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Corporate Universities - Rolle und Status zwischen Wissensmanagement-Werkzeug und öffentlicher Hochschule

Hausarbeit 2006 21 Seiten

Philosophie - Theoretische (Erkenntnis, Wissenschaft, Logik, Sprache)

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung

2 Wissen

3 Lernende Organisation

4 Wissensmanagement und Corporate Universities

5 Corporate Universities
5.1 Definition
5.2 Ziele
5.3 Eigenschaften

6 Corporate Universities und öffentliche Hochschulen (in Deutschland)

7 Fazit

8 Literaturverzeichnis

9 Eidesstattliche Erklärung

1 Einleitung

Wissen beansprucht in der heutigen Gesellschaft einen immer zentraler werdenden Stellenwert. In der Literatur[1] ist von einem strukturellen Wandel von der Industrie- zur Wissensgesellschaft die Rede. Begründet wird dies damit, dass die Gesellschaften des späten 20. und beginnenden 21. Jahrhunderts nicht mehr vorrangig an der industriellen Fertigung, sondern an einer Dienstleistungsökonomie orientiert sind. Wissensintensive, produktionsbegleitende Dienstleistungen wie Forschung und Entwicklung (FuE), Design, Marketing, Support, Service, Management und betriebliche Organisation flankieren die reine Herstellung. Immer weniger Arbeitskräfte sind mit der eigentlichen Produktion materieller Güter beschäftigt. Dazu kommt, dass sich das Verhältnis zwischen Wissensarbeit und Produktion verändert. Die wissensintensive Vor- und Nachbereitung nimmt zunehmend viel Zeit in Anspruch.

„Die Zukunft der Unternehmen in der Industriegesellschaft liegt bei den Menschen, die primär geistig arbeiten, d.h. bei den Wissensarbeitern.“[2] In der Wirtschaft ist Wissen zu einem Wettbewerbsfaktor geworden. Manche sprechen sogar noch von mehr: „Nach Arbeit und Kapital ist das Können und die Erfahrung der Beschäftigten sowie das (...) Wissen über betriebsspezifische Herstellungsprozesse von Gütern zu einem dritten Produktionsfaktor herangewachsen.“[3]

Nachdem Produktionsfaktoren Größen sind, die der Produktion anderer Güter dienen und diese somit das „quantitative und qualitative Potential eines Unternehmens zur Leistungserstellung darstellen“[4] hat sich das Management der Ressource Wissen zu einem Thema entwickelt, mit dem sich nicht nur Unternehmen, sondern auch die Forschung beschäftigen.

Ein Werkzeug des Wissensmanagements sind Corporate Universities. Unternehmen erweitern ihre Personalentwicklung durch eine „University“, um anhand von „neue[n] Lernformen eine stärkere Strategieorientierung und ein Ineinandergreifen von Personal- und Organisationsentwicklung“[5] zu realisieren. Es handelt sich also um unternehmenseigene Akademien, innovative Lernarchitekturen, die sich neben der Vermittlung von fachlichen Inhalten an den strategischen und kulturellen Herausforderungen des Unternehmens orientieren[6]. Sie verzahnen Personal- und Unternehmensentwicklung und integrieren Lernprozesse in deren Strategieentwicklung.[7]

Die vorliegende Arbeit widmet sich den so genannten „Corporate Universities“ (z. dt.: Firmenuniversitäten) und betrachtet genauer deren Rolle und Stellung zwischen Wissensmanagement-Werkzeug und öffentlicher Hochschule.

Vorher jedoch einige Begriffsbestimmungen. So wird kurz (im Sinne von Arbeitsdefinitionen) erläutert, was unter Wissen, organisationalem Lernen, Wissensmanagement und Corporate Universities überhaupt verstanden wird.

2 Wissen

Die Auseinandersetzung mit dem Thema „Corporate University“ erfordert zunächst die Klärung einiger zentraler Begriffe. Ich beginne mit der (Arbeits-)Definition von Wissen. Unterschiedliche und zum Teil sehr gegensätzliche Erklärungen in der Literatur machen es schwierig, diesen Begriff greifbar zu machen. Im Zusammenhang mit der ökonomischen Betrachtung ist es jedoch von großer Bedeutung, den Charakter des Wissensbegriffs so zu erfassen, dass er für das Thema anwendbar ist.

