Leadership und das Glück der Arbeitnehmer

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Zielsetzung
1.3 Aufbau der Studie

2. Theoretische Grundlagen
2.1HedonismusundEudämonismus
2.2 Positive Psychologie
2.3 Glück bzw. Wohlbefinden in der Arbeitswelt

3. Faktoren und Auswirkungen des Wohlbefindens von Individuen im Organisationskontext
3.1 Faktoren des Wohlbefindens im Organisationskontext
3.2 Auswirkungen des Wohlbefindens im organisatorischen Kontext
3.3 Organisationsgestaltungsmaßnahmen und die Messung des Wohlbefindens

4. Fazit und Ausblick

I. Literaturverzeichnis

II. Anhang

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Faktoren die das Wohlbefinden des arbeitenden Individuums beeinflussen

Tabelle 2: Auswirkungen von Commitment und Arbeitszufriedenheit

1. Einleitung

1.1 Problemstellung

Das Thema Glück bzw. Wohlbefinden nimmt auf Arbeitnehmerseite einen zunehmend zentralen Stellenwert innerhalb unserer aktuellen Zeit (2020) ein. Denn laut des statistischen Bundesamts verbringt der Arbeitnehmer, abzüglich der Grundbedürfnisse wie Essen und Schlafen, rund die Hälfte seiner Zeit an dem Arbeitsplatz. Dort sind laut der Arbeitsplatzstudie von EY (2015) jedoch im Schnitt nur 50% der Personen generell und über einen längeren Zeitraum zufrieden. Betrachtet man die Hauptstressfaktoren für Berufstätige, stehen „zu viel Arbeit“ mit 64%, Termindruck mit 59% und Unterbrechungen bzw. Störungen am Arbeitsplatz mit 52% an erster Stelle (Ernst & Young, 2015). Weiter haben die Tage der Arbeitsunfähigkeit aufgrund von psychischen Störungen über die Zeit zugenommen. Waren es 1994 noch 2.017 Männer und Frauen sind es heute bereits 5.840 Personen, die sich jährlich aufgrund psychischer Störungen krankmelden (BKK Dachverband, 2018). So ist es nicht weiter verwunderlich, dass der BKK-Faktenspiegel belegt, dass die Ursachen von Frühberentungen zu 33,7% auf psychische Erkrankungen zurückzuführen sind (Bär & Tophoven, 2010).

Bereits anhand dieser knappen Darstellung unserer aktuellen Situation ist zu erkennen, dass die Thematik des „Wohlbefindens in der Arbeitswelt“ zunehmend auf Mitarbeiterebene gefordert werden sollte und die Führungsebene hinsichtlich dieser Thematik sensibilisiert werden muss. Denn Führungskräfte führen oftmals Aussagen wie "Unternehmen sind nicht dazu da, um ihre Mitarbeiter glücklich zu machen, sondern um profitabel zu wirtschaften" ins Feld, wenn sie mit Konzepten der positiven Psychologie konfrontiert werden.

1.2 Zielsetzung

Aufgrund der erläuterten Problemstellung ist die Zielsetzung dieser Studie, die Thematik des Wohlbefindens von Arbeitnehmern theoretisch fundiert aufzubereiten, um die Vorteile von Mitarbeitern mit hohem Wohlbefinden aufzeigen zu können. Nach der theoretischen Aufbereitung des Konstrukts Glück bzw. des Wohlbefindens, wird die Theorie in die Empirie überführt, um Führungskräften aufzuzeigen, welche Faktoren das Wohlbefinden von Mitarbeitern im Organisationskontext beeinflussen. Daraufhin werden die positiven Auswirkungen von Mitarbeitern, welche ein erhöhtes Wohlbefinden in Bezug auf psychische sowie physische Gesundheit, auf die Konstrukte des Commitment und auf die Arbeitszufriedenheit wahrnehmen, nachgewiesen. Aus diesen Erkenntnissen resultierend, werden exemplarische Arbeits und Organisationsgestaltungsmaßnahmen für Führungskräfte abgeleitet und die theoretische Messung dieser Maßnahmen innerhalb des Unternehmens dargestellt.

