Wie gelingt ein Neuanfang? Selbstbestimmte, berufliche Neuorientierung in der Lebensmitte aus motivationspsychologischer Sicht

Inhalt

Abbildungsverzeichnis

1. Einleitung
1.1 Demografischer Wandel und erwerbsfähiges Alter
1.2 Arbeitsmarkt, Qualifikation und mögliche Chancen
1.3 Fragestellungen

2. Mittleres Lebensalter und Lebensmitte

3. Dimensionen beruflicher Veränderung und motivationspsychologische Aspekte
3.1 Grad der Freiwilligkeit
3.2 Grad der Radikalität
3.3 Ausmaß sozialer Erwünschtheit

4. Diskussion und Kritik

5. Fazit

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung1: Affekt und Affektivität

1. Einleitung

„Wie man wird, was man ist“ so lautet der Untertitel von Friedrich Nietzsches Buch „Ecce Homo“. In der vorliegenden Arbeit geht es um die berufliche Neuorientierung in der Lebensmitte. Dabei spielen motivations- und willenspsychologische Aspekte eine ebenso wichtige Rolle wie die Laufbahn- und Persönlichkeitspsychologie. Hinzu kommen praktische Überlegungen zu den Voraussetzungen und Chancen auf dem Arbeitsmarkt, die eine Realisierung der beruflichen Neuorientierung in der Lebensmitte erst möglich machen.

1.1 Demografischer Wandel und erwerbsfähiges Alter

Die statistischen Auswertungen und Prognosen des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales sagen voraus, dass die Zahl der Personen im erwerbsfähigen Alter von 15 bis 74 Jahren bis 2030 um 4,7 Millionen absinkt, die Zahl junger Leute weiter zurück geht, wie auch die Generation im mittleren Alter. Die Zahl der Älteren wird deutlich zunehmen. Dies führt dazu, dass die Zahl der Erwerbspersonen im Alter von 15­24 bis 2030 um 980.000 sinkt, und die Erwerbspersonen zwischen 25 und 54 um 4,8 Millionen. Dem wird ein Zuwachs von fast 3 Millionen bei den Erwerbspersonen über 55 gegenüberstehen (BMAS, 2013, 12). Die aktuellen Sterblichkeitsverhältnisse zeigen zudem, dass die Lebenserwartung in Deutschland weiter angestiegen ist. Bezogenen auf Sterbetafel 2014/2016 liegen die Prognose für Neugeborene zwischen 78 und 83 Jahren. Auch für ältere Menschen hat die Lebenserwartung weiter zugenommen. Die Lebenserwartung von 65-jährigen Menschen liegt aktuell bei 18-21 weiteren Lebensjahren. Das BMAS erwartet, dass die Erwerbsquoten der 60 bis 64-jährigen Männer bis 2030 um 12,8 Prozentpunkte auf 69,5 % steigen, und die der gleichaltrigen Frauen um 13 Prozentpunkte auf 55 %. Auch unter den noch älteren Arbeitskräften von 65-74 wird die Erwerbsbeteiligung in ähnlichem Ausmaß ansteigen. In den Altersgruppen zwischen 30 und 40 werden ihre Erwerbsquoten um etwa sieben Prozentpunkte auf fast 90 % ansteigen (BMAS, 2013, 17).

