Berufliche Weiterbildung und lebenslanges Lernen

Einsendeaufgabe 1

Definition von Personalentwicklung (PE)

Lösung

„Personalentwicklung kann zunächst einmal als geplante personalpolitische Maßnahme verstanden werden, um Menschen und Unternehmen gleichsam weiterzuentwickeln.“¹

Nach einem früheren Verständnis von Personalentwicklung (PE) war das Ziel, durch Qualifikationen eigene Mitarbeiter für zu besetzende Aufgabengebiete verplanen und damit unabhängiger vom externen Arbeitsmarkt agieren zu können. Demzufolge wurde die Personalentwicklung eher mit der betrieblichen Bildung gleichgesetzt. Markt- und unternehmensbezogene Entwicklungen haben allerdings im Laufe der Zeit dazu geführt, dass alle Personalentwicklungsmaßnahmen notwendigerweise in einer Abteilung für Personalwesen zusammengefasst und koordiniert werden. Diese Entwicklungen haben zu der Erkenntnis geführt, dass insbesondere auf die gesellschaftlichen und technologischen Veränderungsprozesse nur mit innovationsfähigem und innovationsbereitem Personal angemessen reagiert werden kann.²

Diesbezüglich haben sich die Aufgaben der Personalentwicklung dahingehend verändert, dass sie mehr beitragen soll zur

- „Verbesserung der Leistungsfähigkeit einzelner Mitarbeiter oder Mitarbeitergruppen durch Vertiefung, Erweiterung oder Neuerwerb ihrer fachlichen Qualifikationen und/oder Verbesserung ihrer Fähigkeit (sowie Ausprägung des Wollens) zur Zusammenarbeit,
- Sicherstellung des Bestandes an Führungs- und Führungsnachwuchskräften sowie an Spezialisten,
- Erhöhung der Chance zur Selbstverwirklichung der einzelnen Mitarbeiter durch anspruchsvollere Aufgaben,
- Verbesserung des Organisationsklimas durch Beeinflussung der Sozialstruktur der Unternehmung über laufende Entwicklungsmaßnahmen für alle Mitarbeiter (sämtlicher Hierarchieebenen),
- Steigerung der Wirtschaftlichkeit der ablaufenden funktionalen Prozesse durch Einbringen von Know-how (Planungsprozesse, Entscheidungsprozesse, technologische Prozesse etc.).“³

Zusammenfassend betrachtet vereint die ‚moderne‘ Personalentwicklung alle Maßnahmen zur beruflichen und individuellen Entwicklung der Mitarbeiter, die systematisch konzipiert und umgesetzt werden. Dabei sollten persönliche Ziele und Entwicklungswünsche der Mitarbeiter des Unternehmens mit den betrieblichen Interessen möglichst deckungsgleich in Einklang gebracht werden. Planungsgrundlage für die konkrete Gestaltung personalentwickelnder Weiterbildungsmaßnahmen sind dabei zunächst die Ergebnisse eines mitarbeiterbezogenen Soll-Ist-Abgleichs und daraus abgeleitete Diskrepanzen. Beispielsweise ein Missverhältnis zwischen zukünftigen Anforderungen und dem aktuellen Wissensstand eines Mitarbeiters. Personalentwicklung findet in dem Zusammenhang überwiegend bzw. oftmals in Form beruflicher Weiterbildung statt. Hervorgehend aus dieser Erkenntnis (Unternehmen treten immer mehr als Träger von beruflicher Aus- und Weiterbildung auf) erhält die PE eine immer stärkere gesellschaftspolitische und volkswirtschaftliche Dimension. Dies besonders aus dem Umstand heraus, weil an diesen Unternehmensbereich zunehmend bildungs- und arbeitsmarktpolitische Anforderungen gestellt werden (Sicherung von Arbeitsplätzen, Erhaltung der Wettbewerbsfähigkeit etc.). Anzumerken ist hierbei, dass die PE in Form der beruflichen Weiterbildung oft als sogenanntes Anpassungslernen konzipiert wird, da als Ausgangspunkte für die Konzeption zu einem hohen Anteil harte Faktoren wie die Organisationsstrategie, die Organisationsstruktur und externe Anforderungen an das Unternehmen dienen.⁴

