Outplacement als Instrument zur fairen Personalfreisetzung

Inhaltsverzeichnis

Inhaltsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1 Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Zielsetzung
1.3 Vorgehensweise

2 Was ist Outplacement?
2.1 Begriffsdefinition
2.2 Historie
2.3 Abgrenzung zum Executive Newplacement

3 Ablauf einer Outplacementberatung

4 Outplacementvarianten
4.1 Outplacement einzelner Arbeitnehmer
4.2 Outplacement von Arbeitnehmergruppen
4.3 Softwaregestütztes Outplacement
4.4 Extern und intern durchgeführte Outplacementprojekte
4.5 Transfergesellschaften

5 Vorteile von Outplacement
5.1 Vorteile für Unternehmen
5.2 Vorteile für Arbeitnehmer

6 Nachteile beim Outplacement
6.1 Nachteile für Unternehmen
6.2 Nachteile für Arbeitnehmer

7 Schlussbetrachtung
7.1 Resümee
7.2 Ausblick

Anhang

Anhangsverzeichnis

Quellenverzeichnis

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Fünf Stufen der Outplacementberatung

Tabelle 2 Vorteile des Outplacement für Unternehmen und Arbeitnehmer

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1 Einleitung

1.1 Problemstellung

Unser marktwirtschaftlich geprägtes Wirtschaftssystem ist in seiner Natur ständigen Schwankungen ausgesetzt. In den Phasen der Hochkonjunktur werden viele und vor allem qualifizierte Arbeitnehmer¹ benötigt, die wiederum in Phasen schwächerer Konjunktur oder gar Wirtschaftskrisen wieder abgebaut werden müssen, um die Unternehmen finanziell zu entlasten und mit den damit wieder freigesetzten Ressourcen die notwendige Wettbewerbsfähigkeit zu erhalten (Hensche 2017).² Eine Variante, diesem Szenario zu begegnen, ist das Outplacement, welches das Thema dieser Seminararbeit darstellt. Mit diesem Instrument ist es dem Unternehmen möglich, den freizusetzenden Arbeitnehmern gemäß deren Qualifikationen und Berufserfahrungen einen neuen Platz auf dem Arbeitsmarkt zukommen zu lassen oder ihre notwendige Qualifikation für neue Aufgaben mittels Fortbildung oder Umschulung zu erreichen. Auch eine Vorbereitung zur Existenzgründung ist hier denkbar (Hillebrecht/Peiniger 2014, S. 201).

Im Jahr 2015 erreichte das Suchwort „Outplacement“ bezogen auf den deutschsprachigen Raum den ersten und teuersten Platz bei Google AdWords™. Demnach war pro Klick (Costs per Click – CPC) auf das Suchwort „Outplacement“ ein Betrag von 57,53 € fällig, dicht gefolgt von der Suchanfrage nach „Outplacementberatung“ auf Platz drei der Statistik mit 47,42 € Kosten pro Klick (o. V. 2015).³ Aus dieser Statistik lässt sich bereits erahnen, wie gefragt diese Thematik bei den Unternehmen ist und zugleich auch, wie hoch der Informationsbedarf hierzu ist.

1.2 Zielsetzung

Ziel dieser Hausarbeit ist es, dem Leser einen Überblick über das Thema „Outplacement als Instrument zur fairen Personalfreisetzung“ geben.

1.3 Vorgehensweise

Die Arbeit gliedert sich in sieben Kapitel. Nach der Einleitung wird zunächst die Begrifflichkeit des Outplacements und dessen Historie erklärt sowie zum Executive Newplacement hin abgegrenzt. Im Anschluss daran wird ein mögliches Ablaufschema in seinen einzelnen Schritten erläutert und die verschiedenen Varianten des Outplacements beschrieben. Abschließend werden die Vor- und Nachteile des Outplacements für Unternehmen und Arbeitnehmer behandelt.

