Personalmanagement

INHALTSVERZEICHNIS

ABBILDUNGSVERZEICHNIS

1 Einleitung
1.1 Problemstellung und Zielsetzung
1.2 Aufbau der Arbeit

2 Grundlagen des Personalmanagements
2.1 Grundbegriffe
2.1.1 Personal
2.1.2 Personalmanagement
2.2 Bedeutung und Ziele
2.3 Aufgaben

3 Personalbeschaffung
3.1 Begriff
3.2 Wege der Personalbeschaffung
3.3 Die Personalauswahl

4 Personaleinsatz
4.1 Begriff
4.2 Anforderungskriterien
4.3 Instrumente des Personaleinsatzes

5 Personalentwicklung
5.1 Begriff
5.2 Ziele
5.3 Bereiche der Personalentwicklung
5.4 Konzepte und Maßnahmen

6 Personalentlohnung/Vergütung
6.1 Begriff
6.2 Lohngerechtigkeit als Grundprinzip
6.3 Rechtsgrundlagen
6.4 Entlohnungsformen
6.4.1 Zeitlohn
6.4.2 Akkordlohn
6.4.3 Prämienlohn
6.5 Sonderformen der Entlohnung

7 Personalführung
7.1 Begriff
7.2 Motivationsmodelle
7.3 Führungsstile
7.4 Führungstechniken

8 Personalfreisetzung
8.1 Begriff
8.2 Ursachen der Personalfreisetzung
8.3 Maßnahmen der Personalfreisetzung
8.4 Folgen von Personalfreisetzungen
8.5 Rechtliche Aspekte

9 Zusammenfassung

LITERATURVERZEICHNIS

INTERNETVERZEICHNIS

EIDESSTATTLICHE ERKLÄRUNG

ABBILDUNGSVERZEICHNIS

Abbildung 1: Einflussfaktoren des Personalmanagements, in Anlehnung an Scholz (1993), S. 3

Abbildung 2: Wege der Personalbeschaffung, in Anlehnung an Mehrmann/Wirtz (1992), S. 52 f.

Abbildung 3: Nachteile der Personalbeschaffung, in Anlehnung an Mehrmann/Wirtz (1992), S. 54 f.

Abbildung 4: Bereiche der Personalentwicklung, in Anlehnung an: Wunderer/Kuhn (1993), S. 134

Abbildung 5: Beispiele zu den Konzepten, Wunderer/Kuhn (1993), S. 134 f.

Abbildung 6: Bedürfnispyramide nach Maslow, in Mehrmann/Wirtz (1992), S. 189

1 Einleitung

1.1 Problemstellung und Zielsetzung

Das Personalmanagement ist in den letzten Jahren immer anspruchsvoller geworden. Die Arbeitswelt wird in technischer und sozialer Hinsicht immer komplexer und erfordert somit immer mehr spezielleres Wissen. Die Arbeits- und Führungsaufgaben werden schwieriger und erfordern immer mehr qualifiziertes Personal. Diesen Anforderungen steht aber die schwache Geburtenrate gegenüber. Qualifiziertes Personal wird somit immer geringer und es steht nicht mehr ausreichend Personal mit Führungseignung zur Verfügung. Diese Gründe belegen warum das Personalmanagement ein entscheidender Erfolgsfaktor im Unternehmen darstellt.^[1] Das zentrale Charakteristikum eines erfolgsorientierten Personalmanagements ist es somit, nach einem möglichst effizienten Einsatz der im Unternehmen tätigen Menschen zu streben.

1.2 Aufbau der Arbeit

Die Arbeit soll einen kurzen Überblick über die Bereiche des Personalmanagements geben. Dabei werden einführend die Grundlagen des Personalmanagements erläutert um aufzuzeigen was ist Personalmanagement und welche Ziele und Aufgaben werden mit Hilfe des Personalmanagements angestrebt. Weiterhin werden die verschiedenen Schwerpunkte des Personalmanagements aufgezeigt. Hierbei geht es von der Personalbeschaffung über den Personaleinsatz zur Personalentwicklung bis zur Personalvergütung, Personalführung und Personalfreisetzung. Mit Konzentration auf diese Themen soll das Personalmanagement mit seinen Methoden und Instrumenten dargestellt werden und Grundlagenwissen vermitteln.

2 Grundlagen des Personalmanagements

2.1 Grundbegriffe

Im folgenden Abschnitt sollen die Begriffe Personal und Personalmanagement erläutert werden, um die Vielfalt der in Theorie und Praxis teilweise sehr unterschiedlich verwendeten Begriffe zu vereinheitlichen, sowie diese als Grundlage dieser Arbeit abzugrenzen und ihnen eindeutige Bestimmungen zuzuordnen.

