La teoría de establecimiento de metas. Resultados empíricos acerca de la motivación

INDICE

I ANTECEDENTES HISTORICOS
1.1 Reseña histórica
1.2 Principales autores
1.3 Importancia

II MARCO TEORICO
2.1 Motivación
2.2 Motivación laboral
2.2.1 Motivación intrínseca, extrínseca y falta de motivación
2.3 Teorías de motivación
2.3.1 Jerarquía de necesidades de Maslow
2.3.2 Teoría de dos factores de Herzberg
2.3.3 Tríada de logro – poder – afiliación
2.3.4 Teoría de equidad y comparación social
2.3.5 Teoría de expectativas de la motivación
2.3.6 Teoría del establecimiento de metas
2.3.7 Teoría del reforzamiento
2.3.8 Teoría del aprendizaje social
2.4 Proceso de motivación y las teorías de motivación
2.5 Satisfacción laboral
2.6 Rotación de personal (intenciones de irse)
2.7 Relación teórica entre la motivación y la satisfacción laboral
2.8 Relación teórica entre la satisfacción laboral y la rotación de personal
2.9 Teorías a utilizar
2.10 Resultados empíricos acerca de la motivación
2.10.1 Motivación y satisfacción laboral
2.10.2 Satisfacción laboral y rotación de personal (intenciones de irse)

CONCLUSIONES

BIBLIOGRAFIA

I ANTECEDENTES HISTORICOS

1.1 Reseña histórica

También es conocida como la teoría del establecimiento de objetivos; esta es formulada en el contexto organizacional por (Locke, (1968))

Una meta es cualquier cosa que un individuo se esfuerce por alcanzar. Enigualdadde las demás condiciones (capacidad, conocimiento de la tarea, atractivo de las recompensas, disponibilidad derecursos), un trabajador con metas claras tendrá un mejor desempeño que otro que no las tenga o cuyas metas sean difusas. Para que las metas puedan obrar como incentivadores de la motivación deben tener cierto grado dedificultad(metas con muy baja o demasiada dificultad no operan como motivadoras), deben serespecíficas(señalar clara y precisamente qué es lo que se desea lograr). Las metas específicas y difíciles despiertan deseos de alcanzarla (intensidadde la motivación), orientan la conducta en un determinado sentido (dirección) y estimulan lapersistenciaa lo largo del tiempo, hasta que se logra la meta.

Además, tiene que haberretroalimentación, es decir, el individuo debe tener la posibilidad de conocer sus progresos en su camino a la meta. Pero no basta con metas específicas y desafiantes, y con la posibilidad deretroalimentación. La influencia de esas metas sobre el desempeño esta moderado por otros factores:el compromiso con la meta(grado de aceptación, ya sea porque el individuo participó en su fijación o porque quien la asignó es percibida como creíble y digna de confianza), laeficacia personal(vale decir, lapercepciónque tenga el individuo sobre su propia capacidad para alcanzarla meta),el tipo de tareas(las metas grupales generan menos entusiasmo porque los resultados no dependen del individuo solamente sino de la actuación de otros que él no controla) y lacultura nacional(el tipo devaloresy motivaciones estimulados por laculturade lasociedad). (Ucha*, 1982)

Esta teoría sostiene que las metas específicas y las metas difíciles son las que llevan a un alto desempeño.

A finales de la década del sesenta, Edwin Locke sostuvo que las intenciones de trabajar dirigido hacia una meta, se constituían en una fuente muy importante de motivación en el trabajo, puesto que actúa también como un estímulo interno. Cuando las metas difíciles son aceptadas, se consigue un mayor desempeño. Otro punto importante es que la retroalimentación lleva a un mejor desempeño que el que se consigue cuando no existe.

Como es natural pensar, las metas fáciles son, probablemente, más aceptables; pero aun siendo esto verdad, cuando un empleado acepta una meta que percibe como difícil, ejercerá niveles de esfuerzo más elevado hasta que la consiga, la disminuya o en todo caso la abandone.

Cuando los individuos participan en el establecimiento de sus propias metas, se obtiene en la mayoría de los casos un mayor desempeño. La ventaja que posee el hecho que lo individuos participen en el establecimiento de sus propias metas, consiste en que al hacer esto, podría ser que el individuo acepte la meta como un objetivo en el que debe trabajar, además es más probable que acepte una meta difícil, pues se sentiría más comprometido por el hecho que él ha participado en su elaboración.

