Der Einfluss der Persönlichkeit auf den Berufserfolg anhand des Fünf-Faktoren-Modells von Costa und McCrae

Inhaltsverzeichnis

Zusammenfassung

1 Einleitung

2 Theoretischer und empirischer Hintergrund
2.1 Persönlichkeit
2.2 Berufserfolg
2.3 Fünf-Faktoren-Modell
2.4 Fünf-Faktoren-Modell nach Costa & McCrae
2.5 Instrumente zur Erfassung der Fünf Faktoren nach Costa & McCrae

3 Forschungsfrage

4 Methodik
4.1 Vorgehen
4.2 Kriterien für die einbezogene Literatur

5 Gegenwärtiger Forschungsstand
5.1 Forschungsbefunde ohne standardisierte Testinstrumente
5.2 Forschungsbefunde mit Testinstrumenten nach Costa & McCrae

6 Diskussion

Literaturverzeichnis

Zusammenfassung

Diese Projektarbeit beschäftigt sich mit der Untersuchung des Zusammenhangs zwischen Per-sönlichkeit und Berufserfolg. Die Analyse erfolgt auf Basis des Fünf-Faktoren-Modells und den hierfür von Costa und McCrae konstruierten Persönlichkeitsinventaren. Die Arbeit fasst den gegenwärtigen Forschungsstand kurz zusammen und vergleicht die Ergebnisse von Studien, welche die fünf Persönlichkeitsfaktoren im Nachhinein auf Basis von verschiedenen Daten bildeten, mit Forschungsbefunden von Studien, die standardisierte Testinstrumente nach Costa und McCrae verwendeten. Die Analyse zeigt, dass Gewissenhaftigkeit in allen Studien der stärkste und stabilste Prädiktor für Berufserfolg ist. Auch Neurotizismus zählt zu den kon-sistenten Einflussfaktoren. Für die anderen drei Faktoren, Verträglichkeit, Offenheit für Erfah-rung und Extraversion, sind die Ergebnisse inkonsistent. Der Vergleich der Forschungsbe-funde verdeutlicht, dass Studien, die Persönlichkeitsinventare nach Costa und McCrae ver-wendeten höhere Validitäten aufweisen, als jene Studien, welche die fünf Faktoren posthoc kategorisierten. Aus praktischer Sicht lässt sich hieraus an Anwender die Empfehlung aus-sprechen standardisierte Personalinventare von Costa und McCrae für die Diagnostik zu be-vorzugen. Ebenso verdeutlicht die Analyse, dass die fünf Faktoren der Persönlichkeit den Be-rufserfolg beeinflussen können. In der Diskussion werden die Grenzen dieser Projektarbeit erörtert sowie Anregungen für zukünftige Forschungsarbeiten gegeben.

1 Einleitung

Psychologen gehen davon aus, dass die Persönlichkeit, neben den kognitiven Fähigkeiten, maßgeblich für den Berufserfolg und die berufliche Leistung entscheidend ist (Maltby, Day & Macaskill, 2011). Beruflicher Erfolg ist nicht nur für Einzelpersonen sondern auch für Organi-sationen und Unternehmen von Interesse. Akademischer und beruflicher Erfolg können das Einkommen erhöhen und zu mehr Arbeits- sowie Lebenszufriedenheit führen (Vedel & Poro-pat, 2017). Ebenso sind Mitarbeiter, die sich als erfolgreich einschätzen, häufig motivierter und ihre Arbeitsleistung ist höher (Singh & Kumar, 2017). Dies kann sich auch auf die Produktivität und den Unternehmenserfolg auswirken. Folglich ist die Erforschung des Zusammenhangs zwischen Persönlichkeit und beruflichem Erfolg nicht nur für Psychologen aufschlussreich. Die Erkenntnisse können auch für die Personalauswahl und -entwicklung sowie die Berufsbera-tung von Relevanz sein.