1.3 Aufbau der Studie

Um diese Zielsetzung erfolgreich bearbeiten zu können wird das Konstrukt des Glücks bzw. des Wohlbefindens innerhalb des zweiten Kapitels der theoretischen Grundlagen durch seinen hedonistischen und eudämonistischen Hintergrund, der positiven Psychologie und theoretischen Ansätzen, wie dem Perma-Modell (Seligman, 2018), der Self-Determination-Theory (Deci & Ryan, 2012) und dem Job-Demand-RessourceModell (Bakker & Demerouti, 2007) vorgestellt. Innerhalb des dritten Kapitels werden auf Basis des theoretischen Hintergrunds und aktuellen empirischen Studien zum Thema Wohlbefinden zunächst Faktoren vorgestellt, welche das Wohlbefinden von Individuen im organisatorischen Kontext beeinflussen. Daraufhin wird auf die Auswirkungen von Wohlbefinden bei arbeitenden Individuen mit besonderem Fokus auf die Arbeitszufriedenheit, das Commitment und die psychische sowie physische Gesundheit eingegangen. Aus diesen Erkenntnissen werden daraufhin exemplarische Organisationsgestaltungsmaßnahmen abgeleitet, welche Führungskräfte innerhalb ihrer Organisation umsetzen können sowie auf dessen potentielle Messbarkeit eingegangen.

2. Theoretische Grundlagen

Der nachfolgende theoretische Hintergrund beinhaltet die wesentlichen Elemente des Wohlbefindens von Individuen innerhalb des organisationalen Kontexts. So wird nachfolgend zunächst auf das Konstrukt Glück, bzw. dem Hedonismus und dem Eudämonismus eingegangen, um auf diesen Hintergrund aufbauend auf die positive Psychologie sowie arbeitsorganisatorische Modelle einzugehen.

2.1 Hedonismus und Eudämonismus

Das psychische Wohlbefinden ist ein bereits Jahrzehnte lang beforschtes Feld innerhalb der Psychologie. Es bestehen eine Vielzahl von Theorien und Modellen, welche jedoch eine sehr ambivalente Anschauung des Konstrukts aufweisen, was zum Teil durch die verschiedenen Definitionen und Operationalisierungen innerhalb derjeweiligen Studien erklärt werden kann (Jayawickreme, 2012). Grundsätzlich kann Glück bzw. das individuelle psychische Wohlbefinden historisch in hedonistische und eudämonistische Ansätze unterteilt werden (Ryan & Deci, 2001). Diese Lehren entstanden aus einer philosophischen Tradition heraus, welche daraufhin in die jeweiligen Ansätze überführt wurden (Henderson, 2012).

Unter Hedonismus versteht man Glück bzw. Freude als subjektives Empfinden und Bewerten der eigenen Lebensqualität (Kahneman, 1999). Es stehen einzelne Variablen wie Stimmung, positive Emotionen, Glück und Lebenszufriedenheit im Fokus dieses Ansatzes. So fasste Kubovy den Hedonismus erstmals als Ansatz der Vorlieben und Freuden des Geistes zusammen (Kubovy, 1999). Die hedonistische Psychologie beschreibt die Untersuchungen der Zustände, welche glücklich oder unglücklich machen, woraus resultiert, dass die Folge der hedonistischen Ansätze die Optimierung der Zustände beschreibt, welche Glück auslösen. Eine der bekannteren Theorien des Hedonismus ist die Broaden-and-Build Theory (Fredrickson, 2001). Diese besagt, dass positive Emotionen viele Funktionen für das Individuum aufweisen. Denn sie erweitern den Handlungsspielraum und können die Wahrnehmung positiv beeinflussen, was dazu verhilft, die individuellen Ressourcen aufzubauen, womit die Gesundheit gefördert wird.

Der eudämonistische Ansatz geht auf Aristoteles zurück, welcher wahres Glück und Wohlbefinden darin sieht Lebensweisen die Wert besitzen zu vollziehen (Ryan R. M., 2001). Dieser Ansatz kritisiertjedoch die hedonistische Sichtweise, da beispielsweise positive Emotionen keine objektiven Aussagen über Wohlbefinden zulassen. Glück und Freude spiegeln nur momentane, subjektive Stimmungen wider und können durch negative Verhaltensweisen ebenfalls erzielt werden. Sie geben keine Auskunft darüber, ob ein objektiv „gutes“ Leben geführt wird. Eudämonistische Ansätze beschäftigen sich daher damit, warumjemand glücklich ist und nicht damit objemand glücklich ist. So sind innerhalb der einzelnen Theorien einige ambivalente Konstruktdefinitionen zu finden, wie man anhand der Theorien von Jahoda (Jahoda, 1958), Ryff (Ryff, 1989), und Antonovsky (Antonovsky, 1997) erkennt, da diese das Konstrukt Wohlbefinden unterschiedlich definieren und diejeweiligen Subfacetten von Wohlbefinden sich in ihrer Anzahl unterscheiden.

