Politikfelder von Gewerkschaften - Präferenzen und Handlungschancen

Inhalt

1. Einleitung

2. Klassische Politikfelder
2.1. Tarifpolitik
2.1.1. Definition und gesetzliche Verankerung
2.1.2. Geschichte und das Wesen der Tarifpolitik
2.1.3. Entwicklungen, Risiken und Chancen
2.2. Sozialpolitik
2.2.1. Definition und Geschichte
2.2.2. Aufgaben und Wirkung gewerkschaftlicher
Sozialpolitik
2.2.3. Entwicklungen, Risiken und Chancen
2.3. Industriepolitik
2.3.1. Definition und Formen
2.3.2. Entwicklungen, Risiken und Chancen
2.4. Betriebspolitik
2.4.1. Definition und Bedeutung
2.4.2. Entwicklungen, Risiken und Chancen

3. Neue und vernachlässigte Felder gewerkschaftlicher Betätigung

4. Schluss

5. Literaturverzeichnis

Politikfelder von Gewerkschaften –

Präferenzen und Handlungschancen

1. Einleitung

Im vorliegenden Text befasst sich der Autor mit klassischen und neuen Politikfeldern der deutschen Gewerkschaften. Der Autor skizziert die Stellung einzelner Politikfelder im Gesamtkontext gewerkschaftlicher Arbeit, geht auf Entwicklungen in und außerhalb der Gewerkschaften ein und versucht, wo möglich, Lösungen für mögliche Probleme und Chancen, die sich ergeben, aufzuzeigen.

Da jedes Politikfeld für sich so komplex und umfangreich ist, dass man darüber eine eigene Arbeit schreiben müsste, können alle Politikfelder nur umrissen und ausgesuchte Lösungsvorschläge in komprimierter Form aufgezeigt werden. Der Autor legt dabei keinen Anspruch auf Vollständigkeit.

Im folgenden ist meistens pauschal von ‚den Gewerkschaften’ die Rede, auch wenn die deutsche Gewerkschaftslandschaft vielfältig ist und die Gewerkschaften, die sich im Deutschen Gewerkschaftsbund zusammengeschlossen haben, teilweise gegensätzliche Positionen vertreten, da sie als Interessengemeinschaften ihren Mitgliedern gegenüber verantwortlich sind.

Der Autor analysiert hauptsächlich den heutigen Zustand der Gewerkschaften anhand ausgesuchter Texte und versucht Wege aus der Krise zu skizzieren, die massiv seit der Mitte der Neunziger Jahre besteht und sich im Mitgliederschwund in den Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden sowie in einer Neoliberalisierung der Wirtschafts- und Arbeitspolitik der meisten Parteien in den letzten Jahren widerspiegelt.

Die deutschen Gewerkschaften sind seit Jahren in der Krise, aber jede Krise bietet auch Chancen und Möglichkeiten zur Erneuerung. Ob und wie die sich bietenden Chancen ergriffen werden bleibt jedem Akteur selbst überlassen

2. Klassische Politikfelder

Als klassische Politikfelder gewerkschaftlicher Arbeit bezeichnet man im Allgemeinen die seit Anfang der gewerkschaftlichen Bewegung dominierenden Beschäftigungsfelder Tarifpolitik, soziale Sicherung, Industriepolitik und Betriebspolitik.

Karl Marx bezeichnete die Gewerkschaften seiner Zeit als „Preisfechter der Ware Arbeitskraft.“^[1] Auch heute noch ist damit die wichtigste Funktion von Gewerkschaften genannt, aber die heutigen Gewerkschaften sind viel mehr. In der ausdifferenzierten Welt von heute ist die Gewerkschaft eine „Massenorganisation mit zentralistisch-bürokratischen Organisationsstrukturen“^[2], sie verfügt über gesetzlich verankerte Macht, ist ein „Organ der Sozialordnung“^[3] und wie Sinzheimer es zusammenfasst, ein „privater Gesetzgeber objektiver Rechtsnormen für die Arbeitsverhältnisse.“^[4] Die Grundlage von Gewerkschaftsarbeit in der Bundesrepublik Deutschland ist das in Artikel 9, Absatz 3, des Grundgesetzes verankerte Grundrecht, „zur Wahrung und Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen, Vereinigungen zu bilden.“

2.1. Tarifpolitik

2.1.1. Definition und gesetzliche Verankerung

Tarifpolitik spielt seit der Entstehung der Gewerkschaften die tragende Rolle. Tarifpolitik bedeutet grob zusammengefasst, das autonome Aushandeln von allen das Arbeitsverhältnis betreffenden Faktoren, zwischen Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden sowie einzelnen Unternehmen und Konzernen.

