Der erfolgreiche Narzisst? Die Moderation des Zusammenhangs organisationaler Hierarchieebenen und subjektiven Berufserfolgs durch den Faktor Narzissmus

Inhaltsverzeichnis

ABBILDUNGSVERZEICHNIS

TABELLENVERZEICHNIS

ZUSAMMENFASSUNG

ABSTRACT

1. EINLEITUNG

2. THEORIE
2.1 DEFINITION PERSÖNLICHKEIT
2.2 DIE DUNKLE TRIADE DER PERSÖNLICHKEIT
2.2.1 MACHIAVELLISMUS
2.2.2 PSYCHOPATHIE
2.3 NARZISSMUS
2.3.1 DER DURCHSCHNITTLICHE PERSÖNLICHKEITSSTIL DES NARZISSMUS
2.3.2 PATHOLOGISCHER NARZISSMUS
2.3.2.1 DER SELBSTWERT-NARZISSMUS NACH KOHUT
2.3.2.2 DER OBJEKT-ABWEHR-NARZISSMUS NACH KERNBERG
2.3.3 DER SUBKLINISCHE NARZISSMUS
2.3.4 DIE DREI SUBTYPEN DES PERSÖNLICHKEITSKONSTRUKTS NARZISSMUS
2.4 BERUFSERFOLG
2.4.1 BEGRIFFSKLÄRUNG UND DEFINITION VON BERUFSERFOLG
2.4.2 BERUFSERFOLGSKRITERIEN
2.4.2.1 OBJEKTIVER BERUFSERFOLG
2.4.2.2 SUBJEKTIVER BERUFSERFOLG
2.5 EMPIRISCHE EVIDENZ
2.5.1 ZUSAMMENHANG VON NARZISSMUS UND SUBJEKTIVEM BERUFSERFOLG
2.5.2 BEZIEHUNGEN ZWISCHEN NARZISSMUS UND DER HIERARCHIEEBENEN IM BERUF
2.5.3 DIE RELATION VON SUBJEKTIVEM BERUFSERFOLG UND HIERARCHIEEBENEN
2.6 INTEGRATION DER ZUSAMMENHÄNGE UND FRAGESTELLUNG
2.7 HYPOTHESEN

3. METHODE
3.1 STICHPROBE
3.2 DESIGN UND ABLAUF
3.3 FRAGEBOGENMATERIAL
3.3.1 DER OBJEKTIVE BERUFSERFOLG OPERATIONALISIERT DURCH HIERARCHIEEBENEN
3.3.2 DIE ERFASSUNG DES SUBKLINISCHEN NARZISSMUS DURCH NPI-
3.3.3 DIE ERHEBUNG DES SUBJEKTIVEN BERUFSERFOLGS
3.3.4 VERSCHLEIERUNG DER TESTABSICHT UND AUSSCHLUSS
3.4 STATISTISCHE VERFAHREN

4. ERGEBNISSE
4.1 DESKRIPTIVE STATISTIKEN
4.2 ANALYSE DER LINEAREN ZUSAMMENHÄNGE ZWISCHEN HIERARCHIEEBENEN, NARZISSMUS UND SUBJEKTIVEM BERUFSERFOLG
4.3 TESTEN DER VORAUSSETZUNGEN
4.4 VARIANZANALYSEN
4.4.1 MIT OBJEKTIVEN BERUFSERFOLG ASSOZIIERTE NARZISSMUSUNTERSCHIEDE
4.4.2 MIT OBJEKTIVEM BERUFSERFOLG ASSOZIIERTE UNTERSCHIEDE IM SUBJEKTIVEN BERUFSERFOLG
4.5 LINEARE REGRESSIONSANALYSE DER FAKTOREN NARZISSMUS UND SUBJEKTIVER BERUFSERFOLG
4.6 MODERATIONSANALYSE

5. DISKUSSION
5.1 ZIELE UND ERGEBNISSE
5.2 EINORDNUNG IN DEN FORSCHUNGSSTAND
5.3 LIMITATIONEN
5.4 AUSBLICK

LITERATURVERZEICHNIS

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Die dunkle Triade der Persönlichkeit

Abbildung 2: Der schematische Verlauf der kontinuierlichen Variable Narzissmus

Abbildung 3: Alter der Probanden an der teilnehmenden Studie

Abbildung 4: Gehaltsverteilung der Teilnehmer

Abbildung 5: Teilnehmer verteilt in ihren Hierarchieebenen

Abbildung 6: Beispiel-Item aus dem NPI-15

Abbildung 7: Beispiel-Item zur subjektiven Wahrnehmung des Berufserfolgs

Abbildung 8: Konzeptuelles Moderationsdiagramm

Abbildung 9: Durchschnittliche Ausprägungen des Faktors Narzissmus und subjektivem Berufserfolg in den Hierarchieebenen

Abbildung 10: Visuelle Veranschaulichung der Varianzanalyse mit der unabhängigen Variable Hierarchieebene im Hinblick auf Narzissmus

Abbildung 11: Visuelle Veranschaulichung der Varianzanalyse mit der Hierarchieebene im Hinblick auf subjektiven Berufserfolg

Abbildung 12: Statistisches Moderationsprogramm

Abbildung 13: Der Effekt der Hierarchieebenen auf den subjektiven Berufserfolg auf den verschiedenen Ebenen von Narzissmus

Abbildung 14: Beispiel-Item 2 aus NPI-15

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Durchschnittliche Werte der Variablen Narzissmus und subjektiver Berufserfolg in verschiedenen Hierarchiestufen

Tabelle 2: Korrelationsanalysen der Variablen Narzissmus, Hierarchieebenen und Berufserfolg

Tabelle 3: Kolmogorov-Smirnov- (KS) und Levene Test

Tabelle 4: Einfaktorielle Varianzanalyse für die abhängige Variable Narzissmus mit dem Faktor Hierarchieebenen

Tabelle 5: Einfaktorielle Varianzanalyse für die abhängige Variable subjektiver Berufserfolg mit dem Faktor Hierarchieebenen

Tabelle 6: Lineare Regression zur Vorhersage des subjektiven Berufserfolgs

Zusammenfassung

Hintergrund: In der aktuellen Forschung lassen sich viele Hinweise auf den Einfluss von Narzissmus auf beruflichen Erfolg mit positiven sowie auch negativen Effekten finden. Dabei wurden anhand von Korrelationsstudien Zusammenhänge zwischen Narzissmus und Berufserfolg sowie in Varianzanalysen dahingehend auch Unterschiede zwischen verschiedenen Hierarchieebenen nachgewiesen. Objektiver (z.B. operationalisiert durch Hierarchieebenen) und subjektiver Berufserfolg weisen untereinander als auch mit dem subklinischen Narzissmus positive und negative Beziehungen auf. Fragestellung/Hypothesen: Diese Arbeit unternimmt den Versuch, die bisher nur isoliert betrachteten Zusammenhänge zu integrieren und prüft, ob der Zusammenhang zwischen objektivem Berufserfolg (Hierarchieebenen) und subjektiv erlebtem Berufserfolg durch den Faktor Narzissmus moderiert wird. Außerdem war von Interesse, den bisherigen Forschungsstand zu replizieren. Methode: Es wurden 140 Probanden mittels eines Onlinefragebogens in Hierarchieebenen eingeteilt (nach Judge, Higgins, Thoresen, & Barrick, 1999) und zur Erfassung der Werte des subklinischen Narzissmus (Narcisstic Personality Inventory -15, Schütz, Marcus, & Sellin, 2004) sowie zur Einschätzung des subjektiven Berufserfolges (nach Hülsheger, Specht, & Spinath, 2006) befragt. Ergebnisse: Es ergaben sich keine statistisch signifikanten Hinweise darauf, dass erhöhte oder niedrige Werte von Narzissmus einen Einfluss auf dem Zusammenhang zwischen Hierarchieebenen und subjektivem Berufserfolg ausüben. Positive Zusammenhänge zwischen Hierarchieebenen und Narzissmus sowie subjektiv empfundenem Berufserfolg konnten, genauso wie Unterschiede zwischen den Hierarchieebenen bzgl. Narzissmus und subjektivem Berufserfolg, nachgewiesen werden. Diskussion: Trotz der insignifikanten Ergebnisse in der Moderatorenhypothese fanden sich in der deskriptiven Auswertung der Mittelwertunterschiede hypothesenkonforme Tendenzen und stellen somit einen möglichen Ansatz für weitere Forschung zur Aufklärung der Moderatorenwirkung des Faktors Narzissmus auf den Zusammenhang von objektivem und subjektivem Berufserfolg dar.

