Coaching. Grundlagen und Methoden in der Theorie und Praxis

Inhaltsverzeichnis

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Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

Anlagenverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1 Abgrenzung des Coachings von Psychotherapie

2 Theorie und Anwendung von Testverfahren in Coachingsituationen

3 Die Rational-Emotive Verhaltenstherapie im Rahmen des Coachings

Anlagen

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abb. 1: Aufbau des deutschen COPSOQ-Fragebogens

Tabellenverzeichnis

Tab. 1: Inhaltliche Struktur des AVEM – Bereiche und Dimensionen des Verhaltens und Erlebens

Tab. 2: Das ABCDE-Modell nach Albert Ellis

Anlagenverzeichnis

Anlage 1: Fragekatalog und Skalen deutscher COPSOQ-Fragebogen

Anlage 2: Arbeitsunfähigkeitsfälle aufgrund psychischer Erkrankungen in Deutschland nach Geschlecht in den Jahren 1997 bis 2018 (AU-Fälle pro 100 VJ*)

Anlage 3: AVEM: Unterscheidung nach vier Bewältigungsmustern

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1 Abgrenzung des Coachings von Psychotherapie

An erster Stelle soll eine detaillierte Differenzierung der Begriffe Coaching und Psychotherapie erfolgen. Hierzu werden zunächst beide Begriffe getrennt voneinander definiert, um sie im Anschluss miteinander zu vergleichen und besonders die Unterschiede hervorzuheben. Die Abgrenzung erfolgt mithilfe von Beispielen, die zur Veranschaulichung dienen.

Da der Begriff „Coaching“ sich nicht einheitlich definieren lässt, ist es ratsam sich mit der Herkunft des Wortes auseinanderzusetzen. Insbesondere eine Differenzierung der verschiedenen Verwendungszwecke ist wichtig, denn der Begriff „Coaching“ taucht in verschiedenen Kontexten auf und hat demzufolge verschiedene Bedeutungen. Ursprünglich ist das Coaching auf den Sport zurückzuführen. Im englischsprachigem Raum stand der Begriff zu Beginn in Verbindung mit der beratenden Betreuung von Sportlern während Wettkämpfen und Trainings. Erst später fand der Begriff auch im Management Einzug. Coaches in diesem Bereich sind grundsätzlich für die Personalentwicklung und Leistungsverbesserung von Menschen aus unterschiedlichen Berufsgruppen und Hierarchieebenen zuständig.¹

Mittlerweile ist das Coaching weit verbreitet und nichtmehr nur auf Sport und Management begrenzt. Ein Beispiel für eine Definition mit Spielraum ist folgende:

„Coaching ist eine gleichberechtigte, partnerschaftliche Zusammenarbeit eines Prozessberaters mit einem gesunden Klienten. Der Klient beauftragt den Berater, ihm behilflich zu sein: bei einer Standortbestimmung, der Schärfung von Zielen oder Visionen sowie beim Entwickeln von Problemlösungs- und Umsetzungsstrategien oder bei dem gezielten Ausbau von Kompetenzen und oder der verantwortungsvollen Steigerung von Leistungen […].“ (Migge, B., 2018, S. 30)

Beim Coaching sollten zudem verschiedenen Aspekte berücksichtigt werden, u. a. die gesetzlichen bzw. gewerblichen Vorschriften. Der Klient muss seinen Coach freiwillig auswählen können und es muss stets ein Anlass für das Coaching gegeben sein. Außerdem muss der Klient Engagement, sowie Lernbereitschaft zeigen. Das Coaching ist stets zukunfts- und zielorientiert, aber zeitlich begrenzt. Dieses Maximum an Zeitraum und Arbeitsumfang muss eingehalten werden. Grundlegend versteht man einen Coach als Begleiter, d. h. er übernimmt keine Entscheidungen und dient nicht als Lehrer.²

Die Themen im Coaching können sehr vielseitig sein. Neben den ursprünglichen Anliegen, wie Leistungssteigerung, Zielsuche, Verbesserung der Führungskompetenz u. v. m., beschäftigt sich ein Coach ebenso mit Themen, wie z. B. Sinnkrisen, Partnerschaftskonflikte oder mit Kreativitätsblockaden. Diese verschiedenen Themen lassen sich grundsätzlich den Bereichen Arbeit, Familie, Körper, materielle Sicherheit und Selbstverwirklichung zuordnen. Teil der Arbeit eines Coaches ist auch die Vermittlung zwischen diesen Dimensionen des Lebens, sodass Klienten in der Lage sind eine Balance zwischen verschiedenen Rollenanforderungen zu finden.³

