

- Potenzialanalyse,
- Laufbahnplanung und Weiterbildungsberatung,
- Trainingsbedarfsanalyse,
- Kompetenzerweiterung und
- Erfolgskontrolle.

Zur Potenzialanalyse:

Bei der Potenzialanalyse geht es nicht um die Besetzung konkreter Stellen, sondern darum, kompetente Mitarbeiter ausfindig zu machen oder zu entscheiden, ob eine Nachwuchskraft eher eine Fach- oder Führungslaufbahn einschlagen sollte. Darüber hinaus erhält das Unter- nehmen hierbei einen Überblick über das Kompetenz- und Qualifikationsniveau ausgewählter Mitarbeiter.

Zur Laufbahnplanung und Weiterbildungsberatung:

Auf der Grundlage eines im Assessment-Center erstellten Stärken-/ Schwächenprofils des Teilnehmers bietet sich dem Unternehmen sowie dem Teilnehmer die Chance gezielte Förderund Weiterbildungsmaßnahmen zu definieren und durchzuführen, um die vorhandenen Stärken weiter auszubauen und die Schwächen zu reduzieren.

Zur Trainingsbedarfsanalyse:

Durch die Analyse bekommt das Unternehmen einen Überblick über den Schulungsbedarf seiner Mitarbeiter und kann somit gezielter und effizienter planen.

Zur Kompetenzerweiterung:

Die Durchführung des Assessment-Centers führt bei allen Beteiligten zur Erhöhung ihrer sozialen Kompetenz. Die Beobachter lernen, qualifizierte Personalentscheidungen vorzubereiten und zu treffen. Die Teilnehmer erhalten die Chance ihre eigenen Stärken und Schwächen gemessen an dem Anforderungsprofil kennen zu lernen.

Zur Erfolgskontrolle:

Das Assessment-Center kann auch zur Kontrolle von Lernerfolgen und somit zur Über- prüfung der Effizienz von Trainings- und Weiterbildungsmaßnahmen genutzt werden. Ein erstes Assessment-Center erfasst das Kompetenzniveau eines Teilnehmers. Ein Zweites nach der erfolgten Schulung misst den Zuwachs an Kompetenz und somit den Effekt der Maß- nahme.8

2.4 Die unterschiedlichen Aufgabentypen eines Assessment-Centers

In den Assessment-Center-Übungen werden erfolgsrelevante Arbeitsaufgaben in den ent- scheidenden Aspekten und Ausschnitten abgebildet und simuliert. In den Übungenssituationen werden die Stärken und Schwächen sowie Defizite und Übereinstim- mungen zwischen den formulierten Lernzielen und Kompetenzen der Teilnehmer offen ge- legt. Das Unternehmen erhält hierdurch ein Bild von dem individuellen Arbeitsstil des Be- werbers und Hinweise darauf, ob er zu der jeweiligen Unternehmenskultur passt. Wichtig ist, dass die Gesamtheit der Übungen die Wirklichkeit aller erfolgsentscheidenden Arbeitssitua- tionen widerspiegelt.9 Neuberger unterteilt die verschiedenen Übungen des Assessment- Centers in drei unterschiedliche Kategorien: Personenbezogene Verfahren (z.B. Persönlichkeits-, Intelligenz- oder Leistungstest), kommunikationsbetonte Verfahren (z.B. Interview, Gruppendiskussion, Rollenspiel oder Präsentation) und situative Verfahren (z.B. Postkorb-Übung oder Fallstudie).10 Andere Autoren unterscheiden dagegen lediglich zwi- schen situativen und nichtsituativen Übungen.11 Im Folgenden werden einige populäre Auf- gabentypen des Assessment-Centers kurz vorgestellt:

[...]


1 An dieser Stelle möchte ich darauf hinweisen, dass in den folgenden Abhandlungen aufgrund der besseren Lesbarkeit auf die weibliche Form verzichtet wird. Wenn daher z.B. von Mitarbeitern und Beobachtern die Rede ist, sind damit selbstverständlich auch die Mitarbeiterinnen und Beobachterinnen gemeint.

2 vgl. Sarges (2001), S. VII-VIII

3 vgl. Holzwarth (1995), S. 11

4 vgl. Schuler (1996), S. 118

5 vgl. Holzwarth (1995), S. 11

6 vgl. Schuler (1996), S. 118

7 vgl. Litzcke (2003), S. 70-72

8 vgl. Holzwarth (1995), S. 18-21

9 vgl. Holzwarth (1995), S. 33

10 vgl. Neuberger (2002), S. 259-260

11 vgl. Holzwarth (1995), S. 34

Details

Seiten
20
Jahr
2006
ISBN (eBook)
9783638564465
ISBN (Buch)
9783638767200
Dateigröße
434 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v63382
Institution / Hochschule
Humboldt-Universität zu Berlin – Wirtschaftspädagogik
Note
2,3
Schlagworte
Betrachtung Assessment-Centers Gütekriterien Qualitätsmanagment/ Personalcontrolling

Autor

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