Abstract

Background: In recent research there are references, that narcissm has positive and negative effects on professional success. Correlation studies say, narcissm is associated to career success and analysis of variances have proven differences to that effect between hierarchies in organisations. Objective (operationalised by hierarchies in organizations) and subjective professional success tend to have connection to eachother, as well as to subclinical narcissm in positive and negative way. Research Question / Hypotheses: This study is a try of integrating the described associations and examines, whether the connection between objective (hierarchy) and subjective professional success is moderated by narcissm. In addition, a replication of actual research findings was central. Methods: 140 persons were asked to rate their hierarchy level (after Judge, Higgins, Thoresen & Barrick, 1999), their subclinical narcissm (Narcisstic Personality Inventory 15; Schütz, Marcus, & Sellin, 2004) and their perceived career success (after Hülsheger, Specht & Spinath, 2006). Results: There was no evidence, that low or high scores in narcissm have effects on the association between hierarchy levels and subjective professional success. But findings imply, there is a positive connection between hierarchies and narcissm, as well as to subjective professional success. Furthermore, hierarchies differ in their individual narcissm and subjective professional success. Discussion: Despite of the insignificance of the moderation hypothesis, there was descriptive data, that implied such tendencies. Therefore, future research is worth a try exploring the potential of narcissm as a moderator on the association between objective and subjective career success.

1. Einleitung

Der narzisstisch bedürftige Chef sucht durch scheinbar brillante Monologe Bewunderung und Anerkennung; er will Recht haben. Im „Schatten der Sonne“ vereist langsam die Atmosphäre, betritt man die Räume der Abteilung, spürt man Einsamkeit und Kälte. Jeder Mitarbeiter sitzt in seinem Zimmer. Die innere Kündigung ist spürbar, der Selbstwert aller sinkt, das Lachen gefriert und die Kommunikation versandet. Wenn in Teambesprechungen jeder zu seiner Meinung befragt wird, wird diese häufig rhetorisch zunächst scheinbar ernstgenommen, dann jedoch als nicht zutreffend, ungeeignet oder suboptimal abgelehnt. Es entsteht keine wirkliche Streitkultur, sondern in der Meinungsmacht ein Richtig-oder-falsch-Qualifizieren. (Sprenger & Joraschky, 2015)

Der obige Fall ist nur eines von vielen Beispielen in Unternehmenskulturen, in denen der Vorgesetzte seine narzisstischen Züge voll und ganz auslebt. Ein wohl immer häufigeres Szenario, da das Thema Narzissmus in den letzten Jahren an großer Bedeutung dazugewonnen hat. So sprechen Sprenger und Joraschky (2015) vom „narzisstischen Zeitalter“ und schreiben dieses Phänomen besonders den westlichen Industrieländern zu, wo der Slogan „the american way of life“ als erstrebenswert gilt. Zwar wird die Individualisierung in den westlichen Ländern seit Jahrzehnten gefördert, allerdings ist der Begriff Narzissmus in der Bevölkerung eher negativ behaftet, da dieser meist pathologisch bzw. als eine Übertreibung an Selbstliebe angesehen wird (Elman & McKelvie, 2003). Dieser Hypothese folgend, wirkte sich Narzissmus negativ auf das Berufsleben und den Berufserfolg aus, da Merkmale wie Konfliktunfähigkeit, Mangel an Empathie und Minderwertigkeitsgefühle die Entwicklung des Individuums einschränken (Neumann, 2010). Doch ist eine Pathologisierung von Narzissmus immer gerechtfertigt oder kann dieser besonders im Berufsleben auch förderlich sein und dem Berufserfolg dienlich sein?

Um im heutigen Berufsleben erfolgreich sein zu können, werden Berufstätige mit ständigen Veränderungen in den gesellschaftlichen aber auch in wirtschaftlichen Rahmenbedingungen konfrontiert, die im stetigen Wandel sind. Prägend sind besonders der steigende Konkurrenz– und Leistungsdruck, den nicht nur Führungskräfte, sondern auch Angestellte als höhere Anforderungen wahrnehmen müssen. Zielorientierung, Entscheidungskompetenz, Überzeugungskraft sowie Durchsetzungsvermögen sind wichtige Eigenschaften für Führungspersonen wie auch für diese, die in der Unternehmenshierarchie aufsteigen wollen (Niermeyer & Postall, 2010) und entsprechen damit in vielerlei Hinsicht wesentlichen Persönlichkeitsmerkmalen des Narzissmus (vgl. z.B. Brailovskaia & Bierhoff, 2012).

Die vorliegende Arbeit unternimmt den Versuch mit geeigneten statistischen Methoden, auf Basis der erhobenen Daten die Zusammenhänge zwischen Narzissmus, Berufserfolg und der Hierarchieebenen in Unternehmensstrukturen aufzudecken. Auf Basis der postulierten Hypothesen wird davon ausgegangen, dass der Grad des Persönlichkeitskonstrukts

Narzissmus moderierende Wirkung auf den Zusammenhang zwischen Hierarchieebenen und Berufserfolg aufweist.

Das folgende Kapitel 2 beschäftigt sich mit theoretischen Hintergründen sowie dem aktuellen Forschungsstand und gibt zunächst einen Einblick in das allgemeine Konstrukt der menschlichen Persönlichkeit. Hieraus folgt die Erläuterung des abgeleiteten Persönlichkeitskonstrukts und die Spezifikation des narzisstischen Persönlichkeitsstils, welcher zunächst allgemein, dann präzise in seinen Subfaktoren vorgestellt wird. Weiter soll dann auf eine Klärung und Definition des Berufserfolges sowie auf seine vertiefenden Berufserfolgskriterien eingegangen werden, mitunter auf die Zuordnung des relevanten Konstrukts zu den Hierarchieebenen in Unternehmensstrukturen. Im Anschluss sollen die vorgestellten Konstrukte auf deren gemeinsamen empirischen Evidenzen prüfend dargestellt und ableitend zur Fragestellung hingeführt werden, woraus dann die Hypothesenentwicklung erfolgt.

Kapitel 3 beschreibt die Methode der Untersuchung und die eingesetzten Messmethoden sowie deren statistische Verfahren. In Kapitel 4 werden die Ergebnisse der Analyse vorgestellt, beginnend mit der deskriptiven Auswertung, gefolgt von der Prüfung statistischer Voraussetzungen, der Darstellung untersuchter Korrelationen, Regressionen und varianzanalytischer Verfahren sowie der Moderatorenanalyse. Abschließend werden in Kapitel 5 die vorliegenden Ergebnisse bewertet, mit dem aktuellen Forschungstand abgeglichen sowie vor dem Hintergrund der Limitationen kritisch diskutiert. Schlussfolgernd wird noch ein Ausblick auf zukünftige Forschung entwickelt.

