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Von der Motivationstheorie zur Motivationspraxis. Was ist Mitarbeitermotivation und wie funktioniert sie in der Praxis?

Hausarbeit 2019 26 Seiten

Führung und Personal - Mitarbeitermotivation

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1. Einführung zum Thema Arbeitsmotivation - Gallup Studie

2. Begriffsdefinitionen
2.1 Bedürfnis
2.2 Motiv
2.3 Motivation
2.3.1 Intrinsische Motivation
2.3.2 Extrinsische Motivation

3 Motivationstheorien
3.1 Inhaltstheorien
3.1.1 Theorie der Bedürfnishierarchie (Maslow)
3.1.2 Zwei-Faktoren-Theorie (Herzberg)
3.2 Prozesstheorien
3.2.1 Erwartungs-Valenz-Modell (Vroom)
3.2.2 Prozessmodell (Porter/Lawler)

4 Praxisbeispiel
4.1 Ausgangsszenario
4.2 Analyse und Bewertung anhand ausgewählter Motivationstheorien
4.3 Lösungsansätze und Empfehlungen zur Motivationssteigerung

5. Schlussbetrachtung und Resümee

Quellenverzeichnis

Internetverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abb. 1: Einfaches Motivationsmodell nach Staehle

Abb. 2: Bedürfnispyramide nach Maslow

Abb. 3: Ergebnisse der Studie nach Herzberg

Abb. 4: Die VIE-Theorie nach Rosenstiel und Nerdinger

Abb. 5: Zirkulationsmodell von Porter und Lawler

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1. Einführung zum Thema Arbeitsmotivation - Gallup Studie

Schon seit 2001 beschäftigt sich die Gallup Studie mit der Frage, wie sehr die Motiva­tion der Mitarbeiter mit der Bindung zur Firma zusammenhängt. Jedes Jahr wurde deshalb eine Statistik erhoben, die herausfand, dass eine motivierende Führung der Vorgesetzten das Gefühl der Unternehmenszugehörigkeit deutlich erhöht. Laut der aktuellen Studie von 2018, trifft nur auf jeden sechsten bzw. siebten Mitarbeiter (15 Prozent) die Aussage: „die Führung, die ich bei der Arbeit erlebe, motiviert mich her­vorragende Arbeit zu leisten“ zu. Fast jeder zweite Arbeitnehmer wiederum leistet nur Dienst nach Vorschrift, was in Zahlen 71 Prozent der Befragten entspricht. Wäh­rend der Rest von 14 Prozent keine Bindung zum Unternehmen besitzt oder bereits innerlich gekündigt hat (vgl. Engagement Index 2018: 10).

„Wenn Unternehmen dem Führungsverhalten mehr Aufmerksamkeit beimessen, können sie die emotionale Bindung ihrer Mitarbeiter erhöhen und so eine ein Kultur schaffen, die als Nährboden von Leistung die Wettbewerbsfähigkeit wesentlich stei­gert.“ (Marco Nink 2018: 13).

Denn ein Unternehmen kann noch so gute Produkte oder Dienstleistungen anbieten, wenn die Motivation der Mitarbeiter nicht stimmt. Aber was ist Mitarbeitermotiva­tion eigentlich, wie funktioniert sie praxisbezogen und was können Firmen heutzutage alles verbessern oder leisten um dieser hohen Verantwortung nachzukommen?

In dieser Hausarbeit zum Thema „Von der Motivationstheorie zur Motivationspraxis“ werde ich auf genau diese Fragen eingehen und eine Schlussfolgerung finden. Zu­nächst aber werden die Fachbegriffe zu diesem Thema genauer beleuchtet und defi­niert. Anschließend folgen unterschiedliche Modelle und Theorien zur Arbeitsmotiva­tion, welche danach anhand eines Praxisbeispiels und der zuvor gewonnenen theore­tischen Kenntnisse genauer behandelt werden. Letzten Endes folgt ein Resümee über die Motivation bzw. das Motivationspotenzial, welches eine Firma dem Arbeitsneh­mer bestenfalls im Arbeitsalltag mit auf den Weg geben kann.

