Betriebliches Gesundheitsmanagement. Entwicklung eines Gesamtkonzepts für Unternehmen anhand eines Praxisbeispiels

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1 Einleitung

2 Theoretische Grundlagen
2.1 Definition und Einführung Gesundheitsbegriff
2.2 Begriffsabgrenzung betriebliches Gesundheitsmanagement und betriebliche Gesundheitsförderung
2.3 Strategien des betrieblichen Gesundheitsmanagements
2.4 Vorgehensweise zur Implementierung des BGM

3 Analyse der LUNI AG
3.1 Rahmenbedingungen
3.1.1 Ausgangssituation und Ursachenanalyse
3.1.2 Zielformulierung

4 Umsetzung des betrieblichen Gesundheitsmanagements
4.1 Bildung eines Steuerungsgremiums
4.2 Bedarfsanalyse IST-Zustand
4.3 Interventionsplanung und Durchführung
4.4 Evaluation und Qualitätssicherung

5 Diskussion

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Übersicht Verhältnis- und Verhaltensprävention

Abbildung 2: PDCA-Zyklus

Abbildung 3: Betriebliches Gesundheitsmanagement: Strategien zusammenführen

Abbildung 4: Ausschuss für Gesundheitsmanagement

1 Einleitung

Die Arbeitswelt des 21. Jahrhunderts ist durch tiefgreifende Wandlungsprozesse gekennzeichnet. Der zunehmende Wettbewerb erfordert eine rasante Anpassung an den technischen Fortschritt und führt zu einer Beschleunigung aller Produktions-, Dienstleistungs- und Kommunikationsprozesse. Die Entwicklung zur Dienstleistungsgesellschaft erfordert eine Zunahme von geistigen und interaktiven Tätigkeiten und geht mit steigenden emotionalen und kognitiven Anforderungen einher.

Diese spiegeln sich in einer Arbeitsverdichtung, beschleunigte Arbeitsprozesse, zunehmenden sowie andauernden Zeit- und Leistungsdruck wieder.

Eine ausweitende Informatisierung führt zu einer Durchdringung der Arbeitswelt durch moderne Kommunikationstechnologien, die in immer höherem Maße ortsunabhängiges, zeitlich flexibles Erledigen von Aufgaben ermöglichen bzw. abverlangen und somit zu einer Entgrenzung von Arbeits- und Privatleben beitragen. Ein ergebnisorientiertes Management und entsprechende Entlohnungssysteme vergrößern die Eigenverantwortung für den Ablauf und den Erfolg von Arbeitsprozessen. Weiterhin sind die diskontinuierlichen und flexiblen Beschäftigungsformen, die zunehmenden räumlichen Mobilitätsanforderungen und häufige betriebliche Umstrukturierungen als weitere Faktoren für eine wachsende Instabilität sozialer Positionen und Beziehungen zu nennen (Leitfaden Prävention, 2017, S. 80).

Zudem führt der demografischen Wandel zu einer erkennbaren Veränderung der Altersstrukturen in den Unternehmen, was sich zum einen in der Alterung des Erwerbspersonalpotenzials und zum anderen durch Fachkräftemangel äußert. Aufgrund dieser Entwicklung drohen die Fehlzeiten durch krankheitsbedingte Einschränkungen der Leistungsfähigkeit älterer Beschäftigter anzusteigen (Badura et al., 2010, S. 20 ff.). Die Bewältigung des demografischen Wandels ist erfolgskritisch zu sehen. Zukünftig hängt der wirtschaftliche Erfolg maßgeblich von der Fähigkeit des Unternehmens ab, ihre Mitarbeiter als wichtigste Ressource des Betriebserfolges anzuerkennen, diese zu gewinnen, zu binden und arbeitsbeziehungsweise leistungsfähig zu halten. Damit ist die Gesundheit, Qualifizierung sowie die Motivation des Personals gemeint (Schütt, 2014, S. 1).

Unter dem Einfluss dieser Veränderungen sind, gemessen an den Kennzahlen der Behandlungskosten, Arbeitsunfähigkeit, Frühberentung und Sterblichkeit, die dominierenden Gesundheitsprobleme der Erwerbstätigen vor allem Erkrankungen des Skelettmuskelsystems, des Herz-Kreislauf- und des Verdauungssystems sowie in zunehmendem Maße psychische Beschwerden und Verhaltensstörungen. An der Inzidenz, Prävalenz sowie der Chronifizierung dieser Erkrankungen sind Umwelteinflüsse wie die Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen, die privaten Lebensumstände sowie persönliche Lebensgewohnheiten in unterschiedlichem Maße beteiligt (Lohmann-Haislah, 2012, S. 11).

