Begriff und Bedeutung von Unternehmenskulturen

Inhaltsverzeichnis

1. Einführung

2. Theoretische Grundlagen
2.1. Begriffsbestimmung „Unternehmenskultur“
2.2. Unternehmenskulturtypen – Die Typologie von Deal/Kennedy
2.3. Elemente der Unternehmenskultur

3. Effekte und Wirkungen der Unternehmenskultur
3.1. Starke und schwache Unternehmenskulturen
3.2. Positive Effekte der Unternehmenskultur
3.3. Negative Effekte der Unternehmenskultur

4. Wirkungen der Unternehmenskultur
4.1. Originäre Wirkungen
4.2. Derivative Wirkungen

5. Ausgewählte Instrumente zur Gestaltung der Unternehmenskultur

6. Schlussbetrachtung

7. Literaturverzeichnis

8. Anhang

1. Einführung

Die Unternehmenskultur ist in der Betriebswirtschaftslehre erst seit Anfang der achtziger Jahre ein Thema. Wegbereitend waren die Untersuchungen von Peters und Watermann sowie von Deal und Kennedy. Sie wiesen als Erste die positive Korrelation zwischen einer starken Unternehmenskultur und dem Unternehmenserfolg nach. Doch das Interesse an der Unternehmenskultur ist für Wissenschaft und Praxis in den letzten Jahren zunehmend stärker geworden. Die Öffentlichkeit sowie die Führungskräfte der Wirtschaft befassen sich immer mehr mit dieser Thematik. In der Praxis erhofft man sich durch die bewusste Gestaltung der Unternehmenskultur den Fortbestand der Unternehmung zu sichern trotz der Verschärfung des nationalen und internationalen Wettbewerbs sowie dem einzelnen Mitarbeiter in Zeiten eines Wandels der Wertorientierungen eine Richtlinie für gemeinsames Handeln zu geben. Es ist daher notwendig sich mit den wissenschaftlichen Grundlagen auseinander zusetzen, um überhaupt die Potenziale einer Unternehmenskultur ausschöpfen zu können. Nach einer einführenden Begriffsdefinition soll im Rahmen dieser Hausarbeit das Phänomen Unternehmenskultur erklärt werden, anhand von theoretischen und elementaren Grundlagen. Dabei wird das wohl bekannteste Kulturtypenmodell von Deal und Kennedy, sowie die Kulturebenen von Schein näher betrachtet. Ferner werden die Effekte und Wirkungen der Unternehmenskultur untersucht, um ihre Bedeutung für Unternehmen aufzuzeigen. Anschließend werden einige ausgewählte Instrumente zur Beeinflussung und Gestaltung der Unternehmenskultur beschrieben. Abschließend erfolgt dann ein Fazit mit einem Ausblick auf die zukünftigen Entwicklungen.

2. Theoretische Grundlagen

2.1. Begriffsbestimmung „Unternehmenskultur“

Es ist seit den achtziger Jahren eine Vielzahl von Definitionen des Begriffs „Unternehmenskultur“ entstanden, doch eine Einheitlichkeit ist hier nicht gegeben. Das liegt vor allem daran, dass verschiedene wissenschaftliche Bereiche sich mit dem Thema befassen. Dazu zählen die Betriebswirtschaftslehre, Kulturanthropologie, Soziologie, Philosophie und Psychologie. Edgar H. Schein definiert sie als „[…] die Gesamtheit der in der Unternehmung bewusst oder unbewusst kultivierten, symbolisch oder sprachlich tradierten Wertüberzeugungen, Denkmuster und Verhaltensnormen, die sich im Laufe des erfahrungsreichen Umgangs mit den Anforderungen der unternehmerischen Existenz- und Erfolgssicherung nach außen sowie der Sozialintegration nach innen entwickelt und bewährt haben und die deshalb den Unternehmensangehörigen als gültige Formen des Wahrnehmens, Denkens, Urteilens, Sprechens und Verhaltens vermittelt werden“^[1]. Nach Staehle wird die Unternehmenskultur als ein von den Unternehmensmitgliedern bzw. den Mitarbeitenden eines Unternehmens geteiltes System von Werten, Normen, Annahmen und Artefakten verstanden, welches es erlaubt, Verhalten zu erklären, zu koordinieren und zum Teil auch zu steuern^[2]. Das Verständnis ist jedoch sehr unterschiedlich. Weitgehend gemeinsame Begriffsmerkmale sind:

- Kultur wird als die Gesamtheit der von Unternehmensmitgliedern vor allem in der Vergangenheit geschaffenen bzw. weitergegebenen Inhalten (Normen) verstanden
- Diese Normen werden weitgehend akzeptiert und gemeinsam bzw. von fast allen geteilt
- Sie bilden darüber hinaus ein relativ stimmiges System (ohne eine antagonistische Subkultur auszuschließen)
- Die Inhalte und Formen der Kultur sind spezifisch und einmalig. Sie unterscheiden sich von Unternehmen zu Unternehmen, Zeitepoche zu Zeitepoche und befinden sich ständig im langsamen Wandel
- Die Unternehmenskultur ist zugleich Ergebnis wie Mittel der sozialen Interaktion innerhalb des Unternehmens
- Sie erfasst den ganzen Interaktionsprozess und kann zur Bewältigung wichtiger Probleme herangezogen werden
- Sie manifestiert sich dabei in gemeinsamen Sprachregelungen, Symbolen, Mythen, Ritualen, Zeremonien, Praktiken u. a., welche ihrerseits wieder die Kultur beeinflussen. Vordergründig äußert sich die Unternehmenskultur in Artefakten, also in Phänomenen, die man sehen, hören und fühlen kann, wenn man ein Unternehmen betritt
- Unternehmungskultur wird wesentlich von Führungskräften gestaltet und beeinflusst
- Jede Organisation stell in gewisser Weise eine eigenständige Kulturgemeinschaft dar, mit unverwechselbaren Vorstellungs- und Orientierungsmustern

2.2. Unternehmenskulturtypen – Die Typologie von Deal/Kennedy

Nachdem im vorherigen Abschnitt eine allgemeine Definition von Unternehmenskultur gegeben wurde, soll nun eine Möglichkeit der Typologisierung der unterschiedlichen Ausprägungen von Unternehmenskulturen aufgezeigt werden. Eine solche Typologisierung ist notwendig, um unterschiedliche Unternehmenskulturen vergleichen und Aussagen über ihren Einfluss auf den Unternehmenserfolg machen zu können. Der Unternehmenskulturtyp gibt Aufschluss über das Verhalten innerhalb der Unternehmung und kann Anhaltspunkte für mögliche positive Veränderungen der Kultur geben. Somit erlangt die Unternehmensführung Erkenntnisse über Defizite und Entwicklungsmöglichkeiten der Unternehmenskultur. Aufgrund der breit gefächerten Kulturvielfalt in den Unternehmen haben sich verschiedene Autoren mit diesen Kulturen auseinandergesetzt und Grundtypenbildungen vorgenommen. In dieser Hausarbeit wird die Typologisierung von Deal und Kennedy vorgestellt, da sie eine breite Anhängerschaft gefunden hat. Sie haben aus einer empirischen Untersuchung von hunderten Unternehmen eine Einteilung in Abhängigkeit von den Marktrealitäten Risiko (Risikograd mit dem Geschäfte der Unternehmung durchgeführt werden) und Feedback (Geschwindigkeit mit der die Wirkung einer Strategie oder Entscheidung erkennbar ist) vorgenommen. Aus der Kombination dieser Faktoren entsteht die folgende Matrix. Außerdem wird versucht, den einzelnen Typen spezifische Branchen zuzuordnen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 1: Typologie der Unternehmenskultur von Deal/Kennedy

Risiko-Kultur: Diese Kultur erlebt die Umwelt als Bedrohung, da Fehlentscheidungen das Ende bedeuten können, d.h. mit der Entscheidung steht sehr viel auf dem Spiel und das Resultat wird erst nach einem langen Zeitraum ersichtlich. Langfristige Analysen und Prognosen sind hier ebenso wichtig wie Sorgfältigkeit, feste Hierarchieebenen, höfliche Umgangsformen und Korrektheit. Dieses Merkmal trifft vor allem auf Investitionsgüterhersteller, Bergbaugesellschaften, Ölindustrie, Architekturbüros und Forschungseinrichtungen zu. Sie sind stark auf zukünftige Ziele ausgerichtet und investieren in langfristige Projekte^[3].

Macho-Kultur: In solchen Unternehmen gibt es viele Individualisten. Die Bereitschaft zu hohem Risiko wird an die Forderung nach schnellem Informationsfluss und Feedback gekoppelt. Hier zählt nur der Erfolg, Zurückhaltung ist ein Manko. Man kommt schnell nach oben und fällt ebenso schnell wieder. Sie ist vor allem in der Marketing- und Unterhaltungsbranche sowie bei Unternehmensberatungen anzutreffen^[4].

[...]

^[1] Schein, E. H.: „Unternehmenskultur. Ein Handbuch für Führungskräfte“, Campus Verlag, Frankfurt a.M., 1995

^[2] Vgl. Staehle, W. H.: „Management“, 8. Auflage, Verlag Vahlen, 1999

^[3] -4 Vgl. Steinmann/Schreyögg: „Management – Grundlagen der Unternehmensführung“, 4. Auflage, Gabler, Wiesbaden, 1997, S. 613