2 Was ist Outplacement?

2.1 Begriffsdefinition

Der aus dem Englischen stammende Begriff Outplacement entspricht im Deutschen der Bedeutung „Auslagerung“ von Arbeitnehmern zwecks unternehmensfinanzierter „Außenvermittlung“ als Dienstleistung für eine berufliche Neuorientierung des Arbeitnehmers (o. V. o. J.).⁴ In der unternehmerischen Personalarbeit ist damit die Entlassung eines Arbeitnehmers gemeint, der entweder vom entlassenen Unternehmen selbst oder von einem extern beauftragten Dienstleister im Rahmen des Trennungsprozesses darin unterstützt wird, eine neue Anstellung zu bekommen (o. V. o. J.).⁵

Diese Unterstützung kann individuelle Formen haben und reicht von einer Vermittlung in ein Drittunternehmen über die Vorbereitung einer Selbstständigkeit bis hin zu einer neuen beruflichen Qualifikation (Hesse/Schrader o. J.).⁶

Bei auf Outplacement spezialisierten Beratungsfirmen wird die Außenvermittlung von Arbeitnehmern auch als „intelligentes Trennungsmanagement“ bezeichnet, womit eine sozialverträgliche Trennung gemeint ist, die beiden Parteien einen positiven Nutzen bringt (Hesse/Schrader o. J.).⁷

2.2 Historie

Der Ursprung des Outplacement ist in den USA zu finden. Dort beschäftigte man sich mit der Herausforderung, ehemalige Soldaten in den 1950er-Jahren in den zivilen Arbeitsmarkt zu integrieren. Ab den 1970er-Jahren ist Outplacement in den USA ein reguläres Instrument am Arbeitsmarkt, um Arbeitnehmern einen neue berufliche Perspektive zu geben (Oechsler/Paul 2015, S. 535). In Deutschland nahm man sich dieses Themas Ende der 1970er-Jahre zunächst unter dem Begriff des „Karrierecoachings“ an (o. V. o. J.).⁸ Das Berufsbild des Outplacementberaters gibt es in dieser Form nicht. Häufig sind in diesem Sektor Personalberater, Karrierecoaches, ehemalige Manager und Therapeuten tätig. Es existiert auch kein gesetzlicher Schutz für diese Berufsbezeichnung, der für eine gesicherte Beratungsqualität sprechen könnte (ebd).⁹

2.3 Abgrenzung zum Executive Newplacement

Zum Outplacement, aus der Perspektive des Unternehmens handelnd, mit dem Ziel den Arbeitnehmer mit geringen Kosten in ein neues Arbeitsverhältnis zu transferieren, gibt es noch einen „Gegenspieler“: das „Executive Newplacement“. Aus Sicht des Arbeitnehmers wird die Karriere in der Zukunft systematisch vorgeplant, es werden unter Berücksichtigung der aktuellen Entwicklung des Arbeitsmarkts Potenziale ermittelt und berufliche Netzwerke gebildet (o. V. o. J.).¹⁰

3 Ablauf einer Outplacementberatung

Die Outplacementberatung wird in der Fachliteratur in fünf aufeinanderfolgenden Stufen beschrieben.

Tabelle 1: Fünf Stufen der Outplacementberatung

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: eigene Darstellung in Anlehnung an Oechsler/Paul 2015, S. 536

In der ersten Stufe wird in Form einer Analyse des privaten und beruflichen Hintergrundes individuell auf die Situation des Arbeitnehmers eingegangen. Hiervon ausgehend werden realistische Karrieremöglichkeiten abgeschätzt (Oechsler/Paul 2015, S. 536).

Die zweite Stufe befasst sich mit den ermittelten Stärken und Interessen des Arbeitnehmers aus beruflicher und privater Sichtweise. Der Outplacementberater erstellt aus den gewonnenen Informationen ein individuelles Qualifikationsprofil und ermittelt einen möglichen Fortbildungs- oder Umschulungsbedarf (ebd.).

In Stufe drei wird die Vorgehensweise durch den Arbeitnehmer und den Outplacementberater ausgearbeitet. Es wird das neue berufliche Ziel definiert (ebd.).

Stufe vier befasst sich mit der praktischen Umsetzung des Bewerbungsprozesses. Die Unterlagen werden auf das neue Berufsziel optimiert und mit Stellenanzeigen abgeglichen. Sind geeignete Stellen gefunden, so beginnt das Bewerbungstraining z. B. in Form von simulierten Vorstellungsgesprächen (ebd.).