En lo que se refiere a retroalimentación, se debe diferenciar que no todas ellas son iguales de eficientes, la que proporciona una mayor ayuda puede ser la autogenerada, que es en la que el mismo trabajador es capaz de monitorear su propio progreso. Pero siempre es bueno tener en cuenta la retroalimentación de una persona que está observando nuestro desempeño desde afuera, pues vería la situación con más objetividad. (Locke, (1968))

1.2 Principales autores

- Locke(1968) reconoce un papel motivacional central a las intenciones de los sujetos al realizar una tarea. Son los objetivos o metas que los sujetos persiguen con la realización de la tarea los que determinarán el nivel de esfuerzo que emplearán en su ejecución. El modelo trata de explicar los efectos de esos objetivos sobre el rendimiento. Los objetivos son los que determinan la dirección del comportamiento del sujeto y contribuyen a la función energitizante del esfuerzo.(Locke, (1968)).
- Todo en eumed.ne t (EDUARDO) Amoros, Teoría del establecimiento de las metas, Esta teoría sostiene que las metas específicas y las metas difíciles son las que llevan a un alto desempeño.

1.3 Importancia

Las metas aclaran nuestros deseos y nos ayudan a centrarnos solo en aquellas actividades que nos llevarán ahí donde queremos ir. Fijar unas metas claramente definidas te facilitará un marco de referencia para hacer elecciones más sabias. Si sabes exactamente dónde vas, te resultará muchísimo más fácil seleccionas aquellas actividades que te llevarán allí. La alternativa es dejar que la vida actúe por sí mis y té una existencia que tú simplemente no deseas.

Otro motivo por el que es tan importante el establecimiento de metas es porque te mantiene alerta a las nuevas oportunidades. La costumbre de establecer y después hacer una revisión de tus metas personales, profesionales, sociales y espirituales en intervalos regulares de tiempo, es una tarea ideal para realizar en momentos en los que tu mente esté tranquila, una tarde de domingo, por ejemplo y así podrás predisponer tu mente a buscar las oportunidades para satisfacerlas.

Al establecer metas nos comprometemos con una acción muy específica. Así resulta mucha más fácil conectar con esa fuerza que nos impulsa a hacer las cosas y a valernos de esa fuente de motivación que todos poseemos.

El desarrollo personal a la fecha, pareciera algún tipo de moda del siglo veintiuno.

Irónicamente los expertos en superación personal parecían no estar haciendo su trabajo correctamente pues éste negocio se hace más grande. Es razonable imaginar que a medida que las personas encuentran un camino una salida para poder alcanzar sus sueños y metas, la necesidad de un profesional en desarrollo personal se vea disminuida. (Locke, (1968)).

Las estrategias de desarrollo personal inician con el reconocimiento de las áreas que deseamos desarrollar, fortalecer o mejorar. Comienza por la creación de una lista de los ámbitos de tu vida donde debes esforzarte. Luego, se ordena esta lista de ámbitos, de modo que la persona comience a trabajar en aquel en el que necesita poner más empeño o se siente menos competente.

Una vez que hayas reconocido la “zona” o ámbito en el que deseas enfocar tu plan de desarrollo personal, piensa en los objetivos que alcanzaras al hacerlo. A menudo es fácil tener toda una lista o un completo esquema de las cosas que deseas arreglar, pero la mayoría de las metas es a largo plazo. Una vez que los objetivos a largo plazo están bien establecidos, puedes intentar trabajar en aquellas metas a corto plazo. La ventala de esto es que serás capaz de hacer esas pequeñas tareas o cambios en periodos de tiempo mucho más cortos y proseguir con otros cambios para bien, con lo cual te sentirás más motivado a continuar.

Por ejemplo, si deseas iniciar un plan de desarrollo personal para perder peso, probablemente tendrás que establecer algunos objetivos a corto plazo. Tus objetivos a corto plazo podrían incluir algo más ambicioso como perder cierto porcentaje de tu índice de masa corporal, mientras que uno de tus objetivos a corto plazo podría ser algo como correr por lo menos tres o cuatro veces por semana durante veinte minutos. Un objetivo a corto plazo puede ser una alternativa, después de que cada objetivo a corto plazo haya finalizado, puedes continuar con otro objetivo. Siguiendo la línea del ejemplo anterior, quizás otro objetivo a corto plazo pudiera ser nadar todos los días o hacer una caminata todos los días por las mañanas, etc.

