Die fortschreitende Entgrenzung der Arbeitskraft - Selbstorganisation in der Versicherungsbranche und Informationswirtschaft

Inhaltsübersicht

1 Einleitung

2 Veränderungen der Erwerbsarbeit
2.1 Der Taylorismus und seine Kritik
2.2 Ökonomische Dezentralisierung
2.3 Politische Rahmenbedingungen
2.4 Geschlechtervertrag

3 Branchen entgrenzter Erwerbsarbeit
3.1 Versicherungsbranche
3.2 Informationswirtschaft

4 Dimensionen selbstorganisierter Arbeit
4.1 Boom- und Krisenzeiten
4.2 Inhaltliche Arbeitsanforderungen
4.2.1 Entscheidungskompetenz und Kontrolle
4.2.2 Personalführung und Personalförderung
4.2.3 Qualifikationen und permanentes Lernen
4.3 Arbeitszeitliche Verfügbarkeit
4.3.1 Ansprüche individueller Leistungsgestaltung
4.3.2 Vereinbarkeit mit lebensweltlichen Bedürfnissen
4.4 Räumliche Synchronisation
4.4.1 Vernetzte Arbeitswelten
4.4.2 Ausrichtung am Kunden

5 Neue Grenzziehungen der Erwerbsarbeit
5.1 Modus einer neuen Herrschaft und Abhängigkeit
5.2 Leistungsoptimierung und Karriereambitionen
5.3 Zukünftige Einflüsse auf die Unternehmenskulturen

6 Fazit

Literaturverzeichnis

1 Einleitung

Unsere Gesellschaft stellt an die Ware Arbeitskraft neue Herausforderungen, dem die alten industriesoziologischen Leitbilder nicht mehr gerecht werden. Individuelle Kundenanforderungen und -wünsche, wachstumsorientierte Shareholderansprüche, steigende Rohstoffpreise sowie ein zunehmender Konkurrenzdruck auf den Märkten stellen an Unternehmen und Beschäftigte wachsende Anforderungen. Durch den steigenden Kosten- und Konkurrenzdruck kommt es bei den Unternehmen immer wieder zu Reorganisationsmaßnahmen. Gleichzeitig durchlaufen die Beschäftigten seit Mitte der siebziger Jahre einen generellen Wertewandel, wodurch die Arbeitskräfte eine Individualisierung und Subjektivierung erfahren. Eine insgesamt zunehmende Liberalisierung der Märkte sowie liberalisierte Politikansätze bilden die Rahmenbedingungen für die Aufweichung der bis dahin festgeschriebenen Grenzen uns bekannter Erwerbsarbeit (vgl. Voß 2001: 10).

Der eingesetzte Prozess findet sich in der Literatur unter Begriffserklärungen wie „Arbeitskraftunternehmer“ (vgl. Voß 2001), „Subjektivierung von Arbeit“ (vgl. Moldaschl/Sauer 2000) oder „Mitarbeiter-Unternehmer“ (vgl. Deutschmann et al. 1995: 445). In diesen Konzepten und Beobachtungen wird eine Entwicklung beschrieben, in denen sich die Grenzen uns bekannter „Normalarbeit“ zu verschieben scheinen, was anhand verschiedener Bereiche festgemacht werden kann. An erster Stelle stehen die nationalen und europäischen Politikansätze, nach denen die Rahmenbedingungen des Marktes gestaltet werden. Zweitens entstehen durch die Internationalisierung des Marktes bzw. stärkeren Ausrichtung am Markt neue Kooperations- und Koordinationsbeziehungen. Drittens kommt es durch die unterschiedliche Verfügbarkeit von Arbeitskräften sowie zunehmender Frauenerwerbsarbeit zum Angebot und Nachfrage atypischer Beschäftigungsformen. Hierzu zählen geringfügige Beschäftigungen, befristete Tätigkeiten und Scheinselbständige. Infolgedessen kommt es viertens zu einer Flexibilisierung von Dauer, Lage und Verteilung von Arbeitszeit sowie fünftens zur Steigerung der räumlichen Mobilität. Letzteres geschieht zum Beispiel durch eine stärkere Kundenausrichtung, projektförmiges Arbeiten sowie Telearbeitsarbeitskonzepte, in denen die Beschäftigten einen Teil ihrer Arbeit von Zuhause aus erledigen. Insgesamt stellt die damit verbundene Leitidee der Selbstorganisation neue Herausforderungen, welche zu einer Neuausrichtung von Erwerbs-, Haus- und Familienarbeit führen kann (vgl. Mayer-Ahuja/Wolf 2002: 197 f).

