Auswirkungen des gesetzlichen Mindestlohns auf Niedriglohnbeschäftigung, Tarifpolitik und Gender Pay Gap

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Forschungsstand
2.1 Wechselwirkungen zwischen Mindestlohn und Tarifpolitik
2.2 Wechselwirkungen zwischen Mindestlohn und Gender Pay Gap

3. Erosion und Segmentation des deutschen Tarifsystems

4. Auswirkungen des gesetzlichen Mindestlohns auf Niedriglohnbeschäftigung, Tarifpolitik und Gender Pay Gap
4.1 Auswirkungen auf die Beschäftigung im Niedriglohnbereich
4.2 Auswirkungen auf die Tarifpolitik
4.3 Auswirkungen auf den Gender Pay Gap
4.4 Einfluss des Haushaltskontextes

5. Fazit

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Typologie der Wechselwirkungen zwischen Mindestlohn und Tarifpolitik

Abbildung 2: Tarifbindung in Deutschland nach Branchen

Abbildung 3: Relative Veränderung vertraglicher Stundenlöhne nach Lohndezilen

Abbildung 4: Entwicklung der Stundenlöhne über Quantile der Lohnverteilung

Abbildung 5: Tarifliche Vergütungsgruppen unterhalb von 8,50 Euro (Anteile in Prozent)

Abbildung 6: Gender Pay Gap beim 5%-Quantil, 10%-Quantil und beim Median

Abbildung 7: Veränderung des Gender Pay Gaps 2014 zu 2015 nach Region

Abbildung 8: Anteile von Erwerbstätigen nach Erwerbskonstellation im Haushalt

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1. Einleitung

In der Bundesrepublik Deutschland ist insbesondere seit der Wiedervereinigung eine zunehmende Erosion und Segmentation des Tarifsystems zu beobachten (Dingeldey/Kathmann 2017, S. 3). Der Rückgang der Tarifbindung betrifft vor allem frauendominierte Dienstleistungsbranchen wie den Einzelhandel, während männerdominierte Branchen nach wie vor eine vergleichsweise hohe Tarifbindung aufweisen. Dies hat zur Folge, dass Frauen weitaus häufiger von Niedriglöhnen betroffen sind als Männer (Dingeldey 2015, S. 115f.). Die Einführung des gesetzlichen Mindestlohns im Jahr 2015 ist in diesem Kontext gleich in mehrfacher Hinsicht bedeutsam. Denn die Mindestlohneinführung zielte primär darauf ab, die Erosion des Tarifsystems zu stoppen und die Ausbreitung von unangemessen niedrigen Löhne zu unterbinden (Bosch/Weinkopf 2015; Dingeldey/Kathmann 2017, S. 3). Darüber hinaus bestand die Hoffnung, dass der Mindestlohn einen wichtigen Beitrag leisten könnte, „um strukturelle Benachteiligungen von Frauen auf dem Arbeitsmarkt zu reduzieren und mehr Dynamik in Richtung einer Verringerung des Gender Pay Gaps auszulösen“ (Weinkopf 2015, S. 104).

Mindestlöhne gelten in der Forschung als ein wirksames Mittel zur Bekämpfung geschlechtsspezifischer Lohnunterschiede, da Frauen überdurchschnittlich häufig von Niedriglöhnen betroffen sind (Dingeldey 2019b, S. 731; Rubery/Grimshaw 2011). Ausgehend davon wird in der vorliegenden Arbeit folgende Frage untersucht: Wie wirkt sich die Einführung des gesetzlichen Mindestlohns in Deutschland auf die Beschäftigung im Niedriglohnbereich, die Tarifpolitik und die geschlechtsspezifische Lohnlücke aus?

