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Instrumente der Mitarbeitermotivation eingesetzt im Vertrieb. Praxisüberleitung anhand Google Inc.

Hausarbeit 2019 28 Seiten

Führung und Personal - Mitarbeitermotivation

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

1 Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Vorgehensweise und Zielsetzung

2 Theoretische Grundlagen der Motivation
2.1 Definition Motivation
2.1.1 Intrinsische und extrinsische Motivation
2.1.2 Motivationstheorien
2.1.2.1 Bedürfnispyramide von Maslow
2.1.2.2 Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie
2.2 Materielle und immaterielle Anreize
2.3 Variable und fixe Anreize

3 Theoretische Grundlagen des Vertriebs
3.1 Begriffsdefinition Vertrieb
3.2 Bedeutung der Motivation im Vertrieb

4 Motivationsstrategie von Google
4.1 Unternehmensvorstellung von Google
4.2 Analyse der Motivationsinstrumente

5 Fazit

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Bedürfnispyramide

Abbildung 2: Hygienefaktoren und Motivatoren

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Variable Vergütungssysteme

Tabelle 2: Produktportfolio von Google Inc

1 Einleitung

1.1 Problemstellung

Motivation nimmt für viele Unternehmen kontinuierlich an Bedeutung zu. Hinsichtlich der Personalwirtschaft haben in kontemporären Zeiten des Fachkräftemangels Mitarbeiterbindung, Mitarbeiteraquisition sowie das Wachstum humaner Produktivität vorrangige Priorität. Der Maßstab der Ansprüche an den Arbeitgeber haben sich graduell verändert und Faktoren wie der demografische Wandel oder die Internationalisierung üben einen wahrnehmbaren Einfluss auf alle Unternehmen aus.1

Mithilfe dieser Seminararbeit soll deutlich werden, welche Ursachen hinter der bedeutenden Relevanz von Motivation im Vertrieb stecken, welche Auswirkungen Motivation in Bezug auf Betriebsergebnisse und Produktivität einzelner Mitarbeiter haben können und welche Instrumente am geeignetsten sind. Anhand der Ausarbeitung dieser Kriterien soll ebenfalls erkennbar werden, ob das Unternehmen Google Inc. die passenden Instrumente verwendet und effizient umsetzt.

1.2 Vorgehensweise

Aufgrund der verschiedenen Interpretationen zum Thema Motivation folgen zu Beginn einige Definitionen und Begriffserläuterungen. Dabei wird der Zusammenhang zwischen Motivation und Motiven sowie die Herkunft der Anreize verdeutlicht.

Im anschließenden Abschnitt werden zwei populäre Motivationstheorien beschrieben und anschließend kritisch betrachtet. Die letzten beiden Abschnitte des zweiten Kapitels führen einige Motivationsanreize auf, die zum Teil bereits instrumental auf den Vertrieb ausgelegt sind. Im dritten Kapitel wird der Bezug zum Vertrieb detaillierter hergestellt und die Bedeutung von Motivation im Vertrieb verdeutlicht.

In Kapitel Fünf werden die gesammelten Erkenntnisse auf das Unternehmen Google Inc. reflektiert. Dazu dient eine kurze Unternehmensvorstellung sowie einige Informationen über die Motivationsstrategie von Google. Anschließend folgt die Analyse der eingesetzten Instrumente in Verbindung mit einer auf das Unternehmen abgestimmten Handlungsempfehlung, gefolgt von einem Fazit.

2 Theoretische Grundlagen der Motivation

2.1 Begriffsdefinition Motivation

Um die Bedeutung von Motivation zu verstehen, ist die Betrachtung des Ursprungs ein wichtiger Aspekt. Motivation aktiviert sich nicht selbstständig, vielmehr werden dafür vorab sogenannte Motive und Anreize benötigt.2 Eine passende Determination des Begriffs Motiv ist das menschliche Bedürfnis oder ein Beweggrund, welcher in Interaktion mit der daraus resultierenden Handlung ein motiviertes Verhalten erzeugt.3

Verspürt ein Mensch beispielsweise das Bedürfnis etwas zu trinken, so lautet sein Motiv Durst. Zu diesem Zeitpunkt ist noch keine Handlung erfolgt, daher spricht man noch nicht von einem motivierten Verhalten. Erst der Gang zum Kühlschrank und das Verzehren des Getränks zeigt die entstandene Motivation.