Menschen in Deutschland haben unbestritten eine weiterhin steigende Lebenserwartung und werden erheblich länger erwerbsfähig bleiben. Auffällig ist, dass die aktuelle Literatur weiterhin von einem erwerbsfähigen Alter zwischen 15-64 bzw. 16-65 Jahren ausgeht (Fuchs, 2013, 399-400, Nagy und Hirschi, 2019, S. 873, Hasselhorn, Ebener und Müller, 2015, 402) wohingegen das erwerbsfähige Alter vom BMAS schon im Jahr 2013 mit einer Zeitspanne von 15 bis 74 Jahre konkretisiert wurde (BMAS, 2013, 12, Fuchs, 2013, 400) und die Regelaltersrente mit 67 Jahren längst beschlossen ist. Bedeutsam ist dies, weil es sich um eine relevante Verschiebung von 9 Jahren handelt. Die von Ng und Feldman (2008) festgelegte Trennlinie für sog. ältere Arbeitnehmern bei 40 Jahren scheint vor diesem Hintergrund nicht mehr haltbar. Andere Autoren, wie Greenhaus et al. (2010) differenzieren zwischen einer mittleren sowie späten Laufbahnphase. Die mittlere Laufbahnphase liege zwischen 40-55 Jahren und die späte Laufbahnphase beginne ab 55 Jahren. Als Entwicklungsaufgaben für die so definierte späte Laufbahnphase stehen in der Literatur Themen wie „Produktiv bleiben“, „Erreichtes instandhalten“, „Auseinandersetzung mit der Vergänglichkeit des Lebens“, sich „auf den Rückzug aus dem Arbeitsleben vorbereiten“ im Vordergrund (Nagy und Hirschi, 2019, S. 876 ff.). Vereinzelt sind Andeutungen zu finden, dass auch eine Neubewertung der beruflichen Laufbahn und möglicherweise eine Neuorientierung vonnöten sein kann (Nagy und Hirschi, 2019, S. 876 ff., Zacher, 2019, S. 594, Levinson, 1986, 11). Zudem gibt es Hinweise darauf, dass klassische Laufbahnmuster seltener werden und immer mehr ältere Arbeitnehmer eine sog. Second Career starten (Gross und Rogger, 2000, 810). Der Fokus in der Literatur ist in der Regel jedoch auf notwendige, nicht auf freiwillige, bewusste, positiv assoziierte und zielgerichtete berufliche Neuorientierung gerichtet, die zum Beispiel durch eine bessere Passung von Beruf und Individuum sowie größerer Arbeitszufriedenheit motiviert sein könnte. Die Theorien zur Laufbahnentwicklung gehen von Optimal-Bedingungen (Zacher, 2019, S. 600, Fouad und Bynner, 2008, S. 241) in zeitlich eingegrenzten Phasen von Wachstum, Exploration, Etablierung, Erhaltung und Abbau aus (Rübner und Höft, 2019, S. 47). Eine Auseinandersetzung mit entscheidenden Fragen findet kaum statt: Wie viele Menschen treffen in der sog. Explorationsphase, also dem14ten und 24ten Lebensjahr (Nerdinger, Blickle und Schaper, 2019, S. 215) die „richtige“ Entscheidung bei der Berufswahl? Wie viele Menschen sind Jahrzehnte in einer einmal getroffenen Entscheidung verfangen, weil z.B. finanzielle oder familiäre Gegebenheiten eine Neuorientierung unmöglich erscheinen lassen? Betrachten wir Studien zur Arbeitszufriedenheit im mittleren Lebensalter, dann wird erkennbar das in diesem Lebensabschnitt die Arbeitszufriedenheit im Durchschnitt geringer und die emotionale Erschöpfung höher als zu Beginn und Ende der beruflichen Laufbahn ist (Zacher, 2019, S. 594). Dies könnte auf eine mangelnde Passung zwischen Personenorientierung und Berufsprofil (Rübner und Höft, 2019, S.43) hindeuten in Verbindung mit Perspektivlosigkeit wegen Altersdiskriminierung, denn die Chance einer Neueinstellung nimmt mit dem Alter kontinuierlich ab, sodass die Neuorientierung wenig bis keine Aussicht auf Erfolg zu haben scheint. Erschwerend kommt hinzu, dass mangelnde Erfahrung in dem neuen Beruf in der Natur einer Neuorientierung liegt. Eine Studie aus den Niederlanden zeigt z.B., dass schon eine 35-jährige Person mit nur 66% Wahrscheinlichkeit neu eingestellt wird und der Wert bei einer 62-jährige Person auf 28% sinkt (Nagy und Hirschi, 2019, S. 885). Nur dann, wenn der Bewerber eine langjährige, jobrelevante Berufserfahrung und genau die vorgegebene Bildung steigt die Wahrscheinlichkeit für die Neueinstellung (Nagy und Hirschi, ebd.). Das bedeutet, dass die Chancen auf dem Arbeitsmarkt bei beruflicher Neuorientierung stetig und in erheblichem Maße sinken. Erst in jüngerer Zeit werden Hinweise erkannt, dass Erwerbstätige sich im mittleren Lebensalter für berufliche Veränderungen entscheiden, um ihre Lebenszufriedenheit zu verbessern, sich weiter zu entwickeln oder beruflich etwas ganz Neues zu beginnen (Zacher, 2019, S. 594). Auch der erhebliche Zeitraum bis zum Ende der Erwerbstätigkeit erscheint nicht im Blickfeld: Eine 40zig jährige Person, die einen beruflichen Neustart wagt, könnte, der Definition des BMAS folgend, noch 34 Jahre erwerbstätig sein; eine 50zig Jährige Person weitere 24 Jahre.