Zunächst einige Überlegungen zu Daten, Informationen und Wissen. Denn die Abgrenzung dieser Begriffe ist nicht ganz unwichtig, auch wenn sie in der Alltagssprache selten vorgenommen wird. Im Rahmen des Wissensmanagements – und Corporate Universities sind Werkzeug dieses Themenfeldes – ist diese jedoch zentral: Wie sollte sonst zwischen Informations- und Wissensmanagement unterschieden werden können?

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Zu Beginn einer Kette von Überlegungen (s. Abb. 1), die schließlich in der Definition des Wissensbegriffes enden, stehen Daten, die aus sinnvoll kombinierten Zeichen bestehen und an sich noch keine Bedeutung oder einen Verwendungshinweis besitzen. Daten werden dann zu Informationen, wenn sie in einen Problemzusammenhang gestellt werden. Sie „(...) kennzeichnen objektive Inhalte, wie z.B. Tatsachen, Ereignisse oder Abläufe durch verabredete und bekannte Zeichen oder Zeichenfolgen.“[8] Informationen sind die Basis für Wissensgenerierung. Wissen entsteht, wenn Menschen (hier: Mitarbeiter) Informationen selektieren, vor dem Hintergrund des subjektiven Weltbildes bewerten, verbinden (Semantik, semantisches Netz) und/oder transformieren. Wissen ist also „das Ergebnis der Verarbeitung von Informationen durch das Bewusstsein“.[9] Wissen ist somit an seinen Träger gebunden (im Gegensatz zur Information).

Abb.1: Die Wissenstreppe: Von Zeichen über Daten und Informationen zu Wissen (und darüber hinaus). (Nach North, 2002[10])

Nach dieser recht allgemein gehaltenen (Arbeits-)Definition des Wissensbegriffes (es gibt noch zahlreiche andere Definitionsversuche) soll der Fokus nun darauf liegen, den Wissensbegriff im Kontext Unternehmen zu erklären. Denn auch Unternehmen, oder allgemeiner: Organisationen, verfügen über Wissen.

Das Unternehmens- oder besser, das Organisationswissen, ist dabei mehr als die Summe der Einzelwissen (der Mitarbeiter). „Organisationales Wissen realisiert sich (...) in der Veröffentlichung personell (...) oder technisch gebundenen Wissens (...) und seiner anschließenden Verfestigung in organisationsspezifischen Kommunikationsstrukturen (Managementsysteme und Organisationskultur).“[11]

„Hauptwissensträger in einem Unternehmen sind Dokumentation, Daten, Methoden- und Modelldenken, Systeme (...), der Mensch und die Unternehmenskultur. Zusammengenommen bildet das von ihnen gespeicherte Wissen die organisatorische Wissensbasis.“[12]

Organisationales Wissen (und damit die organisatorische Wissensbasis) manifestiert sich also (u.a.) in Regeln, Normen, Strukturen, Technologien, Daten und Dokumentationen; aus individuellen und kollektiven Wissensbeständen. Diese

(Arbeits-)Definition umfasst also nicht nur explizites Wissen, das vom Wissensträger gekoppelt, in Worte gefasst und an andere Mitarbeiter kommuniziert werden kann, sondern auch implizites oder tazites Wissen. Dieses ist nur schwer zu fassen, da es nicht direkt artikulierbar ist (Erfahrungswissen, unbewusstes Wissen, Fertigkeiten, etc.).

In der heutigen Zeit ist Wissen zu einem (Produktions-)Faktor geworden, der Wettbewerbsvorteile bringt. Daher muss diese Ressource geschützt, gepflegt, geteilt und vermehrt werden. War es früher möglich, noch von dem Wissen einer handvoll Experten zu leben, die Schlüsselpositionen im Unternehmen besetzen, müssen heute Wissen, Ideen, Fähigkeiten und Gedanken jedes einzelnen Mitarbeiters in das gesamte Unternehmen integriert werden, um wettbewerbsfähig zu bleiben. Die organisatorische Wissensbasis muss (transparent gemacht und stets) erweitert werden.