2.1.1 Intrinsische und extrinsische Motivation

Für Motivation benötigt man, wie im Abschnitt Begriffsdefinition Motivation bereits erläutert, bestimmte Anreize. Diese Anreize können durch unterschiedliche Einflüsse erzeugt werden. Verdeutlicht wird das durch folgende Aussage von Craig C. Pindler: „Work motivation is a set of energetic forces that orginate both within as well as beyond an individual‘s being to initiate work- related behavior“.4 Aufgrund dieser Tatsache wird Motivation von diversen Autoren zwischen intrinsischer und extrinsischer Motivation unterschieden.

Bei der Abgrenzung der beiden Motivationsformen geht es primär um die Herkunft des Anreizes, welche durch externe Anreize sowie durch innere Bedürfnisse und Beweggründe entstehen können. Von intrinsischer Motivation wird oft gesprochen, wenn schier die auszuführende Tätigkeit einer Person als Vergnügen empfunden wird und weitere Anreize nicht benötigt werden.5 So sagen auch Deci und Rya, dass intrinsisch motivierte Verhaltensweisen als „interessenbestimmte Handlungen“ definiert werden können.

Die extrinsischen Anreize hingegen werden bewusst durch äußere Instanzen ausgelöst. Mithilfe von verschiedenen Instrumenten wird eine Person unabhängig von der auszuführenden Tätigkeit in Ihrem Handeln motiviert, um negative Konsequenzen zu vermeiden sowie positive Konsequenzen zu erlangen.6

Aufgrund der fehlenden Beeinflussbarkeit der intrinsischen Anreize, wird diese Arbeit überwiegend auf die extrinsischen Anreize aufbauen.

2.1.2 Motivationstheorien

Motivationstheorien befassen sich mit dem Entwicklungsprozess von Motivation in Bezug auf alle möglichen Einflüsse, Motive und anwendbare Instrumente. In der Literatur sind unzählige Motivationstheorien zu finden. Eine weitbekannte Gruppierung lässt sich in Inhalts- und Prozesstheorien vornehmen.7

Prozesstheorien beschäftigen sich gemäß diversen Annahmen mit der psy- chischen Prozessabfolge von Motivation, wohingegen die existierenden Inhaltstheorien primär die verschiedenen Motive der Menschen auf inhaltlicher Basis beschreiben und klassifizieren.8

Aufgrund der Vielfältigkeit beschränken sich die folgenden Abschnitte auf das Gebiet der Inhaltstheorien – und zwar auf die zwei bekanntesten Theorien von Frederick Herzberg und Abraham Maslow.

2.1.2.1 Bedürfnispyramide von Maslow

Abraham Maslow hat eine der bedeutendsten Inhaltstheorien der Motivation verfasst und veröffentlicht. Bei dieser Theorie betrachtet er die menschlichen Bedürfnisse in hierarchischen Ebenen.9 Anhand folgender von Maslow kreierten Abbildung möchte ich die Theorie genauer analysieren.

Abbildung 1: Bedürfnispyramide

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: In Anlehnung an Allihn, L., GenY, 2013, in: Künzel, H. (Hrsg.), Employer Branding, 2013, S. 27

Maslow geht in seinen Annahmen davon aus, dass die menschlichen Bedürfnisse in unterschiedliche Kriterien unterteilt werden können. Dabei ist die Reihenfolge der Aspekte wichtig, da diese von der untersten Hierarchiestufe bis zur obersten Stufe aufbauend betrachtet werden müssen. So ist Maslow der Ansicht, dass zuerst die unterste Ebene befriedigt werden muss, bevor die weiteren Hierarchien in Betracht gezogen werden können.10

Diese Theorie hat die Motivationsforschung in der Vergangenheit deutlich geprägt, sie konnte jedoch wegen diversen Zweifeln nicht empirisch bestätigt werden. Das liegt unter Anderem daran, dass die menschlichen Bedürfnisse von jedem Individuum unterschiedlich empfunden werden und diese je nach Wohnort, Religion und auch Geschlecht variieren können.11

2.1.2.2 Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie

Frederik Herzberg hat neben Maslow eine weitere populäre Inhaltstheorie geliefert. Bei der von ihm kreierten Zwei-Faktoren-Theorie wurde mithilfe von Befragungen im Jahr 1959 ein Konzept entwickelt, welche verschiedene Kriterien in zwei Bereiche unterteilt. Diese Bereiche stellen zum einen Hygienefaktoren und zum anderen Motivatoren dar.

