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Die Rolle der Arbeit und individuelle Arbeitszufriedenheit

Hausarbeit 2019 13 Seiten

Führung und Personal - Mitarbeitermotivation

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Allgemeine Definition und verschiedene Betrachtungswei sen

3. Was bedeutet Arbeit ftir das Individuum und warum wird gearbeitet?
3.1 Das Modell der Bediirfnishierarchie nach Maslow im Arbeitskontext

4. Wie entscheidet das Individuum tiber die Arbeitstatigkeit, die es ergreifen mochte?

5. Faktoren der Arbeitszufriedenheit

6. Die Bcwertung des Arbeitsverhaltnisses und ihre Folgen

7. Work-Life-Balance Forscbung Wld untemehmerische MaBnahmen

8. Fazit und Ausblick

9. Literaturverzeichnis

1.Einleitung

Diese Arbeit soli einen Blick auf das umfangreiche Thema der Arbeitszufriedenheit werfen.

Hierbei soU ein Dberblick tiber die Rolle der Arbeit und der Arbeitszufriedenheit fUr das Individuum gegeben werden.

Beleuchtet werden soli neben der allgemeinen Rolle der Arbeit im Leben eines lndividuums vor allen Dingen der Prozess, den das Individuum bei der Bewertung seines Arbeitsverhaltnisses durchHiuft. Erwartungen an die eigene Arbeitsstelle, sowie Motive fUr einen Jobwechsel sollen ergri.indet werden.

Zurn Ende soil ein kurzer Einblick in die Work-Balance Forschung gegeben werden, in deren Rahmen auch einige unternehmerische MaBnahmen genannt werden, die ergriffen werden konnen, urn die Arbeitszufriedenheit der Arbeitnehmer zu verbessern.

Gerade weil es heutzutage einen wachsenden Selbstverwirklichungsdrang der lndividuen gibt, erhalt die Frage nach den Wu.nschen und der Zufriedenheit im Berufsleben eine erhohte Relevanz (vgl. Bamberg, Busch & Mohr. 2012. S. 48f.).

Aus den beschriebenen Punkten ergibt sich die folgende Forschungsfrage, die dieser Arbeit zu Grunde liegt:

Wie bewertet das Individuum seine Arbeitstiitigkeit und was kann aus unterneltmerisclzer Siehl geta11 werde11, um die Arbeitszufrietlenlteit der Mitarbeiter zu steigern?

Grundlage fur diese Hausarbeit bildet eine Sekundaranalyse wissenschaftlicher Lehrbticher aus der Arbeits- und Organisationspsychologie, sowie der Personal- und Motivationspsychologie.

Der Kilrze dieser Arbeit ist geschuldet, class die oben genannten Fokusse gesetzt werden mussten. Weitere Bedeutungen der Arbeitszufriedenheit auf Gesamtgesellschaften, die zweifelsfrei hochst interessant und relevant sind, werden daher nur am Rande angerissen.

2. Allgemeine Definition und verschiedene Betrachtungsweisen

"Arbeitszufriedenheit ist das, was Menschen in Bezug auf Ihre Arbeit und deren Facetten denk:en und fuhlen. Es ist das AusmaB. in dem Menschen ihre Arbeit mogen (Zufriedenheit) oder nicht mogen (Unzufriedenheit)." (Kauffeld, 2014. S. 194).

Neben dieser Sichtweise beschreibt Kauffeld auch die Rolle der Arbeitszufriedenheit tiber den individuellen Kontext hinaus.

So kann die Arbeitszufriedenheit auch Organisationen helfen, ihre wirtschaftlichen Ziele zu erreichen. Ist ein Mitarbeiter zufrieden mit seiner Arbeitssituation, sinken seine Fehlzeiten auf der einen und steigt seine Arbeitsleistung auf der anderen Seite (vgl. Kauffeld 2014, S. 194).

Urn den Makro-Ansatz zu vervollstandigen, beschreibt Kauffeld Arbeitszufriedenheit auch als gesellschaftliches Ziel. Festmachen tut sie dies daran, class bei allgemeinen Unruhen und Aufstanden in unterschiedlichsten Landem nahezu im.mer Arbeitsunzufriedenheit als entscheidender Beeinflussungsfaktor genannt wird (vgl. Kauffeld, 2014, S. 194).

