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Ursachen und Auswirkungen von Personalaltersstrukturen auf Unternehmen

Seminararbeit 2006 40 Seiten

Führung und Personal - Sonstiges

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

1. Einführung in die Thematik
1.1. Einleitung
1.2. Begriffsbestimmung „Personal“
1.3. Begriffsbestimmung „Personalstruktur“ und „Personalaltersstruktur“
1.4. Bedeutung des Personals
1.5. Bedeutung der Personalstruktur

2. Analyse der Ursachen von Personalaltersstrukturen in Unternehmen
2.1. Determinanten der Personalaltersstruktur
2.2. Der demografische Wandel als Ursache bestehender und zukünftiger
Personalaltersstrukturen
2.2.1. Begriffsbestimmung „Demografie“ und „Demografischer Wandel“
2.2.2. Ursachen des demografischen Wandels

3. Auswirkungen von Personalaltersstrukturen auf Unternehmen
3.1. Analyse der Auswirkungen des demografischen Wandels
3.1.1. Auswirkungen auf die externen Personalressourcen
3.1.2. Auswirkungen auf die internen Personalressourcen
3.1.2.1. Begriffsbestimmung „Älterer Mitarbeiter“
3.1.2.2. Konsequenzen des Alterns
3.1.2.3. Handlungsfelder eines altersspezifischen Personalmanagements
3.1.3. Auswirkungen auf die Absatzpolitik
3.2. Betrachtung der Personalaltersstruktur am Beispiel eines Kreditinstituts

4. Schlussbetrachtungen

Anhang

Literaturverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildungsverzeichnis

Abb. 1: Weltweite Fusions- und Übernahme- Aktivität 1997 – 2005

Abb. 2: Zustandekommen und Wirkungen von Personalstrukturen in Anlehnung an Pfeffer

Abb. 3: Zusammengefasste Geburtenziffer: 1900 – 2000

Abb. 4: Gestorbene je 1000 Einwohner – Deutschland in den Jahren 1900 bis 2000

Abb. 5: Lebenserwartung von Männern und Frauen in ausgewählten Lebensjahren – Deutschland 1901/1910 und 1998/2000

Abb.6: Wanderungsverluste der neuen Länder (ohne Berlin) an die alten Bundesländer im Jahre 2000 je 1000 Einwohner nach Altersgruppen

Abb. 7: Bevölkerung im Alter von Jahren in Millionen (2002 – 2050)

Abb. 8: Typische Altersstrukturen von Belegschaften

Abb. 9: Altersvariable Leistungsanteile

Abb. 10: Altersspezifisches Stärken/Schwächen-Profil

Abb. 11: Anzahl der Mitarbeiter (inkl. Auszubildende) von 1993 – 2004

Abb. 12: Anzahl der Mitarbeiter und Auszubildenden für 2003 und 2004 nach Alterskohorten

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Namen für das Personal

Tabelle 2: Die demografische Entwicklung der Erwerbspersonen in Deutschland nach Alter

1. Einführung in die Thematik

1.1. Einleitung

Die vorliegende Seminararbeit behandelt ein in der betrieblichen Praxis oft vernachlässigtes Thema. Oft stehen individuelle Aspekte im Vordergrund der Personalarbeit. Die Zusammensetzung der Personalstruktur, insbesondere die Altersstruktur, wird kaum betrachtet. Mit der Kenntnis über die Ursachen und Auswirkungen der Altersstrukturen des Personals haben Unternehmen die Möglichkeit, sich auch zukünftig im weltweiten Wettbewerb erfolgreich zu positionieren. Zunächst wird dem Leser eine Einführung in die Thematik gegeben. Wichtige Begriffe, die zum Verständnis der Fragestellung beitragen, werden erörtert. Die Bedeutung des Personals wird herausgearbeitet. Darauf aufbauend erfolgt im zweiten Kapitel eine kritische Reflexion der Ursachen, die zu den bestehenden bzw. zukünftigen Altersstrukturen führen. Dabei wird insbesondere der Begriff „Demografischer Wandel“ behandelt. Im Anschluss werden die für Unternehmen erwachsenden Konsequenzen aufgezeigt. Mögliche Handlungsfelder sollen an dieser Stelle betrachtet werden. Durch das Herausarbeiten der wesentlichen Ursachen und Auswirkungen soll eine Hilfestellung beim Umgang mit der Personalaltersstruktur sowie eine Sensibilisierung für die Problematik erzielt werden.