Die bisherigen Untersuchungen, zum Einfluss der Persönlichkeit auf den Berufserfolg, kon-zentrieren sich weitgehend auf das Fünf-Faktoren-Modell. Dieses Modell gilt unter Psycholo-gen als das wichtigste Konstrukt zur Analyse der Beziehung zwischen Persönlichkeit und be-ruflichem Erfolg (Maltby et al., 2011). Obwohl die Forschungsbefunde teils widersprüchlich sind, zeigt die zusammenfassende Darstellung der Ergebnisse, dass die fünf Persönlichkeits-faktoren Prädiktoren für akademischen und beruflichen Erfolg sein können (Barrick & Mount, 1991; Salgado, 2003; Hurtz & Donovan, 2001).

Diese Projektarbeit wird anhand ausgewählter Studien erörtern, ob die stabilen Persön-lichkeitseigenschaften des Fünf-Faktoren-Modells Einfluss auf den Berufserfolg üben. Hierfür werden einleitend zunächst die beiden Variablen Persönlichkeit und Berufserfolg aus psycho-logischer Sicht definiert. Im Anschluss wird die Entstehung des Fünf-Faktoren-Modells erläu-tert und im speziellen auf das Fünf-Faktoren-Modell nach Costa und McCrae sowie die von ihnen entwickelten Persönlichkeitsinventare und Testinstrumente eingegangen. Anschließend werden zentrale Forschungsbefunde erläutert. Da die Befunde teilweise auf einem methodisch problematischen Vorgehen beruhen, werden sie anderen Studien gegenübergestellt, die stan-dardisierte Testverfahren nach Costa und McCrae verwendeten. Die Analyse hat zwei Ziele. Erstens soll sie evaluieren, ob die fünf Persönlichkeitsfaktoren valide Prädiktoren für Berufs-erfolg sind. Zweitens soll sie prüfen, ob die Forschungsergebnisse aus Studien mit standardi-sierten Erhebungsinstrumenten, den methodisch problematischen Ergebnissen gleichen. Ab-schließend werden die Erkenntnisse diskutiert und zukünftige Forschungsfragen aufgezeigt.

2 Theoretischer und empirischer Hintergrund

Um den Zusammenhang zwischen Persönlichkeit und Berufserfolg zu untersuchen, ist es zu-nächst zentral die beiden Begriffe zu definieren. Nachfolgend wird nun kurz das psychologi-sche Verständnis von Persönlichkeit und Berufserfolg dargestellt.

2.1 Persönlichkeit

Für Persönlichkeit gibt es keine allgemeingültige psychologische Definition. Verallgemeinernd kann jedoch gesagt werden, dass Persönlichkeit ein psychologisches Konstrukt ist, welches das menschliche Verhalten beeinflusst und erklären kann. Einzelne Persönlichkeitsfaktoren ermöglichen eine systematische Verhaltensbeschreibung und -messung (Maltby et al., 2011). Das deutsche Wort Persönlichkeit stammt vom lateinischen persona ab und charakterisiert nach Allport (1959) eine Ansammlung persönlicher Eigenschaften. Verschiedene Psychologen haben sich mit der Begriffsbestimmung von Persönlichkeit intensiv beschäftigt. Allport (1959, S.49) definiert Persönlichkeit als „die dynamische Ordnung derjenigen psychophysischen Sys-teme im Individuum, die seine einzigartigen Anpassungen an seine Umwelt bestimmen“. Ey-senck (1987, S.10) sieht Persönlichkeit als „ die mehr oder weniger stabile und dauerhafte Organisation des Charakters, Intellekts und Körperbaus eines Menschen, die seine einzigar-tige Anpassung an die Umwelt bestimmen“ an. Pawlik (1973, S.3) bezeichnet Persönlichkeit als „die Gesamtheit reliabler inter- und intraindividueller Unterschiede im Verhalten, sowie der Ursachen und Wirkungen“. Aus diesen Definitionen können mehre Schlüsse gezogen werden. Erstens, beschreibt Persönlichkeit die Besonderheit jedes Einzelnen und gleichzeitig auch die Unterschiedlichkeit zu anderen Personen. Zweitens, stellen bestimmte Eigenschaften in Indi-viduen die Persönlichkeit dar und diese weisen eine gewisse Stabilität auf. Drittens, beeinflus-sen die Persönlichkeitseigenschaften das Denken sowie Handeln von Personen.