1.2 Arbeitsmarkt, Qualifikation und mögliche Chancen

Ferner ist davon auszugehen, dass Arbeitskräfte mit Hochschulbildung immer stärker nachgefragt werden und das Angebot der Nachfrage nicht vollständig entsprechen kann. Mit unterschiedlicher Intensität sind alle Fachrichtungen davon betroffen. Die Wissenschaftler sehen hingegen keine generellen Engpässe im mittleren Qualifikationsbereich bei Arbeitskräften mit dualer Ausbildung noch bei Arbeitskräften mit Fachschulbildung. Dieses Ergebnis folgt aus Veränderungen in der Beschäftigungsstruktur (BMAS, 2013, 29), die wiederum mit der weltweit zunehmenden Digitalisierung zusammenhängt (Nerdinger et. al., 2019, S. 228). Carless und Arnup (2011) zeigten, dass der Bildungsstand positiv mit beruflichen Veränderungen zusammenhängt. Möglicherweise bieten sich in einzelnen Bereichen daher künftig Chancen für eine berufliche Neuorientierung in der Lebensmitte.

1.3 Fragestellungen

Vor diesem Hintergrund stellen sich folgende Fragen:

1) Was ist unter der Lebensmitte und dem mittleren Lebensalter im beruflichen Kontext zu verstehen?
2) Was bedeutet berufliche Neuorientierung ?
3) Was bedeutet selbstbestimmt ?
4) Was könnten Motive für eine berufliche Neuorientierung sein?
5) Wie entscheiden sich Menschen für oder gegen eine berufliche Neuorientierung?
6) Warum entscheiden sich Menschen für eine berufliche Neuorientierung in der Lebensmitte?

2. Mittleres Lebensalter und Lebensmitte

Ausgehend von der Definition des BMAS für das Alter von Erwerbspersonen, also 15-74 Jahre und davon, dass das höhere Erwerbsalter > 55 Jahre beginnt (so auch Hasselhorn et. al., 2015, S. 403, Nagy und Hirschi, 2019, S. 873, Fuchs, 2013, 400) ergibt sich aus einer rechnerischen Betrachtung ein mittleres Lebensalter für Erwerbstätige von 36 bis 55 Jahre.¹ Dies entspricht ungefähr dem mittleren Laufbahnabschnitt von dem Hall und Suddarth (2015) ausgehen. Mit Blick auf die demografische Entwicklung, die eine voraussichtliche längere Erwerbslebensdauer zur Folge hat und weil es keine allgemeingültige Definition für die Lebensmitte gibt (Lademann und Kolip, 2005, 9), wird in dieser Arbeit von einem mittleren Lebensalter von Erwerbspersonen zwischen 36-55 Jahre ausgegangen. Analog zu Greenhaus et al. (2010) schlägt die Autorin eine Differenzierung zwischen frühem und spätem mittlerem Lebensalter vor. Der Median liegt bei 45 Jahren, die frühe Phase könnte mit 36-44, die späte Phase von 46-55 und die Lebensmitte von Erwerbspersonen mit 45 Jahren definiert werden (ähnlich Levinson, 1986, 5) der die Lebensmitte zwischen 40-45 Jahren sieht und das mittlere Erwachsenenalter bei 40-65 Jahren (Levinson, ebd., 6). Ähnlich sieht es die Europäische Kommission, die prognostiziert, dass das Median-Alter der EU Bürger zwischen 2004 und 2050 von 39 auf 49 Jahre steigen wird (Proper, Deeg und Beek, 2009, 71).

Zwischenergebnis zu Frage 1)

Das mittlere Lebensalter wird als Altersspanne zwischen 36-55 Jahre und die Lebensmitte mit 45 Jahren definiert. Ferner wird das mittlere Lebensalter in eine frühe Phase von 36-44 und eine späte Phase von 46-55 Jahre unterteilt. Als ältere Arbeitnehmer werden Erwerbstätige über 55 Jahre bezeichnet.

3. Dimensionen beruflicher Veränderung und motivationspsychologische Aspekte

Fraglich ist, was unter beruflicher Veränderung/Neuorientierung zu verstehen ist. Im Gegensatz zu Veränderungen von spezifischen Aufgabenbereichen, -tätigkeiten und -rollen sowie von Veränderungen der Organisation, sind unter beruflichen Veränderungen (engl. occupational changes) fundamentale Veränderungen in Arbeitsaufgaben zu verstehen, die weitestgehend anderes Wissen, Fertigkeiten und Fähigkeiten voraussetzen (Rhodes und Doering, 1983, 631). In der Regel sind mit einer beruflichen Veränderung auch Veränderungen im sozialen Arbeitsumfeld und ein Arbeitgeberwechsel verbunden (Zacher, 2019, S. 590).