1.2. Begriffsbestimmung „Personal“

Um sich dem Thema zu nähern erscheint zunächst eine genauere Betrachtung des Begriffs „Personal“ notwendig. In der Literatur finden sich dazu zahlreiche sachlich-neutrale Definitionen, so z.B. Oechsler: „Mit Personal werden die in jeder Art von Organisationen in abhängiger Stellung arbeitenden Menschen bezeichnet, die innerhalb einer institutionell abgesicherten Ordnung eine Arbeitsleistung gegen Entgelt erbringen.“.[1]

Oechsler spricht damit von der Gesamtheit aller Personen, also aller Mitarbeiter und Führungskräfte. Der Mitarbeiterbegriff wird in der Praxis dann verwendet, wenn von Untergebenen (eines Vorgesetzten) die Rede ist.[2]

Andererseits stößt eine ausschließlich sachlich-neutrale Betrachtung an ihre Grenzen, wenn die möglichen Spannungsverhältnisse deutlich werden. Diese werden durch den „Eigensinn“ des Menschen zwangsläufig hervorgerufen, da jeder Mensch Objekt und Subjekt zugleich ist.[3]

Eine Vielzahl an möglichen Synonymen wird in Tabelle 1 veranschaulicht.

Letzten Endes bleibt festzustellen, dass Personal in der heutigen Unternehmenspraxis als Produktions- und Erfolgsfaktor betrachtet wird, da es unter Beachtung ökonomischer Kriterien der betrieblichen Leistungserstellung dient und wertschöpfend tätig ist.[4][5]

1.3. Begriffsbestimmung „Personalstruktur“ und „Personalaltersstruktur“

Mit dem Begriff Personalstruktur (synonym: organisationale Demografie, Personalkonfiguration) wird die Zusammensetzung des betrieblichen Personals hinsichtlich sozialer Parameter wie Betriebszugehörigkeit, Nationalität, Geschlecht, Qualifikation und Alter ausgedrückt.[6]

Die Personalaltersstruktur grenzt die untersuchten Merkmale ein, indem lediglich das Alter des Personals betrachtet wird. Um Aussagen aus Personalstrukturen zu gewinnen werden in der Praxis Verhältniszahlen, z.B. Prozentzahl der Frauen, der älteren Mitarbeiter etc. ermittelt.[7]

Im Rahmen dieser Arbeit steht die kritische Betrachtung der Personalaltersstruktur im Vordergrund.

1.4. Bedeutung des Personals

Von fundamentaler Bedeutung für Unternehmen sind die dauerhafte Sicherung der Existenz sowie die Erhöhung des Unternehmenswertes. Gemäß diesen Prämissen wird Personal dann eingesetzt, wenn sein Beitrag höher ist als der Aufwand und nicht wirtschaftlich substituierbar (z.B. durch Maschinen) ist.[8]

Durch den Übergang von der Industrie- zur Dienstleistungs- und Wissensgesellschaft sind Unternehmen mehr denn je gefordert, über ein qualifiziertes Personal zu verfügen. Die Zunahme der Wissensrelevanz zeigt sich deutlich in der Verschiebung der Produktionsfaktoren. Wirft man einen Blick auf die Weltbörsen, so wird erkennbar, dass neben dem Anlage- und Umlaufvermögen auch nicht-materielle Erfolgsfaktoren (z.B. Personal, Image) für die Marktkapitalisierung bzw. den Unternehmenswert von Bedeutung sind.[9]

Beispielsweise werden Firmen wie Microsoft oder Coca-Cola mit einem Vielfachen ihres tatsächlichen Buchwertes bewertet. Dem Personal kommt somit als Wissensträger eine besondere Rolle zu.