Die fortschreitende Entgrenzung der Arbeitskraft beschreibt jedoch nicht die Auflösung der Unternehmensorganisation, sondern die Neuausrichtung des Arbeitgeber- und Arbeitnehmerverhältnisses. Insofern erhoffen sich die Arbeitgeber durch die Abgabe von Planung und Kontrolle an die Beschäftigten sowohl ein besseres Strategieverständnis als auch eine Erschließung bisher nicht erbrachter Arbeitspotenziale. Gleichzeitig finden wir in der Arbeitswelt immer mehr Hochqualifizierte und individuell ausgeprägte Arbeitskräfte, die sich mit rein ausführenden Tätigkeiten nicht mehr zufrieden geben. Zwar bringt das Konzept der Selbstorganisation mehr Freiheiten aber auch neue Gefahren, die sich in einer Vernachlässigung von Familie und Freizeit sowie individueller Überlastung bemerkbar machen können. Dagegen verlieren die Unternehmer einen Teil ihrer Kontrolle, welche sich nie sicher sein können, dass die Beschäftigten auch tatsächlich ihr Handeln im Interesse des Unternehmens gestalten. Es stellt sich somit die Frage, was die Beschäftigten und Arbeitgeber veranlasst, den Veränderungen der Erwerbsarbeit zu folgen.

Die Diplomarbeit wird sich mit der Frage befassen, inwieweit die Entgrenzung der Arbeitskraft das Interessenhandeln von Arbeitgeber und Arbeitnehmer stärkt und wo es zu Diskrepanzen kommt. Zweitens wird auf das Problem eingegangen, woran sich die neuen Grenzziehungen des Erwerbslebens bestimmen lassen. Die Arbeit wird diese Fragen anhand der Versicherungsbranche und Informationswirtschaft analysieren, weil diese beiden Branchen einen wesentlichen Bestandteil unserer Dienstleistungs- und Informationsgesellschaft ausmachen. Dazu wird erstens auf die traditionelle Erwerbsarbeit eingegangen, welche zugleich die Referenzfolie zur fortschreitenden Entgrenzung der Arbeitskraft darstellt. Im dritten Kapitel werden die im Umbruch befindenden Branchen sowie deren Entwicklung genauer thematisiert, worauf dann auf die Erscheinungen selbstorganisierter Arbeit eingegangen werden kann. Im Anschluss kann man im fünften Kapitel die neuen Grenzziehungen anhand spezifischer Bereiche erläutern. Zum Schluss wird mit den heutigen und zukünftigen Auswirkungen und Veränderungen einer fortschreitenden Entgrenzung in den untersuchten Branchen abgeschlossen.

2 Veränderungen der Erwerbsarbeit

Bevor man sich aber mit den Wirkungen entgrenzter Erwerbsarbeit sowie dessen Motiven und Interessen seitens der Arbeitgeber und Arbeitnehmer befassen kann, ist es wichtig zu klären, an welchen Faktoren sich die Übergänge alter traditioneller und neuer flexibilisierter Erwerbsformen feststellen lassen. Der traditionelle Arbeitnehmer ist durch den Fordismus oder Taylorismus des 20. Jahrhunderts bestimmt, dessen Grenzziehungen sich anscheinend verschieben bzw. gar auflösen. Voß beschreibt diesen Übergang von einem „verberuflichten Arbeitnehmer“ zu einem „verbetrieblichten Arbeitskraftunternehmer“, wodurch betriebliche Fremdkontrolle durch individuelle Selbstkontrolle abgelöst wird. So wird dem Arbeitnehmer die bereits zugeordnete Fähigkeit, sich selber zu disziplinieren und in den Betrieb zu integrieren, zu einer zentralen Anforderung zukünftiger Erwerbsarbeit (vgl. Voß 2001: 5 ff, Voß/Egbringhoff 2004: 4 f). Als erstes ist also die Frage zu klären, was versteht man unter fordistisch-tayloristischer Erwerbsarbeit und worin besteht der Unterschied zur heutigen Ware Arbeitskraft. Gibt es überhaupt einen?

