Traineeprogramme: Funktionen aus Sicht von Unternehmen und Trainee

INHALTSVERZEICHNIS

1. Einführung

2. Grundlagen im Zusammenhang mit Traineeprogrammen
2.1 Definitionen
2.2 Verbreitung bezüglich Branche und Ausrichtung
2.3 Einordnung von Traineeprogrammen in die Personalentwicklung
2.4 Charakteristika von Traineeprogrammen
2.5 Grundelemente von Traineeprogrammen
2.6 Vermeidung von Hindernissen und Problemen
2.7 Grundtypen von Traineeprogrammen

3. Traineeprogramme aus Sicht des Trainees

4. Traineeprogramme aus Unternehmenssicht
4.1 Rahmenbedingungen für einen erfolgreichen Programm – Verlauf
4.2 Funktionen eines Traineeprogramms für ein Unternehmen

5. Kritik an Traineeprogrammen

6. Zusammenfassung

Quellenverzeichnis

ABBILDUNGSVERZEICHNIS

Abbildung 1: Traineeprogramme innerhalb Personalentwicklungsaktivitäten

Abbildung 2: Grundelemente von Traineeprogrammen.

Abbildung 3: Grundtypen von Traineeprogrammen.

Abbildung 4: Probleme im Ablauf von Traineeprogrammen.

Abbildung 5: Klassisches ressortübergreifendes Traineeprogramm..

Abbildung 6: Ressortübergreifendes Traineeprogramm mit Fachausbildungsphase.

Abbildung 7: Ressortbegrenztes Traineeprogramm mit Vertiefungsphase.

Abbildung 8: Projektorientiertes Traineeprogramm mit Informationsausenthalten.

Abbildung 9: Teilfunktionen von Traineeprogrammen.

Abbildung 10: Kompetenzbereiche und deren Inhalte.

Abbildung 11: Teilfunktionen von Traineeprogrammen.

1. Einführung

Führungskräfte tragen mit ihren Qualifikationen entscheidend zum Unternehmenserfolg bei und sind ein bedeutender Wettbewerbsfaktor eines Unternehmens. Um den Unternehmensbestand und langfristigen Unternehmenserfolg zu sichern, ist die Ausbildung von Nachwuchsführungskräften essentiell. Nur dadurch können bei Veränderungen in der Führungsebene das Risiko eines Zeitverlustes und erhöhten Kompetenzverlustes vermieden werden.

Eine moderne Personalentwicklungsmaßnahme für ein Unternehmen stellen in diesem Zusammenhang so genannte Trainee-Programme dar. Diese werden vor allem bei Absolventen von Wirtschaftsuniversitäten immer beliebter, da sie einen tiefen Einblick in die Geschäftsabläufe geben und eine praktische Grundlagenausbildung innerhalb einer Unternehmung ermöglichen. Zudem sind sie bei vielen Unternehmen für angehende Fach- und Führungskräfte inzwischen der einzige Weg, zu ihrer Position zu kommen. Wie Christiane Konegen-Grenier, Hochschulreferentin beim Institut der Deutschen Wirtschaft in Köln erklärt, ist ein Traineeprogramm „einfach eine gute Methode, um Übergangsprobleme vom Studium zu Beruf zu bewältigen“.^[1]

Da jede Personalentwicklungsmaßnahme idealer Weise mit einer Chance bzw. mit einem Risiko beider Parteien verbunden ist, stellt sich an dieser Stelle nicht nur die Frage, welche Zielfunktionen ein Traineeprogramm für den Trainee inne birgt, sondern auch welcher Nutzen für den Initiator sprich den Arbeitgeber damit verbunden sind. Dieser Frage soll die vorliegende Arbeit Schritt für Schritt auf den Grund gehen, indem zuerst Grundlagen wie unter anderem Definitionen, Bestandselemente und Ausprägungsarten von Traineeprogrammen geklärt werden und anschließend eine separate Betrachtung aus Trainee- und Unternehmenssicht stattfindet.

In Österreich wird keine bzw. nur sehr wenig Forschung im Bereich Traineeprogramme betrieben, deswegen sind die in der Arbeit erwähnten literarischen Quellen hauptsächlich durch Forschung in Deutschland und der Schweiz gestützt. Hervorzuheben ist das Institut für Organisation und Personal der Universität Bern (IOP) unter der Leitung von Prof. Dr. Norbert Thom, welches in Zusammenarbeit mit dem Institut für Studien- und Berufplanung in Köln landesweite Erhebungen über die Ausgestaltung von Traineeprogrammen in deutschen Unternehmen durchführt und damit grundlegende Quellen für die Arbeit bietet.