Nicht zu verwechseln mit Coaching ist die Psychotherapie. „Psychotherapie ist eine gezielte professionelle Behandlung psychischer und/ oder psychisch bedingter körperlicher Störungen mit psychologischen Mitteln.“ (Caspar, F., Pjanic, I. & Westermann, S., 2018, S. 9) Diese Behandlung beinhaltet u. a. spezifische Techniken, Verhaltensübungen, und emotionsaktivierende Übungen. Um eine Psychotherapie durchzuführen, bedarf es außerdem einer qualifizierten Ausbildung.⁴

Coaching und Psychotherapie erfüllen den Zweck, einen Menschen im Rahmen einer helfenden Beziehung bei der Lösung eines Problems zu unterstützen und zu begleiten. Des Weiteren verfügen Coaches und Therapeuten gleichermaßen gewisse Kompetenzen in der Gesprächsführung, da das Gespräch meist der Kern der Therapie bzw. Beratung ist. Ziel beider Berufsgruppen ist die Initiierung eines Veränderungsprozesses, der Aufbau einer Beziehung zum Patienten bzw. Klienten, die Zielsetzung, Problemanalyse und letztendlich die Begleitung von der Umsetzung gewählter Lösungsansätze.⁵

Gerade aufgrund dieser Gemeinsamkeiten kommt es oft zur Überschneidung der beiden Berufsgruppen. Allerdings gibt es wesentliche Unterschiede, welche in der Praxis ohne Ausnahme berücksichtigt werden müssen. Der wichtigste Aspekt ist die Gesundheit einer Person. Denn Coaching widmet sich ausschließlich den „gesunden“ Menschen und hauptsächlich Problemen, die mit der Berufswelt in Verbindung stehen. Die Heilung psychischer Störungen, Drogenabhängigkeit oder die Betrachtung der gesamten Lebensgeschichte eines Klienten zählen nicht zu dem Aufgabengebiet eines Coaches, sondern fallen unter den Zuständigkeitsbereich des Psychotherapeuten oder Arztes.⁶

Des Weiteren sollen „Persönlichkeitsentwicklung und -entfaltung […] nicht zulasten der Krankenkassen in Psychotherapien durchgeführt werden.“ (Migge, B., 2018, S. 35) Denn schwere Schicksale oder erhebliche Probleme sind keine Definitionen krankhafter Störungen, welche eine Psychotherapie rechtfertigen. Und doch wird die „Unterstützung bei der Bewältigung schwieriger Lebenssituationen mit psychologischen Mitteln“ (Mahr, C., 2018, S. 6) oft in Definitionen der Psychotherapie aufgenommen. In der Praxis verschwimmen also die Grenzen zwischen Psychotherapie und Coaching, obwohl sich die beiden Berufsgruppen in der Theorie deutlich unterscheiden lassen.

Während Selbstmanagement eines Klienten eine Grundvorrausetzung für das Coaching darstellt, macht der Mangel an dieser Fähigkeit i. d. R. eine Psychotherapie notwendig. Da das Erreichen überdurchschnittlicher Leistungsentfaltung eines der Hauptziele von Coaching ist, weisen die thematisierten Probleme für gewöhnlich eine geringe emotionale Tiefe auf. Im Gegensatz dazu ist die Thematisierung tiefgehender emotionaler Probleme ein wesentliches Element einer Psychotherapie. Ein weiterer Unterschied ist der Verantwortungsträger. Der Klient ist frei in der Wahl seines Coaches und übernimmt stets die Verantwortung über sein eigenes Handeln. Inhalt und Ablauf der Beratung wird im Konsens von Coach und Klient bestimmt. In der Psychotherapie bestimmt der Therapeut Inhalt und Ablauf der Therapie weitestgehend allein und übernimmt aufgrund dessen die Verantwortung. Auch hinsichtlich der Dauer der Maßnahmen weichen die Berufsgruppen voneinander ab. Die Psychotherapie hat gemeinhin kein festgelegtes Ende, sondern richtet sich nach dem Gesundheitszustand des Patienten. Coaching findet, wie bereits erwähnt, in einem festgelegten Zeitrahmen statt.⁷

Anhand eines Beispiel sollen die Zuständigkeitsbereiche beider Berufsgruppen veranschaulicht werden. Die fiktive Person Marion ist Mitarbeiterin in einem Großunternehmen und strebt mit großer Motivation eine Beförderung an, welche mit einer Gehaltserhöhung einhergeht. Um die angestrebte Stelle zu erwerben, benötigt sie ein starkes Durchsetzungsvermögen und Ausdauer, da viele Personen um die Stelle konkurrieren. Um die nützlichen Kompetenzen möglichst effektiv zu erwerben bzw. zu verstärken, sucht sie Hilfe bei einem Coach. Das Ziel gewisse Kompetenzen für die Berufswelt zu entwickeln, ist ein typischer Aufgabenbereich für das Coaching. Wichtig ist, dass der Coach Fachwissen besitzt, um Marion optimal auf die berufliche Herausforderung vorzubereiten.

