Fachkräftemangel in Deutschland. Gibt es einen Personalnotstand in den Bereichen Gesundheit und Handwerk?

Inhaltsverzeichnis

Abstract

Abkürzungsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

Anlagenverzeichnis

1 Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Zielsetzung der Arbeit und Leitfragen
1.3 Übersicht über die Arbeit

2 Theoretischer Teil
2.1 Grundlagen
2.2 Ursachen und Quellen für Disparitäten am Fachkräftemarkt
2.3 Messansätze zur Ermittlung von Disparitäten am Fachkräftemarkt
2.4 Ausmaß und Verbreitung von Disparitäten am Fachkräftemarkt

3 Methodisches Vorgehen
3.1 Überblick über die Ausgangssituation im Gesundheits- und Handwerksbereich
3.2 Untersuchungsdesign zur Ermittlung der Fachkräftesituation
3.3 Datengrundlage
3.4 Vorgehen im Rahmen der Durchführung und Auswertung

4 Ergebnisse
4.1 Ergebnisse der Sekundärforschung
4.2 Ergebnisse der Primärforschung

5 Diskussion
5.1 Interpretation der Ergebnisse
5.2 Qualität des eigenen Vorgehens und des Datenbestandes
5.3 Ausblick und Fazit

Anlagen

Literaturverzeichnis

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Impressum:

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Abstract

Das Ziel dieser Arbeit ist es zu bestimmen, ob und inwieweit für ausgewählte Berufe des Gesundheits- und Handwerksbereich von einem Fachkräftemangel auszugehen ist.

Im theoretischen Teil wird zunächst auf die Einflussgrößen auf das Angebot und die Nachfrage nach Fachkräften eingegangen. Daran anschließend werden die gängigen Engpassindikatoren zur Beurteilung der Fachkräftesituation kritisch betrachtet.

Zur Beantwortung der Forschungsfrage wurde einerseits eine quantitative Analyse und andererseits eine Expertenbefragung durchgeführt. Dabei lag das Ziel der Expertenbefragung darin, ob und inwieweit sich die Ergebnisse der quantitativen Analyse aus den Ergebnissen der Expertenbefragung bestätigen lassen.

Als wesentliches Ergebnis der Arbeit kann festgehalten werden:

1. Sowohl im Gesundheits- als auch im Handwerksbereich konnte ein Fachkräftemangel nachgewiesen werden.
2. Im Vergleich zum Handwerksbereich ist im Gesundheitsbereich der Fachkräftemangel ausgeprägter.
3. Jedoch gibt es sowohl im Gesundheits- als auch im Handwerksbereich Berufsgruppen, bei denen kein Fachkräftemangel vorliegt.
4. Für beide Bereiche konnten regionale Unterschiede hinsichtlich der Fachkräftesituation nachgewiesen werden.
5. Die Ergebnisse der Expertenbefragung bestätigen eine angespannte Fachkräftesituation.

Zusammenfassend kann gesagt werden, dass eine Aussage zum Fachkräftemangel einer differenzierten Betrachtung bedarf. Eine undifferenzierte Aussage zum Fachkräftemangel ist nicht zielführend.

Abkürzungsverzeichnis

BA Bundesagentur für Arbeit

BÄK Bundesärztekammer

BG Berufsgruppe

BHG Berufshauptgruppe

BMAS Bundesministerium für Arbeit und Soziales

DIHK Deutscher Industrie- und Handelskammertag e. V.

IAB Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Bundesagentur für Arbeit

IHK Industrie- und Handelskammer

KldB 2010 Klassifikation der Berufe 2010

WifOR WifOR GmbH (eine Ausgründung des Lehrstuhls Finanz- und Wirtschaftspolitik der Technischen Universität Darmstadt)

Hinweis:

Die gewählte Form der Ansprache, bezieht sich immer gleichermaßen auf weibliche und männliche Personen.