Wer aus eigenem Antrieb, trotz gegebener Moglichkeiten und Fahigkeiten, nicht arbeitet, wird mit Misstrauen oder Verachtung aus seinem sozialen Umfeld gestraft (vgl. Von Rosenstiel, 2010. S. 51).

Und aufgrund dessen, class in modemen Industriestaaten nahezu 100% der Manner und knapp 80% der Frauen zu irgendeinem Zeitpunkt in ihrem Leben schon einmal eine Berufsrolle inne batten, kann man sagen, dass das Nachgehen einer beruflicben Tatigkeit eine sozial akzeptierte Norm ist (vgl. Von Rosenstiel, 20I 0. S. 51).

So macht es Sinn, verschiedene Faktoren und Blickwinkel zu betrachten, die ein Individuum dazu verleiten, ein Arbeitsverhaltnis einzugehen und die sich auf die Arbeitszufriedenheit auswirken. Die folgenden Abschnitte werden dies versuchen.

3. Was bedeutet Arbeit fiir das Individuum und warum wird gearbeitet?

Dieser Abschnitt befasst sich mit dem Stellenwert der Arbeit im Leben eines Menschen, urn die daraus entstehende Wichtigkeit der Arbeitszufriedenheit im Allgemeinen beleuchten zu konnen.

Die Konnotation des Arbeitsbegriffs erfolgt in zwei Dimensionen. Zum einen kann man Arbeit als etwas Positives empfinden und den Begriff mit Erfolgserlebnissen, Selbstbestatigung und Freude verknupfen; oder aber er ist negativ mit Punkten wie Miihsal, Erdulden oder Aushalten besetzt (vgl. Bamberg. Busch & Mohr, 2012. S. 17).

Ist Arbeit also lediglich ein Mittel zum Zweck? Arbeiten Menschen nur, damit sie genug Geld zur Verfligung haben, urn in ihrer Freizeit Dinge zu tun oder kaufen konnen, die ihnen wirklich SpaB machen? Spielt Geld wirklich eine solch groBe Rolle in der Arbeitswe1t?

Natiirlich konnte man annehmen, Geld sei der entscheidende Motivator, um einer beruflichen Tatigkeit nachzugehen. Und dies ist insofem auch kein falscher Gedanke, als class Geld fiir unterschiedliche Menschen unterschiedliche Bedeutungen haben kann. So ist Geld fur die einen eben tatsachlich nur ein Mittel zum Zweck des freizeitlichen Genusses, fur andere kann es aber auch weitaus hohere Bedeutungen haben. wie zum Beispiel die Anzeige von Macht und Status nach auBen (vgl. Von Rosenstiel, 2010. 8.51).

Gerade dann, wenn ein Individuum von finanziellen Sorgen geplagt wird, ist es schwer, sich mit weiter reichenden Bedtirfnissen wie zurn Beispiel der Selbstverwirklichung zu beschaftigen (vgl. Von Rosenstiel. 2010. S. 53).

Dabei ist Geld nur eines von rnehreren extrinsischen Motiven, die der Arbeitsmotivation dienen. Extrinsische Arbeitsmotive sind solche, die sich dmch die Folgen der Arbeitstatigkeit und deren Begleitumstanden ergeben (vgl. Von Rosenstiel, 2010. S. 53f.).

So sind neben dem Geldmotiv vor allem noch das Sicherheits- und das Geltungsmotiv zu nennen, die auch (in abgewandelter Form) irn Maslowschen Modell der Bedtirfnishierarchie - auf das weiter unten noch zurilckgegriffen wird - vorkornmen.

Den extrinsischen Arbeitsmotiven gegentiber stehen die sogenannten intrinsischen Arbeitsmotive, die durch die berufliche Tatigkeit an sich befriedigt werden konnen (vgl. Von Rosenstiel, 2010. S. 53f.).

Der Wunsch nach Energieabfuhr, a]so einern gewissen Grad an Aktivitat und einer Tatigkeit, die als sinnvoll erachtet wird, ist eines dieser intrinsischen Motive. Dieses steht neben dem Kontaktbediirfnis, der Leitungsmo6vation, dem Machtstreben und dem Wunsch nach Selbstverwirklichung (vgl. Von Rosenstiel, 2010. S. 52ft).