2. Theorie

2.1 Definition Persönlichkeit

„Persönlichkeit, Persönlichkeitsstile und Persönlichkeitseigenschaften eines Menschen sind Ausdruck der für ihn charakteristischen Verhaltensweisen und Interaktionsmuster, mit denen er gesellschaftlich-kulturellen Anforderungen und Erwartungen zu entsprechen und seine zwischenmenschlichen Beziehungen auf der Suche nach einer persönlichen Identität mit Sinn zu füllen versucht“ (Fiedler, 1997, S.3).

Die Persönlichkeit des Menschen ist durch seine Einzigartigkeit geprägt und dennoch ähnelt sie sich in den physischen sowie psychischen Merkmalen gegenüber seinen Mitmenschen. Eindeutige Definitionen der Persönlichkeit sind nicht vorhanden und unterscheiden sich in wissenschaftlichen Arbeiten, da der methodische Standpunkt in Abhängigkeit mit dem theoretischen Zugang des Forschers steht (Faullant, 2007). Diese Arbeit orientiert sich nach den individuellen Merkmalsausprägungen des Menschen, die nach Mummendey (2008) ausschlaggebend für die Persönlichkeit sind. Demnach werden die individuellen

Merkmalsausprägungen besonders für die positive Selbstbewertung, -wertschätzung und -werterhaltung genutzt, welches ein Grundbedürfnis der Persönlichkeit darstellt. Zur Erfassung der Merkmalsausprägungen hat sich in der Persönlichkeitsforschung das faktorenanalytische Fünf-Faktoren-Modell (Big-Five) durchgesetzt, welches die Faktoren Extraversion, Verträglichkeit, G ewissenhaftigkeit, Neurotizismus und Offenheit misst und hiermit die fünf Hauptdimensionen der Persönlichkeit widerspiegelt, sodass die Persönlichkeit des Menschen kategorisch beschrieben werden kann (Borkenau & Ostendorf, 1989). Extraversion ist geprägt von angewendeten Handlungen, die sich nach außen, sprich auf die Umwelt des Individuums auswirken und wird unter anderem mit den Eigenschaften der Herzlichkeit, Geselligkeit und Durchsetzungsfähigkeit assoziiert. Personen, die gegenüber ihren Mitmenschen mit einem großen Vertrauen, großer Freimütigkeit und altruistisch agieren, weisen hohe Werte im Merkmal Verträglichkeit auf. Gewissenhaftigkeit lässt sich anhand von Eigenschaften, wie z.B. Pflichtbewusstseins, Ordnungsliebe und Zielstrebigkeit beschreiben. Emotionale Stabilität lässt sich anhand des Merkmals Neurotizismus operationalisieren und weist Persönlichkeitseigenschaften, wie z.B. Ängstlichkeit, Reizbarkeit und Depressionen auf. Durch Einfallsreichtum, Komplexität, Eigenstätigkeit und eine erhöhte Bereitschaft bei anstehenden Veränderungen lässt sich der Begriff O ffenheit segmentieren (Fehr, 2006).

Ein besonderes Interesse in der Persönlichkeitsdiagnostik besteht in der Untersuchung der Merkmale bezüglich ihrer chronischen Stabilität. Merkmale die sich anhand ihrer Resistenz auszeichnen und kontinuierlich über Zeiträume hinweg bestehen, werden als Trait (engl.: Eigenschaft, Merkmal) bezeichnet. Im Gegensatz zum Trait bezeichnet ein State einen Zustand, der sich zeitlich als instabil gestaltet. Ein State bezieht sich daher auf Merkmale, die sich auf einem Zustand oder auf eine bestimmten Situation fokussieren (Kelava & Schermelleh-Engel, 2008). Diese Differenzierung lässt sich anhand des Beispiels der State- Trait-Theorie der Angst von Spiegelberger (1972) erklären: So ist der State bezüglich der Angst ein Zustand der Emotion, der über einen Zeitraum wieder abnimmt, sich allerdings wiederholen kann (z.B. die betroffene Person durchquert einen dunklen Wald und bekommt in dieser Situation Angst). Ist die Angst allerdings als Trait verankert, werden die betroffenen Personen generell über Zeiträume hinweg ängstlich sein, unabhängig der Situationen bzw. Zustände. Traits können sich positiv (z.B. durch Gewissenhaftigkeit) als auch negativ (z.B. durch Neurotizismus) auf die Persönlichkeit auswirken.

Extrem ausprägte bzw. infantile Merkmalsausprägungen, oder auch Traits, können zu erheblicher Beeinträchtigung im Alltag, bis hin zu pathologischen Persönlichkeitsstörungen (PS) führen. Störungen in der Persönlichkeit sind durch eine Inflexibilität im sozialen Leben, unkonventionelle Verhaltensweisen und oft exorbitante Werte gegenüber den Normwerten im Verhalten geprägt. So geht z.B. nach Kronmüller und Mundt (2006) der erhöhte Persönlichkeitsfaktor Neurotizismus im Langzeitverlauf mit Depressionen einher bzw. kann durch eine vorhandene Persönlichkeitsstörung die Wahrscheinlichkeit eines Rezidivs der Depression erhöhen. Um eine PS als eine psychische Störung und ihren Grad diagnostizieren zu können, müssen kategoriale Voraussetzungen nach DSM-5 (Diagnostic and Statistical Manual of Mental Disorders) (Falkai & Wittchen, 2015) und der International Statistical Classification of Diseases (I CD-10) (Dilling, Mombour, & Schmidt, 2000) erfüllt sein. Unter kategorialen Voraussetzungen werden im ICD-10 sechs Kriterien genannt, wobei mindestens drei der folgenden Eigenschaften erfüllt sein müssen (nach Dilling et al., 2000):

1. Deutliche Unausgeglichenheit in den Einstellungen und im Verhalten in mehreren Funktionsbereichen wie Affektivität, Antrieb, Impulskontrolle, Wahrnehmen und Denken sowie in den Beziehungen zu anderen.
2. Das abnorme Verhaltensmuster ist andauernd und nicht auf Episoden psychischer Krankheiten begrenzt.
3. Das abnorme Verhaltensmuster ist tief greifend und in vielen persönlichen und sozialen Situationen eindeutig unpassend.
4. Die Störungen beginnen immer in der Kindheit oder Jugend und manifestieren sich auf Dauer im Erwachsenalter
5. Die Störung führt zu deutlichen subjektiven Leiden, manchmal erst im späteren Verlauf
6. Die Störung ist meist mit deutlichen Einschränkungen der beruflichen und sozialen Leistungsfähigkeit verbunden

Häufiger werden subklinische Formen einer Persönlichkeitsstörung festgestellt, die mehrdimensionale Merkmale der Persönlichkeit einbeziehen (Westen, DeFife, Bradley, & Hilsenroth, 2010) und nicht auf spezifische Verhaltensweisen zurückführbar sind, sondern auf das Ausmaß und die Häufigkeit eines Verhaltens (LeBreton, Binning, & Adorno, 2006). Die subklinischen Aspekte von Persönlichkeitseigenschaften liegen in der vorliegenden Arbeit im Fokus und werden anhand des Models der dunklen Triade der Persönlichkeit weiter präzensiert.