Die berufliche Weiterbildung in Unternehmen lässt sich in drei Phasen einteilen. In der ersten Phase (auch als erste Generation bezeichnet) war sie eher eine reaktive Reparaturdienstleistung mit Zufallstreffern, die weitestgehend ohne Problembezug blieb und sich auf die Zusammenstellung von Seminarkatalogen beschränkte. Teilnehmer wurden in der Folge diesbezüglich eher unsystematisch für entsprechende Veranstaltungen angeworben und ‚rekrutiert‘, und mit dem Praxistransfer der gelernten Inhalte weitestgehend alleine gelassen.⁵

In der zweiten Generation (Differenzierungsphase) wurde die berufliche Weiterbildung mehr und mehr systematisiert und war gekennzeichnet durch eine sinnvolle Vorgehensweise: Bedarfsanalyse, Zielsetzung, kreatives Maßnahmendesign, Durchführung, Ergebniskontrolle und Transfersicherung. Die Rolle der Vorgesetzten und Führungskräfte änderte sich dahingehend, dass sie umfänglicher in die ganzheitliche Einschätzung der Potenziale und Möglichkeiten der eigenen Mitarbeiter einbezogen wurden und demzufolge eine gewichtigere Rolle bezüglich der Entwicklungsmöglichkeiten dieser Mitarbeiter in der Gesamtorganisation spielten. Auch die Rolle der Personalentwickler/Erwachsenenbildner veränderte sich. Sie entwickelten sich zu unternehmensinternen Bildungsspezialisten; zudem wurde die Gesamtheit der Bildungsaktivitäten auf einheitliche Grundsätze ausgerichtet und planvolles Vorgehen ersetzte das Zufallsprinzip der ersten Generation.⁶

„Die betriebliche Bildung/Personalentwicklung in der Integrationsphase (dritte Generation betrieblicher Bildung/Personalentwicklung) identifiziert die zentrale Verantwortung für Personalentwicklung als eine nicht delegierbare Managementaufgabe von hoher Priorität.

Diese Phase zeichnet sich durch folgende Charakteristika aus:

- Bildung, Förderung und Organisationsentwicklung werden zu ganzheitlichen Problemlösungen in ‚Organisationsfamilien‘ integriert.
- ‚Reife‘ Organisationseinheiten und einzelne Mitarbeiter mit konkretem Praxisbezug sind die primären Adressaten der betrieblichen Bildung und Personalentwicklungsarbeit.
- Die Trennung von Lern- und Arbeitsfeld wird aufgehoben, sodass das Transferproblem lösbar wird.
- Betriebliche Bildung und Personalentwicklungsarbeit erfolgen konsequent nachfrageorientiert als ‚Hilfe zur Selbsthilfe‘.

Tendenzen, die Führungskräfte auch als Trainer und Berater bzw. als Lehrer und Erzieher ihrer Mitarbeiter zu verstehen, unterstreichen dabei die zunehmende Be-deutung pädagogischer Kenntnisse und Fähigkeiten im Hinblick auf die zunehmend komplexere Wahrnehmung der Führungsaufgabe.“⁷

In diesem Sinne kann durch die berufliche Weiterbildung sowohl die Weiterentwicklung der Organisation im gesamten als auch die der darin arbeitenden Individuen in Form einer tatsächlichen Personalentwicklung erreicht werden.

Einsendeaufgabe 2

Didaktische Bedeutung von Wiki-Systeme in der Weiterbildung

Lösung

Auch mit modernen Generationen von Lernumgebungen wird Wissen meistens noch auf Vorrat erworben und oft auch nicht in der Form und zu dem Zeitpunkt, zu dem es benötigt wird. Herkömmliche Lernmedien sind entweder zu schnell veraltet (Bücher) oder im Kontext schneller Informationsbeschaffung zu träge (CBTs, WBTs), sodass sie dem Prinzip ‚learning in time‘ nur unzureichend gerecht werden. Eine Ausnahme bildet hier die Vermittlung von Grundlagenwissen, denn in diesem Zusammenhang stellen die beschriebenen Nachteile kein Problem dar. Selbst beim Zugriff auf Wissensbasen (z.B. Wissensmanagementsysteme), die ja bereits moderne Informations- und Kommunikationssysteme darstellen, gestaltet sich das Finden von Informationen schwierig; vor allem deshalb, weil Informationen im Übermaß und zudem ungefiltert vorhanden sind. Im Besonderen, weil der Mensch nicht hierarchisch, sondern assoziativ denkt und Probleme löst, stoßen solche Systeme relativ schnell an ihre Grenzen, da die Fragestellungen, die an sie herangetragen werden, meist zu komplex und vielschichtig sind. Dass Wissen nicht in isolierter Form existiert, zeigt sich auch an modernen Berufsbildern, die immer mehr durch einen interdisziplinären Charakter gekennzeichnet sind (z.B. Mechatroniker). Hierbei steht neben dem fachlichen Wissen vor allem die Herausbildung und Festigung von Problemlösungskompetenzen im Vordergrund.⁸

