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Ursachen und ökonomische Folgen von Absentismus

Projektarbeit 2019 25 Seiten

Führung und Personal - Mitarbeitermotivation

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1 Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Zielsetzung
1.3 Methodische Vorgehensweise
1.4 Aufbau der Arbeit

2 Absentismus
2.1 Definition
2.2 Ursachen
2.2.1 Persönlichkeitsfaktoren
2.2.2 Physische und psychische Befindlichkeit
2.2.3 Lebenssituation
2.2.4 Arbeitssituation
2.3 Ökonomische Folgen

3 Forschungsstand Absentismus und Arbeitszufriedenheit

4 Modell nach Porter & Lawler
4.1 Definition
4.2 Variablen der Arbeitszufriedenheit

5 Methodische Vorgehensweise
5.1 Planung zur Durchführung des Interviews
5.2 Ergebnisauswertung

6 Fazit
6.1 Ergebniszusammenfassung
6.2 Handlungsempfehlung

Literaturverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1 Einleitung

1.1 Problemstellung

Im Jahr 2017 lag der durchschnittliche Krankenstand in der gesetzlichen Krankenversicherung bei rund 4,2 %. Vor zehn Jahren, im Jahr 2007 lag der durchschnittliche Krankenstand bei rund 3,3 %.1

Fallen Mitarbeiter krankheitsbedingt aus, stellt dies nicht nur Unternehmen vor große Herausforderungen. Krankenstandstage sind teuer und haben Auswirkungen auf Unternehmen und den Wirtschaftsstandort Deutschland.2

Doch auch ganze Volkswirtschaften sind betroffen. Nach Angaben der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin führten krankheitsbedingte Fehlzeiten 2014 volkswirtschaftlich zu einem Produktionsverlust von rund 57 Mrd. Euro bzw. einem Verlust an Arbeitsproduktivität, dem Ausfall an Bruttowertschöpfung, von 90 Mrd. Euro.

Insbesondere der Absentismus, also die Abwesenheit vom Arbeitsplatz aufgrund motivationaler Ursachen, ist für Unternehmen ein besonders wichtiges Thema. Motivationsbedingte Fehlzeiten stellen Unternehmen vor die Frage, welche Faktoren verbessert werden müssen, um die innerbetrieblichen Krankenstandstage zu senken und somit Kosten einzusparen. Krankheits- und motivationsbedingte Fehlzeiten sind jedoch ein komplexes Phänomen, das durch gesellschaftspolitische, betriebliche und individuelle Einflüsse bestimmt wird.3

1.2 Zielsetzung

Aufgrund der Bedeutsamkeit des Themas soll in der vorliegenden Projektarbeit untersucht werden, welche Ursachen Absentismus bedingen und welche ökonomischen Folgen Absentismus bedingt. Dazu werden Interviews mit Arbeitnehmern geführt und als Grundlage dieser Arbeit ausgewertet.

Allgemein soll die aktuelle Lebenssituation und das Verhalten mit Fehlzeiten am Arbeitsplatz dargestellt werden. Die These, dass Absentismus mit zunehmender Arbeitsunzufriedenheit steigt, soll anhand der Interviews überprüft werden. Darauf aufbauend soll die Frage beantwortet werden, wie sich die Abwesenheitstage eines nicht kranken Arbeitnehmers senken lassen. Hierdurch können mögliche Maßnahmen ermittelt werden, die Absentismus hemmen. Der Zusammenhang zwischen Absentismus und der Arbeitszufriedenheit soll mithilfe des Modells von Porter und Lawler und den geführten Interviews beschrieben werden.

1.3 Methodische Vorgehensweise

Die Interviews wurden mit drei Personen geführt, die in unterschiedlichen Bereichen bei verschiedenen Unternehmen arbeiten.

Die Interviews wurden mithilfe zweier vorgefertigter Leitfäden geführt, spontane Nachfragen des Interviewers waren dabei erlaubt.4 Die Interviewten haben keine vorgefertigten Antwortmöglichkeiten bekommen, wodurch ehrliche und individuelle Antworten erhofft wurden. Es handelt sich somit um teilstrukturierte Interviews, die für eine nicht repräsentative Vergleichbarkeit zu empfehlen sind.