2. Grundlagen in Zusammenhang mit Traineeprogrammen

2.1 Definitionen

TRAINEE

Der Begriff „Trainee“ kommt aus dem angelsächsischen Sprachraum und wird „(…) synonym für verschiedene Gruppen von in Ausbildung stehenden Personen, so auch für Auszubildende und Praktikanten“^[2] verwendet.

PROGRAMM

Unter einem Programm innerhalb einer Ausbildung versteht man im übertragenen Sinne die Notwendigkeit, einzelne Ausbildungsmaßnahmen bzw. –stationen in sinnvolle Abläufe und eine strukturierte Ordnung einzelner Elemente von Personalentwicklungsmaßnahmen zu bringen. Der Programmcharakter ist aufgrund der dadurch entstehenden Präzisierung von Lernzielen, der zielbezogenen Auswahl von Lehrmaßnahmen sowie der zielbezogenen Steuerung und Kontrolle ein wichtiges Merkmal von Ausbildungsprogrammen.^[3]

TRAINEEPROGRAMM

Der Begriff des Traineeprogrammes wird unterschiedlich definiert. Im Allgemeinen versteht man unter einem Traineeprogramm ein Ausbildungsprogramm für Führungskräftenachwuchs, im deutschen Sprachraum sind Traineeprogramme fast ausschließlich auf Hochschulabsolventen ausgerichtet.^[4] Dabei handelt es sich folglich um einen Teilnehmerkreis, welcher sich durch einen weitgehend homogenisierten Vorbildungsstand auszeichnet. Die Teilnehmer treten in der Regel unmittelbar nach einem qualifizierten Abschluss in einen Betrieb ein, um das Ausbildungsprogramm zu durchlaufen.^[5]

Nach Georg von Landsberg ist das Traineeprogramm ein Personalentwicklungselement, das als „(…) betriebliche Vollendung der universitären Leistung“^[6] gesehen werden kann.

Eine durchaus akzeptable Zusammenfassung mehrerer in der Arbeit angeführten Autoren bietet Norbert Thom, indem er das Traineeprogramm wie folgt beschreibt: „Durch das Traineeprogamm soll ein ausgewählter Kreis von Hochschulabsolventen eine Grundlagenausbildung für die spätere Übernahme von Führungsfunktionen erhalten, die Kenntnisse über eigene Fähigkeiten und Neigungen vertiefen, Kommunikationsbeziehungen aufbauen, Organisationsstruktur und –kultur einer Unternehmung kennen lernen können. (..) Die programmveranstaltende Unternehmung beabsichtigt eine gesicherte Vorsorge mit qualifizierten Führungsnachwuchskräften für freiwerdende bzw. neu schaffende Positionen sowie eine Verbesserung ihrer Attraktivität auf dem Arbeitsmarkt der Hochschulabsolventen.“^[7]

Während unter dem Instrument in der Nachkriegszeit vorwiegend eine Informations- und Orientierungsveranstaltung verstanden wurde, etablierte sich der Begriff des „Traineeprogrammes“ schlussendlich in den sechziger Jahren, als immer mehr Unternehmen begannen, Ausbildungsgänge für Jungakademiker innerhalb des eigenen Unternehmens als ein solches zu bezeichnen.^[8] In Vorarlberg wird unter dem Begriff Traineeprogramm allerdings meistens ein eher allgemein zugängliches Programm verstanden, welches –je nach den Anforderungen der einzelnen Unternehmen - auf Schul- und Studiengänger sowie auf Personen „auf der Suche nach dem Richtigen“ ausgerichtet ist. In der vorliegenden Arbeit soll vor allem die Definition von Thom herangezogen werden sprich das Traineeprogramm wird als Ausbildungsprogramm für Hochschulabsolventen betrachtet.

2.2 Verbreitung bezüglich Branche und Ausrichtung

Traineeprogramme beziehen sich auf viele verschiedene Wirtschaftszweige und finden sich in verschiedensten Branchen wieder. Das Angebot erstreckt sich über Industrieunternehmen, Kreditinstitute, Versicherungen bis hin zu Werbeagenturen. Aufgrund des sinkenden Angebot von Bankkaufleuten auf dem Markt, versuchen vermehrt Banken, aktiv um Trainees zu werben und bemühen sich, attraktive Konzepte zu schaffen.^[9]

