Wie motivieren Unternehmen Mitarbeiter im Jahr 2019? Zwei Studien über Motivation

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung
1.1 Bedeutung von Motivation fur Unternehmen

2. Begriffserklarung
2.1 Motivation
2.1.1 Formen von Motivation
2.2 Mitarbeiterbindung

3. Erste Studie - „Arbeitsmotivation 2019“
3.1 Allgemeine Informationen
3.2 Thematischer Fokus und Ergebnisse

4. Zweite Studie - „Gallup Engagement Index“
4.1 Allgemeine Informationen
4.2 Thematischer Fokus und Ergebnisse

5. Gegenuberstellung der Motivationsstudien
5.1 Vergleich und kritische Auseinandersetzung
5.2 Handlungsempfehlung fur Unternehmen

6. Fazit

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1. Einleitung

In westlichen Wissensgesellschaften ist die Frage nach der Motivation von Mitarbeitern so relevant wie nie zu vor. Der demografische Wandel entfachte den Kampf um Fach- und Fuhrungskrafte in den vergangenen Jahren. Die wichtigste Ressource eines Unternehmers? Seine Mitarbeiter. Unternehmen kampfen mit vielen attraktiven Modellen um die Talente dieser Generation. Doch nie war eine Generation anspruchsvoller - von dem Wunsch nach einer ausgewogenen „Work-Life-Balance“ uber flexible Arbeitszeiten, Home-Office bis hin zum Modell der Vier-Tage-Wochen.

Dieses Assignment beschaftigt sich mit der Frage, wie Mitarbeiter im Jahr 2019 motiviert werden konnen. Dazu werden zunachst die Relevanz des Themas verdeutlicht sowie die wichtigsten Begriffe erklart. Daraufhin werden zwei aktuelle Studien zur Mitarbeitermotivation in Unternehmen vorgestellt. Es wird untersucht, ob sich die beiden Studien widersprechen oder erganzen. Zudem wird die Bedeutung der Ergebnisse fur Fuhrungskrafte, die ihre Mitarbeiter motivieren mochten, herausgearbeitet.

1.1 Bedeutung von Motivation fur Unternehmen

Wie relevant sind motivierte Mitarbeiter fur ein Unternehmen? Viele Wissenschaftler bezeichnen motivierte Mitarbeiter als das wichtigste Kapital von Unternehmen. Auch Forschungsdaten belegen den Zusammenhang zwischen der Mitarbeitermotivation und dem Erfolg eines Unternehmens in der Praxis. Die Motivation wirkt sich dabei nicht nur auf den Erfolg des einzelnen Mitarbeiters aus, sondern auch auf groBere Organisationseinheiten, zum Beispiel auf Teams, Projekte oder das gesamte Unternehmen (Becker 2019, S.1).

Becker (2019) fuhrt hier auf, dass die Mitarbeitermotivation Arbeitsleistungen, Innovationen, Fehlverhalten sowie Fehlzeiten und Fluktuation der einzelnen Mitarbeiter beeinflusst. In Bezug auf die gesamte wirtschaftliche Leistung eines Unternehmens setzt Becker (2019) Motivation in Zusammenhang mit Produktivitat und Profitabilitat, Wachstum und Wettbewerbskraft sowie mit der Zufriedenheit und Bindung von Kunden. Mitarbeitermotivation hat folglich einen extremen Einfluss auf das Unternehmen wie die folgende Abbildung darstellt (vgl. Becker 2019, S.2).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 1: Der Einfluss von Motivation auf den Betrieb

Diese Abbildung stellt die Bedeutung der Motivation fur Unternehmen sehr deutlich dar. Kritisch zu betrachten ist die fehlende Darstellung der Reziprozitat zwischen den Aspekten auf Seiten der einzelnen Mitarbeiter und auf Seiten der gesamten Organisation.