Vor diesem Hintergrund ist es notwendig, sich der Thematik des betrieblichen Gesundheitsmanagements verstärkt zuzuwenden, um den Erhalt und die Förderung von Gesundheit sowie Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit zu gewährleisten. Die Maßnahmen umfassen dabei die Entwicklung betrieblicher Rahmenbedingungen, integrierte, betriebliche Strukturen und Prozesse, die gesundheitsförderliche Gestaltung von Arbeit und Organisation sowie die Befähigung zum gesundheitsförderlichen Verhalten der Beschäftigten zum Ziel haben. Ein langfristig angelegtes betriebliches Gesundheitsmanagement kann einen eigenständigen Beitrag zum Erreichen der Unternehmensziele leisten. Voraussetzung dafür ist eine nachhaltig und dauerhaft wirksame betriebliche Arbeitsschutz- und Gesundheitspolitik im Betrieb. Diese schützt und fördert die Gesundheit der Beschäftigten, erhält deren Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit und führt zu einer Erhöhung der Leistungsfähigkeit sowie Leistungsbereitschaft (Panter et al., 2009, S. 3).

In dem vorliegenden Konzept werden zunächst in einer Analysephase die Ausgangssituation und die Ursachenanalyse durchgeführt. Auf der Basis dieser Ergebnisse werden mit den teilnehmenden Akteuren des Unternehmens Maßnahmen entwickelt, die für die Betriebsangehörigen gesundheitliche und gesundheitsfördernde Arbeitsbedingungen schaffen, um einen Verbleib im Beruf bis zum gesetzlichen Renteneintrittsalter zu ermöglichen sowie gleichzeitig die Bindung des bestehenden Personals zu fördern. In einer sich anschließenden Evaluationsphase wird die Wirksamkeit der eingeführten Verbesserungsmaßnahmen abschließend überprüft.

2 Theoretische Grundlagen

In diesem Abschnitt erfolgen zunächst die Definition und eine Einführung in die Begrifflichkeit der Gesundheit. Darauffolgend werden die betriebliche Gesundheitsförderung und das betriebliche Gesundheitsmanagements voneinander abgegrenzt sowie die Grundlagen des betrieblichen Gesundheitsmanagements näher beschrieben.

2.1 Definition und Einführung Gesundheitsbegriff

Eine allgemeingültige Definition von Gesundheit erweist sich als schwierig, da die Vorstellung und Auffassung von Gesundheit bzw. Krankheit kulturellen, sozialen und historischen Gegebenheiten unterliegen. Die Wissenschaft liefert unterschiedliche Perspektiven in Theorien und Modellen der Gesundheit und Krankheit, die sich zum Teil gegensätzlich zueinander verhalten (Bruns, 2013, S. 21). Einen Ansatzpunkt gibt die Weltgesundheitsorganisation (WHO). Hier wird im Jahr 1948 die Gesundheit wie folgt definiert: „Gesundheit ist ein Zustand völligen psychischen, physischen und sozialen Wohlbefindens und nicht nur das Freisein von Krankheit und Gebrechen. Sich des bestmöglichen Gesundheitszustandes zu erfreuen ist ein Grundrecht jedes Menschen, ohne Unterschied der Rasse, der Religion, der politischen Überzeugung, der wirtschaftlichen oder sozialen Stellung." (bmgf, 2017). Mit dieser Definition löst die WHO die Gesundheit aus der rein negativen Betrachtung des biomedizinischen Modells heraus, bei dem Gesundheit als Abwesenheit von Krankheit verstanden wird (Bruns, 2013, S. 21).

Die WHO hat ihre erste Gesundheitsformulierung im Jahr 1986 mit der Ottawa-Charta zur Gesundheitsförderung erweitert. Die Gesundheit steht dabei für ein positives Konzept, bei dem soziale und individuelle Ressourcen sowie die körperlichen Fähigkeiten betont werden. Dieses schließt die Wahrnehmung, Erschließung, Inanspruchnahme sowie Pflege und Entwicklung von individuellen Ressourcen, zum Beispiel Coping-Fähigkeiten, ein. Die Betrachtung liegt dabei nicht auf den Risikofaktoren, die einen Menschen erkranken lassen (Pathogenese), sondern vielmehr auf den Aspekten, die gesund erhalten (Salutogenesekonzept). Die Salutogenese beschreibt personelle und soziale Ressourcen, die unterstützen, Belastungen erfolgreich zu bewältigen und die Gesundheit zu fördern. Der Begriff wurde wesentlich von Antonovsky im Jahr 1998 geprägt. Die Gesundheitsförderung wird als Prozess betrachtet, der allen Menschen ein hohes Maß an Selbstbestimmung über ihre Gesundheit ermöglicht und somit zu einer Stärkung der eigenen Gesundheit befähigt. Dieses Konzept wird auch als Empowerment bezeichnet, bei dem Menschen zur Entdeckung der eigenen Stärken ermutigt und ihnen Hilfestellungen bei der Aneignung von Selbstbestimmung und Lebensautonomie vermittelt werden. Eine entscheidende Ressource stellt dabei die Gesundheitskompetenz dar. Dieses ist die Fähigkeit, Entscheidungen zu treffen, die sich positiv auf die eigene Gesundheit auswirken (Moser, 2007, S. 222).