Bei der heutigen wissenschaftlichen und politischen Diskussion, die sich mit den Veränderungen der Erwerbsarbeit befassen und durch ein neoliberales Denken geprägt sind, werden oft Verallgemeinerungen ökonomischer Natur in den Vordergrund gestellt, wobei politische Motive und Verteilungskämpfe vernachlässigt werden (vgl. Flecker 2000: 269). Andererseits sind die künftigen Entwicklungen nicht durch eine grundlegende Globalisierung der Märkte vorherbestimmt, sondern werden vielmehr durch gesellschaftliche Institutionen der Beschäftigungssysteme sowie der familiären Arbeitsteilung gebildet (vgl. Bosch 2000: 266). Zu den Ursachen organisatorischer Flexibilisierungsstrategien gehören somit nicht nur ökonomische Reorganisationsmaßnahmen, sondern auch die Wirkungen aus den Veränderungen des Geschlechtervertrags zwischen Mann und Frau sowie den entsprechenden nationalen Beschäftigungs- und Sicherungssysteme.

Bei der Qualität der Reorganisationsentwicklung der Unternehmenswelt kann man von einer „ökonomischen Dezentralisierung“ sprechen, welche durch Dezentralisierung und Vermarktlichung der Unternehmensorganisation gekennzeichnet ist (vgl. Moldaschl/Sauer 2000: 207). Zweitens regulieren und intervenieren der Staat sowie staatliche Institutionen den Warencharakter der Arbeitskraft. Dies geschieht zum Beispiel durch Festlegung von Tarifverträgen, Besteuerung von Vollzeit- und Teilzeitarbeit, Kündigungsschutzfristen aber auch die Einrichtung von staatlichen Kindertagestätten oder die Absicherung durch das gesetzliche Krankenversicherungssystem (vgl. Flecker 2000: 273). Beim dritten Aspekt geht es um den Geschlechtervertrag zwischen Mann und Frau sowie die Neuausrichtung von Erwerbs- und Nichterwerbsarbeit. So kam es in den letzten Jahrzehnten zur Auflösung des traditionellen Geschlechtervertrags, wonach die Frau dem Mann durch die Bewirtschaftung und Pflege von Haus und Familie zugearbeitet hat, um diesen im Berufsleben zu entlasten (vgl. Flecker 2000: 280 ff).

2.1 Der Taylorismus und seine Kritik

Der heutige Entgrenzungsansatz ruht auf der Umwälzung tayloristischer Arbeitsstrukturen. Frederik Winslow Taylor (1856-1915) gilt als Pionier der „wissenschaftlichen Betriebsführung“. Aus heutiger Sicht war die damalige Betriebspraxis nicht effizient, weil eine mangelhafte Planung der Abläufe und ein ungenügender Unterhalt der Betriebsmittel zu großen Zeitverlusten führten. Taylor systematisierte und normierte die Abläufe sowie die dazugehörigen betrieblichen Hilfsmittel. Dadurch gelang es, die Effizienz der menschlichen Arbeitsabläufe und die Leistungsfähigkeit der Maschinen zu verbessern. Die damaligen traditionellen „Faustregeln“ der Facharbeiter waren von einem möglichen Produktivitätsoptimum noch sehr weit entfernt, da unter anderem ein „systematisches Bummeln“ zur Tagesordnung gehörte (vgl. Hebeisen 1999: 21, 130). So galt es schon damals als Herausforderung, dass ungenützte Arbeitspotenzial der Beschäftigten durch Kommunikation und Motivation nutzbar zu machen. Dies war allerdings alles andere als leicht, da die damaligen Widerstände bei den Arbeitern von beachtlicher Tragweite waren. Die Systematisierung und Normierung zählt bis heute zur anhaltenden Kritik an der tayloristischen Arbeitsweise, was aber nicht zuletzt auf die außerordentliche Beharrlichkeit Taylors sowie der fehlenden Kommunikationsbereitschaft in den Betrieben zurückzuführen ist. Es kam sogar so weit, dass Taylor 1912 dem Repräsentantenhaus der USA in einem fünftägigen Sonderausschuss Rede und Antwort stehen musste (vgl. Hebeisen 1999: 7). Die heutige Entgrenzung der Arbeitskraft ist folglich die Anknüpfung an die Kritik des Taylorismus, die sich an den konstitutiven Grenzziehungen sowie der Standardisierung und Normierung festmachen lässt. Die Flexibilisierung und Selbstorganisation kann somit als eine Forderung nach stärker wirkenden individuellen Bedürfnissen, individuell geregelten Arbeitszeiten und einer subjektiv erfüllenden beruflichen Tätigkeit definiert werden (vgl. Kratzer 2003: 41). Darüber hinaus spielt speziell das wachsende schulische und berufliche Bildungsniveau eine herausragende Rolle, welches die Verbreitung posttayloristischer Arbeitsformen begünstigt (vgl. Bosch 2000: 265).

