Sollten multinationale Unternehmen bereits bei der Rekrutierung von Expatriats die Problematik der Repatriierung nach dem Auslandseinsatz berücksichtigen?

Gliederung

Abbildungsverzeichnis

1. Einführung

2. Abgrenzung und Aufbau der Arbeit

3. Repatriierungsprobleme der Expatriats und der Unternehmen
3.1. Repatriierungsprobleme der Expatriats
3.2. Resultierende Probleme für multinationale Unternehmen

4. Rekrutierung von Expatriats für den Auslandseinsatz
4.1. Einsatz der Signalling-Theorie
4.2. Überwindung der Informationsasymmetrie zuungunsten der Expatriats durch potenzielle Signale der Unternehmen
4.3. Überwindung der Informationsasymmetrie zuungunsten der Unternehmen durch das zentrale potenzielle Signale der Expatriats: „Auslandserfahrung“

5. Fazit

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Auswahlkriterien für den Auslandseinsatz in internationalen Unternehmen

1. Einführung

Laut Deller kommt, den im Ausland tätigen Mitarbeitern in internationalen Unternehmen, eine entscheidende Schlüsselrolle zu (vgl. Deller 1996, 283).

Daher ist für multinationale Unternehmen die Rekrutierung von qualifizierten Fach- und Führungskräften für die Besetzung einer Position im Ausland eine Aufgabe von strategischer Bedeutung (vgl. u.a. Weber 2001, 107).

In multinationalen Unternehmen stellen sich, innerhalb des Rekrutierungsprozesses, die Fragestellungen hinsichtlich der Beschaffungsmethoden und bezüglich der Auswahlmethoden noch komplexer dar, als bei der Stellenbesetzung auf nationaler Ebene, weil noch mehr Rahmenbedingungen und Einflussfaktoren berücksichtigt werden müssen (vgl. Weber 2001, 107). Für Unternehmen besteht die Herausforderung bei der Rekrutierung darin, aus einem Kreis von Bewerbern^[1] diejenigen Bewerber zu rekrutieren, welche am besten für den jeweiligen Arbeitsplatz geeignet sind. Demnach gilt es bei der Rekrutierung der Expatriats^[2] zum einen genau zu prüfen, ob der Bewerber unter anderem auch über die Fähigkeiten verfügt, sich in der jeweiligen Landeskultur zurechtzufinden, damit es während des Auslandseinsatzes zu keinen Problemen kommt (vgl. Kammel 1994, 67). Einen Expatriat jedoch nur danach auszuwählen, dass während des Auslandseinsatzes keine Probleme auftreten, ist nur eine Seite der Medaille. Probleme die nach dem Auslandseinsatz, also bei der Repatriierung der Expatriats auftreten können und welche beträchtliche Kosten für die Unternehmen verursachen, werden bei der Rekrutierung meist nicht beachtet. Im Rahmen dieser Arbeit wird anhand der Forschungsfrage, „Sollten multinationale Unternehmen bereits bei der Rekrutierung von Expatriats die Problematik der Repatriierung nach dem Auslandseinsatz berücksichtigen?“, genau dies untersucht.

2. Abgrenzung und Aufbau der Arbeit

Da sich die zu bearbeitende Forschungsfrage mit der Berücksichtigung der Repatriierung^[3] bei der Rekrutierung von Expatriats befasst, ist eine Abgrenzung dieser Arbeit zum Themengebiet „Entsendung“ erforderlich.

Die Repatriierung bildet, nach der Auswahlphase, der Vorbereitungsphase und der Einsatzphase die letzte Phase im Entsendungsprozess (vgl. Scherm 1999, 196). Somit ist die Planung von Repatriierungsprozessen, um Expatriats bei Repatriierungsschwierigkeiten zu unterstützen, eine Aufgabe des internationalen Personaleinsatzes (vgl. Weber 2001, 137), und wird deshalb im Rahmen dieser Arbeit nicht thematisiert. Um die Forschungsfrage allerdings beantworten zu können, müssen jedoch die Probleme die bei der Repatriierung von Expatriats auftreten können, aufgezeigt werden.

Nachdem in der Einführung ein kurzer Überblick über die Problemstellung dieser Arbeit, sowie notwendige Begriffserklärungen und die Abgrenzung zu anderen Themengebieten erfolgt sind, beschäftigt sich das 3. Kapitel mit den beruflichen und privaten Repatriierungsproblemen der zurückkehrenden Expatriats. In diesem Zusammenhang wird im Gliederungspunkt 3.2. ebenfalls aufgezeigt, welche Folgeprobleme für Unternehmen, aufgrund der aufgezeigten Repatriierungs­schwierigkeiten der Expatriats, resultieren können.

Das 4. Kapitel zeigt die Herausforderungen, die bei der Rekrutierung von Expatriats mit Hinblick auf die Repatriierungsproblematik bestehen, auf. Dazu wird im Gliederungspunkt 4.1. die Signalling-Theorie nach Spence dargestellt. Aufbauend auf der Spenceschen Theorie werden dann, auf der Basis von Plausibilitätsüberlegungen, potenzielle Signale der Unternehmen (4.2.) und der Expatriats (4.3) abgeleitet, um die bestehenden Informationsasymmetrien abzubauen.