2.2 Die dunkle Triade der Persönlichkeit

Die dunkle Triade unterteilt sich in drei Persönlichkeitseigenschaften – Machiavellismus, Psychopathie und Narzissmus (siehe Abbildung 1). Zwar sind diese differenzierbare, eigenständige Eigenschaften, dennoch korrelieren sie untereinander erheblich (Paulhus & Williams, 2002), was wiederrum bedeutet, dass sie sich in gemeinsamen dunklen Eigenschaften, wie der Ichbezogenheit, mangelnden empathischen Fähigkeit, Gleichgültigkeit und der Neigung zu manipulativem Verhalten, ähneln (Jonason & Krause, 2013). Die gemeinsamen Eigenschaften können als antisozialer Kern verstanden werden, was mit einer niedrigen sozialen Verträglichkeit einhergeht. Furnham, Richards und Paulhus (2013) konnten feststellen, dass der Faktor Verträglichkeit aus dem Big-Five Modell am stärksten im zur dunklen Triade steht. Weitere Eigenschaften des antisozialen Kerns gehen auf Unehrlichkeit, Gefühl bzw. Herzlosigkeit (Lee & Ashton, 2005), auf ein verstärktes Machtmotiv (Jonason & Ferrell, 2016) sowie eine soziale Dominanzorientierung (Jones & Figueredo, 2013) zurück. Zwar korrelieren die genannten Merkmale in der dunklen Triade miteinander, dennoch bestehen zwischen diesen auch gravierende Unterschiede, da z.B. der Faktor Machiavellismus sich eher durch langfristige manipulative Planungen auszeichnet, während die Komponente Psychopathie durch spontane, impulsive Reaktionen imponiert (Externbrink & Keil, 2018).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1. Die dunkle Triade der Persönlichkeit in Anlehnung an Externbrink & Keil (2018).

2.2.1 Machiavellismus

Christie und Geis (1970) beschreiben den Begriff Machiavellismus durch ein ausgeprägtes Verhalten in der Manipulation und dem Ausnutzen von Mitmenschen. Zudem sind typische Verhaltensweisen das Präferieren von Dominanz sowie ein ausgeprägtes zynisches Verhalten gegenüber der Umwelt. Zwar gelingt es Personen mit erhöhten machiavellistischen Werten z.B. in Gruppen vorhandene Machtverhältnisse zu erkennen und führende Positionen für sich zu beanspruchen, dennoch erweisen sie sich dann als team- und führungsunfähig, besonders dann wenn das Arbeitsergebnis des gemeinsamen Teams im Vordergrund steht (Knecht, 2004). Oft entsprechen die moralischen Vorstellungen nicht der Gesellschaft und zwischenmenschliche Beziehungen werden letztendlich dahingehend im Voraus manipuliert, um Dominanz zu erreichen, welches strategisch genutzt wird und um einen besseren sozialen Standpunkt zu erreichen (Wilson, Near, & Miller, 1996). Die Ausprägungen des Machiavellismus können unterschiedlich ausfallen. So fanden Bedell, Hunter, Angie und Vert (2006) heraus, dass Führungskräfte mit charismatischen Fähigkeiten eher moderate Werte aufwiesen und diejenigen, die besonders pragmatisch vorgingen, sprich die sozialen Komponenten überwiegend außer Acht ließen, die höchsten Werte aufwiesen. Erfolgreiche Machiavellisten kennzeichnen sich oft anhand eins guten strategischen Denkens, Planungs- und Koordinationsfähigkeiten sowie Verhandlungsgeschick aus und sind daher oft im Management oder in der Politik wiederzufinden (Furtner, 2017).

2.2.2 Psychopathie

Die subklinische Psychopathie kennzeichnet nach Externbrink & Keil (2018) besonders des hemmungslosen Egozentrismus, furchtloses Verhalten, Impulsivität, Unbarmherzigkeit, Schuldzuweisung auf andere Personen sowie sorgenfreie Planlosigkeit und eine Resistenz in Konzentration mit Stress. Charakteristisch für psychopathische Personen ist meist eine vorgezogene Fassade, die eher positive Persönlichkeitsmerkmale hervorhebt, daher wird auch oft von der „Maske der Niedertracht“ (vgl. Cleckley, 1941) gesprochen. Um eine bessere Differenzierung der vielfältigen Merkmalsausprägungen erhalten zu können, stellte Lykken (1995) das Konzept der primären und sekundären Psychopathie vor. Demnach ist die primäre Psychopathie sozial verträglicher und die betroffenen Personen weisen eher stabile emotionale Verhaltensweisen auf. Die sekundäre Psychopathie weist hingegen ein gegenteiliges Bild auf, das hier eine größere Problematik bzgl. einer erfolgreichen Sozialisation darstellt. Symptomatisch nehmen diese Personen eine besondere Instabilität von Emotionen und eine erhöhte Verwundbarkeit bzgl. der eigenen Person wahr (Externbrink & Keil, 2018). Führungskräfte, die erhöhte psychopatsche Werte aufweisen, sind für Unternehmen und deren Geführten eher nachteilig zu sehen, da durch ein impulsives, gefühlskaltes Verhalten erhöhte Fluktuation, niedrige Arbeitszufriedenheit sowie ein verschlechtertes organisationales Klima entstehen können (Furtner, 2017). Dennoch können Psychopathen nach Schütte und Blickle (2016) auch erfolgreich im Beruf sein, was besonders abhängig vom erreichten Bildungsabschluss ist. Demnach können Psychopaten durch gute soziale Fertigkeiten profitieren, wie z.B. die Netzwerkfähigkeit, soziale Aufrichtigkeit und positive interpersonale Einflussnahme, wenn eine erfolgreichen Sozialisierung im Unternehmen stattfand. Erfolgreiche Sozialisation korreliert demnach mit dem Bildungsabschluss, was bedeutetet, je höher der Abschluss, desto höher die Chance einer erfolgreichen Sozialisation.

2.3 Narzissmus

Der Begriff Narzissmus hat in den letzten Jahrzehnten viele Definitionen erfahren, da dieser in verschiedenen bzw. unterschiedlichen Theorien (siehe Kapitel 2.3.2) dargestellt wurde. Eine allgemein zusammenfassende formulierte Definition gelang Fromm (1980, S. 180):

„Der narzisstische Mensch hat einen doppelten Maßstab für seine Wahrnehmungen. Nur er selbst und was zu ihm gehört besitzt Signifikanz, während die übrige Welt mehr oder weniger ohne Gewicht und Farbe ist, und ein narzisstischer Mensch weist aufgrund dieses doppelten Maßstabs schwere Defekte in seinem Urteilvermögen und seiner Fähigkeit zur Objektivität auf.“

Aus dieser Zitation lässt sich ableiten, dass der doppelte Maßstab aus zwei Perspektiven zu betrachten ist: Zum einem wird durch eine narzisstische Grundeinstellung das eigene Selbstbild vor externen Erwartungen, Bedürfnissen und Werten geschützt, welches dann eine eigene gesundende Berücksichtigung darstellt (vgl. Kuhl, 2010 oder Dammann, Sammet, & Grimmer, 2012). Andererseits können narzisstische Eigenschaften und Einstellungen nach Resch und Möhler (2009), in stärkeren Ausprägungen das Denkmuster im Alltag derart dominieren, sodass Defizite in der Beziehungsfähigkeit und gravierende Störungen der Persönlichkeit inklusive des Selbstbilds die Folge sind. Dammann (2012) sieht Narzissmus als Spektrum an, welcher vom durchschnittlichen Persönlichkeitsstil zum subklinischen bis hin zum pathologischen Ausmaß reichen kann. Dies bedeutet, dass ein schematischer Verlauf vom weit verbreiteten durchschnittlichen bis hin zum eher in der Gesamtbevölkerung seltener auftretenden, pathologischen Narzissmus abgebildet werden kann (siehe A bbildung 2).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2. Der schematische Verlauf der kontinuierlichen Variable Narzissmus.