Verberuflichter Arbeitnehmer in einem Normalarbeitsverhältnis:

- Verwissenschaftliche, strukturelle Kontrolle durch den Arbeitgeber
- Strukturelle hierarchisch geprägte Kooperations- und Koordinationsbeziehungen
- Standardisierte Qualifikationen und Ausbildungen
- Pflege traditioneller Arbeitstugenden
- Strikte Trennung zwischen Erwerbs- und Nichterwerbsarbeit

Verbetrieblichter Arbeitskraftunternehmer in einem entgrenzten Arbeitsverhältnis:

- Festlegung der Rahmenbedingungen durch den Arbeitgeber
- Selbstkontrolle der Arbeit durch den Arbeitnehmer
- Hierarchieübergreifende Kooperations- und Koordinationsbeziehungen
- Individuelle Qualifikationen und permanentes Lernen
- Vermarktung von Leistung und Qualifikation
- Vermischung und Neuausrichtung von Erwerbs- und Nichterwerbsarbeit

Der schärfste Kritikpunkt am Taylorismus ist die Trennung von Kopf- und Handarbeit. Die Kritiker werfen Taylor vor, dass durch die extreme Arbeitsteilung die Arbeiter größtenteils gezwungen waren, wiederholende Tätigkeiten zu verrichten, wodurch man praktisch zum Nichtdenken umerzogen wurde. Durch die Aneignung des Wissens aus den Werkstätten und dessen Sammlung und Konzentration in den Planungsbüros der Betriebe würden die Arbeiter mit einer beherrschenden Arbeitsorganisation konfrontiert, in der Eigeninitiative nicht mehr gefragt sei (vgl. Bosch 2000: 249, Hebeisen 1999: 122, 126). Jedoch war es nicht die „wissenschaftliche Betriebsführung“, die den Arbeitern das Denken verweigerte, sondern das Problem lag vielmehr in einem rückständigen Menschenbild der Betriebsleitung. Nach Taylor war es ausdrücklich erwünscht, dass die Arbeiter ermuntert wurden, Vorschläge zur Verbesserung der Arbeitsabläufe vorzuschlagen. Die Betriebsleitung sollte jede vorgeschlagene Verbesserung sorgfältig prüfen und den relativen Vorteil des neuen Vorschlags gegenüber der alten Norm auswerten. Diese Auswertung sollte nicht hinter verschlossenen Türen geschehen, sondern anhand praktischer Zeitstudien erprobt werden (vgl. Hebeisen 1999: 122 ff). Somit lässt sich festhalten, dass zwischen dem damaligen Taylorismus und dem heutigen Entgrenzungsansatz der Unterschied in der Teilung der Arbeitsorganisation ruht. Diese unterteilt sich in Planung, Ausführung und Kontrolle der Arbeit (vgl. Hebeisen 1999: 166). Die Planung sowie auch größtenteils die Kontrolle der Arbeit wurden durch die Betriebsleitung bestimmt. Verbesserungsvorschläge waren zwar ausdrücklich erwünscht, wurden aber ohne deren Zustimmung nicht auf alle Mitarbeiter umgesetzt und entsprechend gewürdigt. Heute ist zum Teil die Kontrolle und Planung Angelegenheit der Beschäftigten. Sie mündet in einer Selbstkontrolle der eigenen Arbeitskraft, welche sich praktisch selber taylorisieren sollen, um die anstehenden Aufgaben sorgsam zu verrichten. Infolgedessen beschränkt sich die Leitung auf die Festlegung von Rahmenbedingungen, grundlegende Marktstrategien sowie dem Prozess der Zielvereinbarung und -erreichung.