1.4 Aufbau der Arbeit

Die Projektarbeit beginnt im zweiten Kapitel mit der Definition von Absentismus um zunächst ein theoretisches Verständnis über die Begrifflichkeit herzustellen. Darauf aufbauend werden die Ursachen und ökonomischen Folgen von Absentismus erläutert. Das dritte Kapitel umfasst den aktuellen Forschungsstand zu Absentismus und der Arbeitszufriedenheit. Anschließend wird im vierten Kapitel das Modell von Porter und Lawler definiert, die Variablen erläutert und anschließend kritisch betrachtet.

Das Kapitel 5 beinhaltet die methodische Vorgehensweise und beschreibt zunächst die Planung zur Durchführung der Interviews. Zudem werden die Ergebnisse der Interviews dargestellt und verglichen.

Die Arbeit schließt mit dem fünften Kapitel als Fazit ab. In diesem wird eine Handlungsempfehlung auf Grundlage der Auswertungen erstellt.

2 Absentismus

Das nachfolgende Kapitel gibt einen Überblick über den Begriff Absentismus. Demnach erfolgt zunächst eine Definition des Begriffes. Im Anschluss daran werden verschiedene Faktoren beschrieben, die absentes Verhalten bedingen. Es werden die Auswirkungen aufgezeigt, die eine solche Verhaltensweise zur Folge hat. Abschließend wird Präsentismus als Gegensatz zum Absentismus definiert und die Abgrenzung beider Begriffe verdeutlicht.

2.1 Definition

Der Begriff Absentismus bezeichnet die physische Abwesenheit eines Arbeitnehmers. Dieser erscheint nicht auf der Arbeit, obwohl dies eigentlich von ihm erwartet wird.5 Die Abwesenheit ist durch keine medizinischen Tatbestände oder sonstigen Gründen, wie beispielsweise bestimmte familiäre Gegebenheiten (z. B. Krankheit, Tod von Angehörigen) bedingt, die ein Erscheinen auf der Arbeit verhindern.6 Dies schließt somit das Fehlen aufgrund von Erholungsurlaub, wie er in Deutschland jedem Angestellten per Gesetz zusteht, oder krankheitsbedingte Abwesenheiten aus. Bei Absentismus geht man von einer vorsätzlichen Abwesenheit vom Arbeitsplatz aus.

Schmohl7 definiert Absentismus wie folgt: „Dem Absentismus liegt allein die bewusste Entscheidung des Arbeitnehmers zu Grunde, der Arbeit fernzubleiben, und er kann nicht durch objektiv medizinische Tatbestände, vertragliche oder gesetzliche Regelungen erklärt werden.“

Es ist durch häufige und kurze Abwesenheiten, mindestens drei Mal jährlich, gekennzeichnet.8 Nach Bueren9 sind Anzeichen für Absentismus unter anderem das Fehlen an Mon-, Frei- bzw. Brückentagen, ein periodisches Auftreten der Krankmeldung, die Abwesenheit nach der Versagung eines geplanten Urlaubstages, ein häufiger Arztwechsel und Krankmeldungen vor bzw. nach ausgesprochener Kündigung.

Nach Maar umfasst der Begriff Absentismus nicht nur die physische, sondern auch die psychische Abwesenheit, so dass nach seiner Auffassung nicht nur die Arbeitnehmer, die ihrem Arbeitsplatz fern bleiben, sondern auch jene, die einen eingeschränkten Leistungswillen bei der Erbringung der ihnen übertragener Aufgaben wiederspiegeln, Absentismus zeigen.10

Im Rahmen der vorliegenden Seminararbeit wird Absentismus als physische Abwesenheit eines Arbeitnehmers verstanden, der sich dem Arbeitsplatz mittels einer vorgeschobenen bzw. vorgetäuschten Erkrankung zu entziehen versucht.

2.2 Ursachen

Absentismus ist durch verschiedene Ursachen auslösbar. Die in der Fachliteratur erwähnten Ursachen können zu vier größeren thematischen Gruppen zusammengefasst werden, die im Folgenden beschrieben werden. Die aufgeführten Ursachen können sich sowohl einzeln und je nach Stärke der Ausprägung, als auch in Kombination auf das Verhalten des Arbeitnehmers auswirken.