2.1.1 Personal

Als Personal.ird die Gesamtheit der in einem Unternehmen arbeitenden Menschen bezeichnet, die auf der Grundlage eines Arbeitsvertrages eine Arbeitsleistung gegen Entgelt erbringen. Dazugehören die Mitarbeiter im gewerblichen und im kaufmännischen Bereich ebenso wie alle Führungskräfte auf verschiedenen Hierarchieebenen im Unternehmen.

2.1.2 Personalmanagement

Heute spricht keiner mehr von Personalwirtschaft oder Personalführung, vielmehr heißt es Personalmanagement. Dies ist aber nicht nur eine Modeerscheinung. Personalwirtschaft und -führung bedeutete früher primär das operative Verwalten von Mitarbeitern. Über eher psychologische Aspekte im Umgang mit Mitarbeitern hat sich die Praxis wenig gekümmert. Dies hat sich grundlegend geändert. Man hat festgestellt, dass ohne zwischenmenschliche Anreizsysteme keine Innovationen möglich sind. So versteht man unter Personalmanagement.eute den „Umgang mit den wertvollsten Ressourcen im Unternehmen. Dies kann sowohl Personalleiter und seine Mitarbeiter betreffen als auch alle anderen Personen einer Unternehmung die mit Führungsaufgaben betreut sind.“^[2]

„Der Begriff Personalmanagement resultiert aus jener Problematik, die unter Bezeichnungen wie Personalwesen, Personalarbeit, Personalführung u.ä.m. behandelt wird. Im Zentrum dieser Beiträge stehen gewisse Maßnahmen, die zur Gestaltung der personellen Bestände (Personalstruktur) einer Unternehmung dienen. Formaler Zweck dieser Maßnahmen ist es, Menschen nach Art, Anzahl, zeitlicher und räumlicher Verteilung in der Unternehmung so einzusetzen, dass bestimmte Wirkungen aus ihrem Handeln resultieren.“^[3]

Ob Personalführung, Personalwirtschaft oder Personalmanagement, welche Begriffe auch immer Anwendung finden, lässt sich eine deutliche Gemeinsamkeit feststellen, dass sie hauptsächlich auf die Gestaltung oder Veränderung personeller Wirkungszusammenhänge abzielen, und zwar durch die Gestaltung der personellen Bestände.^[4]

2.2 Bedeutung und Ziele

Das Personalmanagement hat in der heutigen Zeit eine große Bedeutung, weil es in den letzten Jahren immer anspruchsvoller geworden ist. Es wird immer spezielleres Wissen erforderlich, es vollzieht sich ein Wertewandel, neue Entwicklungen auf dem Arbeitsmarkt vollziehen sich, Technologien werden zunehmend komplexer, die Markt- und Organisationsdynamik beeinflussen das Personalmanagement ebenso wie die Internationalisierung.^[5] Diese Einflussfaktoren werden in Abbildung 1 grafisch dargestellt.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Einflussfaktoren des Personalmanagements, in Anlehnung an Scholz (1993), S. 3

Diese Einflussfaktoren stellen eine Fülle von Herausforderungen an das Personalmanagement. Es wird immer mehr qualifiziertes Personal erforderlich, welches aber durch den Engpass am Arbeitsmarkt und den sozialen Wertewandel der Gesellschaft nicht mehr ausreichend zur Verfügung steht. Die Personalstrategie wird daher der entscheidende Erfolgsfaktor von Unternehmen werden.

Bei den Zielen des Personalmanagements ist als erstes das Oberziel des Personalmanagements zu nennen. Dabei handelt es sich um die Personalbereitstellung in:

- Erforderlicher Quantität und Qualität
- zur richtigen Zeit
- für die richtige Dauer
- am richtigen Ort

Dieses Oberziel ist eher eine Wunschvorstellung und somit nicht erreichbar. Gründe dafür sind, dass die Personalbereitstellung aufgrund von Prognosen erfolgt (Auftragsbestand, Marktlage) und Fehlprognosen eintreten können. Weiterhin können manche Ereignisse (Mutterschaft, Krankheit, Tod, Unfälle) nicht prognostiziert, sondern nur aufgrund von Vergangenheitsdaten geschätzt werden. Selbst wenn durch statistische Schätzung der Bedarf in etwa kalkuliert werden kann, ist noch nicht bekannt, in welcher Abteilung und wann genau bzw. für wie lange er eintritt. Möglich wäre eine entsprechende Personalreserve zum Ausgleich von unvorhergesehenen Ereignissen einzurichten, was jedoch mit finanziellen Belastungen verbunden ist. Unter Berücksichtigung von den wirtschaftlichen und betrieblichen Rahmenbedingungen ergeben sich soziale Ziele und wirtschaftliche Ziele des Personalmanagements, diese sind:

Wirtschaftliche Ziele.