In einem abweichendem Fall drängt der Arbeitgeber Marion zu einem Coaching, da er seit längerer Zeit den Abfall ihrer Leistung beobachtet und dies auf fehlende Motivation und Engagement zurückführt. Der Coach soll ihr dazu verhelfen ihre Motivation und schließlich ihre Leistung zu steigern. Widerwillig stimmt sie dem zu, aus Angst entlassen zu werden. Schon die Ausgangssituation ist so nicht ideal, da die Freiwilligkeit des Klienten einen enormen Einfluss auf die Erfolgswahrscheinlickeit und die Lernbereitschaft innerhalb des Coachings haben kann.

Angenommen Marion zeigt das vom Arbeitgeber beobachtete Verhalten aufgrund einer Depression, wäre Coaching nicht der richtige Weg. Obwohl sich aus Sicht des Arbeitgebers die Probleme im Berufsalltag äußern, hat Marions Verhalten einen tiefgreifenden Ursprung. Laut DSM-5 kann sich eine Major Depression an einem vermindertem Interesse an allen oder fast allen Aktivitäten des Tages äußern. Ebenso Verlangsamung oder Konzentrationsschwäche sind typische Symptome dieser Störung.⁸ Zwar wirken sich die Symptome der Depression auf ihren Berufsalltag aus, doch widmet sich Coaching ausschließlich gesunden Personen. In diesem Fall müsste sich Marion Hilfe in Form einer Psychotherapie suchen, sofern sie an ihrem Verhalten und ihrem psychischen Gesundheitszustand etwas ändern möchte.

Die Herausforderung für Coaches liegt meist darin, zu erkennen, wann eine Person eine Psychotherapie benötigt. Sowohl in der Phase der Auftragsklärung, als auch während der Durchführung muss stets hinterfragt werden, ob die Probleme des Klienten mithilfe eines Coachings ausreichend gelöst werden können. Es muss neben der kurzen Zeitspanne des Coachings zudem beachtet werden, dass der Klient letztendlich Eigeninitiative zeigen muss. Es gilt der Leitspruch „Hilfe zur Selbsthilfe“. Des Weiteren zielt Coaching auf spezifische Probleme ab, welche dem Arbeitsalltag entspringen. Ein Zusammenhang mit persönlichen Beziehungen ist nicht selten und bedeutet nicht zwangsläufig die Notwendigkeit einer Psychotherapie. Doch überwiegen private Probleme, lassen sich Probleme und innere Konflikte auf die gesamte Lebensgeschichte zurückführen, oder ist eine Veränderung der ganzen Person notwendig, so ist der Klient mit einer Psychotherapie besser beraten. Um tiefgehende und private Probleme aufzuarbeiten, bedarf es meist einer tieferen Bindung von Klient und Berater, sowie ausreichend Zeit. Deshalb ist hierfür die Psychotherapie geeigneter.⁹

Zusammengefasst lässt sich festhalten, dass einem Coach sein Zuständigkeitsbereich stets bewusst sein muss. Dauerhaftes Abwägen des Gesundheitszustandes der Klienten sind ausgesprochen wichtig, um rechtzeitig zu handeln. Die Chancen von Coachings sollten dennoch nicht unterschätzt werden, da Coaching u. a. präventive Aspekte beinhaltet, und so den Gesundheitszustand einer Person enorm verbessern kann. Die Berufe Psychotherapeut und Coach existieren nebeneinander und wirken parallel innerhalb ihrer Zuständigkeitsbereiche, um sich im Idealfall zu ergänzen.

2 Theorie und Anwendung von Testverfahren in Coachingsituationen

Nach Rauen (2008, S. 72) zählen Testverfahren zu den insgesamt zehn Techniken, die im Coaching Anwendung finden. Der Begriff Testverfahren wird im Rahmen der Psychologie wie folgt definiert: „Speziell entwickelte Techniken zur Messung von Persönlichkeitsmerkmalen, wobei die Informationsaufnahme unter standardisierten Bedingungen erfolgt.“ (Wübbenhorst, K. & Maier, G.W., 2019). Im Folgenden sollen zwei verschiedene Testverfahren fokussiert werden. Das Copenhagen Psychosocial Questionaire (COPSOQ) und das Arbeitsbezogene Verhaltens- und Erlebensmuster (AVEM). Im Anschluss wird je ein Anwendungsbeispiel für die Testverfahren beschrieben um anhand dieser Chancen und Grenzen zu diskutieren.