Arbeitgeber in modernen Wissensgesellschaften stehen folglich vor der Herausforderung, Umwelteinflusse so zu gestalten, dass diese eine aktivierende Wirkung auf die Leistungsbereitschaft und auf die Motivation der Mitarbeiter hat (vgl. Sass 2019, S.1). Zur Bedeutung von Motivation auf verschiedene Lebens- und Arbeitsbereiche gibt es zahlreiche Studien. Bevor in den folgenden Kapiteln zwei Studien skizziert und miteinander verglichen werden konnen, gilt es die wichtigsten Begriffe genauer zu definieren und zu erlautern.

2. Begriffserklarung

Zum besseren Verstandnis wird im Folgenden eine Definitionsmoglichkeit des Begriffs Motivation geboten, sowie vier verschiedene Formen von Motivation erlautert.

2.1 Motivation

Motivation ist ein komplexer Begriff und lasst sich daher nicht pauschal definieren. Um dem Begriff ..Motivation¹¹ gerecht zu werden, musse man, laut Gorr und Bauer (vgl. 2018, S.8), die Positionen der Psychologie, Neurobiologie, Soziologie und Philosophie mit einbeziehen. Aber auch die Padagogik und die Bildungswissenschaft untersuchen die Zusammenhange von sozialem Umfeld und Motivation. Gorr und Bauer betonen, dass motivationale Prozesse nicht linear oder eingleisig verlaufen. Bei Motivation bestehen „keine direkten Reiz-Reaktions-Zusammenhange, da mehrere Prozesse mit nicht immer vorhersehbarem Ausgang interagieren" (Gorr und Bauer 2018, S.9-10). Zudem wird Motivation mit unterschiedlichen Begriffen in Beziehung gesetzt wie Interesse, Bedurfnisse, Motive, Selbstwirksamkeitserwartung oder Fahigkeitsselbstkompetenz.

In diesem Assignment wird Motivation nach seiner wissenschaftlichen Bedeutung verstanden: ..Motivation ist die Richtung, Intensitat und Ausdauer einer Verhaltensbereitschaft hin zu oder weg von Zielen“ (Becker 2019, S. 18). Motivation bedeutet also die Veranderung des aktuellen Ist-Zustandes zu einem angestrebten Soll- Zustand. Sie steht immer in Bezug zu der aktuellen Situation. Der Soll-Wert hingegen ist im Inneren eines Individuums verankert. Daher ist Motivation immer selektiv und subjektiv (vgl. Scheffer und Kuhl 2006, S.9f).

2.1.1 Formen von Motivation

Um innerhalb der Wissenschaft die verschiedenen Formen von Motivation zu differenzieren, unterscheidet man allgemein zwischen der Form der extrinsischer und der intrinsischen Motivation.

Intrinsische Motivation (Primarmotivation)

Die Intrinsische Motivation wird auch Primarmotivation genannt. Es ist eine von innen kommende Motivation (vgl. Laufer 2018, S.46). Intrinsische Motivation ist auf die Anreize gerichtet, die mit der Tatigkeit selbst verknupft sind, wie zum Beispiel der SpaB an einer Sportart. Tatigkeiten werden aus dem eigenen Antrieb her begonnen. Anreize sind zum Beispiel Interesse und Freude an einer bestimmten Tatigkeit oder einem Verhalten (vgl. Scheffer und Kuhl 2006, S.13f).

Extrinsische Motivation (Sekundarmotivation)

Die extrinsische Motivation wird als Sekundarmotivation bezeichnet, da das momentane Aktionsziel auBerhalb der eigentlichen Interessen liegt und nur ein Mittel zum Zweck ist (vgl. Laufer 2018, S.46). Extrinsische Motivation orientiert sich an bestimmten Ergebnissen oder konkreten Zielen, wie Anerkennung, Belohnung oder Bezahlung. Sie kann auch auf die Vermeidung einer Bestrafung gerichtet sein. Als Beispiele dienen die Ausfuhrung einer Sportart, nur um Gewicht zu verlieren oder der Besuch eines Seminars, nur um seine Karrierechancen zu verbessern.