Das Nachgehen einer beruflichen Tatigkeit liegt also weder an den intrinsischen. noch an den extrinsischen Motiven allein. Obwohl der Einfluss intrinsischer Arbeitsmotive auf die Arbeitsleistung und das Arbeitsverhalten auf Dauer doch g.roBer ist, ist es das Zusammenspiel der Motivationsarten, das fiir Freude bei der Arbeit sorgt (vgl. Von Rosenstiel, 2010. S. 55ff.).

3.1 Das Modell der Bediirfnishierarchie nach Maslow im Arbeitskontext

Im vorherigen Abschnitt haben wir uns damit befasst, welche Motive ein Individuum haben kann, urn einer bestimmten Arbeitstatigkeit nachzugehen.

Im Folgenden soU das Modell der Bedtirfnishierarchle von Maslow aus dem Jahre 1954 genutzt werden, urn zu zeigen, welche Anforderungen ein Mitarbeiter an seinen Arbeitsplatz haben kann und was ein Untemehmen tun kann, urn ihm bei der Befriedigung seiner individuellen Bediirfnisse im Arbeitskontext zu helfen.

Maslow benennt insgesamt fUnf Bediirfnisklassen, von denen vier Klassen Defizit­ bzw. Mangelbediirfnisse sind. Er geht hier von der Prapotenzannahme aus, die besagt, dass erst wenn das unterste dieser Mangelbediirfnisse gestillt ist. das Individuum dazu Ubergehen kann, das nachsthohere Bedtirfnis zu erfullen (vgl. Kauffeld. 2014. S. 202ff.).

Auf der untersten Stufe verortet Maslow die physiologischen Bedi.irfnisse, die im urspri.inglichen Kontext des Modells als Bedtirfnisse aufgefasst werden. die zur unmittelbaren Existenz des Individuums dienen (Essen, Trinken, Schlafen).

Auf den Arbeitskontext ubertragen, nennt Kauffeld Variablen wie geregelte Arbeitszeiten, Pausen oder Verpflegungsmoglichkeiten als physiologi:sche Bedi.irfnisse.

Diese haugen eng zusammen mit den Sicherheitsbedtirfuissen, die mit Punkten wie einer sicheren Arbeitsumgebung, der allgemeinen Sicherheit des Arbeitsplatzes und einer regelma.Bigen Entlohnung die Basis dafiir bilden, dass die physiologischen Bedtirfnisse auch in der Zukunft befriedigt werden konnen (vgl. Kauffeld, 2014. S. 202ff.).

Sind diese Punkte gegeben, ist der Arbeitnehmer in der Lage seine sozialen Bedi.irfnisse zu stillen. Durch Teamarbeit. Kornmunikationsmoglichkeiten oder gemeinsame freizeitliche AktiviUiten kann seinen Bedi.irfnissen nach Anschluss und sozialen Interaktionen genuge getan werden (vgl. Kauffeld, 2014. S. 202ff.).

Hier ist allerdings Fingerspitzengefuhl gefragt. AuBerbetriebliche soziale Aktivitaten haben Iaut Von Rosenstiel eine Verstarkungs- und keine Ausgleichsfunktion. Ist das Betriebsklima schlecht, wird eine freizeitliche Aktivitat dieses schlechte Klima verstarken. Ist das Verhaltnis der Mitarbeiter und Vorgesetzten untereinander allerdings ein positives, so wird dieses ebenso positiv verstarkt (vgl. Von Rosenstiel, 2010.s.274).

Beim sozialen Austausch mit Kollegen und Vorgesetzten entstehen die sogenannten Individualbedurfnisse.

Der Mitarbeiter mochte seine eigene Arbeitsleistung bewertet wissen und Anerkennung fiir diese erfahren. Er erhofft sich weitere Karrieremoglichkeiten oder zumindest Statussymbole (z.B. Dienstwagen, Eckburo), die seine aktuelle Karriereposition nach auBen hin anzeigen (vgl. Kauffeld, 2014. S. 202ff.).