„Die neueste Generation der Informationsstrukturierung, die mithilfe sogenannter Topic Maps durchgeführt werden kann, stellt eine vielversprechende Alternative zu herkömmlichen Informations- und mit didaktischer Aufbereitung auch Lernumgebungen dar.“⁹ Mit ihnen werden Informationen bereitgestellt, aufbereitet und miteinander verknüpft, ähnlich wie bei Glossaren, Lexikas oder Indexen beispielswiese mit externen Dokumenten. Mit diesen Topic Maps lässt sich eine Wissensbasis aufbauen, die die Navigation und Suche innerhalb dieses Wissensbestandes und der meist großen Menge an Dokumenten erleichtert und gleichzeitig die Geschwindigkeit und die Qualität der Suchvorgänge erheblich steigert. An dieser Stelle stellt sich aber noch die Frage, wie eine sinnvolle didaktische Gestaltung aussehen soll, die den Lerner im Bereich der beruflichen Weiterbildung zu seinem bestmöglichen Lern- und Anwendungserfolg führt. Hier kommen die sogenannten Wiki-Systeme ins Spiel.¹⁰

„Der Begriff ‚Wiki‘ steht als Abkürzung für ‚WikiWikiWeb‘. Dessen etymologischer Ursprung liegt im hawaiianischen Ausdruck ‚wikiwiki‘ und bedeutet ‚schnell‘. Damit dokumentiert bereits der Name die Konzeptidee des Erfinders Ward Cunningham: Die Bereitstellung und Änderung von Inhalten sollten schnell, einfach und unkompliziert erfolgen können. Definitorisch kann festgehalten werden, dass es sich um webbasierte Systeme handelt, die es allen Nutzern erlauben, alle Inhalte zu verändern. Damit kommt das Besondere dieser Systeme zum Vorschein: Prinzipiell jeder kann den Inhalt und die Struktur anhand eines gängigen Internetbrowsers eigenständig mitgestalten. Nach dem Speichern sind Änderung, Neueingabe oder Löschung sofort für alle Nutzer verfügbar. Auf diese Weise entstehen in einem kommunikativen und selbst organisierten Prozess stark verlinkte Seitenkollektionen, die sich z.B. für die Zusammenstellung von Informationen eignen.“¹¹

Wiki-Systeme stellen damit die technischen Voraussetzungen zur Verfügung, kollaborativ und kooperativ an einer einzigen Wissensbasis arbeiten zu können, die permanent zur Verfügung steht und jederzeit erweitert und aktualisiert werden kann. Auch unter diesem Gesichtspunkt gewinnen Wiki-Systeme immer mehr an Bedeutung hinsichtlich ihrer Eignung als Lerninstrumente. Im Besonderen auch deshalb, weil dadurch im Verlauf einer zu lösenden Arbeitsaufgabe der Informations-, Wissens- und Lernbedarf ‚on demand‘ gedeckt werden kann. Soll ein solches System sinnvoll angewendet werden, muss es zunächst das Ziel beruflicher Weiterbildung sein, die Lernkompetenzen der Mitarbeiter aktiv zu stärken, denn diese reduzieren gewohntermaßen ihre Lernstrategien sehr oft auf passive Wissens- und Informationsrezeption. Dies kann beispielsweise durch die Aufgabe der meist vorherrschenden Dozentenzentrierung erreicht werden. Richtig angewendet entstehen dynamische und kollaborative Lernprozesse an deren Ende ein Gemeinschaftsprodukt steht, an dem alle beteiligt waren. Ziel ist es, den gemeinsamen Wissensbestand zu erweitern an dem im weiteren Verlauf individuelle Lernprozesse ansetzen können.¹²