In den Planungsbüros wurde damals das Wissen systematisch organisiert, damit die Meister und Vorarbeiter die Möglichkeit erhielten, die Arbeiter zu lehren, voraus zu denken und mit erprobten Arbeitsabläufen anzuleiten und auszubilden (vgl. Hebeisen 1999: 126). Die Worte „voraus zu denken“ und „anzuleiten“ lassen den Schluss zu, es handle sich bei den Arbeitern um reine Befehlsempfänger anstatt um kooperative Mitarbeiter. Allerdings wären Produktivitätssteigerungen in den Betrieben, ohne Verbesserungsvorschläge der Mitarbeiter nie möglich gewesen. Diesbezüglich sollte sich also die Unternehmensleitung mit der Belegschaft gemeinsam um das höchstmögliche Wohlergehen bemühen, welches sie zu Partnern macht (vgl. Hebeisen 1999: 154, 174). Die von Taylor propagierte „wissenschaftliche Betriebsführung“ war somit ein auf Hierarchien basierendes als auch auf kooperativen Beziehungen funktionierendes System. Heutzutage geht man dazu über, die Funktionen der Planungsbüros in hierarchieübergreifende Projektgruppen sowie kooperative Teamarbeit zu implementieren. Taylor selbst hatte vermutlich noch keine Vorstellung darüber, inwiefern Teamarbeit zwischen Experten und Gruppen von Beschäftigten funktionieren könne. Die Teamarbeit hat zum Beispiel den großen Vorteil, die Erarbeitung und Anwendung von Wissen zu stärken und zu fördern (vgl. Hebeisen 1999: 158).

Im Zuge dessen werden an die Beschäftigten auch erweiterte Anforderungen gestellt, die nicht automatisch mit einer beruflichen Ausbildung erworben werden. Die durch die tayloristische Arbeitsweise vermittelten standardisierten Qualifikationen und traditionellen Arbeitstugenden gehen in einen Prozess individuellen Lernens und Weiterbildungsmaßnahmen über (vgl. Voß 2001: 6 f). Zusätzlich rücken soziale und emotionale Kompetenzen in den Vordergrund, welche durch Assessmentcenter sowie Personalführung erkannt und gefördert werden sollen. Dazu zählt auch, individuelle Qualifikationen stärker und aktiver im Unternehmen zu vermarkten, um sich besser gegen interne und externe Konkurrenz zu behaupten. Zusätzlich kommt es durch neuere Arbeitsformen, wie zum Beispiel der Telearbeit, zu Anforderungen, die nicht mehr den hierarchiegeprägten Karriereambitionen zugeordnet werden können. Folglich treten die horizontalen Unternehmensstrukturen gegenüber vertikalen in den Vordergrund. Dagegen war damals noch das vorrangige Ziel, den ungelernten Hilfsarbeitern Aufstiegsmöglichkeiten zu bieten und sie entsprechend ihrer Leistungsfähigkeit und -bereitschaft einzusetzen. Jeder Mann sollte nach den Vorstellungen Taylors solange geschult werden, bis die persönlich höchste Stufe der Effizienz erreicht war. Dazu gehörte auch die Ausbildung zu einer höher qualifizierten Arbeit. Somit konnte theoretisch jeder Mann vom ungelernten Hilfsarbeiter zum Vorarbeiter in der Unternehmenshierarchie aufsteigen (vgl. Hebeisen 1999: 127 f). Insofern fördern verbesserte Qualifikationen, Verbreitung eines höheren Bildungsniveaus und eine breitere Verfügbarkeit von Wissen posttayloristische Arbeitsformen (vgl. Bosch 2000: 265).