2. Begriffsdefinitionen

2.1 Bedürfnis

Ein Bedürfnis steht rangmäßig vor den Motiven und stellt ein Mangelempfinden dar. Bedürfnisse sind angeboren und verändern sich auch im Laufe des Lebens, abhängig von den Normen der Gesellschaft und den persönlichen Interessen des Individuums (vgl. Thommen; Achleitner; Gilbert; Hachmeister; Kaiser 2017: 400f).

2.2 Motiv

„Motive sind zeitlich relativ überdauernde psychische Eigenschaften von Personen. Sie werden im Zug der Sozialisation erworben und bilden ein verhältnismäßig stabiles System.“ (https://wirtschaftslexikon.gabler.de/definition/motiv-39694).

„Sie führen dazu, dass bestimmte Personen immer wieder die gleichen Person-Situa­tions-Interaktionen aufsuchen, z.B. leistungsstärker sein wollen als andere (Leistungs­motiv), andere lenken, leiten und steuern wollen (Machtmotiv) oder von anderen ge­mocht werden wollen (Affiliationsmotiv).“ (Nerdinger; Blickle; Schaper 2014: 420). Daher ändern sie sich auch im Laufe des Lebens selbstständig und sind von der psy­chischen und physischen Natur des Menschen abhängig. (vgl. Thommen; Achleitner; Gilbert; Hachmeister; Kaiser 2017: 401).

Motive stellen also ein Mangelempfinden mit bereits vorhandener Zielperspektive dar, welches aber erst durch die Motivation umgesetzt wird.

2.3 Motivation

Motivation erklärt Richtung, Intensität und Ausdauer menschlichen Verhaltens (vgl. Schuler 2006: 386). Sie sorgt für die Aktivierung der Motive, welcher Vorgang auch Motivierung genannt wird (vgl. Jung; Heinzen; Quarg 2018: 206).

Damit ein Individuum sein Verhalten hinsichtlich Richtung und Intensität vom Bedürf­nis bis hin zur Zielerreichung überhaupt erfüllen kann, ist ein bestimmter grober Ablauf ausschlaggebend, welcher Mithilfe des Motivationsmodells nach Staehle be­schrieben werden kann. Aber auch durch externe bzw. interne Anreize können die Motivationsinhalte beeinflusst werden.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 1 Einfaches Motivationsmodell nach Staehle

Quelle: Staehle 1999: 167

Hierbei löst ein Bedürfnis ein Mangelempfinden aus. Motive stellen Beweggründe auf, um dieses Empfinden zu Beseitigen. Durch eine Art Spannung zwischen dem Mangel und der Bereitschaft zur Befriedigung, kommt es zu einer Erhöhung des Befriedigungs­grades, welche schließlich am Klimax zur einer Aktivierung in ein bestimmtes Verhal­ten fußt. Anschließend kommt es zur Zielerreichung, welche je nach Bedürfnisbefrie­digung zu einer Korrektur des Motivs, einer erneuten Aktivierung oder zu einem neuen Verhalten führen wird (vgl. Thommen; Achleitner; Gilbert; Hachmeister; Kaiser 2017: 401).

2.3.1 Intrinsische Motivation

Eine intrinsische Motivation erfolgt von innen heraus, aus eigenen Antrieb bzw. durch ein Interesse an der Sache selbst. Ihre Einstellung verweist so auf eine im Tätigkeits­vollzug selbst liegende Motivationsorientierung und führt zu einer hohen Leistungs­bereitschaft (vgl. Wiswede 1980: 91). Arbeitsintrinsische Belohnungen resultieren also aus der Arbeit selbst und decken sich somit mit der fünften Bedürfnisstufe nach Maslow, welche eine der Inhaltstheorien im weiteren Verlauf darstellt (vgl. Thom- men; Achleitner; Gilbert; Hachmeister; Kaiser 2017: 404).

