Rechtsaspekte des Aufhebungsvertrages - ein Praxisleitfaden

Inhaltsverzeichnis

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

I. Einführung

II. Grundlagen des Aufhebungsvertrages
1. Begriff
2. Form
3. Rechtsnatur
4. Inhalt
4.1 Art und Zeitpunkt der Beendigung
4.2 Abfindung
4.3 Altersversorgung
4.4 Freistellung von der Arbeitspflicht
4.5 Urlaubsanspruch
4.6 Wettbewerbsverbot
4.7 Zeugnis
4.8 Outplacement
4.9 Dienstwagen und sonstiges Firmeneigentum
4.10 Werkswohnung
4.11 Salvatorische Klausel
4.12 Ausgleichsklausel
5. Unwirksamkeit des Aufhebungsvertrages
5.1 Unzulässige Regelungen
5.2 Umgehung des § 613 a BGB bei Betriebsübergang
5.3 Anfechtung

III. Folgen des Aufhebungsvertrages
1. Aus arbeitsrechtlicher Sicht
1.1 Gesetzlicher Kündigungsschutz
1.2 Beteiligungspflicht des Betriebsrates
1.3 Hinweispflichten des Arbeitgebers
2. Aus sozialversicherungsrechtlicher Sicht
2.1 Sperrzeit
2.2 Ruhezeit
2.3 Versicherungspflicht
2.4 Erstattungspflicht des Arbeitgebers
2.5 Meldepflicht bei der Bundesagentur für Arbeit

IV. Fazit

Literatur- und Quellenverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

I. Einführung

Der Aufhebungsvertrag hat sich in der unternehmerischen Praxis als eine gängige Alternative zur Kündigung etabliert. Auch durch ihn wird das Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitgeber- und Arbeitnehmerpartei beendet, jedoch genießt der Aufhebungsvertrag einen positiveren Ruf als die Kündigung, da er Vergleichscharakter hat, zwischen Arbeitgeber und Mitarbeiter ausgehandelt und in gegenseitigem Einvernehmen abgeschlossen wird. Die Kündigung dagegen wird einseitig ausgesprochen und häufig besteht bei einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses unter diesen Umständen zwischen den Parteien kein Einvernehmen. Im Falle einer Klage des Arbeitnehmers folgen häufig nervenaufreibende, zeitintensive und teure Streitigkeiten.

Auch wenn die Dauer von Arbeitsgerichtsverfahren nicht naturgemäß festgelegt werden kann, so muss bei Scheitern des Gütetermins für die erste Instanz bereits ein Zeitraum von sechs bis zwölf Monaten gerechnet werden. Geht es um einen komplexen Fall, bei dem eine umfangreiche Beweisaufnahme erforderlich ist, muss zusätzlicher Zeitaufwand eingeplant werden. Geht die Klage weiter an das Landesgericht, ist ungefähr ein weiteres Jahr nötig. Für die Revision beim Bundesarbeitsgericht ist ein weiteres Jahr anzurechnen, so dass es bis zur rechtskräftigen Entscheidung mehrere Monate, wenn nicht sogar Jahre dauern kann.^[1]

Im Hinblick auf den enormen Zeitaufwand, sowie die Gerichts- und Anwaltskosten, erscheint der Aufhebungsvertrag für den Arbeitgeber aber auch für den Arbeitnehmer als eine denkbare weitere Möglichkeit zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses.

Auch hinsichtlich der häufig wechselnden Gesetzeslage, vor allem im Kündigungsschutzrecht und der zunehmenden Verfeinerung sowie auch wechselnden Rechtsprechung der Gerichte, kann der Aufhebungsvertrag als vorteilig angesehen werden.^[2]

Bevor man sich jedoch für den Abschluss eines Aufhebungsvertrag entscheidet, sollte man die Grundlagen und die gesetzlichen Vorschriften kennen, sich über die wichtigsten Regelungserfordernisse sowie über die Folgen aus arbeits- und sozialversicherungsrechtlicher Sicht im Klaren sein.

Meine Arbeit soll als Leitfaden insbesondere für den Arbeitgeber dienen und die wichtigsten zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages erforderlichen Kenntnisse darstellen. Abschließend werde ich die Vor- und Nachteile eines Aufhebungsvertrages gegeneinander abwägen.

II. Grundlagen des Aufhebungsvertrages

1. Begriff

Der Aufhebungsvertrag oder wie in § 623 BGB als „Auflösungsvertrag“ bezeichnet, ist die einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber durch gegenseitigen Vertrag.^[3]

Eine Definition dieses Vertrages findet sich im Gesetz jedoch nicht, § 623 BGB enthält lediglich das notwendige Formerfordernis zur Wirksamkeit des Vertrages.