2.3.1 Der durchschnittliche Persönlichkeitsstil des Narzissmus

Häufig wird das narzisstische Wesen eines Menschen als sozial wenig attraktiv angesehen und es entstehen negative Werteurteile (Kohut, 1966). So sieht z.B. Peichl (2017) den Narzissmus als eine der Persönlichkeit des Menschen natürlich immanente Dimension an, welche mit einem guten Maß an Selbstliebe reagiert, um in der eigenen Entwicklung Leistungsfähigkeit und Widerstandsfähigkeit zu profilieren und wachsen zu können. „Gesunder“ Narzissmus, im Sinne von ausreichendem Selbstwertgefühl (vgl. Raskin & Terry, 1991; Rosenberg, 1965), ist ein guter Indikator für die psychische Gesundheit, wie auch das Wohlbefinden und stellt somit eine wichtige Grundvoraussetzung und Ressource für ein erfolgreiches Berufs- und Privatleben dar (Jacob & Potreck-Rose, 2004). Prägend charakteristisch für „gesunde“ Werte im Narzissmus sind hohe Werte in der Verträglichkeit und der damit verbundene Altruismus, Beachtung der Mitmenschen als auch das Interesse am Gemeinschaftsleben. So kann die Eigenliebe zu sich selbst als ressourcenfördernd gesund und die Selbstsucht als kränkend definiert werden (Sprenger & Joraschky, 2015). Fallen die Werte allerdings extrem aus, wie z.B., dass die Selbstüberschätzung so stark ausgeprägt und sich jeglicher Realität entzieht bzw. das Leben beeinträchtigt, liegt eine erhöhte Vulnerabilität für eine manifeste PS oder zumindest subklinische Dimensionen vor.

2.3.2 Pathologischer Narzissmus

Wie bereits Abbildung 2 vermuten lässt, sind narzisstische Persönlichkeitsstörungen in der Gesamtpopulation sehr selten und erreichen in Bevölkerungsstichproben Werte von 0 bis 1.2 Prozentpunkte (vgl. Torgersen, Kringlen, & Cramer, 2001; Coid, Yan, Tryer, Roberts, & Ulrich, 2006). Wenn jedoch eine Persönlichkeitsstörung diagnostiziert wird, werden häufig narzisstische Störungen festgestellt (vgl. z.B. Fiedler, 1997). Generell lässt sich eine narzisstische Persönlichkeitsstörung durch die hohe Wichtigkeit der eigenen Präsenz (Einzigartigkeit), auf sich selbst gerichtete übertriebene Bewunderung, die nur einer Gleichstellung gegenüber anderen einzigartigen Personen oder Institutionen zugesprochen wird, einen erheblichen Mangel an Empathie, zwischenmenschliche Beziehungen aus dem Interesse heraus seine, eigenen Zielsetzungen zu erreichen, Neid und Verhalten durch Arroganz bzw. Hochmütigkeit beschreiben (siehe DSM-V, Bezeichnung 301.81 und ICD-10, Bezeichnung F60.80). Weitere charakteristische Züge sind nach Dammann und Kollegen (2012, S.20) Wut, Scham, trotziger Stolz, Rache(fantasien), Depressionen, Leeregefühle und Verzweiflung. Erste Forschungen bezüglich der pathologischen Auswirkungen von Narzissmus wurden bereits Anfang des 20. Jahrhunderts durch Freuds Einführung in den Narzissmus (1914) wie auch durch Waelders Narzisstische Persönlichkeit (1925) vorgenommen. Im Laufe des 20. Jahrhunderts kristallisierten sich zwei unterschiedliche Ansichten, die noch bis heute Relevanz haben, heraus und werden zum einen als Selbstwert- Narzissmus und Objekt-Abwehr-Narzissmus definiert (Dammann et al., 2012). Die bedeutsamsten Autoren der beiden unterschiedlichen Theorien sind Heinz Kohut und Otto F. Kernberg welche immer wieder als Konkurrenten in der Kohut-Kernberg-Debatte (vgl. z.B. Heim, 2009) beschrieben worden sind.

2.3.2.1 Der Selbstwert-Narzissmus nach Kohut

Laut Kohut (1976) bestehen die zwischenmenschlichen Beziehungen nicht nur aus der Repräsentation einer Person bzw. der interpersonellen Interaktion an sich, sondern aus intrapsychischen Erfahrungen des Gegenübers und aller in ihm und innerhalb der Beziehung herrschenden Eigenschaften und Funktionen. Bereits im frühen Kindesalter (ab ca. 1.5

Jahren) werden Strukturen zur Frustrationsbewältigung aufgebaut, welche stark von der Eltern-Kind-Beziehung abhängig sind und als grandioses Selbst und idealisierte Eltern-Imago beschrieben worden sind. Diese Erfahrungen kann das Individuum, besonders in Zeiten von emotional belastenden und sinngefährdenden Situationen, für sein Selbst als stützende und erhaltene Elemente nutzen, um dann wiederrum Störungen und daraus entstehende negative Konsequenzen vermeiden zu können. Werden die narzisstischen Bedürfnisse des Kleinkindes seitens seiner Bezugspersonen nicht erfüllt, tritt eine dauerhafte Frustration ein, die sich fortlaufend in narzisstischen Strukturen weiterentwickelt. Anhand dieser Entwicklungsfixierung wird der Selbstwert-Narzissmus differenziert (Dammann et al., 2012).

2.3.2.2 Der Objekt-Abwehr-Narzissmus nach Kernberg

Ein Hauptkriterium für die Entwicklung des pathologischen Narzissmus sieht Kernberg (1978) in der Hervorhebung des libidinös besetzten Selbst in der Bildung von Verhaltensmustern, welche in Temperament und in verschiedenste Spiegelungen auf sich selbst unterschieden werden und sich auf deren Umwelt auswirken. So können bestimmte Erfahrungen, wie z.B. Erlebnisse in Verbindung mit Aggressivität oder Vorfälle mit (bindungs-) traumatischen Erfahrungen die Entwicklung des Selbsts stark beeinflussen, sodass es über den Zeitraum hinweg immer mehr selbst mit Aggressivität und Neid antwortet. Anhand solcher Kränkungen sehen Dammann und Kollegen (2012) eine Spaltung des Selbst in „böse“ Anteile, die Nichtintegration des Erlebten, sowie in „gute“ Anteile (z.B. durch Schutz der Selbst- und Objektrepräsentanzen) und die daraus gebildete egoistische Einstellung mit fehlender Empathie und Interesse an Mitmenschen, die ausschlaggebend für die entwickelte pathologische Selbststruktur sind. Später entwickelte Kernberg (1996) den Typus von leichten, mittelschweren bis hin zu schweren Formen des pathologischen Narzissmus, zwecks einer besseren Differenzierung. Besonders die leichten pathologischen Formen des Narzissmus stellen einen größeren Bedarf der Interpretation dar, können meist nicht in der Population differenziert werden, da oft nicht von einer Persönlichkeitsstörung nach DSM-V und ICD-10 auszugehen ist (Röhr, 1999).

2.3.3 Der subklinische Narzissmus

Das Persönlichkeitskonstrukt des subklinischen Narzissmus prägt, im Gegensatz zum „gesunden“ Narzissmus, eine entweder erhöhte oder niedrige Selbstwertschätzung, welche sich durch die Überschätzung / Unterschätzung des Selbst, emotionales Erkalten und durch ein dominant-aggressives Verhalten gegenüber der Umwelt beschreiben lassen kann (Schütz et al., 2004). Der subklinische Narzissmus, wie auch der pathologische Narzissmus, lässt sich nach Wink (1991) in den offenen und verdeckten Narzissmus aufteilen.