Für diese Projektarbeit ist ausschlaggebend, dass die Grundstruktur der Persönlichkeit durch Eigenschaftsmodelle, wie das Fünf-Faktoren-Modell, beschrieben werden kann und mit-tels Persönlichkeitsinventaren, wie den NEO-Fragebögen, messbar wird.

2.2 Berufserfolg

Ebenso wie Persönlichkeit ist Berufserfolg ein undeutliches psychologisches Konstrukt. For-scher sind sich einig darüber, dass Berufserfolg ein multidimensionales und dynamisches Kon-zept ist, das sich in unterschiedlichen Aspekten äußert und messen lässt (Sonnentag, Volmer & Spychala, 2008). Einige Autoren unterscheiden zwischen extrinsic success, als objektiv be-obachtbarem Erfolg (z.B. in Form von Gehalt und Beförderung) sowie intrinsic success , als subjektiver Laufbahnzufriedenheit (Hülsheger & Maier, 2004). Zu den drei am häufigsten in der Forschung verwendeten Begriffsbestimmungen von Berufserfolg zählen (Dette, Abele & Renner, 2004): Erstens, die Bestimmung anhand von neutralen Kennzahlen, wie Gehalt und Hierarchieebene. Zweitens, die Bestimmung anhand von Bezugsstandards, in Form eines evaluativen Konzepts. Drittens, die Bestimmung anhand von Zufriedenheitsurteilen mit der Berufstätigkeit. Die Bezugskriterien können sich entweder auf eine klar eingegrenzte Hand-lung, wie eine zeitlich begrenzte Arbeitsaufgabe, oder auf längere Prozesse, wie die gesamte Berufsbiographie und somit den Laufbahnerfolg beziehen (Dette et al., 2004).

Aufgrund des Fehlens einer allgemein anerkannten Begriffsbestimmung von Berufserfolg, definieren die in dieser Projektarbeit verwendeten Studien beruflichen Erfolg anhand der ver-wendeten Operationalisierung.

2.3 Fünf-Faktoren-Modell

Das Fünf-Faktoren-Modell geht aus dem lexikalischen Ansatz und der Faktorenanalyse hervor. Der lexikalische Ansatz besagt, dass alle Persönlichkeitsmerkmale in der Sprache repräsen-tiert sind. Forscher haben sich auf Basis dessen mit der Sammlung dieser Adjektive beschäf-tigt, um diese zu grundlegenden Persönlichkeitsfaktoren zu verdichten. Schon 1936 erstellten Allport und Odbert eine Liste mit 4504 Eigenschaftswörtern. Anknüpfend an diese Arbeit be-schäftigten sich weitere Forscher mit der Suche nach einer Grundstruktur der Persönlichkeit mittels statistischer Faktorenanalyse. Cattell (1970) identifizierte, auf Basis von Allports und Odberts Datensatz, 16 grundlegende Faktoren der Persönlichkeit. Fiske (1963) sowie Tupes und Christal (1961) führten Reanalysen von Cattells Datensatz durch und bildeten jeweils fünf Hauptdimensionen zur Beschreibung der Persönlichkeit. In diesen unabhängig voneinander getätigten Arbeiten wurden jeweils fünf grundlegende Persönlichkeitsfaktoren identifiziert, die sogenannten Big Five. Allen Modellen ist gemeinsam, dass sie fünf Faktoren höherer Ordnung bilden und eine hierarchische Klassifizierung von Persönlichkeitseigenschaften darstellen. Ob-wohl die fünf Faktoren sich nicht in allen Modellen gleichen, herrscht unter Psychologen weit-gehend Konsens darüber, dass fünf Persönlichkeitsfaktoren hinreichend sind, um die stabile Grundstruktur der Persönlichkeit abzubilden (Pervin, Cervone & Oliver, 2005).

