Von der Motivationstheorie zur Motivationspraxis

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1 Vorwort

2 Definitionen
2.1 Motiv
2.2 Motivation
2.3 Arbeitsmotivation
2.4 Intrinsische Motivation
2.5 Extrinsische Motivation

3 Klassische Motivationstheorien
3.1 Bedürfnis-Hierarchie-Theorie von Maslow .
3.2 Die X-Y-Theorie von McGregor
3.3 Die Zweifaktoren-Theorie von Herzberg .
3.4 Kritische Betrachtung

4 Motivationspraxis
4.1 Motivation durch Entlohnung
4.2 Gestaltung des Arbeitsumfeldes
4.3 Förderung durch Leistung
4.4 Gestaltung der Arbeits- und Personalstruktur
4.5 Zusätzliche Sozialleistungen:

5 Praxisbeispiel
5.1 Die Fallbeschreibung
5.2 Die Fallanalyse

6 Zusammenfassung

7 Bewertung und Kommentar

8 Quellcode für Textprogram „LaTex“

9 Literatur

Abbildungsverzeichnis

1 Bedürfnispyramide nach Maslow

2 Bedürfnisse im Arbeitsumfeld

3 Eigenschaften der X-Y-Theorie

4 Zweifaktoren-Theorie von Herzberg

5 Arbeitsplatzkonstellation des Herrn Z

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1 Vorwort

Was unterscheidet die Motivation der Vergangenheit von der Motivation der Ge- genwart? In der heutigen Zeit wird dieser Begriff im Zusammenhang verschiedens- ter alltäglicher Situationen verwendet. Hat Motivation immer die gleiche Bedeu- tung? In der Vergangenheit hatte dieser Begriff eine andere Bedeutung als heute. Damals = Das Wichtigste war Überleben. Heute = Lebensqualität sichern bzw. erweitern.

Unser Leben, speziell das Arbeitsleben, wird von vielen Faktoren beeinflusst und geregelt, welche selbst geprägt, aber auch von anderen Personen aufgezwungen werden. Diese Arbeit befasst sich zuerst mit Begriffsdefinitionen zur Motivation, bevor verschiedene Motivationstheorien vorgestellt und auch kritisch betrachtet werden. Danach wird dargestellt, wie Motivation in der Praxis aussehen kann. Alle Ergebnisse zusammen werden anhand eines Praxisbeispieles kritisch betrachtet und dabei wird auch gezeigt, welche negativen Folgen es für Arbeitnehmer, Vorgesetzten und auch für die Firma haben kann, wenn sich das Arbeitsumfeld negativ auf die Motivation des Mitarbeiters auswirkt.

2 Definitionen

Für das Verständnis der vorliegenden Arbeit und auch der verschiedenen Theorien ist es notwendig bestimmte Begriffe durch Definitionen und Erklärungen zu veranschaulichen.

2.1 Motiv

Was wird als Motiv verstanden? Als Motiv können persönliche, langfristig angeleg- te Beweggründe (Bedürfnisse, Verhalten) angesehen werden, welche ein bestimm- tes Handeln zur Folge haben. Bedürfnisse wie Hunger, Durst, Geborgenheit und die eigene Selbstverwirklichung sind von sehr hoher Bedeutung für den Einzelnen. Daraus kann ein zukunftsorientiertes Handeln und Verhalten abgeleitet werden → ein Motiv

2.2 Motivation

„Motivation . . . kann allgemein als die Bereitschaft oder der Willen zu einem be- stimmten Verhalten bzw. zur Erreichung eines Zieles definiert werden.“ (Strunz, 41) Die aus einem Motiv entstehende Antriebskraft etwas zu leisten, kann als Moti- vation für das persönliche Handeln gedeutet werden. Durch die Motivation wird ein Verhalten ausgelöst, welches bewirkt, dass Motive zu einem erfolgreichen Ab- schluss gebracht werden.

2.3 Arbeitsmotivation

Die Arbeitsmotivation ist eine spezifische Form der Motivation im täglichen Berufsleben, z. B. Wie kann ein Arbeiter/Angestellter

- motiviert werden die tägliche Arbeit zu erledigen?
- täglich Energie für seine Aufgaben bereitstellen?
- die Leistungsfähigkeit steigern?

2.4 Intrinsische Motivation

Als intrinsische Motivation werden Beweggründe zur Leistung bezeichnet, die das Individuum von innen für sich selbst als Antriebskraft für sein tägliches Handeln als Motiv vorgibt. „Als intrinsisch motiviert wird ein Verhalten dann bezeichnet, wenn das Verhalten nicht Mittel zum Zweck ist, sondern Selbstzweck-Charakter hat“ (Gebert/Rosenstiel 1996, 55). Wie z. B. Bedürfnisse nach

- Beschäftigung,
- Führungskompetenz und
- Selbstverwirklichung.