Bevor dieser Frage nachgegangen wird, ist es ratsam, zunächst den aktuellen Forschungsstand zu den Wechselwirkungen zwischen Mindestlohn und Tarifpolitik bzw. Mindestlohn und Gender Pay Gap zu skizzieren. Danach richtet sich der Fokus auf die Erosion und Segmentation des deutschen Tarifsystems, um die Ausbreitung von Niedriglöhnen und die Ursachen der geschlechtsspezifischen Lohnunterschiede näher zu beleuchten.

Auf Grundlage der skizzierten Zusammenhänge wird anschließend in einem ersten Schritt analysiert, wie sich die Einführung des gesetzlichen Mindestlohns auf die Beschäftigung im Niedriglohnbereich ausgewirkt hat. In einem zweiten Schritt werden die Auswirkungen auf die Tarifpolitik bzw. das erodierende Tarifsystem untersucht. Der dritte Teil der Analyse befasst sich mit der Frage, wie sich der Mindestlohn auf die geschlechtsspezifische Lohnlücke ausgewirkt hat. In diesem Zusammenhang stellt sich außerdem die Frage, inwieweit die geschlechtsspezifische Prekarisierung von Erwerbsarbeit auf der Haushaltsebene aufgefangen wird. Im abschließenden Fazit werden die Ergebnisse der Untersuchung zusammengefasst, in Bezug auf die Forschungsfrage ausgewertet und ein Anreiz für zukünftige Arbeiten gegeben.

Die vorliegende Untersuchung zeigt, dass der Mindestlohn die Entwicklung der unteren Löhne positiv beeinflusst hat, ohne jedoch eine signifikante Verringerung der Niedriglohnbeschäftigung herbeizuführen. Je nach Branche lassen sich unterschiedlichste tarifpolitische Wirkungen des Mindestlohns identifizieren, die von einer unmittelbaren Beeinflussung der Tarifpolitik bis hin zu kompletter Wirkungslosigkeit reichen. Die Erosion des Tarifsystems konnte durch den Mindestlohn bislang nicht gestoppt werden, während die Segmentation eher verstärkt als verringert wurde. Auch eine signifikante Verringerung des Gender Pay Gaps ist nicht erkennbar, da der Mindestlohn lediglich im unteren Bereich der Lohnverteilung eine positive Wirkung entfaltet. Im Hinblick auf die geschlechtsspezifische Segregation des Arbeitsmarktes gilt es zu berücksichtigen, dass die geschlechtsspezifische Prekarisierung von Erwerbsarbeit auf der Haushaltsebene vielfach durch eine Art Marriage of Flexibility and Security aufgefangen wird.

2. Forschungsstand

2.1 Wechselwirkungen zwischen Mindestlohn und Tarifpolitik

Die umfangreiche Mindestlohnforschung hat sich lange Zeit auf die Beschäftigungseffekte von Mindestlöhnen konzentriert, während die sogenannten Ripple-Effekte, also die Wirkungen auf die darüber liegenden Löhne, nur spärlich erforscht wurden (Bosch/Weinkopf 2013, S. 393). Zu den Vorreitern zählen Koubi/Lhommeau (2007), die systematisch die tariflichen Ripple-Effekte in Frankreich untersuchten. Sie stellten fest, dass die Erhöhung des gesetzlichen Mindestlohns eine signifikante Anhebung der tariflichen Löhne zur Folge hatte (Bosch/Weinkopf 2015, S. 306f.). Auch Wicks-Lim (2008) stieß bei ihren Untersuchungen des US-amerikanischen Mindestlohns auf positive Ripple-Effekte. Besonders stark ausgeprägt waren diese Effekte in Branchen, in denen die Löhne nur knapp über dem Mindestlohnniveau lagen (Bosch/Weinkopf 2013, S. 393).