Neben der Trennung von Kopf- und Handarbeit kam es auch zu einer Normierung und Standardisierung von Arbeitsabläufen, die einerseits in vorbereitende und ausführende Tätigkeiten sowie andererseits in immer kürzere Arbeitsfolgen zerlegt wurden (vgl. Hebeisen 1999: 129). Kürzere Arbeitsgänge fanden sich auch bei Henry Fords Fließbandarbeit, was sich Henry Ford aber nicht von Taylor sondern von den Schlachthäusern Chicagos abschaute. Die Erfolgsstory des gefertigten T-Modells führte schließlich zur Geburtsstunde der Massenproduktion bzw. Fließbandarbeit. Heute spricht man neben der tayloristischen auch von der fordistischen Arbeitslehre (vgl. Hebeisen 1999: 132). Die Verrichtung von eintönigen und in sich wiederholenden Tätigkeiten führte jedoch zu einer instrumentellen Haltung, so dass Arbeiter einen großen Teil ihres Engagements in private Aktivitäten außerhalb der Erwerbsarbeit steckten. Dementsprechend entwickelte sich vor allem in der USA und Europa eine strikte Trennung zwischen Erwerbs- und Nichterwerbsarbeit, wobei zu den privaten Aktivitäten die Pflege von sozialen Beziehungen aber auch die Verrichtung von handwerklichen Heimarbeiten gezählt werden kann (vgl. Bosch 2000: 249 ff). Infolgedessen kann die Zuordnung der ausgeübten Arbeitsleistung in einen festen zeitlichen und räumlichen Arbeitsablauf als traditionell verankertes „Normalarbeitsverhältnis“ definiert werden, wo Arbeitsort und Arbeitsplatz zusammenfallen. Heutzutage werden die arbeitszeitlichen und räumlichen Grenzen zwischen Erwerbsarbeit und Nichterwerbsarbeit neu gezogen. So wird die Arbeitszeit unter dem Konzept der Selbstorganisation mehr oder weniger manuell dokumentiert, da Leistung und Ergebnis in den Vordergrund gestellt werden. Andererseits verbringen Beschäftigte einen Großteil ihrer Arbeitszeit in den Räumlichkeiten von Kunden, wodurch sich die Arbeitnehmer auch ein Stück weit der direkten Unternehmenskontrolle entziehen.

Im Fazit bedeutet Entgrenzung, dass sich die beschriebenen Grenzziehungen fordistisch-tayloristischer Arbeit verändern bzw. erodieren. Diese Grenzen betreffen sowohl die innere Arbeitswelt als auch die äußere Lebenswelt der Arbeitnehmer. Der Ansatz der Untersuchung beruht somit immer auf einem Umbruchvergleich anhand des Taylorismus und dessen Dimensionen von Einsatz und Nutzung von Arbeitskraft. Der Umbruch der definierten „Normalarbeit“ geht in einen neuen Rationalisierungsansatz über, der auf eine institutionelle Ebene und eine subjektive Ebene zusammengefasst werden kann. Auf der institutionellen Ebene ist die „Normalarbeit“ durch eine strikte Abgrenzung zwischen Arbeits- und Lebenswelt sowie durch eine vertikale und horizontale Arbeitsteilung gekennzeichnet. So verstehen wir heute unter der vertikalen Organisationsstruktur, die von oben nach unten verlaufende Unterteilung in Management, Abteilungsleiter, Teamleiter, etc. In der horizontalen Ebene stehen sich dagegen Marketing- und Controllingabteilung gleichwertig gegenüber, die sich in ihren kommunikativen Absprachen zu beeinflussen versuchen. Man nennt diese Art der Kommunikation „interdependente Kommunikation“. Dagegen wird auf der subjektiven Ebene die Stellung des Subjekts durch die Trennung von Person und Arbeitskraft bestimmt, wobei das Bewusstsein im Arbeitsprozess vorwiegend durch eingeschränkte Subjektivität und Autonomie gekennzeichnet ist. Durch die Erosion dieser Grenzen möchte der Arbeitgeber einen besseren Zugriff auf nicht genutzte Arbeitskraftpotentiale beanspruchen, wobei der Arbeitnehmer vor allem Anerkennung und Verwirklichung zu finden versucht (vgl. Frese 2005, Kratzer 2003: 22 ff).