2.5 Extrinsische Motivation

Im Gegensatz zur intrinsischen Motivation soll mit der extrinsischen Motivation, welche von aussen herangetragen wird, ein bestimmtes Handeln zur Erreichung festgelegter Ziele durchgesetzt. Als Beispiele sind genannt:

- Entlohnung
- Arbeitsplatzgarantie
- Weiterbildung

3 Klassische Motivationstheorien

3.1 Bedürfnis-Hierarchie-Theorie von Maslow

Nach der vom amerikanischen Psychologen Abraham Maslow aufgestellten Theorie kann das menschliche Handeln in jeweils zwei Arten von Motiven und Bedürfnissen unterteilt werden:

- Defizit- und Wachstumsmotive
- Bedürfnisse niederer und höherer Ordnung

Diese können in der sog. Bedürfnispyramide dargestellt werden. (Strunz, 42)

Abbildung 1: Bedürfnispyramide nach Maslow

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Nach Aussagen von Maslow ist der Mensch immer bestrebt seine Bedürfnisse nach der Dringlichkeit hierarchisch zu erfüllen. Dabei werden zuerst die Bedürfnisse nie- derer Ordnung befriedigt, bevor die nächste, übergeordnete Stufe der Bedürfnisse als motivierender Antrieb für sein Handeln angesehen wird. Bedürfnisse niederer Ordnung werden im wesentlichen durch intrinsische Motivation erfüllt, die höhe- rer Ordnung durch Einflüsse von extern. Nach Nerdinger gehört zur Kategorie der Wachstumsmotive aus der Pyramide lediglich das Bedürfnis der Selbstver- wirklichung, wohingegen zur Kategorie der Defizitmotive die verbleibenden vier Bedürfnisse gezählt werden. „Defizitmotive seien dadurch gekennzeichnet, daß[!] ihre Nichterfüllung Krankheit hervorruft[!] und ihre Erfüllung Krankheit vermeidet. Die Befriedigung von Defizitmotiven führt also noch nicht unmittelbar zu Gesundheit!“ (Gebert/Rosenstiel 1996, 41)

In Abbildung 2 ist dargestellt, wie sich die fünf Bedürfnisklassen im täglichen Arbeitsumfeld befriedigen lassen können. (Schneck 2003, CD-ROM)

Abbildung 2: Bedürfnisse im Arbeitsumfeld

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

3.2 Die X-Y-Theorie von McGregor

Die von Douglas McGregor veröffentlichte Theorie beruht auf einer Untersuchung von Managern im Umgang mit ihren Angestellten. Dabei werden zwei grundlegende Unterschiede gemacht. Theorie X sieht den Menschen mit negativen Eigenschaften besetzt, während Theorie Y die positiven Seiten eines Menschen darstellt. In Abbildung 3 sind die nach McGregor negativen und positiven Eigenschaften gegenübergestellt. (Schneck 2003, CD-ROM)

Abbildung 3: Eigenschaften der X-Y-Theorie

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

3.3 Die Zweifaktoren-Theorie von Herzberg

Herzberg veröffentlichte eine Untersuchung über die Aspekte Ihrer Berufserfahrung (sog. Pittsburg-Studie), welche an 203 Ingenieuren und Buchhaltern mit Hilfe der Methode kritischer Ereignisse¹ durchgeführt wurde. Dabei kam er zu dem Ergebnis, dass Zufriedenheit und Unzufriedenheit am Arbeitsplatz von verschiedenen Faktoren hervorgerufen werden. Diese Faktoren lassen sich in zwei Ereignisklassen unterteilen: Motivatoren und Hygiene-Faktoren Hygiene-Faktoren lösen Unzufriedenheit aus und sind notwendiger Bestandteil für die erfolgreiche Motivation eines Mitarbeiters. Die Erfüllung der Hygiene-Faktoren bedeutet allerdings noch nicht, dass Zufriedenheit erlangt wird. Dies wird erst durch Motivatoren erreicht, welche wie eine innerliche(intrinsische) Belohnung auf den Mitarbeiter wirken.

Abbildung 4 zeigt eine Gegenüberstellung von Motivatoren und Hygiene-Faktoren. (Stopp 2001, 157)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

[...]

¹ vgl. Nerdinger, 2003, 203