Das Arbeitsverhältnis kann jederzeit für die Zukunft im gegenseitigen Einvernehmen beendet werden. Dies folgt aus dem Grundsatz der Vertragsfreiheit gemäß §§ 241 und 311 BGB.^[4]

Eine rückwirkende Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann nur erfolgen, wenn das Arbeitsverhältnis bereits außer Vollzug gesetzt war.^[5]

Eine Unterform des Aufhebungsvertrages ist der Aufhebungsvergleich, der sowohl gerichtlich als auch außergerichtlich geschlossen werden kann. Außergerichtlich wird der Aufhebungsvergleich beispielsweise im Vorfeld eines Kündigungsschutzprozesses oder eines folgenden Verfahrens geschlossen. Wird der Vergleich gemäß § 794 I Nr. 1 ZPO vor einem deutschen Gericht zur Beilegung eines Rechtsstreites geschlossen, so handelt es sich um einen Prozessvergleich. Der Aufhebungsvergleich im Kündigungsschutzprozess hat das Ziel, einen Kündigungsrechtsstreit mit einem bestimmten materiell-rechtlichem Inhalt zu beenden. Der Inhalt umfasst unter anderem beispielsweise die einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu einem bestimmten Termin.^[6]

Vom Aufhebungsvertrag abzugrenzen ist der so genannte „Abwicklungsvertrag“. Während der Aufhebungsvertrag unmittelbar die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bewirkt, wird durch den Abwicklungsvertrag selbst das Arbeitsverhältnis nicht beendet. Vielmehr wird dieser erst nach einer ausgesprochenen Kündigung durch den Arbeitgeber geschlossen und regelt lediglich die die Abwicklung des bereits gekündigten Arbeitsverhältnisses betreffenden Vereinbarungen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber.^[7]

Wird nach einer arbeitgeberseitigen Kündigung eine Abwicklungsvereinbarung einschließlich einer Abfindung vereinbart, so ist diese Vereinbarung nach der Rechtssprechung des Bundessozialgerichtes jedoch als Aufhebungsvertrag i.S.d. Sperrzeitrechts anzusehen.^[8] In diesem Fall soll nicht allein die Abwicklung geregelt werden, die Vereinbarung ist auch auf eine (einvernehmliche) Auflösung des Arbeitsverhältnisses gerichtet. Daher prüft die Bundesanstalt für Arbeit bei „Abwicklungsvereinbarungen/ -verträgen“ kritisch nach, ob eine Absprache zwischen den Vertragsparteien erfolgt ist.^[9] Weitere Einzelheiten zum Sperrzeitrecht unter Punkt C 2a).

2. Form

§ 623 BGB schreibt für den Aufhebungsvertrag Schriftform vor, die elektronische Form schließt er aus.

Die elektronische Signatur erfülle die Warnfunktion des Schriftformerfordernisses nur begrenzt.^[10]

Wird das Formerfordernis nicht eingehalten, so ist der Vertrag gemäß §125 BGB nichtig.

3.Rechtsnatur

Seit der Schuldrechtsreform mit Wirkung vom 01.01.2002 wird in der Literatur heftig diskutiert, ob dem Arbeitnehmer bei Abschluss eines Aufhebungsvertrag ein Widerrufsrecht i.S.d. §§ 312, 355 BGB zusteht.

Strittig ist bei der Frage der Anwendbarkeit zunächst, ob der Arbeitnehmer als Verbraucher im Sinne des § 13 BGB angesehen werden kann. Darüber hinaus muss geklärt werden, ob der Aufhebungsvertrag eine entgeltliche Leistung zum Gegenstand hat und schließlich ob bei Abschluss des Vertrages eine „Überrumpelungssituation“ im Sinne eines Haustürgeschäftes des § 312 BGB stattgefunden hat.^[11]

Betrachtet man die Legaldefinition des § 13 BGB, so kommt man zu dem Ergebnis, dass der Arbeitnehmer als Verbraucher anzusehen ist, da der Aufhebungsvertrag weder zum Zweck seiner gewerblichen oder selbständigen beruflichen Tätigkeit abgeschlossen wird.

Hier spricht jedoch dagegen, dass der Gesetzgeber den Arbeitnehmer nur dann als Verbraucher sehe, wenn er als Käufer, Mieter oder Darlehensnehmer handele.^[12]

Wird die Verbrauchereigenschaft des Arbeitnehmers verneint, so ist konsequenterweise auch das Widerrufsrecht abzulehnen.^[13]

Auch ist bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages auf Wunsch des Arbeitnehmers der Tatbestand einer überraschenden Situation wohl auszuschließen.^[14]