2.2 Positive Psychologie

Resultierend aus den erläuterten philosophischen Theoriesträngen des Hedonismus und des Eudämonismus legte die positive Psychologie als empirische Wissenschaft offiziell im Jahre 1998 mit der Ansprache Seligmanns ihren Grundstein. Verfolgt man die Wurzeln der positiven Psychologie, wird deutlich, dass die Ursprünge bis hin zu antiken philosophischen Schriften, wie denen von Aristoteles über Glück, Sinn und Moral zurückverfolgt werden können und ebenfalls hedonistische und eudämonistische Anteile enthalten (Kluxen, 2012). Weitere Vertreter aus dem humanistischen Ansatz der positiven Psychologie waren Maslow und Rogers. Maslow kann als Mitbegründer der positiven Psychologie bezeichnet werden, da er den Namen durch seine Grundprinzipien positiver Entwicklungen geprägt hat, sodass er bereits 1954 ein Buch mit dem Namen „Towards a positive Psychology“ veröffentlichte (Maslow, 1965). Carl Rogers kann ebenfalls als Mitgründer der positiven Psychologie angesehen werden, da er durch sein Konzept der „Fully Functioning Person“ das Individuum als prinzipiell positiv und entwicklungsfähig betrachtet (Rogers, 1963). Offiziell begann die positive Psychologie jedoch mit der Amtsansprache Seligmanns (Seligman, Steen, Park, & Peterson, 2005). Denn durch die Umstände des 2. Weltkrieg nahm der psychologische Fokus auf das Krankheitsmodell zu. So lag in der Vergangenheit der Fokus der Psychologie hauptsächlich aufDefiziten und der Heilung dieser Defizite.

Seit den 90er Jahren steht jedoch die Frage im Raum, was das Individuum glücklich macht. Hintergrund dieses Gedankens ist die Erkenntnis, dass sich durch den Wegfall von Unglück durch psychologische Interventionen nicht automatisch Wohlbefinden einstellt, womit offensichtlich wird, dass Wohlbefinden aktiv angestrebt werden muss. Aufgrund dieser Gegebenheiten etablierte sich durch Seligman die Forschungsrichtung der positiven Psychologie, welche sich mit der Frage beschäftigt, wie die Konstrukte der Lebensfreude, der Achtsamkeit, der Kreativität, der Neugierde und des Selbstvertrauens erhalten und optimiert werden können (Seligman, 2012). Nach Seligmann hängt Wohlbefinden stark von einer optimistischen Erwartungshaltung dem eigenen Leben gegenüber ab (Seligman, 2006). Die positive Psychologie geht von der Annahme aus, dass Menschen ein erfülltes Leben führen, ihrem Leben Sinn geben möchten und interessiert sind, ihre guten Seiten weiterzuentwickeln und auf diese Weise die ganze Gesellschaft voranzubringen. Interventionen der positiven Psychologie haben deshalb das Ziel, Wohlbefinden zu fördern und die persönlichen Ressourcen zu erweitern. Sie helfen bei dem Einsatz eigener Stärken und tragen insgesamt zu beruflichem Erfolg und privaten Wohlbefinden bei. So richtet sich die positive Psychologie nicht nur an Patienten mit psychischen Schwierigkeiten, sondern an alle Individuen. Aus der positiven Psychologie haben sich im Zeitverlauf drei Schwerpunkte herauskristallisiert. Diese beinhalten die Erforschung der positiven Emotionen, des positiven Charakters und der positiven Strukturen, welche ebenfalls in den eudämonistischen und hedonistischen Ansätzen vertreten wurden (Henderson, 2012). Obwohl es, wie zuvor beschrieben, den Versuch gab, diejeweiligen Theorien voneinander abzugrenzen, konnte der hohe Zusammenhang dieser nachgewiesen werden (Waterman, 1993). Demzufolge wurden Modelle von Wohlbefinden entwickelt, die aus hedonistischen und eudämonistischen Komponenten bestehen, auf welche im nachfolgenden Kapitel durch bspw. Seligmans Perma-Model eingegangen wird.