Folgende Abbildung beschreibt die Auswirkungen der beiden Faktoren in Bezug auf die menschliche Zufriedenheit.

Abbildung 2: Hygienefaktoren und Motivatoren

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: In Anlehnung an Thommen, J. u.a., Personalhonorierung, 2017 – in: Thommen, J. u.a. (Hrsg.), Allgemeine Betriebswirtschaftslehre, 2017, S. 404

Ähnlich wie Maslow stützt sich Herzberg auf die Theorie, dass zuerst die wichtigsten Faktoren, nämlich die Hygienefaktoren, befriedigt werden müssen, bevor man mithilfe der Motivatoren die Motivation aktiviert.12 Erkennbar ist, dass die Hygienefaktoren eine bedeutende Rolle spielen. Sind diese nicht erfüllt, spürt eine Person deutliche Unzufriedenheit. Beispiele für Hygienefaktoren stellen gemäß Herzberg Rahmenbedingungen wie die Beziehung zu Vorgesetzten oder Kollegen dar.13

Kommen zu dieser Unzufriedenheit bestimmte Motivationsanreize hinzu, ändert sich somit nichts an dem emotionalen Zustand des Mitarbeiters. Sind die Hygienefaktoren zwar erfüllt, es sind jedoch keine Motivatoren gegeben, ist ein Mitarbeiter noch lange nicht vollkommen zufrieden, vielmehr empfindet er keine Zufriedenheit. Um vollständige Zufriedenheit zu bewirken, ist ein Zusammenspiel beider Faktorgruppen daher essentiell.14

Auch diese Theorie wird von den meisten Motivationsforschern nicht bestätigt. Ausgangspunkt ist, dass ein Mitarbeiter gleichzeitig in Bezug auf ausgewählte Faktoren Zufriedenheit empfinden kann, in Bezug auf andere Kriterien hingegen unzufrieden ist. Zudem ist keine klare Abgrenzung zwischen Hygienefaktoren und Motivatoren möglich, da jedes Individuum andere Prioritäten setzt und somit andere Rahmenbedingungen voraussetzt.15

2.2 Materielle und immaterielle Anreize

Extrinsische Motivationsanreize sind in verschiedenen Formen zu finden. Aufgrund der Vielfältigkeit lassen sich die Instrumente in zwei verschiedene Gruppen einteilen – und zwar in materielle und immaterielle Anreize.16

Materielle Anreize sind wie die Namensgebung schon vermuten lässt, materiellen Ursprungs. Der finanzielle Aspekt spielt hier eine der größten Rollen. Im nachfolgendem Abschnitt „variable und fixe Anreize“ werden die monetären Instrumente im Rahmen verschiedener Vergütungssysteme detaillierter beschrieben. Neben der monatlichen Vergütung gehören ebenfalls Bonuszahlungen dazu, welche unabhängig von der Leistung ausbezahlt werden. Diese werden häufig jährlich, in Form von Urlaubs- oder Weihnachtsgeld vergütet.17 Bonuszahlungen sind gesetzlich nicht verpflichtend und sind, sofern das Unternehmen nicht an tarifliche Pflichten gebunden ist, freiwillige Leistungen des Arbeitgebers. Gerade mal 38% der nicht tarifgebundenen Unternehmen zahlen ihren Mitarbeitern Urlaubsgeld. Im Vergleich zu konkurrierenden Betrieben wirkt die zusätzliche Leistung auf die Mitarbeiter demnach motivierend und steigert parallel die Reputation des Unternehmens.18

Neben der Bezahlung können weitere materielle Anreize mit nicht monetären Zusatzleistungen geschaffen werden. Unter nicht monetären Anreizen versteht man materielle Leistungen, die das Gehalt des Mitarbeiters zwar in Summe nicht erhöhen, jedoch mithilfe von materiellen Benefits die privaten Kosten senken. Als Vorzeigebeispiele für den Vertrieb eignen sich Firmenwägen, Firmenhandys, Laptops sowie eine von dem Unternehmen beigestellte Firmenwohnung. Vor Allem bei Mitarbeitern, die geschäftlich viel reisen, wird ein Eigenheim auf Dauer wenig genutzt und oft als Geldverschwendung empfunden. Auch das Bereitstellen eines Autos spart liquide Mittel in Form von Benzinkosten, Verschleiß, Reparaturen sowie TÜV-Gebühren. Handys und Laptops können ebenfalls geschäftlich sowie privat genutzt werden.19

