Von der Motivationstheorie zur Motivationspraxis im Betrieb

Inhalt

Abkürzungsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1. Einleitung
1.1 Problem- und Zielstellung
1.2 Ablauf der Untersuchung

2. Grundlegende Motivationskonzepte
2.1 Merkmale von Motivation
2.1.1 Definition
2.1.2 Motivationsprozess
2.2 Klassische Motivationstheorien
2.2.1 Die Bedürfnis-Hierarchie-Theorie (Maslow)
2.2.2 Die X-Y-Theorie (McGregor)
2.2.3 Die Zweifaktoren-Theorie (Herzberg)

3. Darlegung am Fallbeispiel Industriebetrieb
3.1 Profil des Unternehmens
3.2 Untersuchungsobjekt Herr A
3.3 Analyse und Bewertung

4. Erkenntnisse zur möglichen Verbesserung der Motivationslage

5. Instrumente zur Motivationssteigerung
5.1 Entlohnungsmodelle
5.1.1 Leistungsgerechte Entlohnung
5.1.2 Erfolgsbeteiligung
5.2. Job Enrichment

6. Resümee

Literaturverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abb. Abbildung

f. folgende

ff. fortfolgende

i.d.R. in der Regel

SAP System, Anwendung und Produkte

sog. so genannt(-e, -er, -en)

u.a.m. und anderes mehr

vs. versus

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Motivationsprozess

Abbildung 2: Bedürfnispyramide nach Maslow

Abbildung 3: X vs. Y-Theorie

Abbildung 4: Abgrenzung Hygienefaktoren vs. Motivatoren

Abbildung 5: Motivatoren vs. Hygienefaktoren

1. Einleitung

1.1 Problem- und Zielstellung

Im Rahmen einer Studie der Wirtschaftsprüfungsgesellschaft Deloitte wurden Hunderte von Führungskräften zu den Unternehmenserfolgsfaktoren befragt. Neben den bekannten finanziellen Faktoren wie z.B. Umsatz- und Gewinnkennzahlen wurden auch sog. weiche Erfolgsgrößen genannt. Charakteristika dieser Faktoren ist ihre Personalbezogenheit und schwierige Quantifizierung.

Die Befragten identifizierten die Mitarbeitermotivation als bedeutenden weichen Erfolgsfaktor. Viele der Führungskräfte gaben jedoch an, zu wenig Wissen über die Methoden zur Steuerung und Messung dieser Größe zu besitzen, und somit das Erfolgspotenzial nur unzureichend ausschöpfen zu können (vgl. Wirtschaftsprüfungsgesellschaft Deloitte & Touche GmbH, 2007). Ziel der folgenden Hausarbeit ist die wissenschaftliche Untersuchung dieser für viele Manager nicht fassbaren Erfolgsgröße anhand eines Fallbeispiels und die Ableitung von Maßnahmen zur Schaffung von Motivationspotenzialen.

1.2 Ablauf der Untersuchung

Die Hausarbeit beginnt mit der Definition des Begriffes Motivation und einer Darstellung des idealtypischen Motivationsablaufs. Danach folgt die Beschreibung der folgenden, klassischen Motivationskonzepte: die Bedürfnistheorie von Maslow, die X-Y-Theorie und Herzbergs Zweifaktorentheorie.

Im zweiten Teil der Hausarbeit wird das praktische Fallbeispiel illustriert. Nach einer kurzen Beschreibung des Unternehmens wird die Motivationslage des Untersuchungsobjekts Herr A dargestellt. Mithilfe der theoretischen Modelle wird die Arbeitsmotivation des Herrn A im Fallbeispiel analysiert und Möglichkeiten vorgeschlagen, die Motivationslage zu verbessern.

Die Hausarbeit endet mit einem Resümee.

2. Grundlegende Motivationskonzepte

2.1 Merkmale von Motivation

2.1.1 Definition

Der Begriff Motivation stammt vom dem lateinischen Wort movere (=Bewegung) ab. Es beschreibt (die) Motive, die das Individuum zu einem bestimmten Handeln bzw. Verhalten veranlassen (vgl. Staehle, 1999, S 219).