Der COPSOQ ist ein Befragungsinstrument, welches das Spektrum psychosozialer Arbeitsbelastungen in der berufstätigen Bevölkerung, in verschiedenen Berufsgruppen und in unterschiedlichen betrieblichen Arbeitsbereichen misst. Die psychosozialen Faktoren bei der Arbeit beinhalten dabei sowohl Belastungen (Ursachen), als auch die Beanspruchungen und deren Folgen (Wirkungen). Entwickelt und validiert wurde der Fragebogen von Kristensen und Borg am dänischen National Institute for Occupational Health in Kopenhagen. Inhaltlich ist der COPSOQ sehr breit angelegt, da er verschiedene bereits erprobte und führende Konzepte und Theorien vereint.¹⁰

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 1 Aufbau des deutschen COPSOQ-Fragebogens; kursiv: Änderungen gegenüber dänischem Original

(Quelle: Nübling, M. et al., 2005, S. 17)

Als Screening-Tool eignet sich das Instrument für die betriebliche Praxis aber auch für Forschungs- und Evaluationszwecke. Bezüglich der Nutzung muss beachtet werden, dass der COPSOQ nicht als alleinige Grundlage für Interventionen verwendet werden soll und nicht zur Analyse der Arbeitsbedingungen von Einzelpersonen bestimmt ist. Bewertet und verglichen werden stets Gruppen, welche aus verschiedenen Berufsgruppen oder aber aus unterschiedlichen Arbeitsbereichen innerhalb eines Unternehmens bestehen können.¹¹

Im Auftrag der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) wurden die Messqualitäten des Instruments detailliert geprüft und beurteilt. Das konkrete Ziel bestand in der Erstellung eines verkürzten Instruments zur Erhebung psychosozialer Faktoren bei der Arbeit, welches kostenfrei zur Verfügung stehen sollte. Das Ergebnis der Erprobungsstudie ist eine um rund 45% gekürzte, deutsche Version des Originals, welche trotz einer verringerten Fragenanzahl nur unbedeutend geringere Messqualitäten aufweist.

Der COPSOQ-Fragebogen enthält relevante Aspekte, welche im Rahmen eines Coachings durchaus von Bedeutung sein können. Besonders mit Bedacht auf die kontinuierliche Zunahme der Arbeitsunfähigkeitsdiagnosen aufgrund psychischer Erkrankungen (Statista, 2019), spielen psychosoziale Arbeitsbelastungen eine zentrale Rolle. Mithilfe von Coaching ist es möglich der Zunahme psychischer Erkrankungen gegen zu steuern. Ein geeignetes Konzept stellt z. B. das Konfliktcoaching dar. Das Ziel des Konfliktcoachings ist es einen systemischen Blick auf das Konfliktgeschehen zu werfen, um dem Klienten/der Klienten strukturelle und organisationale Komponenten, sowie persönliche Motive, Fähigkeiten und Bedürfnisse als Einflussgrößen bewusst zu machen.¹²

Innerhalb eines Konfliktcoachings bietet der COPSOQ einige Vorteile. Der Fragebogen kann in den verschiedenen Phasen des Coachings zur Kontrolle dienen und bei mehrmaliger Bearbeitung seitens der Klienten den Entwicklungsprozess festhalten bzw. bestätigen. Es ist allerdings auch möglich einzelne Teile des Fragebogens für spezifische Situationen zu verwenden oder einzelne Elemente mit weiteren Instrumenten zu verbinden. Dabei müssen unbedingt die Grenzen des COPSOQ berücksichtigt werden. Die Freiburger Forschungsstelle für Arbeitswissenschaften GmbH (FFAW) führt die betriebliche und psychische Gefährdungsbeurteilung mit Einsatz des COPSOQ durch. Auf der Grundlage des Vergleichs von den Ergebnissen der Befragten und den berufsspezifischen Belastungs- und Beanspruchungswerten, ergibt sich eine empirisch begründete Ergebnisbewertung. Diese Bewertung ist allerdings nur mit einer Gruppe bestehend aus mindestens fünf Teilnehmern möglich. Das Direktfeedback ermöglicht zwar ebenso die automatische Auswertung von Einzelergebnissen, ist aber subjektiv. Somit ist der COPSOQ insbesondere Für Team-Coachings mit mindestens fünf Teilnehmern geeignet.¹³