Eine weitere Voraussetzung für das Widerrufsrecht ist, dass der Aufhebungsvertrag eine entgeltliche Leistung zum Gegenstand haben muss. Als entgeltlich i.S.d. § 312 BGB ist das Gegenteil von unentgeltlich zu verstehen. Folglich fallen alle Verträge unter diese Vorschrift, bei der der Verbraucher eine Gegenleistung zu erbringen hat. Beim Aufhebungsvertrag gibt der Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz und damit seinen Anspruch auf Beschäftigung und Bezahlung auf, der Arbeitgeber verliert den Anspruch auf die Arbeitsleistung. Somit fallen auch Aufhebungsverträge ohne Abfindungsvereinbarung unter diese Vorschrift.^[15]

Durch § 312 BGB soll der Verbraucher vor Überrumpelung geschützt werden. Wird der Arbeitnehmer an seinem Arbeitsplatz mit dem Angebot eines Aufhebungsvertrages konfrontiert, so ist dieses „Überrumpelungssituation“ nicht gegeben, da er an seinem Arbeitsplatz stets mit einem solchen Angebot rechnen müsse.^[16]

Erhält der Arbeitnehmer jedoch in seiner Privatwohnung ein solches Angebot, so habe er ein Widerrufsrecht.^[17]

Wird ein Widerrufsrecht bejaht, so hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit, den Aufhebungsvertrag gemäß § 312 I BGB innerhalb von zwei Wochen zu widerrufen. Der Arbeitnehmer ist über das Widerrufsrecht zu belehren. Unterbleibt die Belehrung, so beträgt die Widerrufsfrist gemäß § 355 III BGB sechs Monate.

Die Grundsatzentscheidung des Bundesarbeitsgerichtes vom 27.11.2003 hat die Frage des Widerrufsrechts höchstinstanzlich verneint. Es stellt im Wesentlichen klar, dass unter § 312 BGB keine im Personalbüro des Arbeitgebers abgeschlossenen Rechtsgeschäfte fallen, da diese Räumlichkeiten keine für diesen Vertragsabschluß atypische Situation darstellen. Vielmehr muss der Arbeitnehmer damit rechnen, dass im Personalbüro arbeitsrechtliche Fragen vertraglich geklärt werden. Daher ist von einer überraschenden Situation auf Grund des Verhandlungsortes, wie es typischerweise bei Haustürgeschäften der Fall ist, nicht auszugehen. Die Frage, ob der Arbeitnehmer Verbraucher ist, wird vom BAG in dieser Entscheidung offen gelassen.^[18]

Wenngleich die Grundsatzentscheidung des BAG die Rechtsunsicherheit bezüglich des Widerrufrechts weitgehend ausgeräumt hat, könnte neben dem Aufhebungsvertrag zusätzlich eine Kündigung ausgesprochen werden, die für beide Seiten als fortgeltend vereinbart wird. Natürlich besteht auch grundsätzlich die Möglichkeit ein Widerrufsrecht in den Aufhebungsvertrag aufzunehmen.^[19]

Seit der Reform des Schuldrechts unterliegen die in einem Aufhebungsvertrag gebräuchlichen Klauseln einer Inhaltskontrolle gemäß §§ 307 ff. BGB. Allerdings muss beachtet werden, dass bei der Kontrolle von Aufhebungsverträgen die im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten gemäß § 310 IV S.2 BGB angemessen berücksichtigt werden sollen und daher nicht der gleiche Maßstab angelegt werden soll, wie bei sonstigen schuldrechtliche Verträgen.^[20]

In der Praxis wird die Inhaltskontrolle jedoch regelmäßig an den fehlenden Voraussetzungen scheitern. Gemäß § 305 I BGB handelt es sich bei „allgemeinen Geschäftsbedingungen“ um für eine Vielzahl von Verträgen vorformulierte Vertragsbedingungen. Da Aufhebungsverträge in der Mehrzahl zwischen den Vertragsparteien ausgehandelt werden, scheitert die Inhaltskontrolle in diesen Fällen bereits an den notwendigen allgemeinen Geschäftsbedingungen.^[21]

Bezüglich der Kontrolle selbst ist zu unterscheiden: gemäß § 307 III BGB unterliegen die Vereinbarung der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, der gewählte Beendigungszeitpunkt sowie die Höhe einer eventuell vereinbarten Abfindung keiner Inhaltskontrolle, da es sich um die Haupflichten handelt. Die Nebenbestimmungen des Aufhebungsvertrages unterliegen der vollen Inhaltskontrolle.^[22]

Wird die Verbrauchereigenschaft des Arbeitnehmers bejaht, so unterliegen der AGB-Kontrolle nicht nur in einer Vielzahl vorformulierte Verträge i.S.d. § 305 I 1 BGB sondern auch gemäß § 310 III BGB einmalig verwendete Verträge, wenn diese vom Arbeitgeber in den Vertrag eingeführt worden sind und der Arbeitnehmer auf Grund der Vorformulierung keinen Einfluss auf den Inhalt nehmen konnte.^[23]

4. Inhalt

Grundsätzlich ist als Mindestinhalt eines Aufhebungsvertrages die Vereinbarung, dass das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt enden soll, ausreichend.^[24]

Jedoch sollten weitere Vereinbarungen getroffen werden, um etwaigen Streitigkeiten vorzubeugen, wie im Fortfolgenden aufgeführt.