2.2.1 Persönlichkeitsfaktoren

Nach den Studien von Arsenault und Dolan11 und von Salgado12 gibt es zwischen der Persönlichkeit und dem Absentismusverhalten einer Person keinen Zusammenhang. Die Persönlichkeit wird hierbei nach dem sogenannten „Big Five“-Modell bemessen. Das „Big Five“-Modell beruht auf fünf grundlegenden Faktoren der Persönlichkeit. Diese Faktoren sind Extraversion, Verträglichkeit, Gewissenhaftigkeit, Neurotizismus und Offenheit für Erfahrung.13

Den Ergebnissen der Studien stehen jedoch Studien gegenüber, die sehr wohl auf einen Zusammenhang zwischen den Persönlichkeitsfaktoren und Absentismus schließen lassen.

Timmins und Kaliszer untersuchten in ihrer Studie das Absentismusverhalten von 110 Personen an zwei Krankenschwesterschulen. Das Ergebnis war, dass die Persönlichkeitseigenschaften Extraversion und Neurotizismus als auch der Faktor Angst Einfluss haben.14 Nach einer Studie von Conte und Jacobs zeigt zusätzlich neben den zwei genannten Persönlichkeitsfaktoren der Faktor Gewissenhaftigkeit eine signifikante Korrelation mit dem Absentismusverhalten einer Person.15

Daraus lässt sich ableiten, dass Absentismus ein individuelles und kein organisationales Problem darstellt.

2.2.2 Physische und psychische Befindlichkeit

Ein schlechter Gesundheitszustand hat Einfluss auf das Ausmaß von Absentismus. Als Ursachen werden sowohl Allergien und Rückenschmerzen als auch psychische Krankheiten wie Depression und Schlafstörungen aufgeführt.

Das Absentismusverhalten der Arbeitnehmer kommt u.a. durch Stress, Schlaf, Depressionen, Rückenschmerzen sowie Erkältung zustande. Es zeigte sich, dass Personen, die über gesundheitliche Probleme berichteten, häufiger der Arbeit fern blieben als Personen ohne gesundheitliche Beschwerden. Das Alter, das Geschlecht sowie der Beschäftigungsgrad spielte jedoch keine Rolle.16

2.2.3 Lebenssituation

Zu den Ursachen für Absentismus wird auch die Lebenssituation hinzugezählt.17 Die Lebenssituation ergibt sich aus dem Zusammenhang der familiären Verhältnisse, dem gesellschaftlichen Umfeld sowie der Persönlichkeitsstruktur einer Person.

Brummelhuis, Hoeven, De Jong und Peper untersuchten im Rahmen einer Studie im Jahr 2012, im Zuge derer 1014 Personen befragt wurden, ob die Qualität des Familienlebens eine Auswirkung auf Absentismus hat. Die Autoren stellten fest, dass ein zufriedenstellendes Privatleben negativ mit Absentismus korreliert und dass dieses auch zu weniger erlebtem Stress und gesundheitlichen Problemen, aber auch zu erhöhter Motivation bezüglich des Berufes führt.

Im Gegensatz dazu berichteten Personen, die über kein zufriedenstellendes Privatleben verfügten, von mehr physischen und psychischen Stresssymptomen, häufigeren gesundheitlichen Problemen und auch geringer Motivation im Beruf. Aufgrund dessen zeigten diese Personen in Folge auch häufiger und länger Absentismus.18

Ist eine Person nicht mehr in der Lage, ihren beruflichen und familiären Anforderungen und Pflichten nachzukommen, so kann diese Unfähigkeit, den Ansprüchen zu genügen, zu Stress führen.19 Der Stress kann sich negativ auf die allgemeine Lebenszufriedenheit auswirken. Es entsteht ein sogenannter Arbeits-Familien-Konflikt (AFK).20

Im Rahmen einer Studie kamen Toivanen, Linna und Vahtera zu dem Schluss, dass der AFK mit erhöhtem Absentismusverhalten einhergeht.21 Dies wird durch Demerouti, Bouwman und Sanz-Vergel bestätigt, die in ihrer Studie zeigten, dass die Personen, bei denen am häufigsten Absentismus auftritt, auch von einem starken AFK berichteten. Somit bleiben Personen, deren Privatleben aufgrund ihrer Arbeitstätigkeit beeinflusst wird, länger und häufiger der Arbeit fern.22

Allen Studien gemein ist, dass eine Person umso häufiger Absentismus zeigt, je stärker und häufiger die Belastungen und Probleme innerhalb der Lebenssituation sind.