2.4 Fünf-Faktoren-Modell nach Costa & McCrae

Das Fünf-Faktoren-Modell von Costa und McCrae geht aus dem datengeleiteten Ansatz der Faktorenanalyse hervor und gehört heutzutage zu dem populärsten Modell zur Beschreibung der Persönlichkeit. Basierend auf dem Datensatz von Cattel ermittelten Costa und McCrae (1985) zunächst die drei Primärfaktoren Neurotizismus, Offenheit für Erfahrung und Extraver-sion. Später erweiterten sie das Modell um zwei zusätzliche Faktoren, Gewissenhaftigkeit und Verträglichkeit. Ihr Modell ist im Englischen auch unter dem Namen OCEAN bekannt. Die Ab-kürzung steht für die Anfangsbuchstaben der fünf Persönlichkeitsfaktoren. Jede einzelne Hauptdimension beinhaltet sechs untergeordnete Facetten, die in Tabelle 1 dargestellt werden.

Tabelle 1: Die einzelnen Facetten des Fünf-Faktoren-Modells von Costa und McCrae

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Nach Costa und McCrae (2008).

Die einzelnen Facetten tragen zur Ausprägung der jeweiligen Faktoren bei. Dadurch lassen sich Personen anhand ihrer Werte auf einer Skala platzieren. Die folgende Erläuterung soll dies für die einzelnen Dimensionen verdeutlichen (Costa & McCrae, 1992):

Offenheitfür Erfahrung: Personen mit einer hohen Ausprägung in Offenheit für Erfahrung sind wissbegierig, kreativ, neugierig und haben vielfältige Interessen. Personen mit einer nied-rigen Ausprägung sind hingegen eher konventionell und bevorzugen Vertrautes.

Gewissenhaftigkeit: Personen mit einer hohen Ausprägung in Gewissenhaftigkeit sind orga-nisiert, zuverlässig, diszipliniert und ausdauernd. Personen mit einer niedrigen Ausprägung sind eher unzuverlässig und unstrukturiert.

Extraversion: Personen mit einer hohen Ausprägung in Extraversion sind gesellig, personen-orientiert, kontaktfreudig und enthusiastisch. Introvertierte sind dagegen eher reserviert, zu-rückhaltend und still.

Verträglichkeit: Personen mit einer hohen Ausprägung in Verträglichkeit sind kooperativ, mit-fühlend und haben ein starkes Harmoniebedürfnis. Personen mit niedrigen Werten in dieser Dimension sind eher misstrauisch, skeptisch und unkooperativ.

Neurotizismus: Personen mit hohen Werten in Neurotizismus sind ängstlich, unsicher und unterliegen Stimmungsschwankungen. Niedrige Werte sprechen für innere Ausgeglichenheit. Aufgrund dessen wird dieser Faktor auch häufig mit emotionaler Stabilität bezeichnet.

2.5 Instrumente zur Erfassung der Fünf Faktoren nach Costa & McCrae

Testinstrumente zur Messung der fünf Faktoren wurden erst relativ spät entwickelt. Costa und McCrae (2008) konstruierten, basierend auf ihrem Fünf-Faktoren-Modell, standardisierte Fra-gebögen, die heutzutage zu den meistverwendeten Testinstrumenten zur Messung der Big Five zählen. Zuerst entwickelten Costa und McCrae (1985) das NEO-Persönlichkeitsinventar (NEO). Dieses umfasst die drei Persönlichkeitsvariablen Neurotizismus, Extraversion und Of-fenheit für Erfahrung. Später erweiterten Costa und McCrae (1989) den NEO-Fragebogen, um die zwei Faktoren Gewissenhaftigkeit und Verträglichkeit (NEO-PI-R). Mit dieser Revision war die fünffaktorielle Struktur gegründet. Das NEO-Fünf-Faktoren-Inventar (NEO-FFI) bezeichnet die Kurzform des NEO-PI-R und wurde von Borkenau und Ostendorf (1993) ins Deutsche übersetzt. Testrezensionen beurteilen den NEO-PI-R und den NEO-FFI als geeignete und sehr gut konstruierte Messverfahren zur Erfassung der Persönlichkeitsstruktur (Ziegler, 2002; Angleitner & Ostendorf, 2004). Auch kulturell übergreifend konnte die Validierung der Frage-bögen bestätigt werden (McCrae & Allik, 2002; Körner, Geyer & Brähler, 2002).

Die NEO Fragebögen werden folglich als Standardinstrumente zur Messung der fünf Fak-toren angesehen und Anwendern empfohlen. Aufgrund dessen dienen sie als Grundlage für diese Projektarbeit.