„Im Gegensatz zu Maßnahmen des Wissensmanagements und des E-Learnings erzeugen Wikis lebendige Austauschprozesse und tragfähige Netzwerkbeziehungen. Auf diese Weise können wertbeladene Erfahrungen, differenzierte Meinungen und implizites Wissen übertragen und gleichzeitig konnektivistische Kriterien umgesetzt werden. Dies ist bei Wissensmanagement- und E-Learning-Lösungen nicht möglich. Des Weiteren ermöglicht die einfache Bedienung der Wikis die Parallelität mehrerer Lernprozesse im konnektivistischen Sinne. Während die Informationsbestände des Wissensmanagements und E-Learnings statische und für den Nutzer unveränderliche Gegebenheiten darstellen, kann das Wissen im Wiki von jedem dynamisch angepasst werden. Dieses kollektive Editierrecht birgt diverse positive [auch didaktische, ML] Effekte:

- erhöht die Wahrscheinlichkeit, dass sich der Wissensbedarf der Nutzer und das Wissensangebot des Systems decken;
- ermöglicht die unkomplizierte Einbringung individuellen Wissens und dessen Verteilung über das System (= Netzwerk);
- sorgt für multiperspektivische Darstellung der Inhalte […];
- steigert die Garantie auf Aktualität der Inhalte.

[…] Im Gegensatz zu den Instrumenten des Wissensmanagements und E-Learnings stehen bei Wikis Eigenaktivität und Selbstregulation sowie Adaption an die Bedürfnisse des Lernenden im Vordergrund.“¹³

Wodurch werden Wiki-Systeme zu Lerninstrumenten und welchen (auch didaktischen) Mehrwert bieten sie?

- „Wiki-Systeme kompensieren die Mängel des Wissensmanagements und des E-Learnings.
- Wiki-Systeme konstituieren Lernen (Wahrnehmen, Reflektieren, Handeln).
- Wiki-Systeme ermöglichen selbstregulative Lernbedarfsdeckung.
- Wiki-Systeme gewähren einen multiperspektivischen Blick auf (Lern-)Inhalte.
- Wiki-Systeme dienen als enzyklopädisches Reservoir zur Wissensbedarfsdeckung on demand (arbeitsprozessintegriertes, informelles Lernen).
- Wiki-Systeme ermöglichen Netzwerkbildung und Selbstorganisation.
- Wiki-Systeme helfen, Wissen im Problemzusammenhang zu konstruieren.
- Durch Wiki-Systeme kann Lernen an Erfahrungen gebunden werden.
- Wiki-Systeme unterstützen den Austausch von Erfahrungs- und implizitem Wissen.
- Wiki-Systeme verbinden individuelles und organisationales Lernen.“¹⁴

Durch Wikis entsteht letztlich ein Lernkreislauf, der als Zusammenspiel von Wahrnehmungen, Interpretationen und Handlungen verstanden werden kann. Durch die Bildung von Netzwerken und kollaborativen Prozessen werden zudem die notwendigen Kommunikations- und Reflexionsprozesse herausgebildet. Da Wiki-Systeme zudem auf prozesssteuernde Elemente verzichten und auch dadurch die didaktische Planung und Reduktion fachlicher Vermittlung über die ‚Lehrersteuerung‘ hinausgeht, müssen in Anlehnung an die Ermöglichungsdidaktik und dem systemisch-konstruktivistischen Ansatz diesbezüglich neue didaktische Grundsätze formuliert werden:¹⁵

- „Didaktik ist nicht die Wissenschaft der Vermittlung von Lehrinhalten, sondern der Vermittlung von multiplen Perspektiven. Diese regen zur Reflexion an und fördern dadurch nachhaltige Lernprozesse.
- Didaktik ist ergebnisoffen und prozessorientiert. Die Dynamik eines Wiki-Systems erfordert auch aufseiten der Didaktik flexible Anpassung an Veränderungen. Zu diesem Zweck gilt es, für Orientierung zu sorgen und entsprechende Elemente in Struktur und Aufbau des Wikis zu implementieren (z.B. Übersichtlichkeit, Suchfunktionen).
- Didaktik dient dazu, Lernen zu ermöglichen und zu unterstützen. Dies umfasst die Bereitstellung von Lerninhalten als Lernangebot, die Gestaltung der Lernumgebung und die Unterbreitung von Beratungs- und Hilfsangeboten.
- Didaktik fördert die soziale Interaktion. Zentrale Aufgabe sind die Unterstützung eines kooperativen zwischenmenschlichen Austauschs und die Sicherstellung eines vertrauensvollen Umgangs.
- Didaktik begünstigt die Verbindung und Verankerung neuer Lern- und Wissensinhalte. Sie konsolidiert die unterschiedlichen Einzellernschritte (z.B. selbst gesteuerte Erfahrungen, seminaristische Wissensvermittlung) im Sinne einer ganzheitlichen Methodik.