3. Repatriierungsprobleme der Expatriats und der Unternehmen

Die Wiedereingliederung entsandter Mitarbeiter stellt laut Kammel „die schwierigste Aufgabe der Auslandsentsendung“ dar (vgl. Kammel/Teichelmann 1994, 99).

Viele Unternehmen unterstützen entsandte Mitarbeiter zwar vor dem Auslands­einsatz^[4], jedoch kümmern sich nur die wenigsten um die Wiedereingliederung ihrer Mitarbeiter, weil sie davon ausgehen, dass die Probleme bei der Repatriierung minimal sind (vgl. Tung 1988, 241).

Nachfolgendes Resümee eines, von einem Auslandseinsatz zurückkehrenden Expatriats spiegelt die Unterschätzung der Repatriierungsproblematik wider, wie sie nicht nur in der Personalpraxis multinationaler Unternehmen, sondern auch in der wissenschaftlichen Forschung weit verbreitet ist:

„The problems in going over, I expected; the real problems – the ones I didn’t expect – were all in coming back“(Vgl. Kühlmann & Stahl 1995, 177).

Dieses Zitat lässt erahnen, dass die Rückkehr eines entsandten Mitarbeiters in eine alt vertraute Umgebung alles andere als unproblematisch ist.^[5]

3.1. Repatriierungsprobleme der Expatriats

Die Repatriierungsprobleme der Expatriats^[6] lassen sich unterscheiden in Probleme bei der betrieblichen Wiedereingliederung, und in Probleme bei der Integration in den privaten Lebensbereich (vgl. Scherm, 207). Im Hinblick auf die Beantwortung der Forschungsfrage werden nun die relevanten Repatriierungsprobleme der Expatriats genannt und kurz erläutert:^[7]

[...]

^[1] Der Kreis von Bewerbern setzt sich bei der Rekrutierung in multinationalen Unternehmen aus unternehmensinternen und -externen Bewerbern zusammen. Zudem kommt auf internationaler Ebene noch die Entscheidung nach der Herkunft der potenziellen Arbeitnehmer hinzu. So stehen (1) Angehörige des Stammlands (parent county nationals - PCNs), (2) Angehörige des Gastlands (host country nationals - HCNs) und (3) Angehörige eines Drittlands (third country nationals - TCNs) zur Verfügung (Vgl. Scherm/Süß 2002, S. 851). Die Entscheidung einer prinzipiellen Stellenbesetzungspolitik (ethnozentrisch, polyzentrisch, geozentrisch, regiozentrisch), sowie deren Begründung ist eine wichtige strategische Entscheidung jedes Unternehmen. Sie wird aber im Rahmen dieser Arbeit nicht berücksichtigt. Aufgrund der gestellten Forschungsfrage begrenzt sich der Bewerberkreis auf unternehmensexterne PCNs.

^[2] Als Expatriat bezeichnet man Führungskräfte international tätiger Unternehmen im Auslandseinsatz (vgl. Gabler 2000).

^[3] Die Repatriierung bezeichnet den Abschluss eines vorübergehenden Auslandseinsatzes, d.h. die Rückkehr des entsandten Mitarbeiters, unabhängig von seiner funktionalen oder hierarchischen Position, in die Heimatunternehmung (vgl. Scherm 1999, 207). Inhaltlich umfasst dieser Vorgang sowohl Aspekte der beruflichen Reintegration in das Stammhaus, als auch die Wiedereingliederung in das private Umfeld im Heimatland (vgl. Weber 2001, 189). Diese Phase durchläuft jeder, in das Ausland entsandte und in das Stammhaus (entsendendes Unternehmen), zurückkehrender Mitarbeiter. Andere, in der Literatur, synonym verwendete Begriffe für die Repatriierung sind Wiedereingliederung, Reentry, Reintegration oder Rückgliederung (Weber & Festing 1996, 457).

^[4] z.B. Unterstützung bei Visa und Arbeitserlaubnis oder bei der Wohnungssuche.

^[5] Durchgeführte Erhebungen bei Rückkehrern zeigen, dass es vielen Entsandten mindestens genauso schwer fällt sich wieder im Heimatland zurechtzufinden, wie sich an die Gegebenheiten im Gastland anzupassen (Vgl. Kühlmann & Stahl 1995, 177).

^[6] Wichtige Einflussfaktoren auf Art und Wirkung der Repatriierungsprobleme der Expatriats sind: Dauer der Auslandsentsendung, Erfahrung mit Auslandseinsätzen, Kulturunterschiede zwischen Einsatzland und Heimat, Familiensituation, Integration im Gastland, Größe des aufnehmenden Unternehmens (vgl.: Kühlmann & Stahl 1995, 180f; Scherm 1999, 208f)

^[7] Es handelt sich hier um keine abschließende Aufzählung aller Repatriierungsprobleme. Im 4. Kapitel werden für die drei aufgezeigten Repatriierungsprobleme der Expatriats (zwei berufliche und ein privates) potenzielle Signale abgeleitet um die bestehenden Informationsasymmetrien abzubauen.