„Der Mensch als Wissensträger ist Quelle aller Innovationen, kreative Basis, moralische Instanz und zugleich Produzent und Konsument/Nutznießer von Innovationen.“[10]

In einer von Fusionen und Übernahmen geprägten Unternehmensumwelt (vgl. Abb. 1) stehen ökonomische Kennziffern (z.B. Umsatz, Gewinn, Dividende) im Fokus. Dabei wird der Faktor Personal oftmals vernachlässigt. Personal wird einseitig als Kostenfaktor gesehen. Insbesondere gegenwärtig erfolgt die Betrachtung nahezu ausschließlich nach Personalkosten und eventuellen Freisetzungskosten. Der immaterielle Wert eines Personalstammes ist, solange er nicht monetär quantifizierbar ist, keine Entscheidungsgrundlage für eine Transaktion. In wirtschaftlich schwierigen Zeiten erfolgen Investitionen in die Personalentwicklung ohnehin eher zurückhaltend. Zu unsicher erscheint vielen Unternehmen der ROI.[11]

An dieser Stelle lässt sich feststellen, dass noch ein erheblicher Handlungsbedarf besteht. Denn andererseits gehört das Personal zum „umfassenden Vermögen eines Unternehmens“. Die Mitarbeiter sind somit die eigentlichen Erfolgsfaktoren. Letzten Endes beruht die Wertschöpfung eines Unternehmens auf der Effizienz und dem Bildungs- bzw. Weiterbildungsvermögen des Personals.[12]

1.5. Bedeutung von Personalstrukturen

Die Betrachtung von Personalstrukturen gewinnt dadurch an Bedeutung, da diese die Erreichung der zentralen personalwirtschaftlichen Aufgabengebiete (Qualifikationssicherung des Personals, Transformation des Arbeitspotentials in tatsächliche Arbeitsleistung, Aufrechterhaltung der Anpassungsfähigkeit bei überschaubaren Personalkosten) sicherstellen.[13]

In der Literatur werden Unternehmen schon längere Zeit als Sozialsysteme betrachtet. Unter der Annahme, dass diese den Gesellschaftssystemen in ihrer Funktionsweise ähneln, ist die Untersuchung der „Bevölkerung“ in Unternehmen bedeutsam.[14] Obwohl auf gesellschaftlicher Ebene die Ursachen und Auswirkungen verschiedener Sozialstrukturen und demografischer Einflüsse längst diskutiert werden, sind die möglichen Folgen der unterschiedlichen Zusammensetzung des Personals, insbesondere hinsichtlich des Alters, in Unternehmen nicht hinreichend analysiert wurden.[15]

2. Analyse der Ursachen von Personalaltersstrukturen in Unternehmen

2.1. Determinanten der Personalaltersstruktur

Im folgenden Abschnitt werden die Bestimmungsgrößen von Personalaltersstrukturen untersucht. Wie im Eingangsteil beschrieben gibt es einen direkten Zusammenhang zwischen Personalstruktur und Personalaltersstruktur. Die Personalaltersstruktur, als Teil der Personalstruktur, wird daher durch die gleichen Determinanten wie die Personalstruktur bestimmt.

In Anlehnung an Pfeffer führt Nienhüser folgende Determinanten auf, die zu Personalstrukturveränderungen führen und damit die Betriebzugehörigkeit sowie das Alter der Belegschaft beeinflussen:

- Firmen- und Branchenwachstum
- verwendete Technik
- Personalpolitik
- gewerkschaftlicher Organisationsgrad[16]

Zwischen diesen Determinanten bestehen Wechselwirkungen.

An dieser Stelle sei bereits auf den Einfluss der Demografie auf die aufgeführten Determinanten verwiesen, welcher später noch ausführlich behandelt werden soll.