2.2 Ökonomische Dezentralisierung

In den neunziger Jahren erreichte die Reorganisationsentwicklung infolge einer einsetzenden neoliberalen Gesamtströmung eine neue Qualität, welcher durch deregulierende Politikansätze und restrukturierende Unternehmensorganisationen Rechnung getragen wurde (vgl. Funder 2000: 27). Als Ursache für die neue Qualität dieser Entwicklung lässt sich eine zunehmende Internationalisierung und Informationalisierung wirtschaftlicher Aktivitäten ausmachen, die sich vorwiegend auf die Finanzmärkte, Direktinvestitionen und Firmenbeteilungen beziehen (vgl. Ofner 2000: 91). Durch den Abbau nationaler Grenzen wurde es den Unternehmen erleichtert, wirtschaftlichen Aktivitäten an verschiedenen nationalen Standorten nachzugehen. Demgegenüber führten das Zusammenrücken der europäischen Staaten und der Fall des Kommunismus zur Ausbreitung wirtschaftlicher Interessen, die nicht mehr anhand nationaler Grenzen festgemacht werden können. Von einer umfassenden Globalisierung kann aber noch nicht gesprochen werden, da die Marktakteure fast ausschließlich im amerikanischen, europäischen sowie auch Teilen im asiatischen Wirtschaftsraum tätig sind und Staaten wie Afrika und Südamerika weiterhin nach ihrem Platz in einer eigentumsbasierten Wirtschaftswelt suchen.

Durch die internationale Konkurrenz wird es für die Unternehmen immer schwieriger Produkte und Dienstleistungen am Markt zu platzieren. Andererseits werden dir Unternehmen durch individuelle Wünsche und Anforderungen der Kunden sowie weitgehend gesättigte Märkte unter zusätzlichen Druck gesetzt. Ein gutes Produkt zu besitzen, heißt noch lange nicht, dieses erfolgreich am Markt verkaufen zu können. Aus diesem Grund fürchten gerade Großunternehmen wie Konzerne durch ineffizient gewordene Unternehmensstrukturen, welche enorme Kosten verursachen sowie Kreativität und Engagement hemmen, von kleinen und spezialisierten Firmen überrannt zu werden. Dies führte zu einer strategischen bzw. ökonomischen Dezentralisierung, wodurch eine Entbürokratisierung, Flexibilitätserhöhung und Verbesserung der Marktagilität erreicht werden sollte (vgl. Funder 2000: 29).

Der Prozess der ökonomischen Dezentralisierung der Unternehmensorganisation lässt sich in Dezentralisierung und Vermarktlichung unterscheiden (Moldaschl/Sauer 2000: 205). Die Dezentralisierung schafft auf der organisatorischen Seite kleinere Organisationseinheiten, wodurch die Kompetenz der zentralen Instanz auf ausführende Stellen bzw. Mitarbeiter verlagert wird. Infolgedessen soll durch den Aufbruch der bis dahin hierarchisch strukturierten Unternehmenskomplexe die Eigenverantwortung der neu geschaffenen Organisationseinheiten gestärkt werden. Dabei soll aus Mitarbeitern „Unternehmer im Unternehmen“ werden, also Intrapreneure^[1], die unbürokratischer und flexibler handeln können, um dadurch die schwerfällig gewordene Organisation zu entlasten (vgl. Funder 2000: 29, Moldaschl/Sauer 2000: 207). Die Vermarktlichung ersetzt dagegen hierarchiegesteuerte Sanktionen durch marktgesteuerte, wodurch eine äußere und fiktiv interne Konkurrenz geschaffen wird. Die Mitarbeiter werden nur noch passiv durch die Unternehmensleitung zur Rationalisierung ihrer Aktivitäten angetrieben. Die Handlungen der Kunden bzw. Konsumenten setzen von nun an die rationalisierenden Maßstäbe, an denen sich jeder Mitarbeiter zu messen hat. Folglich rückt der Mitarbeiter näher an den Kunden, der über Lob oder Kritik sowie Aufstieg oder Fall in der jeweiligen Firma mitentscheidet. Dagegen setzt die Schaffung von Cost- oder Profitcentern interne Abteilungen in eine gegenseitige Konkurrenzbeziehung, wodurch sich zum Beispiel eine Vertriebsabteilung nicht nur gegen äußere Konkurrenz, sondern auch gegen inneren Abteilungsdruck behaupten muss. Vermarktlichung ist daher ein Ausdruck für die Neuschneidung der Grenzen zwischen Organisation und Markt und die neuartige Verschränkung, Überlagerung, Zusammenfassung aber auch Widersprüchlichkeit der jeweiligen Koordinations- und Steuerungsmechanismen (vgl. Kratzer 2003: 33 f, Moldaschl/Sauer 2000: 207).