Als fünfte und letzte Stufe erhält der Arbeitnehmer bei einer Zusage für einen neuen Arbeitsplatz Unterstützung bei der Verhandlung des neuen Arbeitsvertrages. Während der ersten Zeit im neuen Unternehmen steht der Outplacementberater mit weiteren Tipps und Ratschlägen zur Verfügung (ebd.).

4 Outplacementvarianten

Bei den Outplacementvarianten wird zwischen individuell für den einzelnen Arbeitnehmer durchgeführten Outplacementverfahren und dem Gruppenoutplacement ganzer Abteilungen oder Betriebsteile unterschieden.

Die Vereinbarung einer Outplacementberatung kann das Ergebnis eines Sozialplans sein (Oechsler/Paul 2015, S. 531). Der Betriebsrat (BR) hat ein Mitbestimmungsrecht bei einem Sozialplan, was auch erzwingbar ist. Das Outplacement gibt es als befristete oder unbefristete Maßnahme (ebd., S. 534).

4.1 Outplacement einzelner Arbeitnehmer

Das Outplacement ist eines der zur Verfügung stehenden Instrumente der Personalabteilung, wenn es um die Frage geht, wie sich von einem Arbeitnehmer getrennt werden soll. Wird der Arbeitnehmer beispielsweise bei der häufig verwendeten arbeitgeberseitigen Kündigung mit Abfindungsangebot mit seiner künftigen beruflichen und privaten Situation allein gelassen, so stellt das Outplacement eine professionelle und unternehmensfinanzierte Dienstleistung für den Arbeitnehmer dar. Nicht selten ist der Verlust des Arbeitsplatzes eine ernst zu nehmende Krisensituation für den betroffenen Arbeitnehmer (Kratz 2009, S. 143).

4.2 Outplacement von Arbeitnehmergruppen

Im Gegensatz zum Outplacement einzelner Arbeitnehmer ist das Gruppenoutplacement dazu gedacht, die anfallenden Kosten im Rahmen zu halten, wenn eine große Anzahl Arbeitnehmer transferiert werden muss. Häufig findet dies im Rahmen von Transfergesellschaften statt, auf die in Kapitel 4.5 näher eingegangen wird (Oechsler/Paul 2015, S. 535).

Bei sehr ähnlichen Stellen mit nahezu identischer Arbeitsaufgabenbeschreibung (AAB) der abzubauenden Arbeitsplätze ist das Gruppenoutplacement somit das geeignetere Instrument, anstatt den immer gleichen Prozess in der Einzelberatung wiederholt durchzuführen.

4.3 Softwaregestütztes Outplacement

Eine neuere Variante im Sinne des Trennungsmanagement – insbesondere bei zahlreichen Arbeitnehmern, die transferiert werden sollen – stellt das softwareunterstützte Outplacement als „Software as a Service“ (SaaS) dar. Hier findet fast keine persönliche Beratung mehr für den einzelnen Arbeitnehmer oder Arbeitnehmergruppen statt. Vielmehr wird hier über webbasierte Tools und bei Bedarf auch per Telefon oder E-Mail gearbeitet. In der Datenbank eingetragene Arbeitnehmer können Einzel- oder Gruppenmaßnahmen zugeordnet werden und das erstellte Qualifikationsprofil wird softwareseitig mit Stellenangeboten im Internet abgeglichen. Der Vorteil für das Unternehmen ist ganz klar die Kostenreduzierung und der geringere Verwaltungsaufwand (Gutmann/Kilian 2013, S. 126).

Ob diese Methode das ideale Verfahren aus Arbeitnehmersicht ist, kann man durchaus kritisch hinterfragen. Die im Zusammenhang mit dem Verlust des bisherigen Arbeitsplatzes verbundenen psychischen Belastungen der Arbeitnehmer fallen hier nicht weiter auf und es muss einen Prozess geben, der dieses und weitere wichtige Details überwacht bzw. prüft. Des Weiteren können insbesondere ältere Arbeitnehmer im Umgang mit den eingesetzten Webtools schlichtweg vom Umgang mit der Technik überfordert werden (Wind/Berth 2017, S. 107). Dafür infrage kommende Kandidaten müssen im Vorfeld ermittelt und weiterhin persönlich betreut werden, um den Erfolg der Transfermaßnahme sicherzustellen (ebd.).