Offener Narzissmus ist durch exorbitante Werte im Selbstwertgefühl sowie in der Überschätzung des Selbst charakterisiert und korreliert positiv mit den Merkmal Extraversion und Offenheit aus den Big-Five (Neumann, 2010). Klassische Verhaltensweisen sind dabei die großen Bemühungen in der offensiven Selbstdarstellung, um bei seinen Mitmenschen anerkannt und bewundert zu werden. Dabei sind diese auch besonders in den sozialen virtuellen Netzwerken stark vertreten, da hier eine dauerhafte, kontrollierende Präsentation des Selbst möglich ist (Brailovskaia & Bierhoff, 2012). Offener Narzissmus, in subklinischer Form, verzerrt zwar leicht das reale Erscheinungsbild, kann aber nach Taylor und Brown (1988) positive Auswirkungen auf die psychischen Gesundheit haben und als Ressource angesehen werden.

Der verdeckte Narzissmus hingegen scheint eher nachteilige Auswirkungen auf die psychische Gesundheit zu haben, da die betroffenen Personen an einem geringen Selbstwertgefühl leiden wie auch zwischenmenschliche Beziehungen mit Angst sowie Unsicherheit besetzt sind. Zudem wird die eigene narzisstische Grundeinstellung meist nicht erkannt. Im Gegensatz zum offenen Narzissmus präferieren Personen mit verdecktem Narzissmus eine äußerst defensive Vorgehensweise, unsicheres Auftreten und sind emotional stark verwundbar, zudem ist es der Umwelt meist nicht möglich narzisstische Charakterzüge zu identifizieren (Neumann, 2010). So weist Rose (2002) auf die deutliche Kontrarität zum offenen Narzissmus, welche ebenfalls im Fünf-Faktoren-Modell zu erkennen ist, da verdeckter Narzissmus negativ mit Extraversion, Offenheit wie auch Verträglichkeit, aber positiv mit Neurotizismus in Verbindung steht.

In der Annahme des subklinischen Narzissmus wird also ausgegangen, dass erhöhte Werte im Bereich des offenen oder verdeckten Narzissmus vorliegen, doch was unterscheidet einen Erfolgreichen vom gescheiterten bzw. erfolglosen Narzissten?

2.3.4 Die drei Subtypen des Persönlichkeitskonstrukts Narzissmus

Unter dem Aspekt von Leistungsverhalten lassen sich hinsichtlich des Persönlichkeitskonstrukt Narzissmus drei Subtypen von Narzissten klassifizieren: Erfolgreiche, gescheiterte und erfolglose Narzissten (Sachse, Sachse, & Fasbender, 2011).

Das Leistungshandeln beschreibt Bipp (2006) unter anderem als eine strategische Handlung zum Erlangen von Anerkennung, welches kulturell variiert. Trotz der näheren Ausdifferenzierung weisen „alle drei Typen […] ein negatives Selbstschema auf, das negative Annahmen über Kompetenz, Fähigkeiten und/oder Akzeptabilität enthält und starke Selbstzweifel generiert und auf deren Aktivierung die hohe Kritikempfindlichkeit zurückgeht (Sachse et al., 2011, S. 22). Meist unterliegen die genannten positiven / negativen Schemata Schwankungen, die unterschiedlich, jeweils der Typen, ausfallen können (Rhodewalt, 2005).

So weisen erfolgreiche Narzissten ein hohes Bedürfnis nach Autonomie wie auch Handlungsorientierung auf und können reale Erfolge, Fähigkeiten (auch soziale Kompetenzen) bzw. Kenntnisse weiter verbessern und ausbauen. Zudem entwickeln sich meist keine pathologischen Spätfolgen, was auch an ihrem Erfolg liegen mag (Sachse et al.,

2011). Gescheiterte Narzissten, so die Autoren weiter, ähneln dem Erfolgreichen bis zu dem Zeitpunkt des Scheiterns. Die Unterscheidung der beiden Typen liegt allerdings in der mangelnden Autonomie, welche ersetzt wird durch gelebte Fremdbestimmung und lässt die betroffene Person nicht die eigenen Ziele, sondern derer Bezugspersonen verfolgen, was wiederum zur eigenen Entfremdung führt wie auch die eigenen Ziele unerreichbar macht. Daraus entwickelt sich eine stark ausgeprägte Erwartungsorientierung, die unrealistische Ziele entwickeln lässt, die nicht mit der Realität übereinstimmen, und beim Scheitern andere Mitmenschen verantwortlich macht. Als Folge dessen kann sich ein gescheiteter zum erfolglosen Narzissten entwickeln, was aber keine Grundvoraussetzung ist. Erfolglose Narzissten sind zum durch das Stecken von unrealistischen Zielen charakterisiert, welches zur Überforderung bis hin zum Misserfolg führen kann. Zum anderen besteht das Bedürfnis auf besondere Anerkennung (VIP-Status) bzw. exkulpierende Strategien, was ebenfalls einen Grund des Scheiterns bezweckt, da dieses Verhalten in seiner Umwelt als nicht sozial verträglich gewertet wird. Eines der wichtigsten Unterschiede zwischen dem erfolgreichen und erfolglosen Narzissten liegt im Leistungsverhalten, da sich Erfolglose dieses entweder nicht zutrauen oder Leistung nicht als Anerkennung ansehen sowie zugleich nicht bereit sind dafür höhere Anstrengungen zu investieren (Sachse et al., 2011). Doch inwiefern beeinflusst das Persönlichkeitskonstrukt Narzissmus den erlebten Berufserfolg?

2.4 Berufserfolg

Ein erfolgreiches Berufsleben ist eines der größten Bedürfnisse bzw. Bestrebungen und ist besonders in der westlichen Kultur von hoher Bedeutung, da diese neben Erfolg auch Anerkennung sowie Status wiederspiegeln (Dette, Abele, & Renner, 2004). Der Beruf steht für Rosenstiel (2001) bei der Planungen sowie Gestaltung der eigenen Existenz genauso im Mittelpunkt wie ein erfülltes privates Leben und nimmt somit in der Präferenz von Lebenszielen einen hohen Stellenwert ein. Fühlen sich Personen im Job erfolgreich, kann dies positive Auswirkungen auf die Leistung, die Motivation als auch die Identifikation mit dem Unternehmen, was gleichzeitig einem höheren Commitment entspricht, haben und trägt nicht nur zu dem persönlichem, sondern auch dem unternehmerischen Erfolg bei (Boehm & Lyubomirsky, 2008; Ng, Eby, Sorensen, & Feldman, 2005). Allerdings sind betroffene Personen, die keinen Berufserfolg erleben, meist demotiviert und lassen Einbußen im Leistungsbereich erkennen, woraus sich psychosomatische Belastungen entwickeln können (Spurk, Volmer, & Abele, 2013). Neben soziodemographische Ursachen (Alter, Geschlecht, Beziehungsstatus) steht der Berufserfolg zudem in Relation mit Persönlichkeitsmerkmalen, die sich nach Judge, Higgins, Thoresen, und Barrick (1999) positiv, aber auch negativ, auswirken können. In deren Untersuchung wurde anhand von Big-Five positive Korrelationen zwischen Extraversion wie auch G ewissenhaftigkeit zum Berufserfolg sowie negative Zusammenhänge zwischen Neurotizismus und Berufserfolg festgestellt. Die Auffassungen bzgl. des Berufserfolges fallen jedoch sehr unterschiedlich aus, so hält Klimesch (2009) verschiedene Betrachtungen für eine erfolgreiche bzw. erfolglose berufliche Laufbahn für nötig, welche jedoch nicht klar definiert werden können. Auch herrscht Unklarheit gegenüber der Vorhersage des Berufserfolgs, da meist angewendete Faktoren nicht die Frage beantworten können, warum manche Personen im Gegensatz zu anderen erfolgreicher sind (Judge, Cable, Boudreau, & Bretz, 1995).