In Ländern mit geringer Tarifbindung und hohen betrieblichen Entscheidungsspielräumen über Lohnstrukturen werden positive Ripple-Effekte vorwiegend damit erklärt, dass Unternehmen nach einer Anhebung der unteren Löhne auch die Löhne der besser Qualifizierten anheben, um ihre interne Lohndifferenzierung wiederherzustellen (ebd., S. 394). Dahinter steht das grundlegende Interesse, die eigene Attraktivität als Arbeitgeber zu wahren und die Motivation der Mitarbeiter aufrechtzuerhalten. Dementsprechend sind Unternehmen auch bestrebt, ihre Einstiegslöhne über dem Mindestlohnniveau zu halten (Bosch/Weinkopf 2015, S. 306).

In Ländern mit hoher Tarifbindung können positive Ripple-Effekte vor allem auf die Handlungen der Tarifpartner zurückgeführt werden. Die Einführung oder Erhöhung von Mindestlöhnen kann die Tarifpartner dazu veranlassen, Tarifverträge neu auszuhandeln und das gesamte Lohngefüge anzuheben. Dies ist vor allem dann zu erwarten, wenn zwischen dem Mindestlohn und den untersten Tariflöhnen nur ein geringer Abstand besteht (ebd., S. 306f.).

Der Lohntheorie von Dunlop (1957) zufolge werden Lohnstrukturen maßgeblich von sogenannten Ecklöhnen (key rates) beeinflusst, „an denen sich die Löhne anderer Beschäftigter orientieren“ (Bosch/Weinkopf 2013, S. 394). Bei einer Anhebung der Ecklöhne innerhalb von Lohnkonturen steigen auch die Löhne der Beschäftigten, die eine bessere Qualifikation, längere Betriebszugehörigkeit oder höhere Stellung in der Hierarchie aufweisen (ebd.).

Dunlop stützte seine Argumentation mit Blick auf die USA im Jahr 1957 noch auf die Annahme, dass Lohnkonturen mit Gehaltsrahmentarifverträgen gleichzusetzen sind. Durch den Bedeutungsverlust der Gewerkschaften und die zunehmende Dezentralisierung bzw. Vertrieblichung der Lohnfindung sind die Lohnkonturen im Verlauf der Zeit jedoch vielerorts informeller und instabiler geworden (ebd.).

Heute lassen sich in den Ländern der OECD unterschiedlichste Wechselwirkungen feststellen, die von positiven über keine bis hin zu negativen Ripple-Effekten reichen (ebd.). Gerade bei geringer Tarifbindung, hoher Arbeitslosigkeit und leichter Ersetzbarkeit von Beschäftigten in Routinetätigkeiten sind entweder keine oder sogar negative Ripple-Effekte zu erwarten (Bosch/Weinkopf 2015, S. 307).¹

Bosch/Weinkopf (2013) und Grimshaw/Bosch (2013) haben für den Ländervergleich weitgehend identische Typologien entwickelt, um die verschiedenen Wechselwirkungen zwischen Mindest- und Tariflöhnen zu erfassen (Dingeldey 2019a, S. 57). Bosch/Weinkopf (2013) unterscheiden auf der Länderebene insgesamt sechs Typen der Wechselwirkung zwischen Mindestlohn und Tarifpolitik (siehe Abbildung 1).

Abbildung 1: Typologie der Wechselwirkungen zwischen Mindestlohn und Tarifpolitik

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Bosch/Weinkopf 2013, S. 399.

Eine „direkte Interaktion“ liegt vor, wenn der Abstand zwischen Mindest- und Tariflöhnen so gering ist, dass eine Erhöhung der Mindestlöhne das gesamte Tarifgefüge nach oben drückt (ebd., S. 397f.). Im Fall der „distanzierten Koexistenz“ liegen die Tariflöhne deutlich über dem Mindestlohnniveau und werden durch Mindestlohnerhöhungen nicht beeinflusst. Ein Mindestlohn, der aufgrund einer geringen Tarifbindung keine zusätzlichen Tarifverhandlungen auslöst, gilt als ein „isolierter Mindestlohn“. Der „extensive Mindestlohn“ bezeichnet die Einführung unterschiedlicher Mindestlöhne für verschiedene Personengruppen.² Die „autonome Tarifpolitik“ fußt auf einer starken Tarifbindung und einer großen autonomen Handlungsmacht der Gewerkschaften, was eine Einführung von Mindestlöhnen überflüssig macht (ebd., S. 398). In einem „Hybridmodell“ werden unterschiedliche Modelle miteinander kombiniert. So wurden in Deutschland vor der Mindestlohneinführung Tarifverträge mit begrenzter Reichweite durch branchenbezogene Mindestlöhne ergänzt (ebd., S. 399).