Neben diesen vier Mangelbedurfuissen nennt Maslow noch ein Bedi.irfnis, das als einziges als Wachstumsbedi.irfnis klassiflziert wurde- die Selbstverwirklichung.

Als einziges Bedi.irfnis gilt die Selbstverwirklichung als unbegrenzt wirksam, was bedeutet, dass sie uber alle Bedi.irfnisklassen hinweg zentral fiir die Befriedigung im Arbeitsalltag ist. Variablen wie die Selbstbestimmung bei der Arbeit, die Moglichkeit zur eigenen Einflussnahme auf die Arbeitstatigkeit oder die Option, sich selbst auf seinem beruflichen Werdegang weiterzubilden sorgen im Zusammenspiel fUr die Befriedigung des Bedtirfnisses nach Selbstverwirklichung (vgl. Kauffeld. 2014. s.202ff.).

Auch wenn das Modell der Bedtirfnishierarchie von Maslow nicht fiir den Arbeitsalltag entwickelt wurde und die Annahme, ein niederes Bedtirfnis mtisse zuerst gestillt werden urn ein hoheres Bedtirfnis anstreben zu konnen empirisch nicht bestatigt werden konnte, geben die Ausfiihrungen von Kauffeld doch einen guten Oberblick dartiber, mit welchen Erwartungen ein Mitarbeiter in ein Arbeitsverhaltnis eintreten kann (vgl. Kauffeld, 2014. S. 202ff.).

4. Wie entscbeidet das Individuumiiber dieArbeitstatigkeit,die es ergreifenmochte?

Bei der Wahl einer Arbeitstatigkeit kann von einem immer fortscb.reitenden, reflektierenden Prozess ausgegangen werden, den das Inctividuum durchHiuft.

Dieser Prozess wird von Kracke und Schrnitt-Rodermund (2001) als "Prozess der Exploration" bezeicb.net (vgl. Bamberg, Busch & Mohr. 2012. S. 84).

Ziel der Exploration ist eine Auseinandersetzung mit dem Selbst zur Identifikation von Starken, Schwachen und der eigenen Interessenslage (internale Exploration). Ferner ist nicht nur das Individuum Teil der Exploration, auch die Umwelt wird untersucht un1 das "Machbare" der eigenen Situation am Arbeitsmarkt zu ergrtinden (externale Exploration) (vgl. Bamberg, Busch & Mohr, 2012. S. 85).

Wertgeleitete Orientierungen mit Kernwerten wie Freiheit und personlichem Wachstum rticken in den Mittelpunkt des selbstverantwortlichen Strebens nach personlichem beruflichen Erfolg (vgl. Bamberg, Busch & Mohr, 2012. S. 89).

Auch John L. Holland geht in seinem Berufswahlmodell von 1997 davon aus, dass die Berufswahl in hochstem MaBe von den personlichen Interessensorientierungen des Individuums abhangt. Es strebt nach einer Umwelt, in der es seine intl'insischen Fertigkeiten und Fahigkeiten entsprechend seiner Einstellungen und Werte einzusetzen vetmag (vgl. Bamberg, Busch & Mohr, 2012. S. 78f.).

Als Beleg dafiir, dass lnteressensorientierungen und Werthaltungen die Berufswahl beeinflussen, nennen Bamberg, Busch und Mohr eine Untersuchung des Bundesministeriums fur Bildung und Forschung aus dem Jahre 2006, die herausfand, dass beispielsweise materiell orientierte Personen eher wirtschaftswissenschaftliche oder kaufmrumische Berufe wahlen (vgl. Bamberg, Busch & Mohr, 2012. S. 86).

Arbeit ist somit nicht nur die simple Bescha:ffi.mg von monetaren Mitteln zum freizeitlichen Verbrauch sondem direkter Ausdruck der eigenen Personlichkeit in der Urnwelt.

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Details

Seiten
13
Jahr
2019
ISBN (eBook)
9783346085603
ISBN (Buch)
9783346085610
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v509808
Institution / Hochschule
Heinrich-Heine-Universität Düsseldorf
Note
1,7
Schlagworte
rolle arbeit arbeitszufriedenheit

Autor

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Titel: Die Rolle der Arbeit und individuelle Arbeitszufriedenheit