- Minimierung der Personalkosten pro Ausbringungseinheit
- Minimierung der Gesamtkosten, z.B. durch Mitarbeiterqualifikation und daraus folgendem geringeren Ausschuss bei der Produktion
- Leistungs- und Verbesserungspotential nutzen
- Sparen an Löhnen bzw. Entwicklungsmaßnahmen
Soziale Ziele.
- Leistungsgerechte Bezahlung à keine ungerechte Lohnverteilung à Motivation
- Verbesserung bei immateriellen Bedingungen (Betreuung, Kontakte, Arbeitsinhalt)

Ein Beispiel für die Personalkostenreduzierung als wirtschaftliches Ziel, soll an dieser Stelle genannt werden:

Nach Ausscheiden eines Mitarbeiters wird die Stelle nicht sofort neu besetzt, um zu schauen, ob es auch ohne neues Personal geht und somit Einsparungen möglich sind

Ein Beispiel für eine soziale Maßnahme:

Nach Krankheit wird zunächst ein Gespräch mit dem Chef geführt.

Folge: Krankheitsquote geht zurück.

Gründe: Hemmschwelle für „Krankfeiern“ steigt, mehr soziale Integration, Aufdeckung von Mitarbeiterproblemen und ggf. Versetzung an geeignetere Positionen.^[6][7]

2.3 Aufgaben

Bei den Aufgaben des PM lassen sich drei Hauptaufgabenbereiche unterteilen, welche nachfolgend genannt werden.

1. Bereitstellung von Personal

- Personalbedarfs- und Personalbestandsplanung
- Beschaffung und Auswahl
- Personalentwicklung
- Entlassung / Freisetzung

2. Einsatz des Personals, mit dem Ziel: positive Beeinflussung der Arbeitsleistung

- Einsatzort / -stelle und Organisation
- Lohn / Anreizsysteme
- Betreuung, Sozialarbeit
- Personalführung und Kommunikation
- Beurteilung

3. Weitere Aufgaben

- Verwaltung
- Controlling
- Marketing

3 Personalbeschaffung

3.1 Begriff

Unter Personalbeschaffung versteht man die Suche und die Bereitstellung menschlicher Arbeitskräfte, nach Maßgabe des in der Bedarfsplanung ermittelten Personalbedarfs in quantitativer, qualitativer, zeitlicher und räumlicher Hinsicht.^[8]

3.2 Wege der Personalbeschaffung

Bei der Personalbeschaffung unterscheidet man interne oder externe Personalbeschaffung. Je nach dem ob innerhalb oder außerhalb des Unternehmens Bedarf gedeckt werden soll, lassen sich verschiedene Beschaffungswege unterscheiden. Abbildung 2 zeigt diese Wege.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: Wege der Personalbeschaffung, in Anlehnung an Mehrmann/Wirtz (1992), S. 52 f.

Die Personalentwicklung, wie Ausbildung, Fortbildung, Aufstiegsschulung, Umschulung, ist eine weitere Möglichkeit zur internen Rekrutierung von Personal. Auch die Möglichkeiten wie Versetzung und Mehrarbeit (wie in Abbildung 2 genannt), sind üblich Methoden, finden jedoch ihre Grenzen je kleiner das Unternehmen ist.

Jeder Beschaffungsweg hat seine Vor- und Nachteile. Bei der innerbetrieblichen Personalbeschaffung liegen die Vorteile in der Erhöhung der Aufstiegschancen, niedrigeren Beschaffungskosten, gute Betriebskenntnisse beim Bewerber, Kenntnis des Mitarbeiters, Einhaltung des betrieblichen Gehaltsniveaus, schnelle Stellenbesetzungsmöglichkeit, Anfangsstellen für Nachwuchs und transparente Personalpolitik. Bei der externen Personalbeschaffung sind die breite Auswahl, neue Impulse für den Betrieb, neue Mitarbeiter mit neuem Wissen und die direkte Einstellung von Vorteil. Die Nachteile werden kurz in Abbildung 3 gegenübergestellt.^[9]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 3: Nachteile der Personalbeschaffung, in Anlehnung an Mehrmann/Wirtz (1992), S. 54 f.