3 Forschungsfrage

Verschiedene Arbeiten von Forschern deuten darauf hin, dass die Persönlichkeitsdimensionen des Fünf-Faktoren-Modells Indikatoren für den Berufserfolg und die akademische Leistung sein können. An den vergangenen Studien wird häufig das methodische Vorgehen kritisiert (Salgado, 2003; Hurtz & Donovan, 2001). Denn einige Forscher verwendeten keine standar-disierten Testinstrumente zur Messung der fünf Faktoren. Stattdessen bildeten sie die Haupt-dimensionen der fünf Faktoren aus verschiedenen Daten posthoc ab. Diese Methodik ist prob-lematisch und schränkt die Vergleichbarkeit sowie die Validität der Ergebnisse ein (Hurtz & Donovan, 2001). Auf Grundlage dieser Kritik wird die Projektarbeit der Frage nachgehen, ob die methodisch problematischen Ergebnisse der vergangenen Studien, in neueren Arbeiten, die standardisierte Verfahren von Costa und McCrae verwendeten, bestätigt werden konnten. Hierfür werden die Ergebnisse gegenübergestellt. Auf diese Weise lässt sich prüfen, ob die fünf Faktoren der Persönlichkeit Prädiktoren für beruflichen Erfolg sein können.

4 Methodik

4.1 Vorgehen

Die Literaturrecherche umfasste zwei verschiedene Methoden. Basis für den Beginn der Re­cherche bildete eine Übersicht aus der Sekundärquelle Differenzielle Psychologie von Maltby et al. (2011). Diese Übersicht fasst grundlegende Studienergebnisse, die den Einfluss der Per-sönlichkeit auf den Berufserfolg untersuchten, zusammen. Die zitierten Primärquellen wurden über die Datenbank PsychArticles abgerufen. Anschließend erfolgte in den Primärquellen eine Suche nach weiteren Referenzen. Im zweiten Schritt fand eine Schlagwortsuche mit den Wor-ten personality und job performance, personality und carreer success, Big Five und job perfor­mance sowie NEO und success über die Datenbanken Researchgate und PsychArticles statt. Insgesamt wurden 30 wissenschaftliche Arbeiten gefunden und auf Relevanz geprüft. Schluss-endlich wurden 14 Arbeiten für diese Projektarbeit ausgewählt. Sie stammen alle aus den USA sowie Europa und wurden auf Englisch veröffentlicht.

4.2 Kriterienfür die einbezogene Literatur

Da das Ausmaß einer Projektarbeit begrenzt ist, konnten nicht alle Quellen berücksichtigt wer-den. Für die Darstellung des Forschungsstandes wird auf fünf elementare Arbeiten (zwei Me-taanalysen, drei Studien) aus den Jahren 1991 bis 1999 eingegangen. Um die zentrale For-schungsfrage dieser Arbeit zu beantworten wurden neun Arbeiten ausgewählt (zwei Metaana-lysen, sieben Studien). Diese wurden im Zeitraum von 2001 bis 2014 veröffentlicht und ver-wendeten alle ein standardisiertes Testverfahren nach Costa und McCrae zur Messung der Persönlichkeitsfaktoren.

5 Gegenwärtiger Forschungsstand

Zunächst werden die Forschungsbefunde von jenen Studien dargestellt, die methodisch prob-lematisch arbeiteten. Im Anschluss werden diese Ergebnisse Befunden gegenübergestellt, die aus der Anwendung standardisierter Testinstrumente nach Costa und McCrae hervorgegan-gen sind.

5.1 Forschungsbefunde ohne standardisierte Testinstrumente

In allen bisherigen Studien erwiesen sich von den fünf Faktoren Gewissenhaftigkeit und Neu-rotizismus als die beiden Faktoren mit dem stabilsten Einfluss auf Berufserfolg. Insbesondere Gewissenhaftigkeit kann als valider Prädiktor mit globaler Gültigkeit angesehen werden. Denn Gewissenhaftigkeit übt auf alle getesteten Berufsbilder und Dimensionen von Berufserfolg Ein-fluss aus (Barrick & Mount, 1991; Salgado, 1997; DeFruyt & Mervielde 1996; Dollinger & Orf, 1991).

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