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: 13. Bevölkerungsvorausberechnung für die Jahre 2015 und 2035

Abbildung 2: Erwerbstätige in hochqualifizierten Berufen (1996 zu 2016 in %)

Abbildung 3: Entwicklung der Schulabgängerzahlen 2000-2030

Abbildung 4: DIHK-Konjunkturindikator (geometrisches Mittel aus Geschäftslage und Geschäftserwartungen)

Abbildung 5: Thomas Frey - 14 Hot New Skills

Abbildung 6: Qualifikationsspezifische Arbeitslosenquoten in Deutschland 1975 bis 2017

Abbildung 7: Engpassanalyse – für Fachkräfte gesamt auf Ebene der Berufsbereiche

Abbildung 8: Engpassanalyse – für Experten auf Ebene der Berufsbereiche

Abbildung 9: Engpassanalyse – auf Ebene der Berufsgruppen

Abbildung 10: Engpassanalyse – Regionaler Vergleich der Arbeitslosen / offenen Stellen Relation für Fachkräfte insgesamt und Experten

Abbildung 11: Engpassanalyse – Regionaler Vergleich der abgeschlossenen Vakanzen in Tagen für Fachkräfte insgesamt und Experten

Abbildung 12: Engpassanalyse – BHG82 und Untergruppen

Abbildung 13: Regionaler Vergleich für BHG82: Arbeitslose je Stelle und Vakanzen

Abbildung 14: Engpassanalyse – BHG26 und Untergruppen

Abbildung 15: Regionaler Vergleich für BHG26: Arbeitslose je Stelle und Vakanzen

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Engpassanalyse – für Fachkräfte insgesamt auf Ebene der Berufsbereiche

Tabelle 2: Übersicht Dimensionen und Themengebiete Experteninterview

Tabelle 3: Überblick BHG82 – IAB Daten

Tabelle 4: BHG82: Vakanzzeiten und Arbeitslose-Stellen-Verhältnis

Tabelle 5: BHG82: mittleres Bruttoarbeitsentgelt

Tabelle 6: Überblick BHG26 – IAB Daten

Tabelle 7: BHG26: Vakanzzeiten und Arbeitslose-Stellen-Verhältnis

Tabelle 8: BHG26: mittleres Bruttoarbeitsentgelt

Anlagenverzeichnis

Anlage 1: Sozialversicherungspflichtig Beschäftigte nach Berufsabschluss

Anlage 2: Bildungsstand: Verteilung der Bevölkerung in Deutschland nach Altersgruppen und höchstem Schulabschluss (Stand 2016)

Anlage 3: Studienabschlüsse: Anzahl der bestandenen Prüfungen an Hochschulen in Deutschland in den Prüfungsjahren von 1993 bis 2017

Anlage 4: Studienabschlüsse: Anzahl der bestandenen Prüfungen an Hochschulen in Deutschland im Prüfungsjahr 2017 nach Fächergruppen

Anlage 5: Anzahl der Auszubildenden von 1950 bis 2017

Anlage 6: Studienabbruchquote in den Bachelorstudiengängen an Universitäten in Deutschland nach Fachrichtung/ Fächergruppe im Absolventenjahrgang 2016

Anlage 7: Bruttostundenlohn bei Neueinstellungen nach Betriebsgröße (2016)

Anlage 8: Toptreiber für die Arbeitgeberwahl

Anlage 9: Such- und Besetzungswege bei Neueinstellungen nach Betriebsgröße (2016)

Anlage 10: Entwicklung der Reallöhne / Nominallöhne in Deutschland

Anlage 11: Prognose zur Entwicklung der Reallöhne in den EU Mitgliedstaaten (2018 zu Vorjahr)

Anlage 12: Engpassindikatoren je Berufsbereich für Experten – Nov. 2017 bis Okt. 2018)

Anlage 13: Engpassindikatoren für die TOP 30 Berufsgruppen Nov. 2017 bis Okt. 2018)

Anlage 14: Verbraucherpreisindex (inkl. Veränderungsraten): Deutschland, Monate

Anlage 15: Interviewleitfaden zum Thema Fachkräftemangel

Anlage 16: Ergebnisse der Interviews - Dimension Stellenbesetzung

Anlage 17: Ergebnisse der Interviews – Arbeitskräfte- und Qualifizierungsbedarf

Anlage 18: Ergebnisse der Interviews – Strategien zur Personalgewinnung

1 Einleitung

1.1 Problemstellung

In den deutschen Medien wird zunehmend über das Thema Fachkräftemangel berichtet. Das Thema ist auch Gegenstand zahlreicher Studien und insbesondere Veröffentlichungen der Bundesagentur für Arbeit. Das Institut der Deutschen Wirtschaft Köln weist z.B. in der KOFA Studie auf die 10-Top-Engpassberufe und regionale Unterschiede bzgl. der Fachkräftesituation hin.¹ Auch die Bundesagentur für Arbeit beobachtet neben anderen Bereichen einen Fachkräftemangel im Gesundheits- und Pflegebereich.² Es gibt aber auch andere Stimmen. Seils weist auf widersprüchliche und deutlich überhöhte Zahlen zum Fachkräftemangel in diversen Studien der deutschen Industrie- und Handelskammer hin. Außerdem sei in den Niedriglohnbranchen die mangelnde Zahlungsbereitschaft der Arbeitgeber letztlich Ursache für das geringe Fachkräfteangebot.³ Somit zeigt sich kein einheitliches Bild zur Fachkräfte-situation in Deutschland.