Allgemeingültige Beispiele für nicht monetäre Anreize können vergünstigte Firmenkredite oder auch die betriebliche Altersvorsorge darstellen. Aufgrund des steigenden Bedürfnisses nach Sicherheit sind dies besonders beliebte Anreize. Die stetig sinkende Geburtenrate sorgt dafür, dass das derzeitige staatliche Rentensystem in naher Zukunft seinen Zweck nicht mehr vollkommen erfüllen kann, und die Gelder nicht mehr genügen. Daher ist eine weitere Absicherung umso sinnvoller.20

[...]


1 Vgl. Armutat, S., Personal, 2018 – In: Armutat, S. et al. (Hrsg.), Personalmanagement, 2018, S. 3-4.

2 Vgl. Sass, E., Mitarbeitermotivation, 2019, S. 1.

3 Vgl. von Rosenstiel, L., Motivation im Betrieb, 2015, S. 6.

4 Pinder, C., Work Motivation, 2008, S. 11.

5 Vgl. Rheinberg, F., Engeser, S., Flow, 2018 – in: Heckhausen, J., Heckhausen, H. (Hrsg.), Motivation und Handeln, 2018, S. 424.

6 Vgl. Deci, L., Ryan, R.,, Selbstbestimmungstheorie - in: Zeitschrift für Pädagogik, 1993, Heft 2, S. 225.

7 Vgl. Schulte, V., Interaktionskompetenz, 2015, S. 104.

8 Vgl. Kehr, H. M., Strasser, M., Paulus, A., Volition, 2018 – in: Heckhausen, J., Heckhausen, H. (Hrsg.), Motivation und Handeln, 2018, S. 600.

9 Vgl. Heckhausen, H., Entwicklungslinien, 2018 – in: Heckhausen, J., Heckhausen, H. (Hrsg.), Motivation und Handeln, 2018, S. 32.

10 Vgl. Heckhausen, H., Entwicklungslinien, 2018 – in: Heckhausen, J., Heckhausen, H. (Hrsg.), Motivation und Handeln, 2018, S. 32.

11 Vgl. Becker, F., wirksam motivieren, 2019, S. 30-31.

12 Vgl. Kehr, H. M., Strasser, M., Paulus, A., Volition, 2018 – in: Heckhausen, J., Heckhausen, H. (Hrsg.), Motivation und Handeln, 2018, S. 594-595.

13 Vgl. Kehr, H. M., Strasser, M., Paulus, A., Volition, 2018 – in: Heckhausen, J., Heckhausen, H. (Hrsg.), Motivation und Handeln, 2018, S. 595.

14 Vgl. Becker, F., wirksam motivieren, 2019, S. 60-61.

15 Vgl. Kehr, H. M., Strasser, M., Paulus, A., Volition, 2018 – in: Heckhausen, J., Heckhausen, H. (Hrsg.), Motivation und Handeln, 2018, S. 595.

16 Vgl. Heger, M., Lob, 2014 – in: Die Wohnungswirtschaft, 2014, Heft 4, S. 77.

17 Vgl. Sass, E., Mitarbeitermotivation, 2019, S. 10.

18 Vgl. https://de.statista.com/infografik/14193/beschaeftigte-mit-urlaubsgeld-nach-branchen/, Zugriff am 24.06.2019

19 Vgl. Sass, E., Mitarbeitermotivation, 2019, S. 68.

20 Vgl. Becker, F., wirksam motivieren, 2019, S. 30.

Details

Seiten
28
Jahr
2019
ISBN (eBook)
9783346126740
ISBN (Buch)
9783346126757
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v536485
Institution / Hochschule
FOM Essen, Hochschule für Oekonomie & Management gemeinnützige GmbH, Hochschulleitung Essen früher Fachhochschule
Note
2,0
Schlagworte
Google Motivation Mitarbeiter Vertrieb Herzberg Maslow

Autor

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