Diese Verhandlungen werden in der Bundesrepublik autonom, das heißt unabhängig vom Staat geführt. Die Tarifautonomie ist im Tarifvertragsgesetz (TVG) von 1949, in einer erneuerten Fassung von 2003, festgeschrieben. Das TVG enthält differenzierte Bestimmungen zur Durchführung und Organisation der Beziehungen zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern sowie deren Organisationen. In erster Linie legt es fest, was ein Tarifvertrag ist, wer die Tarifvertragsparteien sein können, wer an die vereinbarten Tarife gebunden ist, außerdem wann und in welchem Umfang Tarifverträge für allgemeinverbindlich (das bedeutet, dass der Tarifvertrag auch für nicht tarifgebundene Arbeitnehmer und Arbeitgeber gilt), erklärt werden können.^[5] Laut Müller-Jentsch ist die „Tarifautonomie (…) ein Regelungssystem, das den Tarifvertragsparteien in der Bundesrepublik Deutschland in einem staatlicherseits gewährten Freiraum die autonome Gestaltung der Arbeitsbeziehungen und ihrer eigenen Beziehungen mit prinzipiell offenem Ausgang überlässt.“^[6]

Es gibt 3 Hauptkategorien von Tarifverträgen. Im Einkommenstarifvertrag werden, meist für ein Jahr, Lohn und Gehalt festgelegt. Lohn- und Gehaltsrahmentarifvertrag regeln die Einteilung in Lohn- und Gehaltsgruppen und die Anwendung besonderer Lohnformen, wie der Entlohnung nach Leistung und Prämienlohn. Im Manteltarifvertrag setzen die Tarifparteien alle übrigen Arbeitsbedingungen fest, beispielsweise Arbeitszeit, Urlaub, Kündigungsfristen, verschiedene Zuschläge, Lohnfortzahlung uvm.

Zudem findet eine weitere Klassifizierung nach der Reichweite der Tarifverträge statt. So gibt es Branchen- und Flächentarife, die für eine ganze Branche auf Bezirks-, Landes- oder Bundesebene ausgehandelt werden, die auch das Groß der Abschlüsse ausmachen. Des Weiteren schließen die Gewerkschaften auch in zunehmendem Maße Haus- und Firmentarifverträge mit einzelnen Unternehmen und Konzernen ab.^[7]

2.1.2. Geschichte und das Wesen der Tarifpolitik

Die Wesensmerkmale von Tarifpolitik sind nach Müller-Jentsch: das Vorhandensein eines paritätischen Konfliktregelungs- und Normsetzungsverfahrens zur Regelung der Arbeitsverhältnisse, in dem die Träger in der Regel Organisationen sind. Die Tarifpolitik in der Bundesrepublik ist eine staatsfreie Sozialsphäre. Tarifnormen sind Ergebnisse von Machtprozessen, Konflikten und Kompromissen zwischen den Tarifparteien. Vom Staat vorgegebene rechtliche Rahmenbedingungen haben Einfluss auf die Verfahrensweise von Tarifverhandlungen, nicht auf deren Inhalt.^[8] In diesem Zusammenhang lässt sich auch aufführen, dass in der Bundesrepublik, im Gegensatz zu anderen europäischen Ländern, beispielsweise keine vom Staat gesetzlich verankerten Mindestlöhne existieren, da „die Tarifvertragsparteien den ihnen durch das Grundgesetz übertragenen Auftrag, Entgelte sowie die Arbeitsbedingungen in Tarifverträgen, unabhängig vom Staat zu regeln“^[9], erfüllen.

Im Endeffekt schaffen die Tarifparteien in der Bundesrepublik mit dem Abschluss eines Tarifvertrages „unmittelbar geltendes und vor Gericht einklagbares Gesetzesrecht.“^[10]

Tarifautonomie hat in der Bundesrepublik jedoch nicht nur rechtlichen Charakter, sie ist eine „gesellschaftliche Institution mit komplexen Funktionen“^[11]:

Für Arbeitnehmer ist sie eine Institution zur Sicherung des Lebensstandards und humaner Arbeitsbedingungen (Schutzfunktion), zur Beteiligung am gesellschaftlichen Wohlstand (Verteilungsfunktion) und zur Mitbestimmung über Anwendungsbedingungen der Arbeitskraft (Partizipationsfunktion).

Für Unternehmer dient sie der Standardisierung von Lohnsätzen und Arbeitszeiten (Kartellfunktion), der Herstellung überschaubarer Lohnstrukturen und Arbeitsbedingungen (Ordnungsfunktion) sowie der Erzeugung von Kooperationsbereitschaft (Befriedungsfunktion).