Como he mencionado con anterioridad, es una gran aprendizaje el que se consigue al incluir este tipo de estrategias de desarrollo personal en la vida cotidiana. Aprendes sobre la fortaleza de tu mente, con la disciplina necesaria, todos somos capaces de trabajar en nuestros objetivos tanto a corto como largo plazo. Mantente comprometido contigo mismo y atrévete a lograr impresionantes modificaciones tanto por fuera como pode dentro. El logro de metas te hará sentir próspero y te dará la sensación de que cosas cada vez mejores están por ocurrirte. (Latham, 1978)

II MARCO TEORICO

En este capítulo se presentan las principales definiciones de conceptos a utilizar. Así cómo las teorías más importantes de motivación y satisfacción laboral. Además se mostrarán los resultados más relevantes acerca de los estudios efectuados sobre la relación entre motivación y satisfacción laboral. También se darán las principales definiciones de rotación de personal, y se presentarán de igual forma, los principales estudios acerca de la relación entre satisfacción laboral y rotación de personal. El propósito de este capítulo es dar a conocer y comprender los términos más relevantes sobre dichos temas.

2.1 Motivación

El concepto de motivación es utilizado en diferentes contextos y en diferentes sentidos, así que es difícil definirla exactamente. Consideramos que una definición más acertada es la que da (Romero, 2005), quién dice que la motivación en el trabajo es un proceso mediante el cual un trabajador; impulsado por fuerzas internas que actúan sobre él, inicia, dirige y mantiene una conducta orientada a alcanzar determinados incentivos que le permiten la satisfacción de sus necesidades, mientras que de forma simultánea intenta alcanzar las metas de la organización.

La figura 2.1 muestra que una persona tiene necesidades o expectativas que han de ser satisfechas, así que cuando surjan, se va a originar un desequilibrio interno (fisiológico o psicológico), que cada persona tratará de reducir. Es por ello que la persona dirigirá su conducta a las metas u objetivos que considere reducirán tal desequilibrio. Como consecuencia de su conducta obtendrá determinados resultados que le producirán satisfacción o insatisfacción.

De esta manera, cuando obtenga resultados satisfactorios, se volverá a establecer el equilibrio y se reforzará su conducta, de tal manera que el curso de acción que se eligió fue correcto. Por lo tanto aumenta la probabilidad de que ante situaciones parecidas se repita la misma conducta. Sin embargo, cuando hay resultados insatisfactorios, el desequilibrio interno continuará y en este caso la persona tendrá que modificar o cambiar su conducta, de forma que se puedan obtener los resultados satisfactorios deseados (Rodriguez, 1999).

Figura 2.1 ­ Modelo general del proceso de motivación

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Fuente: Rodríguez, 1999,

2.2 Motivación laboral

(Gonsales, Olivares, 1999), mencionan que la motivación laboral comprende los procesos individuales que llevan a un trabajador a actuar de cierta forma y que se vinculan con su desempeño y satisfacción en la empresa. Así mismo, comprende los procesos organizacionales que influyen tanto en los motivos de un trabajador como en los de una empresa, con el fin de que vayan encaminados hacia una misma dirección.

Después de haber efectuado la revisión de la literatura (López, 2005; Davis y Newstrom, 2003; González y Olivares, 1999, entre otros), decidimos que para este estudio se utilizará la definición que dan Dubrin (2003) y Ramlall (2004), sobre la motivación laboral, la cual indica que es el proceso mediante el cual el comportamiento se adapta y se integra con el fin de alcanzar las metas de la organización. Cuando una persona está motivada dedica sus esfuerzos a alcanzar dichas metas. Así mismo, la motivación es una herramienta compleja que engloba insatisfactorios, el desequilibrio interno continuará y en este caso la persona tendrá que modificar o cambiar su conducta, de forma que se puedan obtener los resultados satisfactorios deseados (Rodriguez, 1999).

2.2.1 Motivación intrínseca, extrínseca y falta de motivación

Dubrin (2003), menciona que la motivación intrínseca consiste en motivar a las personas mediante un trabajo interesante. También consiste en la creencia de una persona para determinar hasta que punto una actividad podría satisfacer sus necesidades de competencia y autodeterminación. Es por ello que cuando una persona valora mucho su trabajo, estará intrínsecamente motivada.

Así mismo, la motivación intrínseca consiste en las satisfacciones internas que la persona siente al realizar su trabajo. También se refiere al hecho de hacer un trabajo por sí mismo y al placer y satisfacción derivados de su participación en él (Vallerand, Pelletier, Blais, Brière, Senécal y Vallières, 1992).

Por otra parte, la motivación extrínseca incluye el reconocimiento y el apoyo de fuentes externas, como incentivos financieros, apreciación, admiración, promoción, entre otros. Esto quiere decir que la persona estará motivada por factores externos. Tal motivación hace que las personas trabajen por obtener recompensas tangibles (Vallerand et al., 1992).

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