Skizzieren Sie die Theorie der Arbeitsmotivation und stellen Sie Bezüge zur betrieblichen Praxis dar

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitende Darstellung des Problemfeldes
1.1 Einführung in die Thematik
1.2 Was ist Motivation?
1.3 Unterschied zwischen Motivation und Motiv
1.4 Die Bedeutung der Arbeitsmotivation im betrieblichen.4 Leistungsprozess
1.5 Formen der Arbeitsmotivation.

2 Ursachen und Hintergründe für den Grad der Arbeitsmotivation
2.1 Gliederung der Theorien
2.2 Inhaltstheorien
2.2.1 Bedürfnis-Hierarchie-Theorie (Maslow)
2.2.2 Zwei-Faktoren - Theorie (Herzberg)
2.2.3 ERG -Theorie (Alderfer)
2.2.4 X-Y – Theorie (McGregor)
2.3 Prozesstheorien - VIE – Theorie (Vroom)
2.4 Theorie der Leistungsmotivation (Atkinson, McClelland)

3 Anwendung der Theorien auf Beispiele aus der Praxis
3.1 Szenario 1
3.1.1 Situationsbeschreibung.
3.1.2 Diagnose / Ist – Zustand
3.1.3 Anwendung der Motivationstheorien.
3.1.4 Maßnahmen zur Verbesserung der Situation
3.2 Szenario 2
3.2.1 Situationsbeschreibung.
3.2.2 Diagnose / Ist – Zustand
3.2.3 Anwendung der Motivationstheorien.
3.2.4 Maßnahmen zur Verbesserung der Situation

4 Zusammenfassung

5 Literaturverzeichnis

1 Einleitende Darstellung des Problemfeldes

1.1 Einführung in die Thematik

„Wie kann ich meine Mitarbeiter motivieren?“ Um auf diese Frage eine Antwort zu finden, werden nachfolgend die wichtigsten Theorien und Modelle der Arbeitsmotivation kurz erläutert und anschließend diese auf zwei verschiedene Praxissituationen aus einem weltweit agierenden Großunternehmen angewendet. Danach wird die Situation analysiert und es werden auf Basis der zuvor beschriebenen theoretischen Grundlagen Möglichkeiten vorgeschlagen, die Motivation der Mitarbeiter zu steigern bzw. das Motivationspotential in Bezug auf die Arbeitsproduktivität zu erhöhen.

1.2 Was ist Motivation?

Motivation wird von dem lateinischen Wort „Motivus“ abgeleitet und bedeutet „Bewegung auslösend“. Die Motivationspsychologie beschäftigt sich mit den Vorgängen und Faktoren, die menschliches Verhalten erklären und verständlich machen.

Motivation bestimmt über die Richtung, die Intensität und die Dauer unseres Handelns (Thomae, 1965). „Es kann davon ausgegangen werden, dass menschliches Verhalten durch eine Kraft (Motiv) seine spezifische Orientierung erfährt (Hofmann, 35).“ Dabei bleibt zu betonen, dass Motivation immer eine Wechselwirkung von Person und Situation voraussetzt.

1.3 Unterschied zwischen Motivation und Motiv

Von einem Motiv spricht man, wenn man einen isolierten Beweggrund des Verhaltens herausgreift. Ein einzelnes Motiv kann man kaum im Konkreten erleben, denn das menschliche Verhalten wird stets mehrfach und komplex motiviert. Das Zusammenspiel verschieden aktivierter Motive beeinflusst das menschliche Verhalten in konkreten Situationen.

Bei diesem Zusammenspiel handelt es sich um Motivation. „In Motivation gehen nicht nur Motive ein, die auf ein bestimmtes Ziel gerichtet sind, sondern auch andere für das Verhalten wichtige psychische Einflussgrößen wie z.B. die subjektiv geschätzte Wahrscheinlichkeit des Handelnden, das Ziel zu erreichen (Rosenstiel 1996, 6).“

1.4 Die Bedeutung der Arbeitsmotivation im betrieblichen Leistungsprozess

Der Unternehmenserfolg wird maßgeblich durch individuelles Können, persönliches Wollen und auch soziales Dürfen der Mitarbeiter beeinflusst (vgl. Hofmann, 35). „Motivierte Mitarbeiter sind die wichtigsten Ressourcen eines Unternehmens (Hofmann, 35).“ Dies ist heute wichtiger denn je, denn das betriebliche Leben unterliegt durch Wissensexplosion und Automation einem starken Wandel. In anspruchsvollen Bereichen agiert immer häufiger eine Vielzahl von Spezialisten. Hier übernimmt die Führungskraft die Koordination der Mitarbeiter ohne selbst über das notwendige Expertenwissen zu verfügen. Damit wird Führung durch Motivation zu einem der bedeutendsten betrieblichen Faktoren.

1.5 Formen der Arbeitsmotivation

In der Motivationspsychologie werden zwei große Gruppen von Motiven unterschieden:

Extrinsische Arbeitsmotive können durch die Folge oder die Begleitumstände der Arbeit befriedigt werden (z.B. Bedürfnis nach Geld, Geltungsbedürfnis, Sicherheitsbedürfnis).

Intrinsische Arbeitsmotive sind jene, die durch die Tätigkeit befriedigt werden und sind somit mit der Arbeit eng verknüpft (z.B. Kontaktbedürfnis, Wunsch nach Selbstverwirklichung, Leistungsmotivation).