Die Grundlage für eine soziale, ökonomische und persönliche Entwicklung ist ein guter Gesundheitszustand, der einen integralen Bestandteil der Lebensqualität darstellt. Damit wird deutlich, dass neben bio-physiologischen Bedingungen, also genetischen und dispositiven Einwirkungen, auch psychische und soziale Faktoren die Entwicklung von Gesundheit wesentlich beeinflussen. Insbesondere betrifft dies Bedingungen in der unmittelbaren Lebenswelt des Individuums, wie die sozioökologische Lebenslage, Arbeits- und Wohnbedingungen, Status und Bildung, aktuelle und chronische psychosoziale Belastungen (Stressoren), individueller Lebensstil und die Art, mit Belastungen umzugehen (Bewältigungsverhalten und Coping). Zu den weiteren Faktoren gehören die Persönlichkeitsmerkmale und das Ausmaß sowie die Qualität von sozialer Integration und sozialer Unterstützung. Diese Bedingungen beeinflussen sich gegenseitig und können die individuelle Lebendbefindlichkeit und Lebensbewältigung beeinflussen und somit Erkrankungs- und Genesungsprozesse auslösen beziehungsweise beschleunigen (Horváth, et al., 2009, S. 13f).

Für die Erklärung von Gesundheitsentstehung und damit Gesundheitsförderung gibt es eine Vielzahl von Theorien, Ansätzen und Modellen. Das Zusammenspiel von personen- und bedingungsbezogenen Faktoren in Bezug auf die individuelle Gesundheit verdeutlichen unter anderem die transaktionalen Modelle. Die transaktionalen Modelle gehen davon aus, dass objektive Belastungsfaktoren nicht auf alle Personen gleichermaßen wirken, sondern ihre Wirkung abhängig von Bewertungs- und Bewältigungsprozessen ist. Diese Beanspruchungsreaktionen können sich dabei auf physiologischer Ebene, motorischer Ebene, psychologischer Ebene und der Verhaltensebene auswirken (Horváth, et al., 2009, S. 14f).

2.2 Begriffsabgrenzung betriebliches Gesundheitsmanagement und betriebliche Gesundheitsförderung

In der Literatur sowie im Sprachgebrauch wird der Begriff des betrieblichen Gesundheitsmanagements (BGM) oftmals als Synonym für eine betriebliche Gesundheitsförderung (BGF) verwendet. Die Begrifflichkeit des BGM ist jedoch als übergeordnetes System zu verstehen. Es kann dann von einem Gesundheitsmanagement gesprochen werden, wenn nachhaltige Strukturen im Betrieb implementiert sind, die BGF dauerhaft vorantreiben.

BGM bezeichnet in diesem Verständnis alle Managementtätigkeiten mit dem Ziel, eine festgelegte betriebliche Gesundheitspolitik durch die Planung, Organisation, Durchführung und Evaluation der Maßnahmen zu realisieren. Somit schafft BGM Voraussetzungen, Rahmenbedingungen und Vorgehensweisen, um die Gesundheit von Beschäftigten im Betrieb zu erhalten und nachhaltig zu fördern. Dieses wird durch spezifisch auf den Betrieb abgestimmte Prozesse und auf Basis einer Gesamtkonzeption von geplanten, durchgeführten und bewerteten Interventionen angestrebt. BGM umfasst neben der Gesundheitsförderung das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM), Fehlzeitenmanagement, Arbeitssicherheit und den Gesundheitsschutz. Dabei erfolgt eine Koordination mit der Unternehmenspolitik sowie der Personal- und Organisationsentwicklung. Zur Steigerung der Produktivität sowie der Wettbewerbsfähigkeit orientiert sich das BGM an betriebswirtschaftlichen Zahlen und Kennzahlen (BG ETEM, 2018).

Die betriebliche Gesundheitsförderung (BGF) umfasst nach der Luxemburger Deklaration der europäischen Union (1997) alle gemeinsamen Maßnahmen von Arbeitgebern, Arbeitnehmern und der Gesellschaft zur Verbesserung von Gesundheit und Wohlbefinden am Arbeitsplatz durch Stärkung der salutogenetischen Faktoren beziehungsweise Reduzierung der Risikofaktoren. Dazu werden sowohl die personellen Ressourcen, wie persönliche Verhaltensweisen und Prädispositionen, als auch organisatorische Ressourcen, wie die Arbeitsorganisation, und Belastungen der Umgebungsbedingungen, berücksichtigt. Dies kann durch eine Verknüpfung folgender Ansätze erreicht werden: Verbesserung der Arbeitsorganisation und der Arbeitsbedingungen, Förderung einer aktiven Mitarbeiterbeteiligung und Stärkung persönlicher Kompetenzen (Horváth, et al., 2009, S.14f).