1.2 Zielsetzung der Arbeit und Leitfragen

Fachkräftemangel: Lüge oder Wirklichkeit? Im Rahmen dieser Arbeit soll herausgearbeitet werden, wie sich ein Fachkräftemangel im Hinblick auf die Situation in Deutschland für den Gesundheits- und Handwerksbereich darstellt.

Eine Antwort soll über folgende Leitfragen erarbeitet werden:

1. Welche Ergebnisse liefert eine quantitative Analyse von statistischen Daten, wie Lohnentwicklung, Arbeitslosenquote, offene Stellen und Vakanzzeiten für den Gesundheits- und Handwerksbereich bezüglich der Fachkräftesituation?
2. Wie schätzen Experten die Fachkräftesituation im Gesundheits- und Handwerksbereich ein?

1.3 Übersicht über die Arbeit

Die Arbeit besteht aus fünf Kapiteln. Im ersten Kapitel werden Problemstellung, Zielsetzung inklusiv Leitfragen und der Aufbau der Arbeit geklärt.

Das zweite Kapitel bildet den theoretischen Rahmen der Arbeit. Kapitel 2.1 beschäftigt sich mit begrifflichen Grundlagen und deren Abgrenzung. In Kapitel 2.2 werden Einflussgrößen auf das Fachkräfteangebot und – nachfrage dargestellt. Zusätzlich wird auf Ursachen für Ungleichgewichte (Mismatch) eingegangen. Kapitel 2.3 zeigt Messansätze auf, die bei der Ermittlung der Ungleichgewichtssituation herangezogen werden. Dabei wird zunächst auf die gängigen Indikatoren wie Arbeitslosenquote, offene Stellen und Lohnentwicklung eingegangen. Zusätzlich wird die Vorgehensweise in ausgewählten Studien skizziert. Das Kapitel schließt mit einem Überblick über die Ermittlung der Fachkräftesituation, welche von der Industrie- und Handelskammer bzw. der Bundesagentur für Arbeit bereitgestellt werden. Kapitel 2.4 gibt einen generellen Überblick zur Fachkräftesituation unterteilt nach Brachen, Berufen und Regionen.

Kapitel 3 und 4 beschäftigen sich mit der Beantwortung der Forschungsfragen. In Kapitel drei wird das methodische Vorgehen der Arbeit beschrieben. Im Rahmen einer Sekundärforschung wird zunächst öffentlich zugängliches Datenmaterial ausgewertet. Bei der Auswertung des öffentlich zugänglichen Datenmaterials soll Excel verwendet werden.

Zudem soll mit Hilfe einer Primärforschung in Form einer stichprobenartigen Expertenbefragung untersucht werden, ob man hier zu ähnlichen Ergebnissen wie bei der Datenanalyse kommt. Als Stichprobe für den Gesundheitsbereich, soll ein Experte aus einem Altenheim befragt werden. Zudem hat sich ein Unternehmen aus der Zeitarbeitsbranche – Bereich Gesundheitswesen - bereit erklärt, an der Befragung teilzunehmen. Für den Bereich Handwerk hat sich der Geschäftsführer eines Fachverbands zur Verfügung gestellt. Für die Befragung der Experten ist ein persönliches Interview geplant. Die Befragung der drei Experten erfolgt mithilfe eines Interviewleitfadens. Die Gespräche werden über Tonband aufgenommen und im Anschluss nach den vier Phasen von Lamnek ausgewertet.⁴ Die Ergebnisse zu den Fragen werden tabellarisch dargestellt.

Das Kapitel 4 stellt die Ergebnisse der Sekundär- und Primäranalyse dar.