3.3 Die Personalauswahl

Ziel aller Auswahlmethoden ist es, den geeignetsten Bewerber aus mehreren Bewerbern auszuwählen.^[10][11]

Die Personalauswahlmethoden die zur Anwendung kommen um den richtigen Bewerber zu finden, sind vielfältig. An erster Stelle steht die Analyse und Bewertung der Bewerbungsunterlagen. Weiterhin zählen zu den Methoden das Interview (Vorstellungsgespräch), Fragebögen, Tests, Assessment-Center, Graphologische Gutachten, Referenzen, Probezeit, Nachfrage bei früheren Arbeitgebern, Arbeitsproben u.ä.

Die Bewerbungsunterlagen.iefern einige wichtige Informationen über den Bewerber und dienen als erste Vorauswahl. Üblicherweise bestehen diese aus Anschreiben, Lebenslauf, Zeugnissen, Lichtbild und Referenzen. Nach der Analyse und Bewertung der Unterlagen, die willkürlich und individuell vom jeweiligen Unternehmen ist, bleiben passende Bewerber übrig, die aber weiter selektiert werden müssen um den richtigen Bewerber letztendlich zu finden. Jetzt kommt sehr häufig das Vorstellungsgespräch.ur Anwendung. Hierbei kommt es zu einem Gespräch zwischen Bewerber und Firmenvertretern, indem der Interviewer wichtige Informationen über den Bewerber zu erfahren versucht. Die Art des Interviews kann dabei frei, strukturiert oder standardisiert sein. Personalfragebögen.önnen auch eine sinnvolle Methode sein einen Bewerber auszusuchen. Zweckmäßig ist es diesen Personalfragebogen vor dem Vorstellungsgespräch bereits vorliegen zu haben. Tests.nd Assessment-Center.ind weitere Möglichkeiten und bieten eine Alternative zum klassischen Vorstellungsgespräch. Gerade größere Unternehmen greifen auf diese Methoden zurück. Bei den Testverfahren unterscheidet man Intelligenz-, Leistungs- und Persönlichkeitstests. Diese sollen die intellektuelle, persönlich- charakteristische Leistung des Bewerbers aufzeigen. Das Assessment-Center ist ein systematisches Verfahren, bei dem die Teilnehmer zwei bis drei Tage verschiedene Auswahlverfahren, wie Einzelinterviews, Gruppendiskussionen, Rollenspiele, Präsentationen und praxisnahe Aufgaben absolvieren.

All diese Verfahren und Methoden sollen das Ziel der Personalauswahl erreichen: Den richtigen Bewerber unter vielen Bewerbern zu finden.

4 Personaleinsatz

4.1 Begriff

Personaleinsatz wird definiert als die Zuordnung von Beschäftigten auf bestimmte Stellen unter der Maßgabe, dass die Zuordnungen möglichst optimal sind. Dabei werden die personellen Fähigkeiten und Fertigkeiten mit den Anforderungen am Arbeitsplatz in Verbindung gebracht. ^{[12] [13]}

Denn erst mit dem Einsatz des gewonnen Personals, d.h. seiner Eingliederung in den betrieblichen Leistungsprozess, ist der Bedarf für ein Unternehmen gedeckt.^[14]

4.2 Anforderungskriterien

Es gibt Anforderungskriterien auf fachlicher und persönlicher Ebene die wichtig sind damit das Personal optimal im Unternehmen, d.h. an der richtigen Stelle eingesetzt werden kann, diese sind:

Fachliche Anforderungen

- Fachwissen
- Fachkönnen

Persönliche Anforderungen

- Führungsverhalten (z. B: Mitarbeiterorientierung, Ziel- und Aufgabenorientierung)
- Belastbarkeit (z. B. Stressbewältigung, Frustrationstoleranz, Konfliktfähigkeit, Kritikfähigkeit)
- Leistungsbereitschaft (z. B. Initiative, Selbstmotivationsfähigkeit)
- Eigenständigkeit (z. B. Risikobereitschaft, Verantwortungsbewusstsein, Entscheidungsfähigkeit)
- Flexibilität
- Kommunikationsfähigkeit (z. B. Kontaktverhalten, sicheres Auftreten, Überzeugungskraft)
- Systematisches Denken und Handeln (z. B. Konzeptionelle Fähigkeit, vernetztes Denken, Zielorientierung, analytisches Denken, innovatives Denken)
- Unternehmerisches Denken (Kundenorientierung, Marktorientierung, betriebswirtschaftliches Bewusstsein)
- Teamfähigkeit
- Verhandlungsgeschick
- Lernbereitschaft

4.3 Instrumente des Personaleinsatzes

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Eine Stellenbeschreibung.egt fest, welche Ziele im Rahmen der Gesamtaufgabe zu erfüllen sind, welche Aufgaben zur Zielerreichung wahrzunehmen sind, über welche Befugnisse der Stelleninhaber verfügt und welche Wertigkeit die Stelle hat.