Zwischenergebnis zu Frage 2)

Berufliche Veränderungen sind im Unterschied zum Wechsel der Organisation oder Änderungen im Tätigkeits- oder Aufgabenbereich fundamentale Veränderungen in Arbeitsaufgaben, die weitestgehend anderes Wissen, Fertigkeiten und Fähigkeiten voraussetzen.

Ferner gibt es drei grundlegende Dimensionen beruflicher Veränderungen: das Ausmaß der Freiwilligkeit (Fouad und Bynner, 2008, 247), die Radikalität und die soziale Erwünschtheit der Veränderung (Zacher, ebd.).

3.1 Grad der Freiwilligkeit

Freiwillige berufliche Veränderungen sind z.B. durch den Wunsch nach neuen Herausforderungen oder einer besseren Passung der eigenen Persönlichkeit mit den individuellen Interessen und Fertigkeiten und dem Beruf bestimmt (Zacher, ebd.) ebenso durch einen ausreichenden Zeitvorlauf, so dass verschiedene Optionen in Betracht gezogen und die Umstellung vorbereitet werden kann (Fouad und Bynner, 2008, 247). Freiwillige Veränderungen sind selbst initiiert (Fouad und Bynner, ebd.). Im Gegensatz dazu sind unfreiwillige berufliche Veränderungen z.B. durch Umstände wie Entlassung, Umstrukturierung, politische oder wirtschaftliche Veränderungen, Krankheit, Altersdiskriminierung oder Scheidung gekennzeichnet (Fouad und Bynner, ebd., Zacher, ebd., Haynie und Shepherd, 2011, 501, Lehmann-Willenbrock, 2011, 54).

Zwischen Freiwilligkeit und Unfreiwilligkeit gibt es jedoch viele Abstufungen, sodass eine klare Trennung nicht immer möglich ist. Ein aktuelles Beispiel ist das Unternehmen Siemens in Duisburg. Im Rahmen einer sog. BeE (betriebsorganisatorisch eigenständige Einheit) wurde eine Transfergesellschaft gegründet und eine Vereinbarung mit dem Betriebsrat geschlossen. Mehrere hundert Mitarbeiter werden auf diese Weise vom Unternehmen freigesetzt. Gleichzeitig werden freiwillige Maßnahmen zur beruflichen Neuorientierung und zur Aufstiegsfortbildung angeboten und es besteht die Möglichkeit sich auf ausgeschriebene Stellen siemensintern zu bewerben. Das bedeutet einerseits, dass die Entscheidung über die Freisetzung, aus der Perspektive des Arbeitnehmers, unfreiwillig ist, andererseits dass viele Wahlmöglichkeiten zur Verfügung stehen. Je nach individueller Situation und Perspektive könnte der gleiche Sachverhalt motivierend, z.B. als Chance zur Weiterentwicklung von Wissen, Fertigkeiten und Persönlichkeitsmerkmalen verstanden werden oder demotivierend wirken. Die Definition der Freiwilligkeit kann daher m.E. nicht nur von den Fakten der Situation abhängen, sondern muss die individuelle Perspektive berücksichtigen.

Fouad und Bynner (2008, 247) argumentieren, dass die Freiwilligkeit ein Prädiktor für eine erfolgreiche Anpassung an einen Arbeitsübergang ist. Gegen diese Annahme könnten die Forschungsergebnisse von Haynie und Shephherd (2011) zur beruflichen Neuorientierung von traumatisierten Soldaten mit kriegsbedingter körperlicher Behinderung sprechen. Danach sind die individuellen Grundannahmen über die Welt, die Menschheit und das Selbst die maßgebliche Grundlage für erfolgreiche zukunftsorientierte Karrierestrategien. Möglicherweise widersprechen sich die Ergebnisse nicht und es kommt im Detail auf die Definition von Freiwilligkeit, wie oben diskutiert, an.

Zwischenergebnis zu Frage 3)

Unter selbstbestimmter beruflicher Neuorientierung ist die freiwillige Veränderung zu verstehen, die nicht durch Krankheit, Entlassung oder ähnliches fremdbestimmt ist, sondern aus den Wünschen, Bedürfnissen und Zielen des Individuums entsteht.