Durch die ökonomische Dezentralisierung wurden zwar verkrusteter Strukturen aufgebrochen und potenzielle Ressourcen freigesetzt, dass Überhandnehmen eigenwilliger Interessen sowie veralteter Unternehmensphilosophien führten aber ab Mitte der neunziger Jahren wiederum zu Re-Zentralisierungsprozessen (vgl. Funder 2000: 27). Dies ist auch der Tatsache geschuldet, sich durch kapitalmarktorientiertes Wachstum einem internationalen Wettbewerb zu stellen. Heutzutage wird jedoch die Ressource Mensch zunehmend zum Spielball kapitalmarktorientierter Interessen, die sich dem Willen international agierender Manager sowie kennzahlenorientierter Shareholder ausgesetzt sehen. Zunehmend steht auf dem Kapitalmarkt der kurzfristige Erfolg im Vordergrund, wodurch langfristige Ansätze, wie zum Beispiel der Aufbau von Mitarbeiterwissen, nur mäßig gewürdigt werden (vgl. Moldaschl/Sauer 2000: 209). Dies könnte sogar soweit führen, dass es durch die Ausweitung und Implementierung einer „Shareholder-Value-Orientierung“ zu einem neuen Typus kapitalistischer Marktwirtschaft kommen könnte (vgl. Moldaschl/Sauer 2000: 208).

Darüber hinaus führt eine sich „auflösende Unternehmensstruktur“ nicht zugleich zum Verschwinden von Diskrepanzen zwischen Unternehmer- und Mitarbeiterinteressen. So kann es in den dezentralisierten und selbstorganisierenden Abteilungen oder Betrieben zur Bildung eigenständiger Subkulturen kommen, welche Auslöser innerer Interessenkonflikte sein können. Verunsicherungen und gegenläufige Tendenzen in den entsprechenden Unternehmenskulturen führen letztendlich zu Wettbewerbsnachteilen, die nur durch eine Neuorientierung bzw. neuen Grenzziehungen geordnet werden können (vgl. Herbst 2001, Schreyögg 1989, 1990). Die daraus abgeleitete Re-Zentralisierung ist aber nicht die Umkehr der ökonomischen Dezentralisierung. Stattdessen wird die gewonnene Entscheidungskompetenz vielmehr mit neuen Werkzeugen der Steuerung und Kontrolle versehen, wozu speziell die Gegenläufigkeit von Entscheidungs- und Informationsautonomie gezählt werden kann. In diesem Sinne können Aktivitäten freier gestaltet werden, wobei Ergebnisse stärker protokolliert und berichtet werden müssen (vgl. Frese 2005: 253). Dezentralisierung und Re-Zentralisierung ist somit auch immer eine Neuausrichtung von Autonomie und Kontrolle.

[...]

^[1] Intrapreneur: „Kunstwort, zusammengesetzt aus Intraorganizational Entrepreneuring. Der Begriff Intrapreneur soll ein Konzept beschreiben, das vorsieht, innovativ denkende und handelnde Manager wie eigenständige Unternehmer agieren zu lassen“ (Achleitner et al. 2001).