In der Literatur werden die motivationsuntersuchenden Theorien in Inhalts- und Prozesstheorien unterschieden.

Inhaltstheorien befassen sich mit den Ursachen und Gründen von Motivationspotenzialen. Zu ihnen gehören die im Gliederungspunkt 2.2 dargestellten klassischen Motivationstheorien.

Prozesstheorien untersuchen den Handlungsprozess, von der Aktivierung menschlichen Verhaltens bis hin zur Zielerreichung (vgl. Olfert, 2005, S.32).

Der Fokus dieser Betrachtungsweise liegt in der Erklärung, wie menschliches Verhalten aktiviert werden kann. Als Beispiel für diese Untersuchungsrichtung kann die VIE-Theorie von Vroom angeführt werden.

2.1.2 Motivationsprozess

Idealtypisch vollzieht sich der Motivationsprozess nach dem gemäß Abbildung 1 dargestellten Ablauf.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1 : Motivationsprozess

Quelle: Stroebe, 2004, S. 37

Durch das Empfinden eines Mangels wird ein Spannungsfeld aufgebaut. Das Individuum führt bestimmte Aktivitäten durch, um das Bedürfnis zu befriedigen. Durch diese Befriedigung sinkt das Spannungsfeld ab. Es entstehen wiederum Bedürfnisse und der Prozess beginnt erneut.

2.2 Klassische Motivationstheorien

2.2.1 Die Bedürfnis-Hierarchie-Theorie (Maslow)

Abraham Maslow stellt in seiner Theorie den Zusammenhang zwischen menschlichen Bedürfnissen und Motivation auf. Der Mensch wird als „wanting animal“ beschrieben, dessen Motivation von bestimmten Bedürfnissen abhängt. (vgl. Staehle, 1999, S.221).

Fundament der Theorie stellen folgende Prämissen dar:

1) Klassifikation von Bedürfnissen
2) Operationalisierung von Bedürfnissen
3) Allgemeiner Geltungsbereich

Maslow ordnet menschliche Bedürfnisse in fünf Ebenen einer Pyramide (siehe Abbildung 2) ein. Kriterium dieser Einordnung ist die Dringlichkeit der jeweiligen Bedürfnisse. Hunger z.B. ist dringender zu decken als die individuelle Selbstverwirklichung und wird folglich als physiologisches Bedürfnis der ersten Ebene zugeordnet. Das Individuum bewegt sich bei der Bedürfnisbefriedigung von unten nach oben. Solange ein Bedürfnis unbefriedigt ist, verfügt das Individuum über einen motivierenden Antrieb, die es zu einer Handlung zwingt.

Ferner werden die menschlichen Mangelempfindungen in Defizit- und Wachstumsbedürfnisse differenziert. Defizitbedürfnisse umfassen die ersten vier Stufen der Maslowschen Pyramide. Ihre partielle bzw. komplette Nichtbefriedigung kann zur seelischen und körperlichen Erkrankung des Individuums führen. Erst nach Erfüllung der Defizitbedürfnisse werden beim Individuum weitere bis dato latente Mangelempfindungen aktiviert. Diese werden als Wachstumsbedürfnisse bezeichnet und stellen die fünfte Ebene der Maslowschen Pyramide dar. Maslow vertritt die Meinung, dass Menschen sich mit dem Erreichen der dritten Pyramidenstufe, der Sozialen Bedürfnisse, zufriedengeben und nur wenige versuchen die weiteren Bedürfnisstufen zu erreichen.

Weiteres Merkmal der Theorie ist die These von der Universalität der Bedürfnisse. Für alle Menschen gelten unabhängig von Kultur, Erziehung oder Religion die gleichen Bedürfniskategorien (vgl. Grass, 2000, S. 177)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2 : Bedürfnispyramide nach Maslow

Quelle: www.side-research.at

2.2.2 Die X-Y-Theorie (McGregor)

McGregor stellt in der X-Y-Theorie, zwei gegensätzliche Menschenbilder (X vs. Y-Theorie) dar.