In der vorliegenden Arbeit geht es um die Frage der Motivation für eine selbstbestimmte, also freiwillige, berufliche Neuorientierung in der Lebensmitte, so dass unfreiwillige Veränderungen nicht näher betrachtet werden. Freiwilligkeit impliziert i.d.R. eine Wahlmöglichkeit zwischen zumindest zwei Alternativen. Die Frage wie Menschen zwischen Handlungsmöglichkeiten mit jeweils ungewissem Ausgang und verschiedenen möglichen Konsequenzen wählen, kann mit den sog. Erwartungs-mal-Wert Theorien beantwortet werden (Nerdinger, 2017, S. 51). Die Grundidee dieser Theorien basiert auf dem Modell des Nutzenkalküls, wonach Menschen diejenige Alternative wählen, bei der das Produkt der Wahrscheinlichkeit des Eintretens eines bestimmten Ergebnisses und der Wertschätzung dieses Ergebnisses am höchsten ist (Nerdinger, ebd.). Die individuelle, subjektive Wertschätzung in Bezug auf ein mögliches Handlungsergebnis und dessen Folgen, in Bezug auf eine konkrete Situation, wird als Valenz bezeichnet (Nerdinger, ebd.). Wenngleich Lewin den Begriff Valenz als Aufforderungscharakter eines Objektes einführte (Nerdinger, ebd., S. 55), schließt dies die Definition nicht aus. Valenz wird in der einschlägigen Literatur auch oft mit Attraktivität, Wichtigkeit oder Erwünschtheit übersetzt (Van Eerde und Thierry, 1996, 576). In diesem Fall ist zu beachten, dass es sowohl eine positive wie auch eine negative Valenz gibt (Van Eerde und Thierry ebd.). Valenz wird ferner mit Wert übersetzt (Nerdinger, ebd.). Davon zu unterscheiden sind Werte, die jedem Individuum als Orientierungsgröße für das was subjektiv wünschenswert ist, dienen und das Handeln des Menschen maßgeblich beeinflussen. Werte in diese Sinne sind z.B. Fairness oder Gerechtigkeit. Valenz hat damit nichts zu tun und ist deutlich zu unterscheiden vom Begriff der Werte und Wertesysteme. Beckmann und Heckhausen verwenden die Begriffe Anreiz, Wert, Valenz, Aufforderungscharakter und Zielverlangen synonym (Beckmann und Heckhausen, 2018, S. 121). In der vorliegenden Arbeit wird unter Anreiz die Qualität der Situation, Motive anzuregen, verstanden (Nerdinger, ebd., S. 8). Wert und Anreiz werden daher nicht synonym verwendet, sondern als eigenständige Begriffe. Wert im oben dargestellten Sinne wird mit Valenz gleichgesetzt.

Ein weiterer zentralen Begriff i.S.d. Erwartungs-mal-Wert Theorien ist die Erwartung. Diese wird definiert als subjektive Einschätzung der Eintrittswahrscheinlichkeit des jeweils in Betracht gezogenen möglichen Handlungsergebnisses (Nerdinger, ebd.). Vroom (1964) definierte die Erwartung als subjektive Wahrscheinlichkeit einer Handlung oder Anstrengung (e), die zu einem Ergebnis oder einer Leistung (p) führt (Van Eerde und Thierry, 1996, 576). Zur Erklärung der Wahl zwischen Handlungsoptionen verknüpften Lewin et al. (1944) die Valenz mit der sog. subjektiven Wahrscheinlichkeit der Zielerreichung, die Tolman mit dem Konzept der Erwartung definiert hatte (Nerdinger, ebd., S. 52, Beckmann und Heckhausen, 2018, S. 120). Das bedeutet, dass ein subjektiv weniger geschätztes mögliches Ergebnis, das mit großer subjektiv eingeschätzter Wahrscheinlichkeit zu realisieren ist, einem wesentlich attraktiveren möglichen Ergebnis, das als wenig wahrscheinlich eingeschätzt wird, durchaus vorgezogen werden kann. Aus diesem Grund werden Valenz und Erwartung multipliziert. Alle heutigen Erwartungs-mal-Wert Theorien basieren auf diesen Grundüberlegungen, die von Tolman (1955) und Lewin (1944) eingeführt wurden (Nerdinger, ebd.).

[...]

¹ 74 Jahre – 55 Jahre = 19 Jahre. 55 Jahre – 19 Jahre = 36 Jahre.