Extrinsische und Intrinsische Motivation ist nicht immer klar voneinander abzugrenzen. So kann ein Verhalten durch auBere Umstande motiviert worden sein, jedoch nach einer Weile auch von inneren Anreizen weiter verfolgt werden. Ein ursprunglich extrinsisches motiviertes Verhalten kann so zu einem intrinsisch motivierten Verhalten werden und umgekehrt (vgl. Becker 2019, S.138).

Weitere Differenzierungsmoglichkeiten

Scheffer und Kuhl (2006) unterschieden zudem zwischen Arbeitsmotivation und Kontextmotivation. Laut Scheffer und Kuhl bezieht sich Arbeitsmotivation auf die Fokussierung von einzelnen Aufgabeneinheiten, die eine definierte Losung vorgeben. Die Kontextmotivation ist auf die Beeinflussung des Arbeitsumfeldes und der zwischenmenschlichen Beziehungen gerichtet (vgl. Scheffer und Kuhl 2006, S.12). Aus diesen beiden Dimensionen der Motivation, also extrinsisch versus intrinsisch und Arbeitsmotivation versus Kontextmotivation konnten vier Motivationsformen abgeleitet werden. Motivation kann laut Scheffer und Kuhl (2006) ergebnisorientiert, wirkungsorientiert, entwicklungsorientiert oder integrativ sein.

Je nach Situation (Ist-Zustand) konnen Fuhrungskrafte verschiedene Anreize nutzen, um ihre Mitarbeiter erfolgreich fur Projekte zu motivieren. Dabei ist zu beachten, dass die verschiedenen Instrumente nicht zu pauschalisieren sind und jedes Individuum auf unterschiedliche Anreize reagiert. Auf der anderen Seite geben aktuelle Studien AnstoBe und Tendenzen fur Unternehmen, Fuhrungskrafte und Projektleiter, welche Motivationsfaktoren im Jahr 2019 eine besondere Rolle bei der Mitarbeiterfuhrung spielen.

2.2 Mitarbeiterbindung

Mitarbeitermotivation wird meist in Beziehung mit Mitarbeiterbindung gesetzt. Es kann als gegenseitiges Erfullen von Erwartungen verstanden werden. Es herrscht eine Korrespondenz zwischen den Zielen der einzelnen Arbeitnehmer und den Unternehmenszielen. Dabei bezieht sich Mitarbeiterbindung immer auf eine freiwillige Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen. Erfullt das Unternehmen die Erwartungen des Arbeitnehmers entsteht ein Gefuhl der Verbundenheit. Dieses druckt der Mitarbeiter durch das Verbleiben in der jeweiligen Firma aus. Auch von Seiten des Unternehmens kann eine Affinitat entstehen, wenn der Mitarbeiter wiederum auch die Erwartungen des Unternehmens erfullt. Mitarbeiterbindung ist also kein einseitiger Prozess, sondern auch wechselseitig bedingt (vgl. Thiele 2009, S.32).

3. Erste Studie - „Arbeitsmotivation 2019“

Im Folgenden werden zwei Studien zur Motivation vorgestellt. Zunachst werden die allgemeinen Rahmenbedingungen dargestellt, danach der thematische Fokus und die Ergebnisse genauer beleuchtet.

3.1 Allgemeine Informationen

Die erste Studie tragt den Namen „Arbeitsmotivation 2019“ und wurde von der ManpowerGroup in Auftrag gegeben und von dem Marktforschungsinstitut Toluna online durchgefuhrt. Die ManpowerGroup zahlt zu den drei groBten Personaldienstleistern in Deutschland. Die Unternehmensgruppe umfasst rund 24.000 Beschaftigte und ist an 300 Standorten in Deutschland vertreten.