Insgesamt lässt sich also festhalten, „dass die Interaktionen zwischen Mindestlöhnen und Tarifverträgen ganz unterschiedlich sind und von der jeweiligen Architektur der Institutionen der Lohnfindung und der Stärke und dem Handeln zentraler Akteure abhängen“ (ebd., S. 394). Auch innerhalb einzelner Länder können große regionale oder branchenspezifische Unterschiede bestehen (ebd., S. 397). Besonders ausgeprägt sind diese Unterschiede in Deutschland (Bosch/Weinkopf 2015, S. 317). Die starke Erosion des deutschen Tarifsystems hat auf der Branchenebene äußerst heterogene Machtverhältnisse zwischen Beschäftigten und Unternehmen geschaffen. Dementsprechend gehen Bosch/Weinkopf (2015, S. 308) im Hinblick auf die Einführung des gesetzlichen Mindestlohns davon aus, „dass die ripple-Effekte sektoral höchst unterschiedlich ausfallen werden“.

2.2 Wechselwirkungen zwischen Mindestlohn und Gender Pay Gap

In der Arbeitsmarktforschung hielt sich lange Zeit die Annahme, dass Arbeitsmärkte dem Gesetz von der Unterschiedslosigkeit der Preise (law of one price) folgen, wonach ein Gut überall den gleichen Preis haben muss. Demnach müssten Arbeitnehmer mit vergleichbaren Qualifikationen in vergleichbaren Berufen auch den gleichen Lohn erhalten (Rubery/Grimshaw 2011, S. 227).

Durch die Aufdeckung von Lohnunterschieden und die Identifizierung der dahinterstehenden Ursachen geriet diese Annahme im Verlauf der Zeit zunehmend ins Wanken. Insbesondere der Zusammenhang zwischen Löhnen und Unternehmensgewinnen, die unvollkommene Mobilität der Arbeitskräfte und die Ausbildung monopsonistischer Macht am Arbeitsmarkt stehen im Widerspruch zum Gesetz von der Unterschiedslosigkeit der Preise (ebd., S. 226f.).

Darüber hinaus ist zu beobachten, dass diese Phänomene Männer und Frauen unterschiedlich stark betreffen. So sind Frauen häufiger in Branchen beschäftigt, in denen die Lohnmöglichkeiten eher begrenzt sind. Außerdem weisen Frauen eine geringere Arbeitsmobilität auf als Männer, da sie mehr familiäre und häusliche Verpflichtungen übernehmen. Aus diesem Grund sind sie auch stärker monopsonistischer Lohndiskriminierung ausgesetzt, also der Ausübung von Marktmacht durch den Arbeitgeber (ebd., S. 226). Infolgedessen ergeben sich große geschlechtsspezifische Lohnunterschiede. Die Befunde von Hirsch et al. (2010) lassen darauf schließen, dass in Deutschland rund ein Drittel des Gender Pay Gaps auf monopsonistische Diskriminierung zurückgeführt werden kann.