Stellenbeschreibungen sind die Informationsgrundlage für

- Personalplanung,
- Personaleinsatz,
- Personalentwicklung,
- Leistungsbeurteilung
- Lohn- und Gehaltsfestlegung.

Anforderungsprofile.rgänzen die Stellenbeschreibungen. Sie enthalten alle für die Stelle wichtig erachteten Anforderungsarten und Anforderungsmerkmale. Das Anforderungsprofil ist das Bindeglied zwischen der Stellenbeschreibung und dem Qualifikationsprofil bzw. zwischen den Stellen- und Personenmerkmalen. Grundlage für die Definition von Anforderungsprofilen sind nicht nur die Aussagen über die Aufgaben, Ziele, Befugnisse und Verantwortung in stets aktualisierten Stellenbeschreibungen, sondern es bedarf auch eines Situations- und Verhaltensbezuges. Anforderungskriterien beschreiben, welche fachlichen und Verhaltensbezogenen Merkmale für ein bestimmtes Tätigkeitsbündel erforderlich sind.

Ein Qualifikationsprofil.etzt die Fähigkeiten und Fertigkeiten des (potentiellen) Stelleninhabers in Beziehung zu den Anforderungen der Stelle. Dabei geht es darum, die Ausprägung derjenigen Kompetenzen festzustellen, die mit den einzelnen Anforderungsarten und -merkmalen korrespondieren.

- Mit Hilfe der Dokumentenanalyse werden die Schul- und Arbeitszeugnisse, Tätigkeitsnachweise, Arbeitspapiere etc. ausgewertet.
- Mit Hilfe von Interviews, Beobachtungen und / oder spezifischen Tests können genauere Angaben über die Qualifikation gemacht werden.

Zur Eignungsfeststellung wird das Anforderungsprofil der Stelle dem Qualifikationsprofil des (potentiellen) Stelleninhabers gegenübergestellt. Angestrebt wird eine weitgehende Deckungsgleichheit von Anforderungen und Qualifikationen.

Bei mehreren Bewerbern ist unter Beachtung der Mindestanforderungen derjenige / diejenige auszuwählen, bei dem/der die Abweichung zwischen Anforderungs- und Qualifikationsprofil minimal ist. Sind mehrere Bewerber auf mehrere Stellen zu verteilen, dann ist eine solche Zuordnung zu wählen, bei der die Abstandssumme minimal ist.

Lassen sich Anforderungsprofil und Qualifikationsprofil nicht annähernd zur Deckung bringen, sind zwei Fälle zu unterscheiden, die mit unterschiedlichen Konsequenzen einhergehen:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Betrachtet man die Aspekte des Personaleinsatzes werden deutlich, dass die Aspekte bereits als Kriterien für eine Personalauswahl zum Tragen kommen müssen. Die Personalbeschaffung, die Personalauswahl und der Personaleinsatz laufen nicht unmittelbar nacheinander ab, sondern sind vielmehr wechselseitig miteinander verzahnt.

[...]

---

^[1] vgl. Mehrmann/Wirtz (1992), S. 11 f.

^[2] vgl. Mehrmann/Wirtz (1992), S. 11

^[3] Berthel (1995), S. 16

^[4] vgl. Berthel (1995), S. 17

^[5] vgl. Scholz (1993), S. 3 f.

^[6] vgl. http://www.koopiworld.de/studium/downloads4/bwl-p2.htm, 01.02.05

^[7] vgl. http://www.koopiworld.de/studium/downloads4/bwl-p2.htm, 01.02.05

^[8] vgl. Berthel (1995), S. 166

^[9] vgl. Mehrmann/Wirtz (1992), S. 53 ff.

^[10] vgl. Mehrmann/Wirtz (1992), S. 65 ff. und Pullig (1993), S. 155 ff. und Berthel (1995), S. 181 ff.

^[11] Pullig (1993), S. 150

^[12] http://www.unister.de/Unister/wissen/sf_lexikon/ausgabe_stichwort7310_149.html, 12.01.05

^[13] http://www.unister.de/Unister/wissen/sf_lexikon/ausgabe_stichwort7310_149.html, 12.01.05

^[14] vgl. Berthel (1995), S. 166