4.4 Extern und intern durchgeführte Outplacementprojekte

Mittlerweile gehört Outplacement – zumindest bei größeren Unternehmen – zum Unternehmensalltag. In den Personalabteilungen werden Outplacementberater beschäftigt oder es werden Personalreferenten und Führungskräfte damit beauftragt.

Kleine und mittelständische Unternehmen (KMU) können sich auch eines extern angegliederten Outplacements bzw. Trennungsmanagements durch einen spezialisierten Dienstleister bedienen. Immer mehr Personaldienstleister bieten diese Aufgabe projektbezogen im Rahmen ihres Dienstleistungsportfolios an. Bereits 1997 weitete der Bundesverband Zeitarbeit Personal-Dienstleistungen (BZA, seit 2011 Bundesarbeitgeberverband der Personaldienstleister – BAP) seine Satzung über die gewöhnliche Personalvermittlung zusätzlich auf Outplacement und Outsourcing aus (Dinges 2012, S. 215).

Durch die damit ausgelagerten Personalaufgaben wird dem KMU ermöglicht, Kosten-, Verwaltungs- und Personalaufwand in der eigenen Personalabteilung einzusparen. In größeren Unternehmen ist das häufig bereits gelebte betriebliche Praxis (Gutmann/Kilian 2013, S. 126).

Im Fokus stehen hierbei die individuellen Bedingungen beim auslagernden Kundenunternehmen, was eine enge Bindung des Unternehmens an den gewählten Dienstleister zur Folge hat und in der Konsequenz eine gute Vertrauensbasis erfordert. Das beauftragende Unternehmen gibt im Rahmen des ausgelagerten HR-Prozesses teils empfindliche Betriebsinterna preis (ebd.).

4.5 Transfergesellschaften

Auffanggesellschaften erfüllen den Zweck, Arbeitnehmer, die von Stellenstreichungen betroffen sind, für eine neue berufliche Perspektive nach zu qualifizieren oder vollumfänglich umzuschulen (Oechsler/Paul 2015, S. 538).

Nachdem feststeht, dass Arbeitnehmer entlassen werden müssen, kann nach Beratung durch die Arbeitsagentur und Abschluss eines Sozialplans eine rechtlich unabhängige Transfergesellschaft gegründet werden. Das kann das vom Stellenabbau betroffene Unternehmen selbst tun, oder auch ein unabhängiger Dritter als sog. Träger. Hier werden neue und befristete Arbeitsverträge von bis zu einem Jahr geschlossen. Für den neuen Arbeitsvertrag gibt der Arbeitnehmer seinen alten Vertrag auf (ebd.).

In der neuen Transfergesellschaft gibt es keine Arbeitsplätze. Deshalb zahlt die Agentur für Arbeit da sog. Kurzarbeitergeld (Kug) bzw. Transfer-Kug in Höhe von 67 % des letzten Nettoentgelts. Der vormalige Arbeitgeber kann diesen Betrag auf 100 % des letzten Nettoentgelts aufstocken, wenn dies zuvor im Sozialplan vereinbart wurde (ebd.).

5 Vorteile von Outplacement

Im Folgenden werden die Vor- und Nachteile des Outplacements für Unternehmen und Arbeitnehmer erläutert.

Tabelle 2 Vorteile des Outplacement für Unternehmen und Arbeitnehmer

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: eigene Darstellung in Anlehnung an Oechsler/Paul 2015, S. 536

5.1 Vorteile für Unternehmen

Neben einem positiven Image für Unternehmen, die freizusetzenden Arbeitnehmern ein Outplacement freiwillig anbieten, liegt ein weitergehender Nutzen auf der Hand. Durch die Vermittlung des Arbeitnehmers in ein anderes Unternehmen endet das betreffende Arbeitsverhältnis entsprechend früher, das Unternehmen spart die dann entfallenden Lohnkosten und das Risiko eines ebenfalls kostspieligen Rechtstreits entfällt (Oechsler/Paul 2015, S. 536). Schon bei der Entscheidungsfindung bei der Wahl zwischen einem Outplacement oder einer ordentlichen Kündigung werden die jeweils dann anfallenden Kosten im Vorfeld abgeschätzt und sich für die günstigere Variante entschieden (ebd.).

