Motivation - Welchen Einfluss hat die Entlohnung?

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1 Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Zielsetzung und Aufbau

2 Begriffsabgrenzungen Bedürfnis, Motiv, Motivation

3 Motivationstheorien
3.1 Inhaltstheorien der Motivationsforschung
3.1.1 Allgemeines
3.1.2 Die Bedürfnispyramide nach Maslow
3.1.3 Das ERG-Modell nach Aldefer
3.1.4 Zwei-Faktoren-Modell nach Herzberg
3.2 Erwartungsvalenztheorien der Motivationsforschung
3.2.1 Allgemeines
3.2.2 Die VIE-Theorie nach Vroom
3.3 Gleichgewichtstheorie der Motivationsforschung
3.4 Erkenntnisse aus den Motivationstheorien

4 Instrumente der Anreizgestaltung
4.1 Intrinsische und extrinsische Anreize und ihre Wirksamkeit
4.2 Der Verdrängungseffekt
4.3 Warum finanzielle Anreize dennoch unverzichtbar sind
4.4 Der sinnvolle Einsatz intrinsischer Motivationsanreize

5 Fazit

Literaturverzeichnis

Eidesstattliche Erklärung

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1 Einleitung

1.1 Problemstellung

Durch Globalisierung und wachsendes Innovationstempo steigt auch der Konkur­ renz- und Wettbewerbsdruck auf die Unternehmen. Doch wie ist es trotz intensiven Wettbewerbs möglich, dauerhaft erfolgreich am Markt zu agieren und überdurch­ schnittliche Unternehmenserfolge zu erzielen? Neben einer professionellen Unter­ nehmensführung und -strategie sollte der Gestaltung der Unternehmenskultur und vor allem der Mitarbeiterführung besondere Bedeutung beigemessen werden. Erfolg-reiche Unternehmen verfügen über ein qualifiziertes, motiviertes und leistungsberei­ tes Mitarbeiterteam, das nicht nur das nötige Fachwissen vorweist, sondern auch über den festen Willen sowie nötigen Ehrgeiz verfügt, die definierten Unternehmensziele erfolgreich umzusetzen. Deshalb ist die ziel- und erwartungsgerechte Motivationsun­ terstützung des Erfolgsfaktors Personal zu einer der wichtigsten Führungsaufgaben der heutigen Zeit geworden. Einer ressourcenorientierten Unternehmensstrategie kommt der Vorteil zugute, dass bestimmte Ressourcen, z. B. motiviertes Personal, nicht imitierbar sind und so dem Unternehmen als Erfolgsfaktoren zur alleinigen Verfügung stehen – sofern diese einzigartigen Kernkompetenzen geschaffen werden konnten. Voraussetzung hierfür ist das oftmals fehlende Hintergrundwissen über Möglichkeiten der Steuerung willentlicher Handlungen und Entstehungsprozesse von Arbeitsmotivation seitens der Mitarbeiter.

1.2 Zielsetzung und Aufbau

Ziel der vorliegenden Arbeit ist zum einen, diesen Prozess verständlich zu machen und so den Führungskräften die Voraussetzung für die Anwendung einer optimalen Anreizgestaltung zu geben und zum anderen die Hinterfragung der allgemeingültigen Annahme, der Einsatz allein von Entlohnungsanreizen sei das ideale Mittel zur Mit­ arbeitermotivation und -steuerung. Es wird die Problematik des „Motivationsinstru­ ment Entlohnung“ dargestellt und Probleme, mit denen sich das Management in die­ sem Zusammenhang konfrontiert sieht, werden aufgezeigt und erörtert. Zunächst werden die zum Verständnis von Motivation benötigten Begrifflichkeiten erläutert und anschließend eine Auswahl bestehender Motivationstheorien vorgestellt. An-schließend werden Erkenntnisse aus den Theorien gezogen, Probleme erörtert und mögliche Lösungswege aufgezeigt.

2 Begriffsabgrenzungen Bedürfnis, Motiv, Motivation

Ein Bedürfnis wird im Allgemeinen als das von einer Person empfundene Gefühl eines Mangels verstanden, das einer Ist-Sollwert-Diskrepanz entspringt. Bedürfnisse steuern das Handeln insofern, als dass die Person bestrebt ist, den Mangel zu beseiti­ gen und eine Bedürfnisbefriedigung zu erreichen.¹

Aus dem Bestreben, eruierte Bedürfnisse zu befriedigen, resultieren latente Verhal­ tensbereitschaften, die als Motive bezeichnet werden. Diese Verhaltensbereitschaften hängen wiederum von den subjektiven Erwartungen und Wahrscheinlichkeiten ab, die die Person den jeweils möglichen, angestrebten Handlungsfolgen ihres Verhal­ tens beimisst. Motive bestehen also aus einem Bedürfnis sowie einer Erwartungshal­ tung, durch bestimmtes Verhalten den empfundenen Mangel (das Bedürfnis) beseiti­ gen zu können. Da Motive sich durch Umwelteinflüsse und den Sozialisationspro­ zess eines jeden Menschen entwickeln, sind sie subjektiv und individuell verschie­ den. Zudem können sie als relativ beständig bezeichnet werden. Durch stimulierende Situationsbedingungen, als Anreize ² bezeichnet, werden latente Motive aktiviert und zur Motivation energetisiert.³

Motivation ist die aktivierte Verhaltensbereitschaft einer Person im Zusammenhang mit dem Willen zur Erreichung bestimmter Ziele, die eine Person dazu veranlassen, eine bestimmte Handlungsalternative zu wählen und dieser Richtung und Intensität zu verleihen.⁴ Motivation kann als Zusammenspiel verschiedener durch Anreize ak­ tivierte Motive, die die Verhaltensweisen und Handlungen einer Person in einer be­ stimmten Situation auslösen und steuern, verstanden werden. Motiviertes Handeln zeichnet sich demnach durch seine Zielbezogenheit aus.⁵

[...]

¹ Vgl. Heckhausen (2006), S. 305; Kirchler/Walenta (2005), S. 326; Olfert (2004), S. 43.

² „Individuen ändern ihr Verhalten, wenn sie durch eine externe Intervention dazu veranlasst werden“, s. Frey (1997a), S. 20.

³ Vgl. Jung (2005), S. 359; Pruckner (2000) S. 53 f.; Gablers Wirtschaftslexikon (2005), S. 2092.

⁴ Vgl. Kirchler/Walenta (2005), S. 319 f.; Hentze et al. (2005), S. 104; Gablers Wirtschaftslexikon (2005), S. 2093.

⁵ Vgl. Hentze et al. (2005), S. 110; Thom (2000), S. 61; Teisman/Birker (2002), S. 482.