„Die extrinsische Arbeitsmotivation ist keine optimale Basis für eine langfristig wirkende Arbeitsmotivation. Dies ist weit eher gegeben, wenn auch die Tätigkeit selbst, der Weg zum Ziel, Befriedigung in sich birgt

(Comelli/Rosenstiel 1995, 11).“ Somit dürfte die „intrinsische“ Arbeits-motivation auf die Dauer den wichtigeren Einfluss auf die Arbeitsleistung und das Arbeitsverhalten haben. „Dies gilt in umso stärkerem Maße, je anspruchsvoller, abwechslungsreicher und je mehr von der eigenen Entscheidung bestimmt der Inhalt der Arbeit ist (Rosenstiel 1996, 53).“

Es gibt eine Vielzahl von Anlässen, die den Menschen dazu bewegen, bestimmte Dinge zu tun oder nicht. Diese Vielfältigkeit wird in den verschiedenen Motivationstheorien zum Ausdruck gebracht. Eine Auswahl wird im nächsten Kaptitel näher erläutert.

2 Ursachen und Hintergründe für den Grad der Arbeitsmotivation

2.1 Gliederung der Theorien

Der Wunsch in uns, etwas ganz Bestimmtes zu tun, kann auf sehr unterschiedliche Weise angeregt werden. Die Vielfalt der Anlässe wird auch in den verschiedenen Arbeitsmotivationstheorien sichtbar. Diese Theorien lassen sich nach häufig angewandten Methoden in zwei große Gruppen klassifizieren: die Inhaltstheorien und die Prozesstheorien. Nachfolgend möchte ich auf einige wichtige Motivationstheorien näher eingehen und sie später auf zwei unterschiedliche Beispiele aus der Praxis anwenden.

2.2 Inhaltstheorien

Inhaltstheorien der Motivation versuchen eine Antwort auf die Frage zu finden, wonach der Mensch strebt, d.h. sie untersuchen die Gesetz-mäßigkeiten der Zielsetzung der Menschen und beziehen die zugrunde liegenden Bedürfnisse mit ein. Wichtigster Untersuchungsgegenstand ist das Endergebnis von Verhaltensmustern. Dies hat auf dem Gebiet der Arbeitsmotivation zu den Ansätzen von Maslow, Alderfer, Herzberg und McGregor geführt.

2.2.1 Bedürfnis-Hierarchie-Theorie (Maslow)

„Maslow formulierte aufgrund experimentalpsychologischer Befunde und eigener klinischpsychologischer Beobachtungen eine Theorie, die Struktur und Dynamik der Motivation des gesunden Menschen erklären soll (Ulich 1998, 41).“ Dabei unterschied er fünf verschiedene Gruppen von Bedürfnissen, deren hierarchische Ordnung häufig im Bild einer Pyramide dargestellt wird (s. Abb.1).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Bedürfnispyramide nach Maslow (Rosenstiel 1992, 369)

Nach Maslow sind die fünf Motivgruppen bei jedem Menschen angelegt und übergeordnete Bedürfnisse können erst dann befriedigt werden, wenn die jeweiligen Basismotive relativ gesättigt sind. Die vier unteren Motiv-gruppen nennt Maslow „Defizitmotive“. Diese sind zunächst dominant und verursachen einen Mangelzustand. Die Bedürfnisse nach Selbst-verwirklichung werden von ihm als „Wachstumsmotive“ bezeichnet. Ihre Befriedigung dient der Vervollkommnung der menschlichen Persönlichkeit und ist nur auf der Grundlage relativ befriedigter Defizitmotive möglich. Für solche „Wachstumsmotive“ sind Anreize wie Delegation, Mitbe-stimmung bei der Arbeit, Problemlösungskonferenzen und abwechslungs-reiche Tätigkeiten wichtig.

Persönliche kritische Sicht: Meiner Meinung nach ist der Ansatz von Maslow, dass das nächsthöhere Motiv nur dann aktiviert wird, wenn das darunter stehende befriedigt ist, nicht durchweg haltbar, d.h. nicht für alle Motivstufen der Bedürfnispyramide. Sicherlich steht die Befriedigung der physiologischen Bedürfnisse und auch der Sicherheitsmotive an vorderster Stelle. Bei allen weiteren Stufen der Pyramide gibt es jedoch schon eine deutliche Vermischung der Reihenfolge in Abhängigkeit der Person, die motiviert werden soll (subjektive Abhängigkeit) und auch der Situation, in der sich die Person befindet. Für einen Menschen, dem es wichtig ist, Karriere zu machen und durch seine Arbeit Anerkennung und Achtung zu bekommen (Ich-Motiv), kann die Befriedigung sozialer Motive wie z.B. Liebe oder Kontakt durchaus als nicht vorrangig erscheinen. Die relative Befriedigung der zwischenmenschlichen Bedürfnisse (Soziale Motive) muss nicht zwingend gegeben sein, damit die Ich-Motive relevant werden.

Die Einfachheit der Bedürfnisstruktur hat zwar der Maslow’schen Theorie zu einem hohen Bekanntheitsgrad verholfen, jedoch verliert sie

zunehmend an Bedeutung, was nicht zuletzt durch den fehlenden empirischen Nachweis verursacht wurde.

Trotz dieser Tatsache diente dieser Ansatz als Anregung u.a. für die Zwei-Faktoren-Theorie (Herzberg), die zusätzlich die Situationen, die zur Befriedigung von Motiven führen, untersucht.

2.2.2 Zwei-Faktoren-Theorie (Herzberg)

Während frühere Konzepte zur Arbeitszufriedenheit davon ausgingen, dass es ein Kontinuum von „zufrieden“ auf der einen Seite bis hin zu „unzufrieden“ auf der anderen Seite gäbe, stellte Herzberg aufgrund seiner Forschungen nun seine Zwei-Faktoren-Theorie dagegen. Herzberg unterscheidet zwei Arten von Faktoren, die in jeder Arbeitssituation die Zufriedenheit bzw. Unzufriedenheit der Mitarbeiter beeinflussen (s. Abb.2).

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