Angenommen in einem fiktiven Unternehmen entstehen wiederkehrende Konflikte, da die Interessen und Ideen von den neuen Arbeitskräften nicht mit der Ideologie der langjährigen Mitarbeiter vereinbar sind. Das Unternehmen leidet zunehmend unter enormen Spannungen. Teils scheinen Mitarbeiter sehr unter den Konflikten und Auseinandersetzungen zu leiden. Da auch nach Monaten weder eine Lösung noch eine Aussöhnung in Sicht ist, ergeben sich erhebliche Einschränkungen in der Arbeitsleistung und Produktivität. Die allgemeine Arbeitszufriedenheit steht dabei auf dem Spiel. Schließlich einigt sich die Leitung darüber, Teamcoaching als Hilfestellung zur Konfliktlösung in Anspruch zu nehmen.

Zu Beginn beauftragt der Coach die FFAW eine betriebliche und psychische Gefährdungsbeurteilung der insgesamt fünf Beteiligten mit Einsatz des COPSOQ durchzuführen. Einzeln betrachtet, erhält der Coach Einblick in die persönliche Sicht eines jeden Teilnehmers des Coachings, lernt somit beide Konfliktseiten kennen und kann durch das Vergleichen der Ergebnisse eventuell Strukturen des Konflikts verstehen. Der Coach erlangt also mithilfe der Ergebnisse eine objektive Auswertung der Ausgangssituation und kann vor allem mögliche Gefährdungen der Personen frühzeitig erkennen. So steht Betroffenen ebenso das Einzelcoaching zur Prävention offen. Wie in A1 deutlich erläutert spielt die Gesundheit der Klienten eine elementare Rolle im Coaching. Somit ist der COPSOQ ein äußert sinnvolles Hilfsmittel. Parallel sollen die Ergebnisse des Testverfahrens als erster Kontrollpunkt dienen. Nach wichtigen Etappen des Coachings kann durch die Wiederholung des COPSOQ der Fortschritt und die Wirksamkeit der Interventionen eingeschätzt werden. Dazu sollen die verschiedenen Kontrollpunkte verglichen werden.

Eine weitere Möglichkeit stellt das Arbeitsbezogene Verhaltens- und Erlebensmuster (AVEM) da, ein mehrdimensionales persönlichkeitsdiagnostisches Testverfahren. Es dient zur Erfassung stressbezogenen Arbeitsverhaltens und zur frühzeitigen Erkennung gesundheitlicher Risiken. Anwendung findet das AVEM v. a. in Staff & Management Assessments, der Arbeits- und Organisationsgestaltung, der beruflichen Rehabilitation, sowie in der gesundheits- und klinisch-psychologischen Beratung. Somit eignet sich das Verfahren ebenfalls für den Bereich Coaching. Es ermöglicht eine Einschätzung der gesundheitsförderlichen bzw. -gefährdenden Verhaltens- und Erlebensweisen bei der Bewältigung von Arbeits- und Berufsanforderungen und ermöglicht so die Planung und Durchführung von personen- und bedingungsbezogenen Vorsorgemaßnahmen.¹⁴

Das Verfahren beruht auf Selbsteinschätzung der Teilnehmer und besteht aus elf theoretisch begründeten und faktorenanalytisch untermauerten Dimensionen, welche sich auf drei verschiedene Bereiche verteilen lassen.

[...]

¹ Vgl. Kaweh (2011), S. 20

² Vgl. Kaweh (2011), S. 20

³ Vgl. Migge (2018), S. 41-42

⁴ Vgl. Caspar, Pjanic & Westermann (2018), S. 9-11

⁵ Vgl. Grolimund (2017), S. 13

⁶ Vgl. Rauen (2014), S. 5-6

⁷ Vgl. Rauen (2014), S. 6-7

⁸ Vgl. Falkai & Wittchen (2015), S. 110-111

⁹ Vgl. Grimmer & Neukomm (2009), S. 24 58

¹⁰ Vgl. Nübling et al. (2005), S. 12; Vgl. Nübling, Stössel & Michaelis (2009), S.80

¹¹ Vgl. Nübling et al. (2005), S. 12

¹² Vgl. Nübling (2018), o. S. (Abschnitt 3, Beschreibung des Konfliktcoachings)

¹³ Vgl. Freiburger Forschungsstelle für Arbeitswissenschaften GmbH [FFAW] (2019), www.copsoq.de

¹⁴ Vgl. www.schuhfried.at, AVEM Arbeitsbezogenes- Verhaltens- und Erlebensmuster; Vgl. www.testzentrale.de, Arbeitsbezogenes- Verhaltens- und Erlebensmuster