Firmen- und Branchenwachstum

Das Unternehmenswachstum, d.h. das personelle Wachstum, hat einen Einfluss auf die Personalstruktur hinsichtlich der Dauer des Beschäftigungsverhältnisses und der Verteilung der Betriebszugehörigkeit. Im Falle eines wachsenden Unternehmens sinkt die durchschnittliche Beschäftigungsdauer bzw. das Alter des Personals, da vorwiegend junge Mitarbeiter eingestellt werden.[17]

Wenn ein Unternehmen innerhalb einer Wachstumsbranche nicht wächst, so führt dies zu einer Abwanderung von qualifizierten Mitarbeitern, die über Berufserfahrungen verfügen, aber noch nicht lange im Unternehmen tätig waren. Ursachen für diese Abwanderung könnten vermutlich in einem höheren Entgelt oder in besseren Aufstiegschancen usw. liegen. Dies führt zu einem Absinken der durchschnittlichen Betriebszugehörigkeitsdauer. Generell sinkt bei Wachstumsunternehmen die Dauer der Betriebszugehörigkeit, sowohl in wachsenden- als auch in stagnierenden Branchen. Indirekt geschieht dies durch den Verbleib vieler jüngerer Mitarbeiter, die wegen der verbesserten Karrierechancen nicht in andere Unternehmen abwandern.[18] Dies ist auch ein Grund für die junge Altersstruktur in den Firmen der so genannten „New Economy“.

Ergänzend sei angemerkt, dass Unternehmen mit starken Nachfrageschwankungen (und damit Beschäftigungsschwankungen) ebenfalls über eine kürzere Zugehörigkeitsdauer verfügen.[19]

Da bei Betrieben eine jugendzentrierte Personalpolitik vorherrscht (ca. 80% aller Einstellungen erfolgen bis zum 35. Lebensjahr)[20], sinkt in diesen Unternehmen die Altersstruktur.

Verwendete Technik

Innovative und fortschrittliche Produktionsverfahren bzw. Techniken erfordern hinreichend qualifiziertes Personal. Aktuelles Fachwissen wird vornehmlich von relativ jungen Arbeitskräften, die ihren Ausbildungsweg gerade beendet haben, zur Verfügung gestellt. Daher werden diese vorzugsweise von Unternehmen eingestellt. Eine hohe qualitative Dynamik von technischen Veränderungen führt somit zu einer zunehmend jungen Personalstruktur, die durch eine hohe Qualifikation gekennzeichnet ist.[21]

Personalpolitik

Die Einstellungspolitik bestimmt maßgeblich die Zusammensetzung des Personals. Beispielsweise könnten Unternehmen grundsätzlich versuchen, personelle Vakanzen durch interne Bewerber zu besetzen. Diese Rekrutierungspolitik würde zu einer durchschnittlich höheren Beschäftigungsdauer führen. Eine derartige Personalpolitik wird oft von Sozialisierungs- und Qualifizierungseffekten begleitet, die das Personal an das Unternehmen bindet. Auf der einen Seite können jüngere Arbeitnehmer im Unternehmen gehalten werden. Andererseits wird die Einstellung neuen Personals blockiert. Langfristig steigt somit nicht nur die Beschäftigungsdauer, sondern auch das Alter des Personals. Ebenfalls relevant ist die Wahl der Freisetzungsstrategie. Einerseits können Unternehmen schnell den Personalbestand reduzieren, wenn eine Veränderung der quantitativen Dynamik (z.B. Nachfrageschwankungen) zu verzeichnen ist. Personal wird hier als Dispositionsmasse gesehen. Dabei kann ein Absinken des Anteils qualifizierter, älterer Arbeitnehmer eintreten, wenn diese durch jüngere, weniger qualifizierte Mitarbeiter ersetzt werden. Eine völlig andere Personalstruktur bildet sich heraus, wenn Firmen versuchen Personal im Unternehmen zu halten. In diesem Fall liegen Alter und Beschäftigungszugehörigkeit höher. Die Löhne bzw. generell die Kompensationspolitik haben insbesondere dann einen erhöhenden Einfluss auf die Dauer der Betriebszugehörigkeit und das Alter der Mitarbeiter, wenn die Anreize nach dem Senioritätsprinzip stufenweise aufgebaut werden.[22] Dabei handelt es sich um eine aufgeschobene Entlohnung (deferred compensation) des Personals. Diese Verfahrensweise kann für Unternehmen von Vorteil sein, wenn sie in das Humankapital ihrer Mitarbeiter investieren. Firmen können sich so die Loyalität der Belegschaft sichern, die das Risiko eines frühzeitigen Austritts der Arbeitnehmer reduziert. Durch Senioritätsrechte kann zudem der Leistungswille und damit die Identifikation der jüngeren Mitarbeiter gestärkt werden, da ein implizites Versprechen auf einen sicheren Arbeitsplatz gegeben wird.[23] Diese Vorgehensweise wird auch durch die Matching-Theorie unterstützt, wonach bei älteren Mitarbeitern auf Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite geringere Informationsdefizite bezüglich der Fähigkeiten und der gewünschten Tätigkeiten bestehen.[24] Neben diesen Anreizen bedienen sich Unternehmen organisationaler Kontrollformen, die durch ihre Wirkung auf die Personalfluktuation einen Einfluss auf die Personalstruktur bzw. Altersstruktur ausüben. Zusammenfassend bleibt festzustellen, dass alle Maßnahmen des Unternehmens auf die Fluktuation ihrer Mitarbeiter, auch die Personal- und Altersstruktur beeinflussen.[25]