Kapitel 5, das letzte Kapitel der Arbeit, beschäftigt sich zunächst mit der Interpretation der Ergebnisse und hinterfragt Qualität und Vorgehen hinsichtlich des Datenbestandes. Ein Fazit und Ausblick schließen die Arbeit ab.

2 Theoretischer Teil

2.1 Grundlagen

In den deutschen Medien wird zum Thema Fachkräftemangel häufig von „Lüge“ oder „Wirklichkeit“ gesprochen. Diese Begriffe werden im Folgenden näher erläutert.

2.1.1 Definition der Begriffe Lüge und Wirklichkeit

Unter einer Lüge wird eine "bewusst falsche, auf Täuschung angelegte Aussage“ bzw. eine „absichtlich, wissentlich geäußerte Unwahrheit" verstanden.⁵ Wesentliche Voraussetzungen für eine Lüge ist also eine Täuschungsabsicht und eine bewusst geäußerte Unwahrheit. Eine Täuschungsabsicht liegt typischerweise vor, falls eine Person einen Sachverhalt behauptet, von dessen Falschheit er selbst überzeugt ist.⁶ Doch wie ist eine Situation einzuschätzen, bei der z.B. in einer Verhandlung nur positive Eigenschaften hervorgehoben werden und Nachteile nicht angesprochen oder verschwiegen werden? Erfüllt das Wecken von falschen Vorstellungen und Erwartungen bei der Gegenpartei bereits den Tatbestand einer Lüge? Hier ist entscheidend, ob Unwahrheiten mit dem Ziel der Täuschung absichtlich geäußert werden. Die Lüge geht über das Ausnutzen falscher Vorstellungen und Erwartungen bei der Gegenpartei hinaus und erfordert die absichtliche Äußerung der Unwahrheit.⁷

Der Begriff Wirklichkeit hingegen wird alltagssprachlich dazu verwendet, um Dinge und Sachverhalte zu kennzeichnen, die von Menschen als „wahr“ und „tatsächlich gegeben“ erachtet werden.⁸ Jedoch was ist „wahr“ und „tatsächlich gegeben“ und werden verschiedene Individuen bei gleicher Sachlage immer die gleichen Schlussfolgerungen ziehen? Zur Beantwortung dieser Frage soll kurz auf die Gedanken und Erkenntnisse des Konstruktivismus eingegangen werden.

Forschungsgegenstand des Konstruktivismus ist, „wie unser Gehirn die Wirklichkeit konstruiert und welche Auswirkungen dies auf unser Denken, Fühlen und Handeln hat“.⁹ Der Konstruktivismus geht von der Annahme aus, dass es keine objektive Wirklichkeit gibt, sondern dass der Wirklichkeit durch den Beobachter einer Situation konstruiert wird und es sich somit um eine subjektive Wirklichkeit handelt.¹⁰ Wenn dem aber so ist, können unterschiedliche Individuen bei gleicher Sachlagen zu unterschiedlichen Ergebnissen kommen.

Berücksichtigt man diese Erkenntnisse im Zusammenhang mit den Diskussionen zum Fachkräftemangel, so darf nicht vorschnell von einer „Lüge Fachkräftemangel“ gesprochen werden. Es muss sehr genau abgewogen werden, ob die Voraussetzungen für eine „Lüge“ gegeben sind. Eine Darstellung eines Sachverhalts im Lichte der eigenen Interessen ist zu tolerieren, so lange diese nicht auf die bewusste Täuschung der Gegenpartei ausgerichtet ist. Da Individuen zudem bei gleicher Sachlage zu unterschiedlichen Einschätzungen kommen können, sind Aussagen zur Fachkräftesituation kritisch hinsichtlich Datenbasis, Annahmen und Motivation zu hinterfragen.

2.1.2 Definition und Einführung zum Fachkräftemangel

Fachkräfte sind eine Teilmenge der Arbeitskräfte einer Volkswirtschaft. Wobei Arbeitskräfte als alle arbeitsfähigen Personen, unabhängig von ihrer Qualifikation, bezeichnet werden.¹¹ Von Arbeitskräftemangel spricht man, wenn auf einem regional abgegrenzten Arbeitsmarkt (z. B. in Europa, Deutschland, Bayern, etc.) die Anzahl der benötigten Arbeitskräfte die Anzahl der verfügbaren Arbeitskräfte übersteigt.¹² Dies ist zunächst eine rein mengenmäße Betrachtung. Damit wird noch keine Aussage über die Qualifikation der verfügbaren Arbeitskräfte getroffen.