Traineeprogramme sind hauptsächlich auf Absolventen der Wirtschaftswissenschaften ausgerichtet, wie eine Erhebung des Instituts der deutschen Wirtschaft ergibt. 98% der anbietenden Unternehmen tätigen Programme für Absolventen der Wirtschaftswissenschaften, 69% für Ingenieure und 58% für Mathematiker und Naturwissenschaftler.^[10] Zudem sollen Informatiker, Juristen, Sozial- und Geisteswissenschaftler und Techniker, etc. angesprochen werden.^[11] Wie Ferring und Staufenbiel betonen, lässt sich in letzter Zeit eine Öffnung für andere Zielgruppen wie beispielsweise qualifizierte Mitarbeiter des Unternehmens feststellen.^[12]

2.3 Einordnung von Traineeprogrammen in die Personalentwicklung

Innerhalb der Personalentwicklung lassen sich Traineeprogramme in Personalentwicklungs – Maßnahmen einordnen.^[13] Um PE-Maßnahmen durchzuführen, gibt es verschiedene Gruppen von Aktivitäten, welche in der folgenden Grafik dargestellt werden:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Traineeprogramme innerhalb Personalentwicklungsaktivitäten^[14]

Wie auf der Grafik ersichtlich, können Traineeprogramme als Aktivitäten „into the job“ bezeichnet werden, als Vorbereitung auf eine Stelle und Hinführung zu einer neuen Tätigkeit. Anders betrachtet kann ein Traineeprogramm allerdings auch als Integrator von verschiedenen untereinander stark vernetzten Human Ressource – Bereichen gesehen werden, zu welchen neben der Personalentwicklung auch Bereiche wie z.B. Personalmarketing und –beschaffung umfasst.^[15]

2.4 Charakteristika von Traineeprogrammen

Thom charakterisiert Traineeprogramme durch folgende Merkmale^[16]:

- Exklusivität des Teilnehmerkreises
- Curriculare sprich strukturierte Gestaltung
- Festgelegte Dauer des Programms
- Ausrichtung auf mehrere Personen und Jahrgänge
- Kein Bestand von Standardisierungen und Ausbildungsvorgaben

Die Exklusivität des Teilnehmerkreises beschreibt Traineeprogramme als auf eine bestimmte Zielgruppe ausgerichtete Personalentwicklungsmaßnahme, welche nicht für alle Arbeitnehmer geeignet, sondern für Universitäts- und Fachhochschulabsolventen vorgesehen sind. Den Hochschulabsolventen soll der Einstieg in den Beruf durch eine gezielte Förderung Schritt für Schritt erleichtert werden. Weiters sind Traineeprogramme gekennzeichnet durch den Charakter eines Lehrsystems oder Curriculums. Diesem zu Folge beinhalten sie eine planvolle Gestaltung und Steuerung und laufen nicht zufällig ab. Bezüglich des Ausbildungszeitraums haben Traineeprogramme meist eine Dauer zwischen mindestens sechs und höchstens vierundzwanzig Monaten. In letzter Zeit gibt es allerdings eindeutig eine Tendenz zur Verkürzung. Die meisten Programme erstrecken sich im Durchschnitt über einen Zeitraum von zwölf bis 18 Monaten. Ein weiteres Merkmal von Traineeprogrammen ist deren Ausrichtung: Aufgrund hoher Kostenintensität in notwendigen Investitionen in Konzepte werden Traineeprogramme in der Regel nicht als Maßnahme von einzelnen Berufseinsteigern eingesetzt, sondern rechnen sich nur durch eine Ausrichtung auf mehrere Personen und Jahrgänge. Außerdem wird das Fehlen einer gesetzlichen Definition und den damit nicht vorhandenen Ordnungen und Einschränkungen zu den Charakteristika von Traineeprogrammen gezählt.^[17] Dadurch ergibt sich ein breiter Handlungsspielraum für anbietende Unternehmen.

2.5 Grundelemente von Traineeprogrammen

Wie bereits erwähnt können Traineeprogramme in Bezug auf ihre organisatorische und inhaltliche Gestaltung aufgrund ihrer Charakterisierung außerordentlich vielfältig sein, dennoch lassen sich einige Mindestkriterien bzw. Grundelemente feststellen.^[18] Obwohl Traineeprogramme als solche insgesamt als eine PE – Aktivität „into the job“ bezeichnet werden, setzen sie sich auch teils aus Aktivitäten „Off the job“ und „On the Job“ zusammen. Nach Gulden bestehen sie aus den folgenden Grundelementen^[19], wobei das Training „on-the-job“ sowie „off-the-job“ in abgeschwächter Form auch im Rahmen eines Direkteinstiegs zu finden sind, die weiteren als Unterscheidungsmerkmale gelten:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: Grundelemente von Traineeprogrammen^[20]