Gewerkschaftlicher Organisationsgrad und normative Begrenzungen

Eine wesentliche Einflussgröße auf die Personalpolitik eines Unternehmens spielt der gewerkschaftliche Organisationsgrad. Je höher dieser ist, desto stärker ist der Einfluss auf die Personalpolitik und die Beschäftigungssicherheit. Das Alter des Personals steigt entsprechend.

In der Bundesrepublik spielen eher überbetriebliche Verhandlungssysteme eine Rolle. Entscheidend ist daher, ob das Unternehmen tariflich gebunden ist bzw. ob ein Betriebsrat besteht.[26] Der gewerkschaftliche Organisationsgrad stellt somit eine normative Begrenzung für das Unternehmen dar. Externe und interne Normensysteme können in den verschiedensten Formen (z.B. Gesetze) auftreten. Grundsätzlich können dadurch bestehende Handlungsalternativen mit positiven oder negativen Folgen verbunden sein (z. B. Sanktionen, Geldbußen, Subventionen von bestimmten Arbeitskräftegruppen). Unter Schutz- und Fürsorgegesetze fallen besondere Personengruppen, wie z. B. jugendliche, ältere, weibliche, ausländische und behinderte Arbeitnehmer. Bezüglich der Altersstrukturen sind insbesondere die altersrelevanten Normen von Belang. Darüber hinaus beeinflussen betriebliche Normen (interne Normen) die Personal- und Altersstrukturen.[27]

Ein Beispiel für einen gesetzlichen Eingriff in die Personalaltersstruktur von Unternehmen ist das Altersteilzeitgesetz mit seinen Frühverrentungsmöglichkeiten. Der Wegfall dieses Gesetzes in 2009 wird Auswirkungen auf die Altersstruktur von Unternehmen haben.[28]

Die folgende Grafik veranschaulicht die bisher untersuchten Einflussgrößen von Personalstrukturen und Personalaltersstrukturen:

Abb.2: Zustandekommen und Wirkungen von Personalstrukturen in Anlehnung an Pfeffer[29]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Nienhüser, W. (1998), S. 31.

Die bisher betrachteten Bestimmungsgründe stellen nur einen Teil der Ursachen für die Altersstrukturen von Mitarbeitern in Unternehmen dar. Sie werden in einem immer stärkeren Maße vom demografischen Wandel beeinflusst und überlagert. Daher sollen die in Abb. 2 aufgeführten Wirkungen nochmals an anderer Stelle in diesem Zusammenhang untersucht werden. Im nächsten Abschnitt soll der demografische Wandel hinsichtlich seines Einflusses auf die Altersstrukturen des Personals in Unternehmen analysiert werden.