In den meisten Ländern vergrößert sich der Gender Pay Gap mit zunehmender Qualifikation und steigendem Bildungsniveau der Arbeitskräfte. Doch auch am unteren Ende der Einkommensverteilung bestehen signifikante geschlechtsspezifische Lohnunterschiede (Rubery/Grimshaw 2011, S. 228, 232). Mitte der 2000er Jahre betrug der Gender Pay Gap in den OECD-Ländern im untersten Dezil der Einkommensverteilung durchschnittlich 14 Prozent, wobei Deutschland mit 33 Prozent eine der größten Lohnlücken aufwies (ebd., S. 299). Ein wichtiger Faktor in diesem Zusammenhang ist das überdurchschnittlich hohe Niedriglohnrisiko von Frauen in Deutschland (ebd., S. 300f.). Im Jahr 2014, vor der Einführung des gesetzlichen Mindestlohns, waren fast 30 Prozent der Frauen in Deutschland von Niedriglöhnen betroffen – im Vergleich zu 16 Prozent bei den Männern (Kalina/Weinkopf 2017, S. 5).

Rubery/Grimshaw (2011) konnten durch eine vergleichende Länderanalyse zeigen, dass das Niedriglohnrisiko von Frauen im Vergleich zu den Männern abnimmt, falls relativ hohe Mindestlöhne oder eine starke Tarifbindung existieren (ebd., S. 231f.). In diesen Fällen ist eine geringere geschlechtsspezifische Lohnlücke am unteren Ende der Einkommensverteilung zu erwarten (ebd., S. 233). Rubery/Grimshaw (2011, S. 226) betrachten Mindestlöhne daher als „an important element of a gender equality policy programme“.

Zu einem ähnlichen Ergebnis kommen Bosch/Weinkopf (2013). Sie fanden heraus, dass ein negativer Zusammenhang besteht zwischen der relativen Höhe des Mindestlohns und dem Niedriglohnanteil von Frauen. Frauen in Länder mit vergleichsweisen geringen Mindestlöhnen weisen einen hohen Niedriglohnanteil auf, während in Ländern mit hohen Mindestlöhnen eine Verringerung der geschlechtsspezifischen Unterschiede zu beobachten ist (ebd., S. 395). Frauen (und andere lohnpolitisch benachteiligte Gruppen) scheinen demnach stärker von Mindestlöhnen zu profitieren als Männer (ebd., S. 396). In Anbetracht dieser Befunde hat sich in der internationalen Forschung die Erkenntnis durchgesetzt, „dass Mindestlöhne – zumindest wenn sie hoch genug angesetzt werden – einen wesentlichen Beitrag zur Verringerung geschlechtsspezifischer Ungleichheiten leisten können“ (Herzog-Stein et al. 2018, S. 4).

3. Erosion und Segmentation des deutschen Tarifsystems

Die Bundesrepublik Deutschland wurde vor der Mindestlohneinführung als ein „autonomes“ Lohnsystem eingestuft (Visser 2009). Das heißt, Löhne und andere Arbeitsbedingungen werden von Vertretern der Arbeitnehmer und Arbeitgeber ausgehandelt – frei von staatlichen Eingriffen (Bosch/Weinkopf 2015, S. 309). Die Tarifautonomie, also das Recht der Tarifparteien die Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen eigenständig zu regeln, ist fest im deutschen Grundgesetz verankert (Müller-Jentsch 2018, S. 3).

Autonome Lohnsysteme bieten diverse Vorteile, aber sie sind auch sehr voraussetzungsvoll: „Sie erfordern starke Gewerkschaften, die mit den Unternehmen und ihren Verbänden auf Augenhöhe verhandeln können und im Zweifel in der Lage sind, kollektiven Druck zu entfalten“ (Bosch/Weinkopf 2015, S. 309). Da die Gewerkschaften in Deutschland selbst zu Hochzeiten Ende der 1970er Jahre nur rund 35 Prozent der Beschäftigten umfassten, ist das deutsche Tarifsystem in besonderem Maße von der Bereitschaft der Unternehmen abhängig, sich in Arbeitgeberverbänden zu organisieren und tarifliche Standards zu akzeptieren (ebd.).