Für den Staat hat sie Entlastungs- und Legitimationsfunktion, da kein Legitimationsverlust des Staates durch Arbeitskämpfe entsteht.^[12]

Bei Tarifverhandlungen gibt es in der Regel drei Regelungsstufen: Verhandlung, Schlichtung sowie Arbeitskampf. Während Verhandlung und Schlichtung kaum gesetzlich geregelt sind, unterliegt der Arbeitskampf, dazu gehören der Streik auf der einen und die Aussperrung auf der anderen Seite, einer starken Normierung. Der Streik als Mittel des Arbeitskampfes beispielsweise, ist nur legal, wenn er: 1. durch Gewerkschaften ausgeführt wird, 2. um tarifpolitische Ziele zu erreichen und 3. erst nach Ablauf einer Friedenspflicht und ausgeschöpften Verhandlungsmöglichkeiten sowie dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit eingesetzt wird und 4. als Warnstreik im Rahmen einer Tarifrunde.^[13]

2.1.3. Entwicklungen, Risiken und Chancen

Mit dem rückläufigen Organisationsgrad in den Gewerkschaften und besonders in den Arbeitgeberverbänden, vor allem in den in den letzten zehn Jahren, geht ein Verlust der Gestaltungsmacht beider Seiten einher. Tarifverträge haben an Verbindlichkeit und Gestaltungseinfluss verloren.

Gleichzeitig mit dem abnehmenden Einfluss der Arbeitgeberverbände ist eine Zunahme von Unternehmensmacht zu verzeichnen. Einzelne Unternehmen, wenn sie nicht in Arbeitgeberverbänden organisiert sind, halten als ‚Einzelkämpfer’ die volle Verhandlungsmacht in Händen und sind an Tarifbeschlüsse der Arbeitgeberverbände nicht gebunden. Damit kommt es auch zu einer Dezentralisierung und Flexibilisierung der Tarifpolitik. Die Anzahl von Haus- und Ergänzungstarifverträgen beispielsweise hat zwischen 1990 und 2001 um 170 % zugenommen. Im Endeffekt führt dies zu einer grundlegenden Veränderung der Arbeitsbeziehungen in der Bundesrepublik von einem einstufigen, zu einem mehrstufigen Verhandlungssystem.^[14] Schroeder nennt diese Transformation eine „kontrollierte Dezentralisierung.“^[15]

Die Chancen die mit den genannten Veränderungen für die Gewerkschaften einhergehen sind geringer als die Risiken. Die Gewerkschaften müssen darum kämpfen, ihre privilegierte Stellung innerhalb der Arbeitsbeziehungen in der Bundesrepublik zu behalten.

Bereits im Sommer 2003 legten CDU/CSU einen Gesetzesvorschlag zur Änderung des TVG und Betriebsverfassungsgesetzes (BVG) vor:

Die Parteien wollen gesetzliche Öffnungsklauseln im BVG festschreiben, die „Abweichung von geltenden Tarifverträgen durch Vereinbarung eines betrieblichen Bündnisses für Arbeit“^[16] erlauben, welches mit Zwei-Drittel-Mehrheit Tarifverträge abändern kann. Dies führte dazu, dass nunmehr Belegschaften und Betriebsräte in einzelnen Betrieben das zweifelhafte Recht bekämen, vom Tarifvertrag abweichende Regelungen mit dem Arbeitgeber, ohne Zustimmung der Gewerkschaften zu treffen. Dies würde auf Arbeitgeberseite enormen Machtzuwachs bedeuten, da diese durch verschiedene Druckmittel solche ‚betrieblichen Bündnisse’ zwingen könnten, ihren Forderungen nachzukommen.^[17]

Zudem wollen die Unionsparteien das Günstigkeitsprinzip im TVG neu fassen. Bisher ist eine vom Tarifvertrag abweichende Abmachung nur dann zulässig, wenn sie zugunsten des Arbeitnehmers erfolgt. Im Änderungsvorschlag heißt es: „eine abweichende Vereinbarung gilt als günstiger für den Arbeitnehmer, wenn der Betriebsrat und die Belegschaft mit Zwei-Drittel-Mehrheit einer solchen Abweichung zustimmen…“

[...]

^[1] Müller-Jentsch, Walter, Soziologie der Industriellen Beziehungen. Eine Einführung. Frankfurt am Main/ New York 1986, S. 56.

^[2] Ebd. S. 60.

^[3] Ebd. S. 61.

^[4] Ebd. S. 62 f.

^[5] Vgl. Dombre, Reinhard, Die Bedeutung des Flächentarifvertrages.

Erhalt und Reformansätze, Berlin 2005, S.4.

^[6] Müller-Jentsch, S. 159.

^[7] Vgl. Kädtler, Jürgen, in Schroeder/Weßels, Die Gewerkschaften in Politik und Gesellschaft der BRD. Ein Handbuch, Opladen 2003, S. 347-350.

^[8] Müller-Jentsch, S. 159 ff.

^[9] Dombre, S.4.

^[10] Kädtler, in Schroeder/Weßels, S. 345.

^[11] Ebd. S. 345.

^[12] Vgl. Müller-Jentsch, S.160.

^[13] Vgl. Müller-Jentsch, S. 164.

^[14] Vgl. Schroeder, Wolfgang, Der neue Arbeitsmarkt und der Wandel der Gewerkschaften, in: Aus Politik und Zeitgeschichte. Beilage zur Wochenzeitung: Das Parlament vom 17.11.2003, S. 10 f.

^[15] Ebd. S. 11

^[16] Dombre, S.7.

^[17] Vgl. Dombre, S.7 f.