2.2. Der demografische Wandel als Ursache bestehender und zukünftiger Personalaltersstrukturen

2.2.1. Begriffsbestimmung „Demografie“ und „Demografischer Wandel“

Die Demografie erfasst Bevölkerungsdaten, insbesondere hinsichtlich der Geburtenentwicklung, Lebenserwartung, Sterblichkeit und Altersstruktur. Eine weitere Bestimmungsgröße stellt das Wanderungsverhalten von Bevölkerungen sowie die Statistik nach Geschlecht, Familienstand, Anzahl der Kinder, Religion, Beruf, Bildung, Nationalität usw. dar. Die Daten werden durch Volkszählung (Zensus) festgestellt und durch Stichprobenerhebungen (Mikrozensen) fortgeführt, vervollständigt und aktualisiert. Mittels Prognosen wird die zukünftige Entwicklung der Bevölkerung dargestellt.[30]

Die nachhaltigen Verschiebungen der Altersstrukturen der deutschen Bevölkerung werden als „Demografischer Wandel“, „Alternde Gesellschaft“ oder als „Ageing Society“ bezeichnet.

Dabei handelt es sich um einen schleichenden Prozess, der sich in nahezu allen westlichen Industrienationen und anderen Ländern (z.B. Japan) vollzieht. Der Wandel ist durch einen Bevölkerungsrückgang sowie einer Überalterung der Bevölkerung gekennzeichnet.[31]

2.2.2. Ursachen des demografischen Wandels

Der demografische Wandel wird durch die drei Faktoren Geburtenrate, Lebenserwartung und Wanderungsbewegungen determiniert.[32] Im Verlauf des letzten Jahrhunderts sank die Fertilitätsrate[33] in Deutschland nahezu kontinuierlich. So schwächte sich das Geburtenniveau von ehemals 4,6 Kindern (um 1900) auf nur noch 1,4 Kinder je Frau in der BRD ab (vgl. Abb. 3). Es müsste aber bei 2,1 liegen, um den Fortbestand des aktuellen Bevölkerungsniveaus zu sichern. Lediglich in den 1950er und 1960er Jahren konnte eine kurzzeitige Aufwärtsbewegung („Baby-Boomers“) verzeichnet werden. Seit 1971 ist die Anzahl der Lebendgeburten in Westdeutschland niedriger als die der Sterbefälle („Pillenknick“). In der DDR war dies bereits seit 1969 der Fall. 1993/1994 wurde in Ostdeutschland der Tiefststand mit 0,8 Kindern je Frau erreicht. Seit 1995 steigen die ostdeutschen Geburtenzahlen wieder etwas an (1,2 Geburten in 2000).[34] Dieses „low fertility-syndrome“[35] wird grundsätzlich als nicht umkehrbar angesehen und führt zu einer Bevölkerungsdegression und zum demografischen Altern.[36] Wo liegen die Ursachen für diesen Schrumpfungsprozess? Kinder werden nicht mehr als zusätzliche Arbeitskräfte in der Familie und als Altersvorsorge der Eltern angesehen. Wirtschaftsrationale Überlegungen, vor allem die Opportunitätskosten von Kindern, die einen höheren Lebensstandard verzögern oder rückgängig machen, spielen eine entscheidende Rolle.[37] Dazu kommt die verstärkte Berufsorientierung der Frauen seit Ende der 1960er Jahre. Der überdurchschnittliche Geburtenknick in Ostdeutschland lässt sich insbesondere mit dem wirtschaftlichen Transformationsprozess erklären, der seit der Wiedervereinigung einsetzte. Begleiterscheinungen wie die Massenarbeitslosigkeit sowie die Angst um den Arbeitsplatz als Folgen dieses Prozesses tragen ihr übriges dazu bei. Die Geburt des ersten Kindes wird zunehmend auf spätere Lebensjahre verschoben, um eine Ausbildung zu absolvieren oder einen Beruf ausüben zu können. Beispielsweise waren 1960 westdeutsche Mütter bei der Geburt des ersten Kindes durchschnittlich 25 Jahre alt. Heute sind sie im Schnitt fünf Jahre älter. Spätere Erstgeburten führen u. a. auch dazu, dass die Chance auf weitere Geburten sinkt. Darüber hinaus steigt das Risiko ungewollter Kinderlosigkeit.[38] Weiterhin ist eine Zunahme der nichtehelichen Lebensgemeinschaften (cohabitation), der Einpersonenhaushalte und der Scheidungshäufigkeit zu verzeichnen. Darüber hinaus wird die Erstheirat immer später vollzogen.[39] Die genannten Aspekte sind unvollständig, sollen jedoch nur einen Einblick über die möglichen Ursachen geben.