Der Fokus richtet sich deshalb nicht auf die Vorbereitung der Lerninhalte, sondern auf die Unterstützung des Lernprozesses. Es geht nicht mehr um die Frage, welches Wissen auf welchem Weg in welcher curricularen Reihenfolge vermittelt werden kann. Aufgabe der Lehrenden ist die Begleitung und Unterstützung der Lernenden innerhalb ihres selbstregulativen Lernprozesses. Das Rollenverständnis der Pädagogen wandelt sich, indem sie zu Coaches werden, die ‚Hilfe zur Selbsthilfe‘ leisten. Gleichzeitig verändert sich auch die zugrunde gelegte pädagogische Haltung hin zu Ruhe und ‚Gelassenheit‘.“¹⁶

Die Veränderung der Rollenverständnisse innerhalb eines Unternehmens wird sich durch den Einsatz von Wikis modifizieren. „Das Leitbild ‚innerbetrieblicher Lieferant von Faktenwissen‘ muss sich in ein pädagogisches Verständnis der Ermöglichung von offenen, kollaborativen Lernprozessen (unter Einsatz der Web-2.0-Technologie) im organisationalen Gesamtzusammenhang ändern. Personalentwickler und Betriebspädagogen werden zu Beratern und Lernbegleitern, die das Ziel verfolgen, Interesse für den Lehrstoff zu wecken.“¹⁷

„Mithilfe von Wiki-Systemen wird es möglich, dass die Bedürfnisse des Individuums berücksichtigt (und gesteuert) sowie Ad-hoc-Bedarfe und weiterführende Interessen vom Mitarbeiter selbstregulativ gedeckt werden können, während diese Lernprozesse gleichzeitig in den organisationalen Gesamtzusammenhang gestellt werden.“¹⁸

Einsendeaufgabe 3

Förderung von lebenslangem Lernen

Lösung

Im März 2000 formulierten die Staats- und Regierungschefs der EU das durchaus ehrgeizige Ziel, dass sich ganz Europa bis zum Jahr 2010 zum dynamischsten und wettbewerbsfähigsten wissensbasierten Wirtschaftsraum der Welt entwickeln sollte. Durch die Entwicklung und den Ausbau unterschiedlicher Instrumente, sollte der europäische Wirtschaftsraum dazu befähigt werden, den sozialen Zusammenhalt zu fördern und insbesondere ein dauerhaftes Wirtschaftswachstum mit mehr und besseren Arbeitsplätzen zu erreichen. Als übergeordnete bildungspolitische Ziele wurden insbesondere die Qualitätssicherung und die Weiterentwicklung der Bildungssysteme in der EU vereinbart, was zur Folge hatte, dass in diesen Bereich signifikante Summen investiert wurden.¹⁹

Allerdings ist das Thema Lebenslanges Lernen aus erwachsenen- und berufs- bzw. betriebspädagogischer Sicht nicht neu, denn bereits in den 1970er- und 1980er-Jahren wurde darüber diskutiert. Und 1996 erklärte die Europäische Union genau dieses Jahr zum ‚Jahr für lebensbegleitendes Lernen‘. Das, vor allem als Signal an Aus- und Weiterbildungsinstitutionen, Industrie- und Wirtschaftsverbände und Hochschulen, dem Thema zukünftig noch mehr Bedeutung zukommen zu lassen.²⁰ Im Jahr 2000 folgte dann (wie oben erwähnt) die gemeinsame Zielsetzung der europäischen Staats- und Regierungschefs.

Daraus hervorgehend startete zum 01. Januar 2007 das europäische Programm für Lebenslanges Lernen (PLL), an dem neben den 27 EU-Staaten die Türkei, Norwegen, Island und Lichtenstein teilnahmen und dem weitere Aktionen folgten, die die Bedeutung dieses Themas unterstrichen: Von der Europäischen Kommission das Memorandum über Lebenslanges Lernen und die Mitteilung Einen europäischen Raum des lebenslangen Lernens zu schaffen, vom Rat der Europäischen Union die Entschließung zum lebenslangen Lernen und abermals von der Europäischen Kommission der Vorschlag für eine Empfehlung des Europäischen Parlaments und des Rates zu Schlüsselkompetenzen für lebenslanges Lernen.²¹