2.3 Glück bzw. Wohlbefinden in der Arbeitswelt

Wie bereits im Rahmen der Problemstellung dargestellt wurde, verbringt der Arbeitnehmer rund die Hälfte seiner Zeit an der Arbeitsstelle, wobei „zu viel Arbeit“ mit 64%, Termindruck mit 59% und Unterbrechungen bzw. Störungen am Arbeitsplatz mit 52% die größten Stressoren für den Arbeitsnehmer darstellen.

So belegen zahlreiche Studien von Gesundheitsorganisationen und Forschungsinstituten, dass Menschen überall in der Welt unter ihrem Arbeitsalltag leiden, was wiederrum zu erhöhtem Krankheitsrisiko, zu Motivationslosigkeit, dem Verlust der Bindung an den Arbeitgeber bzw. der Identifikation mit der Arbeitgebermarke und letztendlich somit zur inneren Kündigung führen kann (Steelcase, 2012). Die Ineffizienzen der Mitarbeiter aufgrund mangelndem Wohlbefindens wirken sich letztendlich ebenfalls auf die harten ökonomischen Faktoren, wie den Umsatz aus. Den finanziellen Schaden, der sich allein in Deutschland auf eine fehlende Mitarbeiterbindung zurückführen lässt, berechnet das Gallup Institut im Engagement Index 2010 auf jährlich zwischen 121,8 und 125,7 Milliarden Euro (Nink, 2014). Deshalb richten die erfolgreichsten Unternehmen ihre Aufmerksamkeit auf das Wohlbefinden ihrer Mitarbeiter, um dadurch emotionale-, finanzielle und Wettbewerbsvorteile zu erreichen bzw. zu erhalten (Arantes, 2012). Innerhalb des organisatorischen Kontexts haben sich einige Theorien bewährt, die den Entstehungsprozess von Wohlbefinden im organisatorischen Setting erklären. Die grundlegenden Theorien im Bereich der positiven Psychologie mit Fokus auf das Wohlbefinden der Mitarbeiter werden im Folgenden skizziert.

Die „Theory of Well Beeing“ nach Martin E. Seligman beschreibt Wohlbefinden als ein Konstrukt, welches aus fünf Elementen besteht, nämlich den positiven Emotionen (Positive Emotions), dem Engagement (Engagement), den sozialen Beziehungen (Relationships), der Sinnhaftigkeit (Meaning), und dem Erfolg (Accomplishment) (Seligman, 2018), womit eine Abgrenzung zur Theorie des authentischen Glücks deutlich wird. Das Konstrukt Glück besteht aus den Elementen des positiven Gefühls, des Engagements und des Sinns. Den Maßstab der Theorie des authentischen Glücks beschreibt Seligman in seinem Buch „Flourishing“ als Lebenszufriedenheit, mit dem Ziel zunehmende Lebenszufriedenheit zu erreichen. Den Maßstab für das Konstrukt des Wohlbefindens hingegen beschreibt dieser durch die genannten Facetten des PermaModells. Das Ziel hinsichtlich der Theorie des Wohlbefindens ist das zunehmende „flourishing“ bzw. Aufblühen von Individuen durch die Verstärkung dieser Facetten, welche im Folgenden weiter ausgeführt werden (Seligman, 2012).

Die positiven Emotionen zählen zu den zuvor erläuterten hedonistischen Ansätzen und umfassen verschiedenste Emotionen wie Freude, Glück oder Liebe (Frederickson, 2001). Eine Emotion kann nur subjektiv und hinsichtlich ihrer Valenz und demjeweiligen Arousal unterschieden bzw. gemessen werden (Butler & Kern, 2013) und kann nie falsch sein (Goodman, Disabato, Kashdan, & Kauffman, 2018).

Das Konstrukt Engagement zählt zu den eudämonistischen Ansätzen und kann ebenfalls nur subjektiv erhoben werden (Seligman, 2011). Das Konstrukt beschreibt, ob bei den Aufgaben des alltäglichen Lebens die Zeit stehen bleibt oder Personen Flow erleben. Flow entsteht durch eine intrinsisch motivierte Tätigkeit, welche durch die Faktoren der Absorption und des glatten automatisierten Ablaufs gekennzeichnet sind (Rheinberg, Vollmeyer, & Engeser).