2.3.2. Extrinsische Motivation

Die extrinsische Motivation wird hingegen durch äußere Anreize hervorgerufen, wel­che sich nicht unmittelbar auf die berufliche Tätigkeit beziehen. Extrinsische Anreize können daher im engeren Arbeitsumfeld durch Kollegen, Vorgesetzte oder der Unter­nehmenspolitik vorkommen, oder aber auch durch den Tätigkeitsvollzug (Gehaltser­höhung, Beförderung) bestimmt werden (vgl. Wunderer 2011: 616). Somit werden diese äußerlichen Motivationen durch die ersten vier Grundbedürfnisstufen nach Maslow beschrieben (vgl. Thommen; Achleitner; Gilbert; Hachmeister; Kaiser 2017: 404).

3. Motivationstheorien

3.1 Inhaltstheorien

„Inhaltstheorien befassen sich mit der Frage, was motiviert.“ (Wunderer 2011: 112).

Dazu wird der Schwerpunkt auf die Verhaltensweisen des Individuums gelegt, um diese genauer einzustufen. Nachfolgend dazu wird anhand der Theorie von Maslow und der Zwei-Faktoren-Theorie nach Herzberg dies genauer analysiert und erläutert.

3.1.1 Theorie der Bedürfnishierarchie (Maslow)

Der klinische Psychologe Abraham Maslow (1908-1970) ist einer der Begründer der heutigen humanistischen Psychologie und befasste sich schon früh mit der Frage, was braucht ein Mensch in seinem Leben um sich frei zu entfalten. Motive können laut dem amerikanischen Psychologen in Defizit- und Wachstumsmotive aufgeteilt wer­den. Dazu hat Maslow die wohl bekannteste Theorie in seinem Leben aufgestellt, wel­che die menschlichen Bedürfnisse bzw. Motive in Klassen hierarchisch in einer Pyramide anordnet. Die sog. Bedürfnispyramide nach Maslow (s. Abb. 2) gilt heutzutage immer noch als eine der wichtigsten Inhaltstheorien, welche das Verhalten und die individuelle Entwicklung des Menschen aufzeigen soll (vgl. Nerdinger; Blickle; Schaper 2014: 428f.).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 2: Bedürfnispyramide nach Maslow

Quelle: http://mythreads.ch/g2h/2016/06/09/maslowsche-beduerfnispyramide/

Maslow besagt mit dieser Theorie, „dass zunächst immer die Bedürfnisse der niede­ren Gruppe befriedigt sein müssen, ehe ein höheres Bedürfnis überhaupt aktiviert wird und das Handeln bestimmen kann.“ (Nerdinger; Blickle; Schaper 2014: 429).

Das Heranwachsen und die Entwicklung des Individuums kann anhand der Theorie von Maslow einfach erläutert werden. Am Anfang steht aus entwicklungspsychologi­scher Sicht für den Säugling allein nur die Bedürfnisbefriedigung der physiologischen Nöte im Vordergrund. Als Kleinkind stehen vor allem die Sicherheitsmotive an erster Stelle, um behütet aufwachsen zu können, während im jugendlichen Alter die sozialen Kontakte, die Liebe und das Zugehörigkeitsgefühl eine immer größer werdende Rolle einnehmen. Schlussendlich geht es im erwachsenen Alter darum, seine eigene Persönlichkeit zu entwickeln, weshalb die Ich-Motive an Bedeutung gewinnen, welche in der Selbstverwirklichung der Person ihren krönenden Abschluss finden (vgl. Ner- dinger; Blickle; Schaper 2014: 429).