2.2.4 Arbeitssituation

Piorr und Schmohl nennen als einen weiteren Grund für Absentismus die Arbeitssituation einer Person. Zu der Arbeitssituation zählen sie unter anderem Arbeitsinhalt, Führungsstil und Konflikte des Arbeitnehmers.23

Das Arbeitsverhältnis wird mit dem Abschluss eines Arbeitsvertrages begründet. Dieser Vertrag regelt die Rechte und Pflichten für den Arbeitnehmer und den Arbeitgeber und stellt die Rahmenbedingungen der Arbeitstätigkeit dar.24 Neben dieser juristisch definierten Beziehung entwickelt sich ebenso zwischen beiden eine gegenseitige Erwartungshaltung, die über den Arbeitsvertrag hinausgeht – der sogenannte psychologische Vertrag. Der psychologische Vertrag bezeichnet gegenseitige Erwartungen und Angebote von Arbeitnehmer und Arbeitgeber als Bestandteil der Arbeitsbeziehung, die über den juristischen Arbeitsvertrag hinausgehen.25 Bestandteile eines psychologischen Vertrages sind meist unausgesprochene, wechselseitige Erwartungen der beiden Vertragsparteien aneinander, die im Arbeitsvertrag nur unzulänglich oder gar nicht verankert werden können. Beispiele hierfür sind faire Behandlung, gerechte Entlohnung, Arbeitsplatzsicherheit, persönliche Entwicklungschancen und andererseits die Bereitschaft zur Weiterqualifizierung, und loyales Arbeitsverhalten.26 Er gilt als erfüllt, sobald die Erwartungen der zu erhaltenden Leistungen im Verhältnis zu dem tatsächlich erhaltenen Beitrag stehen und somit eine empfundene Gerechtigkeit vorliegt.27 Sobald der Arbeitnehmer Brüche im psychologischen Vertrag wahrnimmt, folgen „Konsequenzen in Bezug auf organisationsbezogene Verhaltensweisen, Arbeitszufriedenheit und Kündigungsabsichten“.28 Absentismus stellt eine Möglichkeit dar, das als unausgeglichen empfundene Verhältnis wiederherzustellen.

Unter Commitment wird das Ausmaß der Identifikation des Arbeitnehmers mit einem Unternehmen bezeichnet.29 Eine starke Identifikation ist durch eine hohe innere Verpflichtung und Bindung gegenüber dem Arbeitgeber gekennzeichnet. Liegt eine geringe Identifikation des Arbeitnehmers mit den Werten, Zielen und Leitbildern des Unternehmens vor, kann dies die sogenannte innere Kündigung zur Folge haben.30 Das Arbeitsverhältnis bleibt dabei bestehen, jedoch wird die Erbringung der Arbeitsleistung auf das Mindeste reduziert. Der Arbeitnehmer ist unmotiviert und nimmt eine resignative Grundhaltung ein. Dies kann zu Absentismus führen, denn motivationsbedingte Fehlzeiten ermöglichen dem Arbeitnehmer seiner Unzufriedenheit über die negativ erlebte Arbeitssituation Ausdruck zu verleihen und ein für sich wieder gerechtes Verhältnis herzustellen.31

Die soziale Unterstützung am Arbeitsplatz nimmt ebenso einen wichtigen Faktor in Bezug auf Absentismus ein. Undén konnte mittels ihrer Studie zeigen, dass ein geringes Zusammengehörigkeitsgefühl mit Arbeitskollegen sowie eine allgemein schlechte Arbeitsatmosphäre zu erhöhtem Absentismusverhalten führt. Darüber hinaus konnte sie feststellen, dass eine niedrige soziale Unterstützung am Arbeitsplatz zu einer geringeren Lebenszufriedenheit führt, was wiederum ein erhöhtes Absentismusverhalten zur Folge hat.32

In einem Review zum Stand der Forschung von Eisenberger und Rhoades aus dem Jahr 2002 verglichen die Autoren die Ergebnisse von 70 Studien, die sich mit dem Zusammenhang der Arbeitszufriedenheit von Arbeitnehmern an ihrem Arbeitsplatz und der Würdigung ihrer Tätigkeit durch das beschäftigten. Das Ergebnis der Studien war laut Eisenberger und Rhoades, dass Arbeitnehmer, die seitens des Unternehmens Unterstützung erfuhren, unter anderem weniger Absentismus zeigten.33

Demerouti, Bouwman und Sanz-Vergel schlagen aufgrund der Ergebnisse ihrer Studie vor, dass Unternehmen die Beziehungsqualität zwischen Arbeitnehmern untereinander und zwischen Arbeitnehmern und dem Unternehmen selbst fördern sollen, um damit die Absentismushäufigkeit zu senken.34

[...]