Das Konstrukt der sozialen Beziehungen beschreibt das Vorhanden sein von intakten Familien und Freundeskreisen sowie das Vertrauen und die Unterstützung von anderen Menschen (Seligman, 2011). An diesem Konstrukt kann die hohe Interdependenz der Perma-Elemente verdeutlicht werden, denn in den meisten Situationen, in denen positive Emotionen oder Sinnhaftigkeit verspürt-, oder ein Erfolg erzielt wird, die Anwesenheit anderer Personen einen wichtigen Faktor darstellt.

Das vierte Perma -Konstrukt Sinnhaftigkeit verzeichnet eine subjektive sowie eine objektive Komponente, wobei das Perma-Modell die subjektive Sichtweise zentriert. So beschreibt Sinnhaftigkeit einen hohen persönlichen Wert bzw. Nutzen der jeweiligen Tätigkeit für das Individuum (Seligman, 2011). Auf diese Weise können durch gewisse Aufgaben höhere Ziele verfolgt werden, welche das Gefühl vermitteln, etwas wertvolles beitragen zu können.

Das fünfte und letzte Perma-Konstrukt ist der Erfolg. Dieser kann objektiv nachgewiesen werden. Das Perma-Modell von Seligman beinhaltetjedoch den subjektiv wahrgenommen Erfolg, also die subjektive Bewertung der Zielerreichung, der Kompetenz und Selbsteffizienz (Seligman, 2011).

Jedes dieser Perma-Elemente erfüllt nach Seligman drei Voraussetzungen. Jedes der Elemente trägt zum subjektiven Wohlbefinden bei. So können die einzelnen Elemente ebenfalls als Ressourcen oder befriedigte Bedürfnisse fungieren, welche zu Wohlbefinden führen. Felicia Huppert und Timothy haben das Konstrukt des „flourishing“ in 23 europäischen Ländern operationalisiert und gemessen (Huppert & So, 2009). Diese ergänzten die fünf Kerneigenschaften Seligmans durch die zusätzlichen Eigenschaften der Selbstachtung, des Optimismus, der Resilienz, der Vitalität, der Selbstbestimmtheit und durch positive Beziehungen (Seligman, Flourish. Wie Menschen aufblühen., 2012). Weiterhin beschreibt die Theory of Well Beeing psychisches Wohlbefinden zunächst allgemein die Theorie wurde jedoch bereits innerhalb organisatorischerKontexte angewandt (Aigner, 2015), sodass die vorgestellten Faktoren ebenfalls singulär innerhalb von Organisationen gemessen werden können (Deci, 2000).

Die Self-Determination-Theory nach Ryan und Deci hingegen beschreibt drei Grundbedürfnisse im Bereich der Motivation von arbeitenden Individuen, welche größtenteils ebenfalls im Perma-Modell enthalten sind (Chirkov, Ryan, Kim, & Kaplan, 2003). Wenn die Faktoren der Autonomie, der Kompetenz und der sozialen Eingebundenheit befriedigt werden, führt dies zu intrinsischer Motivation und zu Wohlbefinden. Das nicht Vorhandensein dieser Grundbedürfnisse führt zu unterschiedlichen Einschränkungen der Motivation, von einfacher Verhaltensänderung, über die Entwicklung von Ersatzbedürfnissen bis hin zu selbstzerstörerischen Handlungen oder völliger Antriebslosigkeit.

Das Job-Demand-Resources-Modell beschreibt Wohlbefinden durch die Annahme, dassjede Arbeitstätigkeit eigene spezifische Faktoren beinhaltet, wobei diese Anforderungen physischer, psychischer, sozialer oder organisationaler Natur sein können und sichje nach Tätigkeit, Organisation oder Persönlichkeit des arbeitenden Individuums unterscheiden (Demerouti & Bakker, 2008). Zu hohe Anforderungen, wie die Arbeitsmenge, Zeitdruck oder emotionale Belastung können die Ressourcen des Mitarbeiters übersteigern und somit zu Erschöpfung und zu Gesundheitsproblemen führen (Demerouti, Bakker, Nachreiner, & Schaufeli, 2001). Ressourcen wie bspw. Mitspracherecht, Handlungsspielraum, Sinnhaftigkeit von Aufgaben oder soziale Unterstützung führen hingegen zu höherem Engagement und besserer Arbeitsleistung (Bakker & Demerouti, 2014).

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