Bis zur Wiedervereinigung ging diese Rechnung auf, da die überwiegende Mehrheit des Unternehmerlagers das Tarifsystem stützte. Ein wesentlicher Grund dafür war die geringe Arbeitslosigkeit der alten Bundesrepublik, die die Verhandlungsposition der Beschäftigten gegenüber den Arbeitgebern stärkte. So lag die Tarifbindung mit etwa 85 Prozent weit über dem gewerkschaftlichen Organisationsgrad (ebd.).

Doch schon kurz nach der Wiedervereinigung begann die unternehmerische Tariftreue in Ostdeutschland abzunehmen. Wachsende Teile des Unternehmerlagers trafen aus wirtschaftlichen Gründen die Entscheidung, aus der Tarifbindung auszusteigen (ebd., S. 310). Dies löste in Westdeutschland eine Art Kettenreaktion aus, sodass der Anteil der Beschäftigten in branchentarifgebundenen Betrieben in beiden Teilen Deutschlands immer weiter zurückging (ebd.). In Westdeutschland sank die Tarifbindung von 70 Prozent Mitte der 1990er Jahre auf nur noch 53 Prozent im Jahr 2014, während in Ostdeutschland im selben Zeitraum ein Rückgang von 58 Prozent auf 36 Prozent zu verzeichnen war (IAB 2015).

Dieser Abwärtstrend wurde durch eine Reihe von Faktoren begünstigt. Dazu zählt unter anderem die „Öffnung vieler ehemals öffentlich erbrachter Dienstleistungen (Post, Bahn, Nahverkehr etc.) für private Anbieter, die nicht tarifgebunden waren oder geringere tarifliche Standards hatten“ (Bosch/Weinkopf 2015, S. 310).

Ebenfalls in diesem Zusammenhang zu nennen ist die deregulierende Wirkung der wachsenden Frauenbeschäftigung. Die Zunahme der Frauenerwerbsbeteiligung erfolgte aus institutionellen Gründen primär über flexible Beschäftigungsformen, was wiederum den Unternehmen in die Karten spielte, die aus Kostengründen geringfügige Beschäftigungsverhältnisse anstrebten. Infolgedessen gingen der Anteil der gewerkschaftlich organisierten Frauen und die Macht der Gewerkschaften immer weiter zurück (ebd.).

Diese Entwicklung ist nicht zuletzt auf die institutionelle Ausgestaltung des deutschen Erwerbssystems zurückzuführen. Der westdeutsche Wohlfahrtsstaat der Nachkriegsära war lange Zeit durch eine Trias aus männlich dominiertem Normalarbeitsverhältnis (NAV), tariflich gestütztem Familienlohn und männlichem Ernährermodell gekennzeichnet (Dingeldey 2015, S. 122). Institutionell gestützt wurde diese Trias unter anderem durch den geringen Ausbau des Kinderbetreuungssystems, die im Steuersystem geschaffenen Anreize für eine reduzierte Erwerbsteilhabe von Frauen (Ehegattensplitting) und die Differenzierung des Berufsbildungssystems³ (ebd., S. 104). Diese institutionelle Ausgestaltung hatte eine geschlechtsspezifische Segregation des Arbeitsmarktes und geschlechtsspezifische Lohnunterschiede zur Folge (ebd., S. 105).

In Westdeutschland wurde das männliche Ernährermodell ab den 1990er Jahren zunehmend durch das modernisierte Ernährermodell, d. h. die Kombination aus Vollzeiterwerbstätigkeit des Mannes und Teilzeiterwerbstätigkeit der Frau, verdrängt. Doch die geschlechtsspezifische Segregation des Arbeitsmarktes blieb weiterhin bestehen (ebd.).

Auch die wohlfahrtsstaatlichen Reformen der 1990er und 2000er Jahre haben in diesem Zusammenhang keine radikalen Veränderungen herbeigeführt, sondern „die bereits bestehenden, vielfachen Spaltungen des Arbeitsmarktes überlagert und z. T. gefestigt“ (ebd., S. 122).