4.1 Art und Zeitpunkt der Beendigung

Die Vertragsparteien können das „Wie“ der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses schriftlich festhalten, beispielsweise dass das Beschäftigungsverhältnis in gegenseitigem Einvernehmen beendet werden soll. Die Art der Beendigung ist von großer Bedeutung im Hinblick auf die steuer- und die sozialversicherungsrechtlichen Folgen^[25], wie unter Punkt III.2. weiter erläutert.

Des Weiteren sollte der Beendigungszeitpunkt und auf wessen Veranlassung der Vertrag geschlossen wurde, aufgenommen werden. Dies könnte durch folgende Formulierung geschehen:

“Beendigung des Arbeitsvertrages zum…auf Veranlassung des Arbeitgebers.“^[26]

4.2 Abfindung

Gegebenenfalls kann eine Abfindung vereinbart werde. Die Höhe und Fälligkeit dieser sollte im Aufhebungsvertrag festgehalten werden.^[27]

Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses begründet an sich nicht die Zahlungsverpflichtung zu einer Abfindung durch den Arbeitgeber, es gibt dafür keine gesetzliche Regelung. Sonderfälle, für die eine gesetzliche Regelung besteht sind Sozialpläne, Tarifverträge, eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses im Kündigungsschutzprozess gemäß §§ 9, 10 oder 14 KSchG^[28] und die Nichterhebung einer Kündigungsschutzklage unter den Voraussetzungen des § 1 a KSchG.^[29]

Gesetzliche Maßstäbe für die Höhe einer Abfindung gibt es nicht.^[30] §§ 9, 10 KSchG sind nur auf vom Arbeitsgericht festgesetzte Abfindungen anzuwenden.^[31] In der Praxis hat sich die Faustformel von einem halben Gehalt pro Beschäftigungsjahr etabliert.^[32]

Auch wenn die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Zahlung einer Abfindung bezüglich steuerlicher und sozialversicherungsrechtlicher Auswirkungen für den Arbeitnehmer vorteilhaft ist, darf nicht unbeachtet bleiben, dass Entlassungsentschädigungen gegebenenfalls auf das Arbeitslosengeld angerechnet werden können.^[33]

[...]

^[1] Hjort, 2003, S.70 f.

^[2] Grundmann, 2004, S.4

^[3] Burkardt, 2004, S. 29

^[4] Bengelsdorf, 2004, S.3

^[5] Müller-Glöge in Dieterich/Müller-Glöge/Preis/Schaub, 2005, § 620 Rn. 9

^[6] Müller, 1991, S.141

^[7] Besgen/Jüngst, 2004, Kapitel „Abwicklungsvertrag“ Rn. 114 ff.

^[8] BSG 09.11.1995, SozR 3-4100 § 119 Nr. 9, BB 1996, 1510

^[9] Grundmann, 2004, S. 11f.

^[10] Hjort, 2003, S.23

^[11] Trittin in Backmeister/Trittin/Mayer, 2004, § 611 Rn. 141 ff.

^[12] Bauer/Kock, DB 2002, 42, 44

^[13] Gotthard, 2003, Kapitel D VII Rn. 211

^[14] Hjort, 2003, S.208

^[15] Burkardt, 2004, S. 239 f.

^[16] Gotthard, 2003, Kapitel D VII Rn. 216

^[17] Hoß, ArbRB, 2002, S. 181 f.

^[18] BAG 27.11.2003-2 AZR 135/02

^[19] Besgen/Jüngst, 2004, Kapitel „Aufhebungsvertrag/Arbeitsrecht“ Rn. 266.3

^[20] Bauer, NZA 2002, S.169

^[21] Grundmann, S.71 f.

^[22] Bauer, NZA 2002, S. 169

^[23] Linck Schaub/Koch u.a., 2005, §122 Rn. 30

^[24] Trittin in Backmeister/Trittin/Mayer, 2004, §611 Rn. 153

^[25] Ebenda, § 611 Rn. 154

^[26] Linck in Schaub/Koch u.a., 2005, §122 Rn. 32

^[27] Trittin in Backmeister/Trittin/Mayer, 2004, § 611 Rn. 155 ff.

^[28] Grundmann, 2004, S. 29

^[29] Ebenda, S. 28 f.

^[30] Hjort, 2003, S.85

^[31] Trittin in Backmeister/Trittin/Mayer, 2004, § 611 Rn. 155

^[32] Hjort, 2003, S. 86

^[33] Besgen/Jüngst, 2004, Kapitel „Abfindung/Agentur für Arbeit“ Rn. 15