2.4.1 Begriffsklärung und Definition von Berufserfolg

Eine allgemeine, einheitliche Definition von Berufserfolgs liegt bis dato nicht vor und weist eine Vielzahl von Aspekten auf (Dette et al., 2004; Abele; Spurk, & Volmer, 2011). Mit einer Vielzahl von Aspekten ist gemeint, dass unterschiedliche Konstrukte wie Berufserfolg und Arbeitsleistung oft miteinander verbunden werden, aber selten eine gegenseitige Konsistenz aufweisen (Klimesch, 2009). Häufig wird in der Betrachtung des Berufserfolgs die Zufriedenheit hinzugezogen, welche in vielen Fällen als Arbeitszufriedenheit (vgl. Kossek & Ozeki, 1988) oder Karriere- und Arbeitszufriedenheit (vgl. Dette et al., 2004) definiert wird und zugleich Einfluss auf die Lebenszufriedenheit haben soll (Dette, 2005). Auch wenn Zusammenhänge zwischen der Zufriedenheit und Berufserfolg bestehen, herrscht Unklarheit, inwiefern die Einschätzungen der Zufriedenheit in Verbindung mit Leistungs- und Laufbahnerfolg gebracht werden können, da diese Differenzen besonders in der Kommunikation zu Problemen führen wie auch die qualitative Prognosefähigkeit von Berufserfolg beeinflussen kann (Dette, Abele, & Renner 2004). So raten Bruggemann, Großkurth und Ulich (1975) von einer Verbindung zwischen Arbeitserfolg und Arbeitszufriedenheit ab, da sie die Arbeitszufriedenheit eher in Kombinationen mit der Interaktion von Kollegen / Vorgesetzten sowie Arbeitsmittel und Arbeitszeit sehen. Auch sind Erfahrungen und Erwartungen, welche den Berufserfolg prägen, nicht in der Arbeitszufriedenheit abbildbar, da sich diese auf aktuelle Tätigkeiten beziehen (Merker, 2009). Aus diesen Gründen wird das Konstrukt der Zufriedenheit nicht weiter berücksichtigt.

Diese Arbeit definiert Berufserfolg anhand erfahrungs- und prozessbezogener Berufserfahrungen, die infolge positiver psychologischer und berufsbezogene Resultate kategorisiert werden können (Hülsheger et al., 2006). Berufserfolg lässt sich nach Dette und Kollegen (2004) zum einem als spezifische Handlungen, welche auf ein bestimmtes Arbeitsergebnisse abzielen, und zum anderem als ein Prozess, der das ganze Arbeitsleben begleitet, beschreiben. Daraus abgeleitet, wird in „Arbeitserfolg“ und „Laufbahnerfolg“ unterschieden.

Der Laufbahnerfolg ist nach Abele (2002, S.110) „die Entwicklung der Erwerbspositionen und Berufsrollen einer Person über die Zeit, die alle berufsbezogenen Erfahrungen und auch berufsrelevante vor-, außer und nachberufliche Entwicklung umfasst und sich sowohl auf das Handeln, als auch auf die Veränderung von Selbstkonzept, Einstellungen, Wertehaltungen, Motivationen und Zielen bezieht“. So finden zunächst Bewertungen statt, welche objektiv extern messbar oder subjektiv intern wahrgenommen werden, um dann der Laufbahn im Beruf einen Erfolg zuordnen zu können.

Arbeitserfolg beschreibt eine geplante Handlung, die auf einen Erwerb sowie Ertrag ausgerichtet ist, welche dann durch individuelle wie auch gesellschaftliche Anforderungen befriedigen sollen (Klimesch, 2009). Somit werden einzelne Ergebnisse der Arbeit oder auch ein Bereich der Arbeit bewertet. Zusammenfassend bezieht sich der Laufbahnerfolg auf das Ergebnis des gesamten Berufslebens, wohingegen der Arbeitserfolg sich auf individuelle Ergebnisse konzentriert. Diese Arbeit beschäftigt sich ausschließlich mit Laufbahnerfolg.

2.4.2 Berufserfolgskriterien

Trotz der genannten Problematik in der Definition des Berufserfolges sowie den zahlreichen Möglichkeiten an Kriterienbestimmungen, herrscht in vielen Studien Einstimmigkeit zwecks der Unterteilung von objektiven und subjektiven Berufserfolg ( z.B. Hughes, 1937; Heslin, 2003; Abele & Spurk, 2009; Abele et al., 2011). Der objektive Berufserfolg charakterisiert nach Judge et al. (1995) externale Eigenschaften, welche in Abhängigkeit von anderen Personen und durch verifizierbare Kennzahlen festzustellen ist, wohingegen der subjektive Berufserfolg auf selbst beurteilende, internale Beurteilungen, wie z.B. auf die eigene Erfolgs- und Leistungsbeurteilung basiert.

2.4.2.1 Objektiver Berufserfolg

Der objektiver Berufserfolg wird häufig anhand des Gehaltes und des Berufsstatus zusammengefasst (vgl. Judge et al., 1999; Hülsheger et al., 2006; Abele et al., 2011) und beschreibt somit Karrierekriterien. Dabei besteht eine Unabhängigkeit gegenüber von Beobachtungen, da die Kennzahlen z.B. durch Befragungen der Individuen oder anhand der Einsicht einer Personalakte erhoben werden können (Dette et al., 2004). Zudem weisen Abele und Kollegen (2011) darauf hin, dass durch dem Gehalt- und Berufsstatus, welche alle berufstätigen Personen betrifft, eine besonderes objektiven Wert beschreibt, da diese Werte untereinander vergleichbar sind.

Das Gehalt lässt sich entweder über den Brutto- / Nettolohn im Monat bzw. Jahr oder / und über das Gesamteinkommen (inklusive Bonus- und/oder Sonderzulagen) definieren (vgl. Boudreau, Boswell, Judge, & Bretz, 2001; Turban & Dougherty, 1994). Da sich das Einkommen nach der Tätigkeit und Branche stark unterscheiden kann, sehen Dette et al. (2004) die Notwendigkeit, dass der objektive Berufserfolg durch weitere Faktoren zu erweitern ist, wie z.B. den Berufsstatus.

Die Hierarchieebenen in der Unternehmensstruktur zeigen mit dem Berufsstatus an, inwiefern im Unternehmen die Entscheidungsmacht, Kompetenzen sowie der Rang verteilt sind (Williamson, 1975) und beschreiben in der heutigen Gesellschaft ein wichtiges Erfolgskriterium (Korman, Mahler, & Omran, 1983). Besonders die Eignung des Gehalts wurde in den letzten Jahren stärker bezweifelt, da sich das Bruttogehalt nicht immer für die Messung des objektiven Berufserfolgs eignet, wie z.B. im öffentlichem Dienst.(Abele-Brehm & Stief, 2004) . Diese Arbeit definiert objektiven Berufserfolg ausschließlich über die Hierarchieebenen. Zwar gehören Personen, die einer selbstständigen Arbeit nachgehen keiner Hierarchieebene an, dennoch werden diese in der Arbeit mit einbezogen, um zu überprüfen, welche Vor- bzw. Nachteile dienlich und hinderlich sein können.

2.4.2.2 Subjektiver Berufserfolg

Ausschlaggebend für den subjektiven Berufserfolg sind selbst eingeschätzte Berichte bezüglich der ausführenden Tätigkeit oder der Berufslaufbahn, wohin der subjektiv wahrgenommene Erfolg des Arbeitnehmers im Vordergrund steht (Klimesch, 2009). Demnach können Handlungsergebnisse, welche übertroffene persönliche oder unternehmerische Zielerwartungen beschreiben, einen selbsteingeschätzten Erfolg wiederspiegeln. Merker (2009) schreibt der persönlichen Zielerreichung die Selbsteinschätzung als eines der wichtigsten Prädiktoren zu, da diese einen prägenden Einfluss auf das subjektive Erfolgsempfinden nimmt. Ebenfalls sind für hohe Werte im subjektiven Erfolg das Übereinkommen der eigenen beruflichen Erwartungen / Zielen mit den tatsächlichen Gegebenheiten am Arbeitsplatz (Dyke & Duxbury, 2011) und der Vergleich mit anderen Personen verantwortlich, wobei hier der angesetzte Vergleichsmaßstab eine hohe Bedeutung einnimmt (Klimesch, 2009).