Das Modell nach Maslow ist zwar für einen ersten groben Überblick gut geeignet und leicht verständlich, aber aufgrund einer Vielzahl gescheiterter Versuche nie empirisch nachgewiesen worden. Des Weiteren treffen die Stufen 1 bis 4 in der westlichen Welt weitgehend auf fast jede Person zu, weshalb nur noch durch die Selbstverwirklichung (5.Stufe) als Leistungsmotivation verwendet werden kann. Aus diesem Grund wir nachfolgend die Theorie nach Herzberg betrachtet, welche im Gegensatz zur Theorie nach Maslow, hinreichend empirisch überprüft und nachgewiesen wurde (vgl. Thom- men; Achleitner; Gilbert; Hachmeister; Kaiser 2017: 402f.).

3.1.2 Zwei-Faktoren-Theorie (Herzberg)

Frederick Herzberg untersuchte zusammen mit seinen Mitarbeitern 1959, auf statis­tischem Weg, die Arbeitszufriedenheit von mehr als 200 Ingenieuren und Buchhal­tern, um so genauere wissenschaftliche Erkenntnisse bezüglich der Arbeitsmotivation zu erheben (vgl. Thommen; Achleitner; Gilbert; Hachmeister; Kaiser 2017: 403).

Die Arbeitszufriedenheit wird daher in zwei Einflussfaktoren aufgeteilt, welche in der zweidimensionalen Grafik in unzufrieden - nicht unzufrieden und zufrieden - nicht zufrieden abgebildet werden. Die sog. Hygienefaktoren sind für die Unzufriedenheit bzw. deren Abwesenheit verantwortlich, während die Motivatoren vor allem für die Zufriedenheit bzw. derer Abwesenheit zuständig sind. Zu den Hygienefaktoren zählen unter anderem Kollegen, Vorgesetzte, Mitarbeiter, Gehalt sowie Arbeitsplatzsicher­heit, während die Motivatoren mehr auf die Förderungspotenziale wie Leistungser­folg, Anerkennung, Verantwortung sowie Aufstiegs- und Entfaltungsmöglichkeiten abziehen (vgl. Wunderer 2011: 114).

Die Ergebnisse der Originalstudie sind in Abb. 3 zu sehen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 3: Ergebnisse der Studie nach Herzberg

Quelle: http://arbeitszufriedenheit.net/herzbergs-zwei-faktoren-theorie/

Auf Grundlage der Studie führten so Motivationsfaktoren häufiger zur Zufriedenheit als zur Unzufriedenheit, während die Hygienefaktoren häufiger zur Unzufriedenheit anstatt zur Zufriedenheit führten.

„Auf einer ,unteren‘ Ebene dominieren die von Herzberg so bezeichneten Hygienefak­toren; je besser diese erfüllt sind, werden sie in ihrer Bedeutung abgeschwächt und fallen erst wieder unangenehm auf, wenn sie ausfallen. In dem Maße, in dem die Hy­gienefaktoren in ihrer Bedeutung verblassen, werden die so genannten Motivatoren entscheidender für die Zufriedenheit (und Leistung) des Individuums“. (Wiswede 1980: 110).

3.2 Prozesstheorien

„Prozesstheorien der Motivation beschäftigen sich mit der Frage, wie Motivation v.a. situativ initiiert, erhalten und bewertet wird. Sie konzentrieren sich somit auf Motivationsprozesse und ihre Bedeutung für ziel- und aufgabenorientiertes Leistungsverhalten statt auf Motivationsinhalte.“ (Wunderer 2011: 118). Prozesstheorien gehen also nicht wie die Inhaltstheorien konkret auf die Motive und Anreize ein, sondern versuchen das zielorientierte Handeln genauer zu erklären (vgl. Nerdinger; Blickle; Schaper 2014: 431). Nachfolgend wird dazu das Erwartungswertmodell von Vroom und das Prozessmodell von Porter und Lawler genauer betrachtet und analysiert.

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Details

Seiten
26
Jahr
2019
ISBN (eBook)
9783346118899
ISBN (Buch)
9783346118905
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v518522
Institution / Hochschule
Hamburger Fern-Hochschule
Note
2,0
Schlagworte
motivationstheorie motivationspraxis mitarbeitermotivation praxis

Autor

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