Verfügen Arbeitskräfte über bestimmte Qualifikationsmerkmale, so spricht man von Fachkräften. Nach Kettner zeichnen sich Fachkräfte „durch fachspezifische Qualifikationen aus, die sie dazu befähigen, bestimmte Tätigkeiten mit einer bestimmten Produktivität auszuüben. „Andere Arbeitskräfte, die nicht über diese fachspezifischen Qualifikationen verfügen, können die gestellten Aufgaben nicht oder nur mit geringer Produktivität erfüllen und gelten in Hinblick auf diese bestimmten Tätigkeiten nicht als Fachkräfte.“¹³ Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) definiert Fachkräfte enger, indem man Fachkräfte anhand der formalen Ausbildung definiert. Hier werden Personen mit einer abgeschlossenen mindestens zweijährigen Berufsausbildung als Fachkraft bezeichnet, d.h. darunter fallen Personen mit abgeschlossener Lehre, einem Fachschulabschluss oder (Fach-)Hochschulabschluss oder vergleichbaren Abschlüssen.¹⁴ Es ist jedoch kritisch anzumerken, dass auch Arbeitskräfte, welche diese formalen Voraussetzungen nicht erfüllen z.B. durch betriebsinterne Bildungsmaßnahmen im jeweiligen Tätigkeitsfeld durchaus Arbeiten übernehmen können, die im Normalfall Fachkräften vorbehalten ist. Insofern wird die Fachkräftedefinition von Kettner als treffender erachtet. An dieser Stelle sei auch auf eine Besonderheit in der Statistik der Bundesagentur für Arbeit (BA) hingewiesen. Die BA unterscheidet nach Anforderungsniveaus der auszuführenden Tätigkeiten und nimmt eine Klassifikation in 1=Helfer, 2=Fachkraft, 3=Spezialist und 4=Experte vor.¹⁵ Die Aggregation der Anforderungsniveaus 2 bis 4 wiederum wird als „Fachkräfte“ bezeichnet.¹⁶

Stand März 2018 weist die BA Statistik 32,7 Mio. sozialversicherte Beschäftigte aus. Davon haben 20,2 Mio. einen anerkannten Berufsabschluss und 5,2 Mio. einen akademischen Berufsabschluss. Keinen Berufsabschluss hatten 3,9 Mio. und bei 3,2 Mio. Beschäftigen war die Ausbildung nicht bekannt¹⁷ (siehe auch Anlage 1). Somit fällt die überwiegende Mehrheit der sozialversicherten Beschäftigten Deutschlands in die Kategorie der Fachkräfte.

Für den Begriff Fachkräftemangel liegt keine einheitliche Definition vor. Hier zeigt sich eine begriffliche Heterogenität, wobei häufig nicht trennscharf vom demografisch bedingten Arbeitskräftemangel abgegrenzt wird.¹⁸ So spricht Obermeier von einem Fachkräftemangel, falls über einen längeren Zeitraum die Nachfrage nach Fachkräften nicht ausreichend gedeckt werden kann.¹⁹ Kettner weist zusätzlich darauf hin, dass ein Fachkräftemangel nicht nur im Hinblick der Besetzung offener Stellen zu sehen ist, sondern auch dann, falls die Fachkenntnisse der Beschäftigten den an sie gestellten veränderten Anforderungen nicht (mehr) entsprechen.²⁰ Teilweise wird auch zwischen Mangel und Knappheit an Fachkräften differenziert. Nach Bußmann ist ein Fachkräftemangel dadurch gekennzeichnet, dass das Fachkräfteangebot längerfristig nicht ausreicht, um die unternehmerische Nachfrage zu decken. Besteht jedoch Knappheit, hat die Mangelsituation also nur temporären Charakter, so bezeichnet man diesen Zustand als Fachkräfteengpass. ²¹

2.2 Ursachen und Quellen für Disparitäten am Fachkräftemarkt

In diesem Kapitel werden Einflussgrößen, welche die Angebots- und Nachfrageseite des Arbeitsmarktes potentiell beeinflussen, skizziert. Die daraus resultierenden Effekte haben wiederum einen mehr oder minder starken Einfluss auf den Fachkräftemarkt und können direkt oder indirekt wirken. Zusätzlich wird angeschnitten, warum es bei einem vermeintlichen zahlenmäßigen Gleichgewicht zwischen Angebot und Nachfrage trotzdem zu Ungleichgewichten kommen kann.