Die X-Theorie beinhaltet eine negative Sichtweise gegenüber Menschen. Demnach sind Menschen träge, wenig ehrgeizig und anpassungsunfähig. Führungskräfte mit dieser Überzeugung neigen zu einem autoritären Führungsstil. Sie sehen in der ständigen Kontrolle der Mitarbeiter und hohem Leistungsdruck die geeigneten Methoden zur Erreichung der unternehmerischen Ziele.

Die Y-Theorie hingegen besagt, dass der Mensch per se leistungswillig bzw. fähig ist. Von dieser Theorie überzeugte Manager betreiben einen kooperativen Führungsstil und sehen in der Beteiligung der Mitarbeiter am Entscheidungsprozess das geeignete Mittel für die Zielerreichung (vgl. Olfert, 2006, S.32).

McGregor selbst war Befürworter der Y-Theorie. Er sah in Konzepten wie der. kollektive Entscheidungsfindung, die Gestaltung anspruchsvoller Tätigkeiten und Schaffung von positivem Arbeitsklima die geeigneten Maßnahmen zur Steigerung der Motivation von Mitarbeitern (vgl. Robbins, 1993, S. 208f).

Abbildung 3 stellt das Wirkungsgefüge der oben erläuterten Theorien kurz dar.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: www.offiziere.ch/blog-bilder (x-001.jpg /y-001.jpg)

2.2.3 Die Zweifaktoren-Theorie (Herzberg)

In der Pittburgh-Studie untersucht Herzberg Gründe und Ursachen für den Grad der Arbeitsmotivation. Nach Befragung zahlreicher Berufstätiger aus unterschiedlichen Branchen kam Herzberg zur Überzeugung, dass bestimmte Faktoren mehrheitlich mit Zufriedenheit und andere wiederum mit Unzufriedenheit assoziiert werden.

Er bezeichnete die Zufriedenheit auslösenden Größen als Motivatoren. Motivatoren stehen in direktem Zusammenhang zur Arbeitstätigkeit. Als Beispiele gelten Verantwortung, Anerkennung und Aufstieg.

Als weitere Größe benannte Herzberg die Hygienefaktoren. Diese unzufriedenheitsbewirkenden Faktoren stehen in keinem direkten Verhältnis zur Tätigkeit, sondern umfassen vielmehr die Umwelt der Arbeit. Dazu zählen negative zwischenmenschliche Beziehungen zu Vorgesetzten, die allgemeine Unternehmenspolitik, die physische Arbeitsumwelt etc.

Herzberg wandte sich durch seine Theorie von den klassischen Zufriedenheitskonzepten ab, die eine zweidimensionale Betrachtung (Zufrieden vs. Unzufrieden) beinhalteten. Für ihn ist das Gegenteil von Unzufriedenheit nicht Zufriedenheit, sondern das Fehlen von Zufriedenheit (vgl. Abb. 4). Daraus folgerte er das bei Abbau von Hygienefaktoren die Unzufriedenheit der Arbeitskräfte sinkt. Dies bedeutet jedoch nicht, dass zwangsläufig die Motivation bzw. Zufriedenheit der Mitarbeiter steigt (!).

Die Mitarbeiter sehen dann einen Grund im Unternehmen zu bleiben. Ihre Motivation für höhere Arbeitsleistungen wird nicht durch die positive Gestaltung der Hygienefaktoren tangiert, sondern nur durch die Schaffung von Motivatoren beeinflusst (vgl. Olfert, 2006, S.34). Entsprechend führen nach Herzberg die Motivatoren dazu, dass die Arbeitsleistung über die Normalleistung hinaussteigt. Nicht erfüllte Hygienefaktoren verhindern hingegen eine normale Arbeitsleistung der Mitarbeiter (vgl. Meier, 1998, S.198.).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 4 : Abgrenzung Hygienefaktoren vs. Motivatoren

Quelle: www.tu-chemnitz.de

Die unten aufgeführte Abb. 5 wurde von Herzberg im Rahmen seiner Untersuchung durchgeführt. Sie zeigt die Einordnung von Faktoren in Motivatoren und Hygienegrößen durch die Befragten.

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