2.5 Empirische Evidenz

2.5.1 Zusammenhang von Narzissmus und subjektivem Berufserfolg

Durch die multiplen bzw. nicht eindeutigen Definitionsmöglichkeiten des subjektiven Berufserfolgs stellt der bisherige Forschungsstand, bezüglich des Zusammenhangs mit Narzissmus, ein sehr begrenztes Angebot an wissenschaftlichen Arbeiten dar. Das mit größte Interesse gegenüber Narzissmus und subjektiven Berufserfolg bezieht sich auf die positiven wie auch negativen Merkmalsbeschreibungen der Führungspersönlichkeit mit häufigen Fragestellungen, wie z.B. der Erfolgs- und Laufbahnaussichten sowie dem Umgang / der Verträglichkeit gegenüber anderen Personen im Unternehmen (vgl. Rosenthal & Pittinsky, 2006; Paulhus, 1998; Benson & Hogan, 2008).

Positive Effekte kann Narzissmus auf die Karriereentwicklung haben, indem die erhöhte berufliche Selbstwirksamkeit sich latent auf den beruflichen Erfolg sowie dessen Engagement auswirkt (Hirschi & Jaensch, 2015). Erfolgreiche Narzissten weisen nach Rhodewald und Morf (1998) oft eine erhöhte Selbstwirksamkeit auf, da diese durch ausgeprägte emotionale Reaktionen gefördert werden kann und sich positive Erfolgserwartungen positiv auf dessen Tätigkeitsbereich auswirken. Des Weiteren setzen Narzissten ihre gut ausgeprägten Manipulationsfähigkeiten in ihrer Umwelt ein, um persönliche Zielerwartungen erfüllen zu können, welches sich wiederum positiv auf das Empfinden nach Erfolg im Beruf auswirken kann (Volkan, 2009). Besonders erfolgsversprechend sind dienliche Persönlichkeitseigenschaften, die das subjektive Empfinden von narzisstischen Personen positiv beeinflussen, wie z.B. ein ausgeprägter Ehrgeiz, bestimmt hartnäckig zu wirken, beeindruckende Kenntnisse zu haben und oftmals sozial betörend zu wirken (Kernberg, 1996). Den positiven Eindruck konnten Brunell, Gentry, Campbell. Hoffmann, Kiuhnert und DeMarree (2008) in deren Studie replizieren, indem von über 400 Proabenden zunächst Charaktereigenschaften aufgenommen worden sind. Durch zufallsorientierte Gruppenbildungen sollten folgernd Gruppensprecher gewählt werden. Dabei konnte festgestellt werden, dass besonders Probanden mit hohen narzisstischen Werten, häufig das Amt übernommen haben, da diese charismatisch und überzeugend, wie auch leitend wahrgenommen worden sind. Weitere Evidenzen des positiven Eindrucks bzgl. der charmanten und selbstsicheren Wahrnehmung sowie die Einordnung von Führungseigenschaften konnten z.B. Paulhus (1998) wie auch Robins und Beer (2001) nachweisen.

Auswirkungen, die sich negativ auf den subjektiv empfundenen Berufserfolg auswirken, können auftreten, wenn Abhängigkeitsbedürfnisse regelmäßig ausgenutzt werden, um eigene Zielvorstellungen durchzusetzen, da dies meist in Verbindung mit Demoralisierung und Entwertung anderer Personen steht. In Folge dessen leidet die Zusammenarbeit – sowie unternehmerische Ziele können schwerer erreicht werden (Volkan, 2009). Durch organisationale Veränderungen sehen Narzissten oft deren Position und Autorität in Gefahr und reagieren mit emotionalen Reaktionen wie Wut, die durch hervorgerufene Angst entstanden sein kann (Rhodewald & Morf, 1998). Durch diese zwischenmenschlichen problematischen Interaktionen besteht aber nicht nur ein Nachteil gegenüber der Umwelt, sondern laut Kets de Vries und Miller (1985) existiert eine besondere Einschränkung (sich im Weg stehen) des betroffenen Selbst durch konstruktive, reaktive und selbsttäuschende Einstellung. Ebenfalls kann die erhöhte Selbstwirksamkeit sich negativ auswirken, wenn sich daraus eine Selbstüberschätzung, die nicht der Fähigkeiten und Kompetenzen entspricht, bildet (Kernberg, 1996). So konnte in einer Studie des Bundesverbands Deutscher Unternehmensberater festgestellt werden, dass über die Hälfte der befragten Teilnehmer (53%) Rückschläge in der Karriere, begründet wegen Selbstüberschätzung, hinnehmen mussten (Dammann, 2007). Zusammenfassend scheint Narzissmus zunächst förderlich bezüglich des beruflichen Aufstiegs zu sein. Diese anfänglich, steigende Verlaufskurve sinkt allerdings im Laufe der Zeit, da die negativen Einflüsse der narzisstischen Persönlichkeit immer deutlicher hervorstechen und unter anderem die Effektivität der Führung schmälert (Paulhus, 1998; Brunell et al., 2008). In einer Vorstudie dieser Arbeit konnte Pereira Lita (2018) eine negative Korrelation zwischen Narzissmus und subjektiven Berufserfolg festgestellen. Demnach weisen steigende Werte im Narzissmus eine Verminderung der Werte im subjektiven Berufserfolg.

2.5.2 Beziehungen zwischen Narzissmus und der Hierarchieebenen im Beruf

Durch die prägenden Persönlichkeitsmerkmale des Narzissten, wie dem erhöhtem Selbstwert und dem ausgeprägtem Ehrgeiz, liegt die Vermutung nahe, dass sich solche in höheren Ebenen der Hierarchieebenen wiederfinden. So rechnen Grijalva, Harms, Newman, Gaddis und Fraley (2015) hohe Wahrscheinlichkeiten aus, dass narzisstische Persönlichkeiten Führungspositionen einnehmen werden, mit der Voraussetzung, dass die Person noch nicht zu lange im Unternehmen tätig sind. Ähnliche Annahmen konnten in anderen Studien repliziert werden (z.B. Volmer, Koch, & Göritz, 2016). Auch konnten Zitek und Jordan (2016) positive Zusammenhänge gegenüber Narzissmus und Hierarchie feststellen. Demnach fühlen sich narzisstisch veranlagte Personen in Hierarchien wohler als weniger narzisstische, vorausgesetzt, es bestehen Möglichkeiten zum Aufstieg. Wenn Aufstiegsmöglichkeiten bestehen, so die Autoren, haben Narzissten den Anspruch aufzusteigen, weil sie im festen Glauben sind an die Spitze zu gehören. Bleiben Aufstiegschancen verwehrt, weil sich z.B. ein Konkurrent durchgesetzt hat, reagieren Narzissten mit innerem Selbstzweifel und gleichen den Charaktereigenschaften eines gescheiterten Narzissten (sie auch Kap. 2.3.4), worunter die Arbeitsleistung und die zwischenmenschlichen Beziehungen leiden (Golec de Zavala, 2011). Narzissmus wird nach Mathieu und St-Jean (2013) besonders positiv von Personen die Unternehmen gründen bzw. ihrer Arbeit selbstständig nachgehen, genutzt.

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