Wie effektiv ist das deutsche System der Arbeitsbeziehungen und wie kann es im Sinne von Beschäftigten und Unternehmen modernen Erfordernissen angepasst werden?

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Analyse der Fragestellung
2.1 System der Arbeitsbeziehungen
2.2 Moderne Erfordernisse
2.3 Zum Begriff „effektiv“

3. Zieldefinition für das System der Arbeitsbeziehungen

4. Effektivität der Mitbestimmung
4.1 Die Quantitative Interessensvertretung weist große Lücke auf
4.2 Mitbestimmung ermöglicht Wahrnehmung von Arbeitnehmerinteressen
4.3 Mitbestimmung als Bürgerrecht
4.4 Mitbestimmung kann betriebswirtschaftlich effizient sein
4.5 Mitbestimmung aus gesellschaftlicher und volkswirtschaftlicher Sicht

5. Möglichkeiten einer Weiterentwicklung

Literaturverzeichnis

1. Einleitung

Die Beziehungen zwischen Beschäftigten und Unternehmen sind in Deutschland durch eine Reihe von Gesetzen geregelt, die, so wird immer wieder seitens der Ar­beitgeber geklagt, deutsche Unternehmen im internationalen Wettbewerb viel zu sehr einschränken und letztlich in Zeiten der Globalisierung kontraproduktiv seien. Doch auch Gewerkschafter sehen Reformbedarf angesichts von zunehmenden Um­gehungsmöglichkeiten. Anhand der Fragestellung „Wie effektiv ist das deutsche System der Arbeitsbeziehungen und wie kann es im Sinne von Beschäftigten und Unternehmen modernen Erfordernissen angepasst werden?“ analysiert dieses The­senpapier die Regelung der Arbeitsbeziehungen in Deutschland unter dem Gesichts­punkt sich verändernden Bedingungen für Arbeit und Wirtschaft.

Zunächst wird im folgenden Abschnitt die Fragestellung analysiert, darauf aufbau­end wird im Abschnitt 3 eine Zieldefinition für die Gestaltung von Arbeitsbeziehun­gen erstellt. Entsprechend dieser Zielbestimmung werden im Abschnitt 4 dann die Regelungen des Betriebsverfassungsgesetzes und der Unternehmensmitbestimmung hinsichtlich ihrer Effektivität analysiert. Den Abschluss bilden Überlegungen zur Weiterentwicklung des Systems der Arbeitsbeziehungen.

2. Analyse der Fragestellung

Vor der Bearbeitung soll eine Untersuchung der Fragestellung Klarheit über den ge­nauen Gegenstand der Arbeit bringen.

2.1 System der Arbeitsbeziehungen

Zunächst zum Begriff des „deutschen Systems der Arbeitsbeziehungen“: Die Arbeits­beziehungen sind im Wesentlich durch zwei Regelungsbereiche gekennzeichnet, weshalb auch vom „dualen System der industriellen Beziehungen“^[1] gesprochen wird. Zum einen sind Tarifverträge, die von Gewerkschaften und Branchenverbänden aus­gehandelt werden und tarifgebundene Betriebe und deren Beschäftigte betreffen, zu nennen, zum anderen die Mitbestimmung in Betrieben und Unternehmen. In einem engeren Sinne beziehen sich Arbeitsbeziehungen nur auf den zweiten genannten Be­reich und im Sinne einer eingehenden Befassung mit diesem Thema, beschränkt sich das vorliegende Thesenpapier auf die betriebliche und Unternehmensmitbestim­mung.

Die betriebliche Mitbestimmung ist im Betriebsverfassungsgesetz geregelt, das letztmalig 2001 novelliert wurde. Es begründet das Recht, in Betrieben mit mindes­tens fünf Beschäftigten einen Betriebsrat zu bilden und sieht abgestufte Informa­tions-, Beratungs- und Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates vor. Bei sozialen und personellen Angelegenheiten sind die Rechte des Betriebsrats ausgeprägt, bei wirtschaftlichen Belangen hingegen sind die Möglichkeiten der Mitbestimmung be­grenzt.^[2]