Innerhalb des BGF kann zwischen verhältnis- und verhaltensorientierten Maßnahmen unterschieden werden, eine Übersicht gibt die Abbildung 1. Eine Verhältnisprävention zielt auf Veränderungen der biologischen, sozialen oder technischen Umwelt ab. Es werden dabei die Lebenslage und -bedingungen betrachtet. Im Arbeitskontext bedeutet dieses, dass die Rahmenbedingungen, wie zum Beispiel der Arbeitsplatz und der Arbeitsablauf, in gesundheitsförderlicher Weise an den Beschäftigten angepasst werden. Während die Verhältnisprävention sich auf die umweltbezogenen Faktoren bezieht, steht bei der Verhaltensprävention die individuelle Verhaltensänderung im Mittelpunkt. Ziel ist dabei die Förderung von gesundheitsgerechten Verhaltensweisen der Beschäftigten. Weiterhin soll mit verhaltensorientierten Maßnahmen eine Sensibilisierung und das Bewusstsein der Mitarbeiter für gesundheitsförderliches Verhalten gesteigert werden (Sawkowicz, 2015 ,S. 18f).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung1: Übersicht Verhältnis- und Verhaltensprävention (nach Wegner, 2010, S. 10)

Die betrieblichen Interventionen zur Gesundheitsförderung werden von der gesetzlichen Krankenversicherung durch einen Arbeitnehmerbonus unterstützt. Jede Krankenkasse regelt die Höhe des zu gewährenden Bonus sowie die an die Ausschüttung geknüpften Bedingungen in ihrer Satzung. Die bonusfähigen Interventionen müssen gemäß § 20 Absatz 2 Satz 2 SGB V von den Krankenkassen zertifiziert sein. Dieses beinhaltet Angebote zur Bewegungsförderung der Beschäftigten, gesundheitsgerechte Ernährung der Beschäftigten im Arbeitsalltag, verhaltensbezogene Suchtprävention im Betrieb oder Angebote zur Stressbewältigung und Ressourcenstärkung (BG ETEM, 2018).

2.3 Strategien des betrieblichen Gesundheitsmanagements

Die zielorientierte Steuerung des BGF zählt zu den Aufgaben des Gesundheitsmanagements. BGM umfasst dabei die Planung, Koordination und Kontrolle von Maßnahmen. Die Anforderungen an dieses System lassen sich in Allokation, Volition und Evaluation strukturieren.

Die Allokation bezieht sich dabei auf die Planungs- und Steuerungsprozesse und umfasst die Themenbereiche der Motivation sowie der Kursinhalte. Es werden die Fragen einer sinnvollen Maßnahmenkombination (welche verstärken gewünschte Effekte), die Erreichung der relevanten Zielgruppen (alt – jung, sportlich aktiv – sportlich inaktiv, gesundheitlich vorbelastet – gesund) und die richtige Teilnehmerzusammensetzung in Präventionskursen (Voraussetzungen der Teilnehmer, Erfahrungen, Einstellungen, Wissen) geprüft.

Der gewünschte Effekt der Nachhaltigkeit von Verhalten (Volition) bezieht sich auf den Steuerungsaspekt und beschreibt die dauerhafte Aufrechterhaltung einer einmal begonnenen gesundheitsförderlichen Aktivität internal sowie external. Internal erfasst dabei die Voraussetzungen, die beim Akteur vorhanden sein oder erlernt werden müssen, um dauerhaft eine einmal begonnene Aktivität aufrecht zu erhalten. Dagegen befasst sich external mit der Fragestellung, wie eine Maßnahme konzipiert sein muss, um zu einer Aufrechterhaltung zu führen. Darüber hinaus ist es für eine langfristig wirksame Maßnahme erforderlich, dass die Mitarbeiter ihr Erleben und Verhalten hinterfragen und gegebenenfalls unangemessene Verhaltens, Wahrnehmungs- und Beurteilungstendenzen abbauen, Motivationsblockaden auflösen sowie effiziente Handlungsstrategien entwickeln und anwenden. Dieser Aspekt der Nachhaltigkeit ist nicht nur seitens der Mitarbeiter relevant, sondern auch Betriebe haben die Aufgabe eine langfristige und dauerhafte Gesundheitsförderung zur Personalpflege einzusetzen.

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