Das PLL betont dabei aber nicht nur die große Bedeutung nonformaler und informeller Lernarrangements, es soll vor allem „[…] die bildungspolitische Zusammenarbeit in Europa unterstützen und insbesondere dazu beitragen, die Zielsetzungen der Erklärung von Kopenhagen im Bereich der beruflichen Bildung und des Bologna-Prozesses im Hochschulbereich umzusetzen.“²²

„Das Programm für Lebenslanges Lernen unterteilt sich in folgende Unterprogramme:

- COMENIUS für die Schulbildung im Sinne einer Unterstützung von Schulpatenschaften sowie Förderung von Mobilität von Schülern, Lehrern und von neuen Lehrmethoden.
- ERASMUS für den Bereich der Hochschulen im Sinne einer Förderung von Aufenthalten an europäischen Hochschulen; Ermöglichung europaweiter Unternehmenspraktika für Studierende.
- LEONARDO DA VINCI für die berufliche Bildung im Sinne einer Förderung der Mobilität von Auszubildenden und des Ausbildungspersonals sowie der Entwicklung innovativer Ansätze in der Berufsbildung.
- GRUNDTVIG für die Erwachsenenbildung im Sinne einer Förderung der Entwicklung von Kursen und innovativen Lehr- und Lernmethoden.

Ferner soll mit einem ‚Querschnittsprogramm‘ gewährleistet werden, dass die Einzelprogramme die denkbar besten Ergebnisse erzielen.“²³ „Schließlich werden noch mit dem Programm JEAN MONNET Lehr- und Forschungs-tätigkeiten sowie Diskussionen zum Thema des europäischen Integrationsprozesses an Hochschuleinrichtungen weltweit gefördert.“²⁴

„Es besteht [also EU-weit, ML] weitgehend ein Konsens darüber, dass Life-long-Learning ein notwendiger Bestandteil zur Bewältigung von ökonomischen und sozialen Wandlungsprozessen unserer Gesellschaft ist und dass die in der Erstausbildung erworbenen Kompetenzen dazu nicht mehr ausreichen.“²⁵ „Dementsprechend gilt es, durch das PLL alle Begabungen zu mobilisieren und die Bildungsbeteiligung der Bürger in der EU zu erhöhen. Die Gestaltung von Lernprozessen hat offen zu erfolgen, um eine möglichst hohe Professionalität erreichen zu können. Lebenslanges Lernen ist die Voraussetzung, um die Herausforderungen des gesellschaftlichen und demografischen Wandels zu meistern.“²⁶

Die oben genannten Ziele und diesbezüglichen „[…] Fortschritte der Mitgliedstaaten und der Europäischen Kommission [wurden dabei, ML] jährlich durch den Europäischen Rat überprüft. Die Berichte der Kommission haben ergeben, dass die meisten Zielvorgaben, die der Rat für das Jahr 2010 festgelegt hatte, von den europäischen Mitgliedstaaten nicht erreicht wurden.

[...]

¹ Petersen, J., „Historische Grundlagen und Perspektiven der beruflichen Weiterbildung“, Seite 73.

² vgl. ebd., Seite 73.

³ ebd., Seite 73.

⁴ vgl. ebd., Seite 74 f.

⁵ vgl. ebd., Seite 75.

⁶ vgl. ebd., Seite 75.

⁷ ebd., Seite 76.

⁸ vgl. Petersen, J., „Neue elektronische Medien in der beruflich-betrieblichen Weiterbildung“, Seite 32 f.

⁹ ebd., Seite 33.

¹⁰ vgl. ebd., Seite 33 f.

¹¹ ebd., Seite 36.

¹² vgl. ebd., Seite 45 ff.

¹³ ebd., Seite 51.

¹⁴ ebd., Seite 53.

¹⁵ vgl. ebd., Seite 54 f.

¹⁶ ebd., Seite 56.

¹⁷ ebd., Seite 60.

¹⁸ ebd., Seite 59.

¹⁹ vgl. Petersen, J., „Berufliche Weiterbildung im Prozess der europäischen Integration“, Seite 25.

²⁰ vgl. ebd., Seite 53.

²¹ vgl. ebd., Seite 53 f.

²² ebd., Seite 58.

²³ ebd., Seite 59.

²⁴ ebd., Seite 59.

²⁵ ebd., Seite 55.

²⁶ ebd., Seite 58.