Die Unternehmensmitbestimmung ist in drei Gesetzen geregelt, die ein differen­ziertes System für die Repräsentation von Arbeitnehmern in Aufsichtsräten schaffen. Das Montanmitbestimmungsgesetz von 1951 gilt für Unternehmen der Kohle- und Stahlindustrie mit mehr als 1.000 Mitarbeitern in der Rechtsform der AG oder GmbH. In den Aufsichtsräten dieser Unternehmen sitzt sich eine gleiche Anzahl von Arbeitnehmer- und Anteilseignervertreter gegenüber. Ein neutrales Mitglied, auf das sich die beiden Parteien einigen müssen, soll Pattsituationen vermeiden. Das Mitbe­stimmungsgesetz von 1976 betrifft alle Kapitalgesellschaften, die nicht vom Mon­tanmitbestimmungsgesetz erfasst werden und mehr als 2.000 Mitarbeiter beschäfti­gen. Es sorgt aber nur für eine Scheinparität im Aufsichtsrat. Arbeitnehmer und Ka­pitaleigner stellen zwar jeweils die Hälfte der Sitze, da aber der Aufsichtsratsvor­sitzende, der von der Kapitalseite gestellt wird, im Falle eines Patts über das dop­pelte Stimmrecht verfügt, haben tatsächlich die Anteilseigner das entscheidende Gewicht. Schließlich regelt das Betriebsverfassungsgesetz von 1952 bzw. seit 2004 das Gesetz über die Drittelbeteiligung der Arbeitnehmer im Aufsichtsrat die Mitbe­stimmung in Kapitalgesellschaften mit 500 bis 2.000 Beschäftigten. In diesem Fall können die Arbeitnehmer nur über ein Drittel der Aufsichtsratssitze verfügen.^[3]

Eine weitere Interessensvertretung der Arbeitnehmer besteht mit dem Gesamtbe­triebsrat, der bei mehreren Betriebsräten für das Unternehmen zu bilden ist.^[4]

2.2 Moderne Erfordernisse

Unter dem Terminus „moderne Erfordernisse“ lässt sich eine Reihe von Anforde­rungen zusammenfassen, die durch jüngere Entwicklungen in der Wirtschaft und der Arbeitswelt hervorgerufen werden, beziehungsweise aus politischen Erwägungen entstehen. Dies soll im Folgenden kurz dargelegt werden.

Die technologische Entwicklung innerhalb der letzten zwei Jahrzehnte hat eine Ver­lagerung der Wertschöpfung hervorgerufen, so dass Wissen immer wichtiger wird. Dadurch hat auch die Bedeutung des tertiären Sektors zugenommen.^[5]

Weiterhin haben der Abbau von Handelsbarrieren und die Liberalisierung des Ka­pitalverkehrs in Verbindung mit der erwähnten technologischen Fortentwicklung zu einer Globalisierung der Märkte geführt. Damit einher geht eine transnationale Ver­flechtung der Wirtschaft und eine steigende Mobilität von Menschen, Wissen und Kapital. In Europa ist mit der Europäischen Union ein besonders hoher Grad an wirtschaftlicher und auch politischer Integration erreicht worden.^[6]

Technologischer Fortschritt und Globalisierung haben durch das damit verbundene Innovationstempo und dem Ende von geschützten Märkten einen verstärkten Wett­bewerb zur Folge, haben aber ebenso die Anforderungen an den Umgang mit Arbeit verändert, da unter den Bedingungen von Wettbewerb und Wissensgesellschaft mo­tivierte Mitarbeiter ein wichtiger Erfolgsfaktor sind.

Keineswegs zu vernachlässigen angesichts der beschriebenen wirtschaftlichen Erfor­dernissen sind jedoch die politischen und demokratietheoretischen Forderungen. Demokratische Teilhabe auch in der Arbeitssphäre ist in einer Marktwirtschaft, die in eine Zivilgesellschaft eingebettet ist, heute mehr denn je geboten.^[7]

„Moderne Erfordernisse“ sind also aus der globalen und europäischen wirtschaftli­chen Integration, verstärktem Wettbewerbsdruck, technologischer Entwicklung, veränderter Arbeitsorganisation und dem Gebot demokratischer Teilhabe abzulei­ten.

2.3 Zum Begriff „effektiv“

Das Adjektiv effektiv stammt vom lateinischen effectivus ab und lässt sich mit wir­kungsvoll, (be)wirkend oder wirksam übersetzen.^[8] Hierbei stellt sich die Frage nach dem Bezug, also hinsichtlich welchen Ziels das deutsche System der Arbeitsbezie­hungen wirkungsvoll ist. Aus den unter 2.2 erläuterten Anforderungen an das Sys­tem der industriellen Beziehungen lassen sich bereits Ziele ableiten, eine umfas­sende Zieldefinition erfolgt im folgenden Abschnitt.

[...]

^[1] Ellguth (2004), S. 160

^[2] Vgl.: Müller-Jentsch (2004), S. 146; Dentz (2003), S. 32-33

^[3] Vgl.: Kohl (2005), S. 248-249; Dentz (2003), S. 31; Müller-Jentsch (2004), S. 146

^[4] Vgl.: Dentz (2003), S. 31

^[5] Vgl. Brödner (2000), S. 47; Blanpain (2005), S. 61

^[6] Vgl.: Kocka (2006), S. 58; Rürup/Sesselmeier (1999), S. 164; Blanpain (2005), S. 61

^[7] Vgl. Müller-Jentsch (2004), S. 156; Kocka (2006), S. 61

^[8] Vgl.: DUDEN Deutsches Universalwörterbuch neu (2002)