Im Rahmen des „Employer-Branding“ ist die emotionale Zufriedenheit eines „ausplatzierten“ Arbeitnehmers mit seiner neu erworbenen Perspektive von erheblicher Bedeutung. Der Arbeitnehmer kann nach vollzogener Trennung sein Gesicht wahren und wird weiterhin positiv von seinem ehemaligen Unternehmen im privaten oder neuen dienstlichen Umfeld berichten. Auch auf die im Unternehmen verbliebenen Arbeitnehmer hat dieser Weg eine positive Wirkung. So können diese erkennen, dass sie im Falle ihres Arbeitsplatzverlustes dennoch gut betreut werden und behalten ihre Motivation, für das Unternehmen eine gute Arbeitsleistung zu erbringen (Hensche 2014).¹¹

Mit der Aussicht für den Arbeitnehmer, durch das Outplacementverfahren eine neue berufliche Perspektive zu erhalten, werden die Gespräche mit dem Unternehmen und dem Outplacementberater wesentlich stressfreier und mit weniger Widerstand seitens des Arbeitnehmers erfolgen. Hier ist tendenziell eine konstruktive Mitarbeit des Arbeitnehmers zu erwarten (ebd.).¹²

Die Förderung durch die Agentur für Arbeit gem. § 110 SGB III stellt einen weiteren Vorteil für das Unternehmen dar (Hesse/Schrader o. J.).¹³

Die Förderhöhe seitens der Agentur für Arbeit beträgt 50 % der erforderlichen Kosten für die Outplacementmaßnahme bei einer Maximierung von 2500,00 € pro Fall. Allerdings muss sich das Unternehmen ebenso angemessen beteiligen.¹⁴

Förderfähig sind alle Unternehmen aller Größenordnungen, bei denen eine Betriebsänderung im Sinne von § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) vorliegt, aber unabhängig davon, ob das Betriebsverfassungsgesetz Anwendung findet.¹⁵ Ist das Unternehmen bereits wirtschaftlich geschwächt oder hat seinen Standort in einer wirtschaftlich schwach strukturierten Region, kann unter diesen Umständen auch zusätzlich einen Zuschuss aus dem Europäischen Sozialfonds beantragt werden (o. V. o. J.).¹⁶

Nicht gefördert werden Outplacementmaßnahmen, die auf eine Umsetzung im selben Unternehmen oder einem Betriebsteil abzielen. Auch darf das neue Unternehmen, in das der Arbeitnehmer transferiert bzw. vermittelt wird, nicht zum gleichen Konzern gehören wie der alte Arbeitgeber.¹⁷

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¹ Aus Gründen der besseren Lesbarkeit wurde diese Hausarbeit in fast ausschließlich männlicher Schreibweise verfasst. Der gesamte Inhalt bezieht sich auf beide Geschlechter.

² http://www.hensche.de/Outplacementberatung_im_Aufwind.html.

³ Vgl. Searchmetrics (2015). Ranking der teuersten Keywords nach Cost per Click (CPC) bei Google AdWords in Deutschland im Jahr 2015 (in Euro). In Statista – Das Statistik-Portal.

⁴ https://www.dict.cc/?s=Outplacement.

⁵ https://www.duden.de/rechtschreibung/Outplacement.

⁶ https://www.personalentwicklung-hesseschrader.de/.

⁷ Ebd.

⁸ https://www.outplacement-infos.de/.

⁹ Ebd.

¹⁰ http://www.newplacement.ch/coaching/coaching-teil-1/.

¹¹ http://www.hensche.de/Outplacementberatung_im_Aufwind.html.

¹² Ebd.

¹³ https://www.personalentwicklung-hesseschrader.de/.

¹⁴ https://www.gesetze-im-internet.de/sgb_3/__110.html.

¹⁵ Ebd.

¹⁶ https://www.outplacement-infos.de/.

¹⁷ https://www.gesetze-im-internet.de/sgb_3/__110.html.