2.2.1 Angebotsseite

2.2.1.1 Mengenaspekte

Die Höhe des in einer Volkswirtschaft verfügbaren Arbeitsangebots hängt von der Zahl der erwerbsfähigen Personen ab.²² Dieses Erwerbspersonenpotenzial wird zu einem hohen Anteil von der Entwicklung der Bevölkerung bestimmt und setzt für die Volkswirtschaft hinsichtlich des Potenzials an Erwerbspersonen eine Obergrenze.²³ Die mengenmäßige Entwicklung der Bevölkerung einer Volkswirtschaft, hängt wiederum von der Entwicklung der Geburten, Todesfällte sowie von der Netto-Einwanderung aus anderen Staaten ab.²⁴ Bleibt dabei die Beteiligungsquote im Zeitverlauf konstant, so folgt die Entwicklung des Erwerbspersonenpotenzials direkt der Bevölkerungsentwicklung.²⁵

Betrachtet man die Diskussionen im Kontext des Fachkräftemangels, so wird häufig mit dem demografischen Wandel als Ursache des Fachkräftemangels argumentiert. Deshalb wird im Folgenden näher auf Inhalt und Wirkung des demografischen Wandels eingegangen.

Der Begriff demographischer Wandel bezeichnet die sich im Laufe der Zeit vollziehenden Veränderungen, in Betracht der Zusammensetzung in der Bevölkerungsgröße und der Bevölkerungsstruktur. Dabei wirken die Geburtenrate, Lebenserwartung, Sterblichkeitsrate und der Wanderungssaldo auf die Entwicklung des demografischen Wandels.²⁶

Das statistische Bundesamt hat seit der Jahrtausendwende fünf koordinierte Bevölkerungsvorausberechnungen veröffentlicht. Die aktuellste stammt aus dem Jahr 2015.²⁷ Bei der Berechnung wird nach der sogenannten Kohorten-Komponenten-Methode vorgegangen, bei der die Bevölkerung nach Alter und Geschlecht (Kohorten) unterteilt wird und für jede von ihnen Annahmen bzgl. der drei demografischen Einflussfaktoren Geburtenhäufigkeit, Sterblichkeit und Wanderung getroffen wird. Hinsichtlich der Einflussfaktoren werden dann mehrere Szenarien angenommen wie sich diese entwickeln könnten.²⁸

[...]

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¹ Vgl. Risius et al. (2018), 12ff.

² Vgl. Bundesagentur für Arbeit Statistik/Arbeitsmarktberichterstattung (2018a), S. 17.

³ Vgl. Seils (2018), S. 1.

⁴ Vgl. Prof. Dr. Reinhardt, R./ Prof. Dr. Ornau, F. (2015) S. 37.

⁵ Zit. Bibliographisches Institut GmbH (2019).

⁶ Vgl. Rott (2003), S. 10.

⁷ Vgl. Rott (2003), S. 10.

⁸ Vgl. Enzyklo.de (2019).

⁹ Zit. Hanisch (2009), S. 19.

¹⁰ Vgl. Thommen (2019).

¹¹ Vgl. Obermeier (2014).

¹² Vgl. Kettner (2012), S. 15.

¹³ Zit. Kettner (2012), S. 15–16.

¹⁴ Vgl. Bundesministerium für Arbeit und Soziales.

¹⁵ Vgl. Bundesagentur für Arbeit Statistik/Arbeitsmarktberichterstattung (2018a), S. 30.

¹⁶ Vgl. Bundesagentur für Arbeit Statistik/Arbeitsmarktberichterstattung (2018a), S. 31.

¹⁷ Vgl. BA Statistik - Beschäftigte (2018).

¹⁸ Vgl. Rahner (2017), S. 15.

¹⁹ Vgl. Obermeier (2014).

²⁰ Vgl. Kettner (2012), S. 16.

²¹ Vgl. Bußmann (2015), S. 46.

²² Vgl. Franz (2013), S. 24.

²³ Vgl. Buslei et al. (2018), S. 12.

²⁴ Vgl. Franz (2013), S. 24.

²⁵ Vgl. Buslei et al. (2018), S. 12.

²⁶ Vgl. Bollessen (2016), S. 12.

²⁷ Vgl. Slupina (2018), S. 8.

²⁸ Vgl. Slupina (2018), S. 8.