3 Lernende Organisation

Die Wissensbasis wird dann erweitert, „wenn individuelles Lernen zu Veränderungen der Regelsysteme der Organisation führt“.[13] Wenn dieses individuelle Lernen kombiniert wird mit der Schaffung „kollektiver Bezugsrahmen sowie [der] Erhöhung der organisationalen Problemlösungs- und Handlungskompetenz“[14], spricht man von einer lernenden Organisation oder von organisationalem Lernen.

Die Lernfähigkeit einer Organisation stellt einen entscheidenden Wettbewerbsvorteil dar (siehe Einleitung). Die entscheidenden Voraussetzungen für eine lernende Organisation sind die Bereitschaft und die Fähigkeit seiner Mitglieder (hier: Mitarbeiter) zum ständigen Lernen (lebenslanges Lernen) sowie das Vorhandensein einer Unternehmenskultur, die einen kontinuierlichen Austausch von Wissen und Erfahrung in die Unternehmensabläufe integriert. Gelingt es, die individuellen und organisationalen Lernpotentiale zu entfalten, kann neues Wissen generiert werden. Dieses ist wiederum Voraussetzung für Innovationen und diese sind wiederum Grundlage dafür, einen Wettbewerbsvorteil auszubauen oder zu sichern.

Kreative Mitarbeiter, kreativitäts- und kommunikationsfreundliche Rahmenbedingungen sowie eine Wissens- und Lernkultur im Unternehmen, die die Generierung und Nutzung von Wissen systematisch vorantreibt, sind hierfür unabdingbar.[15]

Wenn ich davon spreche, eine Unternehmenskultur zu schaffen, die einen kontinuierlichen Austausch von Wissen und Erfahrung in die Unternehmensabläufe integriert und dass, um den Wettbewerbsvorteil durch Wissen(-svorsprung) zu halten oder auszubauen kreativitäts- und kommunikationsfreundliche Rahmenbedingungen vorherrschen müssen, dann geht es nicht mehr „nur“ um organisationales Lernen, sondern um mehr, nämlich um Wissensmanagement.

[...]


[1] Vgl. z.B.:

- Heidenreich, M. (2003): Die Debatte um die Wissensgesellschaft. In: Stefan Böschen und Ingo Schulz-Schaeffer (Hg.): Wissenschaft in der Wissensgesellschaft. Opladen: Westdeutscher Verlag, S. 25-51, online: http://web.uni-bamberg.de/sowi/europastudien/dokumente/wissensgesellschaft_2002.pdf
- Heidenreich, M. (2002): Merkmale der Wissensgesellschaft. In: Bund-Länder-Kommission für Bildungsplanung und Forschungsförderung u.a. (Hrsg.): Lernen in der Wissensgesellschaft. Innsbruck u.a.: Studienverlag, S. 334-363, online: http://web.uni-bamberg.de/sowi/europastudien/dokumente/blk.pdf
- Hofmann, Jeanette, "Digitale Unterwanderungen: Der Wandel im Inneren des Wissens", in: Rissener Einblicke, Hamburg: Haus Rissen, 6-7/2002, s. 81-86

[2] Albrecht (1993), S. 1.

[3] Specht (1989), S.101.

[4] Albrecht (1993), S. 59

[5] Emmerich, Nicolai, Wimmer (2002), S.1.

[6] vgl. Glotz, Seufert (2002), S.14.

[7] Emmerich, Nicolai, Wimmer (2002), S.1.

[8] Albrecht (1993), S. 45.

[9] Albrecht (1993), S.45.

[10] vgl. North, Klaus (2002): Wissensorientierte Unternehmensführung. Wertschöpfung durch Wissen. 3., aktualisierte und erw. Aufl. Wiesbaden: Gabler.

[11] Klimecki, Thomae (2000), S.2.

[12] Rehäuser, Krcmar (1996), S. 15.

[13] Meyer (o.J.), S.4.

[14] Probst, Raub, Romhardt (1999): S. 46.

[15] Vgl. Reinmann (2001): S.7-9.

Details

Seiten
21
Jahr
2006
ISBN (eBook)
9783638549752
Dateigröße
2.5 MB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v61540
Institution / Hochschule
Universität Augsburg – Lehrstuhl für Philosophie und Wissenschaftstheorie
Note
1,3
Schlagworte
Corporate Universities Rolle Status Wissensmanagement-Werkzeug Hochschule Wissensmanagement

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