1 Vgl. Statistisches Bundesamt, 2019.

2 Vgl. Pietzner, Krankenstandsquote, 2019, S. 2.

3 Vgl. ebd.

4 Vgl. Interviewleitfaden, Interviewleitfaden Version I, 2018; vgl. Interviewleitfaden, Interviewleitfaden Version II, 2018.

5 Vgl. Lohaus, D., Habermann, W., Präsentismus, 2018, S. 18.

6 Vgl. Brandenburg, U.; Nieder, P., Betriebliches Fehlzeitenmanagement, 2003, S. 13ff.; vgl. Lohaus, D., Habermann, W., Präsentismus, 2018, S. 18.

7 Schmohl, Fehlzeiten, 2003, S. 3.

8 Vgl. Heckhausen, D., Fehlzeiten, 2000, S. 110.

9 Vgl. Bueren, Fehlzeitenmanagement, 2002, S. 12.

10 Vgl. Marr, R., Absentismus, 1996, S. 16.

11 Vgl. Arsenault & Dolan, Faktoren Absentismus, 1983.

12 Vgl. Salgado, Persönlichkeitsfaktoren, 2002.

13 Vgl. Fiedler, Persönlichkeitsstörungen, 2001.

14 Vgl. Timmins und Kaliszer, Stress, 2002.

15 Vgl. Conte und Jacobs, Persänlichkeitsdimensionen, 2003.

16 Vgl. Badura, B., Baumann, E., Hehlmann, T. & Walter, U., Gesundheitspolitik, 2010.

17 Vgl. Piorr, R., Rückkehrgespräche, 2001; vgl. Schmohl, Fehlzeiten, 2003.

18 Vgl. Brummelhuis, L., Hoeven, C., De Jong, M. und Peper, B., Absentismus, 2013.

19 Vgl. Greenhaus, J.H. & Beutell, N.J., Arbeitkonflikte, 1985.

20 Vgl. Rijswijk, K., Bekker, M.H.K., Rutte, C.G. & Croon, M.A., Work-Life-Balane, 2004.

21 Vgl. Toivanen, M., Linna, A. & Vahtera, J., Fehlzeiten, 2008.

22 Vgl. Demerouti, E, Bouwman, K. & Sanz-Vergel, A. I., Familienkonflikt, 2011.

23 Vgl. Piorr, R., Rückkehrgespräche, 2001; vgl. Schmohl, M., Fehlzeiten, 2003.

24 Vgl. Jung, H., Personal, 2011, S. 67 ff.

25 Vgl Raeder, S.; Grote, G., Psychologischer Vertrag, 2012, S. 2.

26 Vgl. ebd.; vgl. Ulich, E., Wülser M., Gesundheitsmanagement, 2012, S. 143.

27 Vgl. Stock-Homburg, R., Personalmanagement, 2013, S. 61 ff.

28 Vgl. Ulich, E., Wülser M., Gesundheitsmanagement, 2012, S. 143.

29 Vgl. Stock-Homburg, R., Personalmanagement, 2013, S. 61 ff.

30 Vgl. Heckhausen, DorotheeI, Fehlzeiten, 2000, S. 11.

31 Vgl. Ulich, E., Wülser M., Gesundheitsmanagement, 2012, S. 143.

32 Vgl. Undén, A.-L., Soziale Unterstützung, 1996.

33 Vgl. Eisenberger, R. & Rhoades, L., Wertschätzung, 2002.

34 VGl. Demerouti, E, Bouwman, K. & Sanz-Vergel, A. I., Familienkonflikt, 2011.

Details

Seiten
25
Jahr
2019
ISBN (eBook)
9783346065797
ISBN (Buch)
9783346065803
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v507904
Institution / Hochschule
FOM Essen, Hochschule für Oekonomie & Management gemeinnützige GmbH, Hochschulleitung Essen früher Fachhochschule
Note
1,3
Schlagworte
ursachen folgen absentismus
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Titel: Ursachen und ökonomische Folgen von Absentismus