Unter dem Grundelement „Training on the job“ wird die praktische Ausbildung und der Einsatz des Trainees in Fachabteilungen verstanden, wo sich ein überwiegender Teil der Ausbildung abspielt. Der Einsatz eines Trainees kann in einem oder in mehreren Funktionsbereichen erfolgen, daher sind zwei Grundtypen zu unterscheiden, auf welche im folgenden Kapitel der Grundtypen näher eingegangen wird:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 3: Grundtypen von Traineeprogrammen^[21]

Beim „Training off the job“ handelt es sich um interne oder externe Weiterbildungsveranstaltungen, bei welchen dem Trainee in Form einer kurzzeitigen Bildungsmaßnahme ein hoher Theorieanteil vermittelt werden soll. Beispiele dafür können Seminare, Workshops, Plan- und Rollenspiele oder Fachgespräche sein. Abhängig vom jeweiligen Ausbildungsziel einer Unternehmung können diese fachbezogene, fachsübergreifende oder unternehmensbezogene Themen behandeln:

- Fachbezogene Ausbildungsinhalte: aufgaben- und produktspezifische Fachkenntnisse, EDV-Anwenderkenntnisse, Sprachfertigkeiten, etc.)
- Fachsübergreifende Ausbildungsinhalte: Arbeitstechniken, verhaltensbezogene Maßnahmen wie Führungsstile und –techniken, Rhetorik- und Präsentationstechniken, Kreativitätstechniken, Teambuilding, Zeit- und Stressmanagement, etc.
- Unternehmensbezogene Ausbildungsinhalte: Organisationsaufbau, Entscheidungsprozesse, Schnittstellenmanagement, Produkt- und Leistungspalette, Vision, Mission und Strategie, etc.^[22]

Unter „Job Rotation“ wird ein Rotationsschema verstanden. Traineeprogramme sind gekennzeichnet durch einen planvollen Wechsel von verschiedenen Ausbildungs- und Arbeitstationen^[23]. Während ein Trainee bei so genannten allgemeinen Traineeprogrammen in verschiedenen Unternehmensbereichen zum Einsatz kommt, erfolgen Spezial-Traineeprogramme innerhalb eines Bereichs (z.B. Marketing). Eine durch „job rotation“ gekennzeichnete Arbeit vermag einem Trainee nicht nur fachliche Qualifikationen zu vermitteln, sondern steigert durch die Zusammenarbeit mit verschiedensten Mitarbeitern vor allem auch die sozialen Fähigkeiten. Weiters werden die universale Entwicklung und die Flexibilität des Trainees gefördert. Aus Sicht des Unternehmens bietet „Job Rotation“ durch die Erschließung neuer Ideen durch neue Mitarbeiter (Outsider) in einer oder mehreren Abteilungen einen großen Vorteil.^[24] Zudem können vielseitige Möglichkeiten der Einschätzung der Fähigkeiten und Fertigkeiten des Trainees genutzt werden, wie Lang in Bezug auf „job rotation“ betont.^[25] Auf der Basis der Beobachtung und Beurteilung von sich abwechselnden Vorgesetzten kann das Entwicklungspotential hinsichtlich zukünftigem Arbeits- und Verwendungseinsatz besser bestimmt werden.

[...]

^[1] Vgl. Schwertfeger (2002)

^[2] Förderreuther (1998), S.17

^[3] Thom (1987), S 219

^[4] Vgl. Lang (2004), S.3

^[5] Vgl Gulden (1996), S.3

^[6] Kramer/ v. Landsberg (1981), S. 87

^[7] Thom (1987), S.218

^[8] Vgl. Thom/Meyer-Ried (1988), S. 47

^[9] Vgl. Gulden (1996), S.5

^[10] Vgl. Thom/ Giesen (1998), S.6

^[11] Vgl. Thom (1987), S.218

^[12] Ferring/ Staufenbiel (1993), S. 224. Zitiert nach: Arnold (1999), S.21

^[13] Vgl. Arnold (1999)

^[14] Eigene Darstellung in Anlehnung an: Conradi, 1983, S. 25. Zitiert nach: Scholz (2000)

^[15] Vgl. Lang (2004), S.4

^[16] Vgl. Thom (1987), S 218ff

^[17] Vgl. Thom/ Giesen (1998), S.7

^[18] Vgl. Thom/ Giesen (1998), S.7

^[19] Vgl. Gulden (1996), S.4

^[20] Eigene Darstellung in Anlehnung an: Gulden (1996), S.4

^[21] Eigene Darstellung in Anlehnung an: Gulden (1996), S.5

^[22] Vgl. Thom/ Giesen (1998), S.15

^[23] Vgl. Gutmann (1987), S.26

^[24] Vgl. Mentzel (1989), S. 185

^[25] Vgl. Lang (2004), S.4