[...]


[1] Oechsler, W. A. (2000), S. 1. zit. nach Schindler, U. / Brunn, S. (2004), S. 8.

[2] Vgl. Becker, F. G. (1994), S. 253.

[3] Vgl. Schindler, U. / Brunn, S. (2004), S. 8.

[4] Vgl. Hamel, W. (1989), S. 61. zit. nach Schindler, U. / Brunn, S. (2004), S. 9.

[5] Vgl. Martin, A. (2001), S. 18ff. zit. nach Schindler, U. / Brunn, S. (2004), S. 10.

[6] Vgl. Nienhüser, W. (1998), S. 5.

[7] Vgl. Becker, F. G. (1994), S. 320.

[8] Vgl. Hamel, W. (1989), S. 61. zit. nach Schindler, U. / Brunn, S. (2004), S. 9.

[9] Vgl. Herbst, D. (2000), S. 16.

[10] Abele, J. u.a. (2005), S. 9.

[11] Vgl. Marschlich, A. (2005), S. 1.

[12] Vgl. Olesch, G. (2005), S. 60.

[13] Vgl. Nienhüser, W. (1998), S. 12.

[14] Vgl. Presthus, R. (1966), S. 10 zit. nach Nienhüser, W. (1998), S. 5.

[15] Vgl. Nienhüser, W. (1998), S. 5.

[16] Vgl. Pfeffer, J. (1983), S. 311ff. zit. nach Nienhüser, W. (1998), S. 30.

[17] Vgl. Nienhüser, W. (1998), S. 30.

[18] Vgl. Nienhüser, W. (1998), S. 31-32.

[19] Vgl. Pfeffer. (1983), S. 313. zit. nach Nienhüser, W. (1998), S. 32.

[20] Vgl. Skarpelis-Sperk, S. (1993), S.78.

[21] Vgl. Nienhüser, W. (1998), S. 32.

[22] Vgl. Nienhüser, W. (1998), S.32-33 u. S. 361.

[23] Vgl. Arnds, P. / Bonin, H. (2003), S. 146-147.

[24] Vgl. Herfurth, M.. / Kohli, M. (2003), S. 54.

[25] Vgl. Nienhüser, W. (1998), S. 33.

[26] Vgl. Nienhüser, W. (1998), S. 33.

[27] Vgl. Nienhüser, W. (1998), S. 373ff.

[28] Vgl. Adenauer, S. (2005a), S. 23-24.

[29] Vgl. Pfeffer, J. (1983), S.321-322 zit. nach Nienhüser, W. (1998), S. 31.

[30] Vgl. Adenauer, S. (2005b), S.9-10.

[31] Vgl. Wilkoszewski, H. (2003), S. 15.

[32] Vgl. Wilkoszewski, H. (2003), S. 19

[33] Unter Fertilitätsrate wird die Anzahl der Kinder bezeichnet, die eine Frau während ihres Lebens zur Welt bringt.

[34] Vgl. Roloff, J. (2003), S. 11-13.

[35] Vgl. Höhn, Ch. (1986), S. 313 zit. nach Mertins, G. (1997), S. 10.

[36] Vgl. Mertins, G. (1997), S. 10.

[37] Vgl. Mertins, G. (1997), S. 14.

[38] Vgl. Roloff, J. (2003), S. 13-14.

[39] Vgl. Mertins, G. (1997), S. 14-15.

Details

Seiten
40
Jahr
2006
ISBN (eBook)
9783638501262
ISBN (Buch)
9783638663724
Dateigröße
1 MB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v55081
Institution / Hochschule
Hochschule Merseburg
Note
1,7
Schlagworte
Ursachen Auswirkungen Personalaltersstrukturen Unternehmen

Autor

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