Im Zuge der Reformpolitik lässt sich außerdem eine zunehmende „institutionelle Dualisierung“ beobachten (Palier/Thelen 2010). Zu den zentralen Merkmalen diese institutionellen Dualisierung gehören die Spaltung des Arbeitsmarktes entlang des Normalarbeitsverhältnisses und flexibler Beschäftigungsverhältnisse sowie der Rückgang der Tarifbindung und die damit einhergehende Ausdehnung tariffreier Räume (Dingeldey 2015, S. 101f.).

Der Dualisierungsthese zufolge besteht eine weitgehende Überlappung zwischen flexiblen Beschäftigungsverhältnissen und Niedriglohn (weniger als zwei Drittel des mittleren Bruttostundenlohns), was eine soziale Spaltung zur Folge hat (ebd., S. 102). So fällt auf, dass flexibel Beschäftigte ein deutlich höheres Niedriglohnrisiko aufweisen als Normalarbeitnehmer. Im Jahr 2010 waren 61 Prozent der geringfügig Teilzeitbeschäftigten und 27 Prozent der sozialversicherungspflichtigen Teilzeitbeschäftigten von Niedriglöhnen betroffen, während es bei den Vollzeitbeschäftigten gerade einmal 15 Prozent waren (ebd., S. 116f.).

Darüber hinaus sind erhebliche geschlechtsspezifische Unterschiede festzustellen (ebd., S. 116). Im Jahr 2010 arbeiteten 28 Prozent der Frauen, aber nur 16 Prozent der Männer im Niedriglohnsektor. Anders ausgedrückt: Die Gruppe der Niedriglohnbeschäftigten bestand zu fast zwei Dritteln aus Frauen (ebd., S. 116f.).

Verantwortlich für diese ungleiche Verteilung ist vor allem die zunehmende Segmentation der Tarifbindung (Artus 2010), welche eng mit der Segmentation und Segregation des Arbeitsmarktes zusammenhängt (Dingeldey 2015, S. 116). Während der Abwärtstrend der Tarifbindung in frauendominierten Dienstleistungsbranchen wie dem Gastgewerbe oder dem Einzelhandel deutlich erkennbar ist, weisen die männlich dominierten Industriesektoren nach wie vor eine vergleichsweise hohe Tarifbindung auf (siehe Abbildung 2). Dies trägt dazu bei, dass sich die historisch bestehenden Lohnunterschiede zwischen den Branchen und den Geschlechtern weiter verstärken (Dingeldey 2015, S. 116f.).

[...]

¹ Stewart (2012) konnte in Großbritannien keine Ripple-Effekte feststellen, was mit der Schwächung des britischen Tarifsystems und der Aufstockung geringer Löhne durch staatliche Subventionen zusammenhängt (Bosch/Weinkopf 2013, S. 394).

² Der Typ des „extensiven Mindestlohns“ unterscheidet sich nur minimal vom „isolierten Mindestlohn“ und kann daher vernachlässigt werden (Dingeldey 2019a, S. 57).

³ Die Tarifpolitik der Nachkriegsära war in den Kernsektoren der Industrie und den unternehmensbezogenen Dienstleistungen primär darauf ausgerichtet, „für die im Normalarbeitsverhältnis beschäftigten, berufsfachlich qualifizierten (männlichen) Arbeitnehmer einen so genannten Familienlohn zu erzielen“ (Dingeldey 2015, S. 104). Demgegenüber waren die frauendominierten Ausbildungen im sozialen und gesundheitsbezogenen Dienstleistungssektor durch ein eher geringes Lohnniveau gekennzeichnet, da sie insbesondere darauf abzielten, Frauen auf die Rolle als Hausfrau und Mutter vorzubereiten (ebd., S. 104f.).