Arbeitsrechtliche Loyalitätspflichten kirchlicher Mitarbeiter im kirchlichen und staatlichen Recht

Inhaltsverzeichnis

I. Kirchliche Selbständigkeit und allgemeines Arbeitsrecht
1. Rechtsnatur der Loyalitätspflichten, Konsequenzen eines Verstoßes
2. Anwendung des allgemeinen Arbeitsrechts im kirchlichen Dienst
3. Die Begründung besonderer Loyalitätspflichten
a) Individualrechtliche Begründungstatbestände
b) Kollektivrechtlich
c) Kirchenrecht
4. Grenzen kirchlicher Bestimmung
5. Tendenzschutz, Glaubwürdigkeit und Dienstgemeinschaft

II. Einzelfragen
1. Abstufung der Loyalitätspflichten
a) Allgemeines
b) für alle Mitarbeiter verpflichtende Loyalitätsobliegenheiten
c) weitergehende Loyalitätsanforderungen, Ansprüche an die allgemeine Lebensführung
2. Beschäftigung konfessionsfremder Mitarbeiter
3. Lebensführungspflichten von ev. Pfarrern

III. Loyalitätsanforderungen der Kirchen im Kündigungsschutzprozeß
1. Vorgaben der Kirchen und arbeitsrechtliche Kontrolle
2. Der „Fall Rommelfanger“
3. Kirchenaustritt als „absoluter Kündigungsgrund“ ?
4. Gewichtung sonstiger Kündigungsgründe
5. Bindung an den Gleichheitssatz
6. Fristlose oder ordentliche Kündigung?
a) Prüfung der Arbeitsgerichte, vertraglicher Ausschluß der ordentlichen Kündigung
b) Einzelfälle

IV. Grundrechtsschutz kirchlicher Arbeitnehmer
1. Wirkung der Grundrechte im kirchl. Arbeitsverhältnis
2. Meinungsfreiheit, Art 5 I 1 GG
2. Das Grundrecht auf Ehe und Familie, Art 6 I GG
3. weitere Grundrechte

V. Kirchenrechtliche Begründung von Loyalitätsobliegenheiten: die Dienstgemeinschaft

LITERATURVERZEICHNIS

Anhang

A. Normen

B. Thesen

C. Der „Fall Rommelfanger“

D. weitere Fälle:

I. Kirchliche Selbständigkeit und allgemeines Arbeitsrecht

1. Rechtsnatur der Loyalitätspflichten, Konsequenzen eines Verstoßes

In jedem Schuldverhältnis gilt der Grundsatz der Leistungstreuepflicht, wonach die Vertrags partner gehalten sind, den Vertragszweck bzw den Leistungserfolg weder zu gefährden noch zu beeinträch tigen (sog. arbeitsrechtliche Treuepflicht, §242 BGB).^[1] Die Erfüllung kirchlicher Auf ga ben verträgt keine scharfe Scheidung zwischen dienstlicher Loyalität und außerdienstlicher Un gebundenheit.^[2]

Die Begriffe Loyalitätspflicht und Loyalitätsobliegenheit werden teilweise synonym verwendet, teilweise wird von Obliegenheiten dann gesprochen, wenn es um Verhaltens anforderungen geht, die im privaten, außerdienstlichen Bereich anzusiedeln sind, während echte Rechtspflich ten dann angenommen werden sollen, wenn der Arbeitgeber nur durch das geschuldete Tun oder Unterlassen zufriedenge stellt werden kann.^[3]

Zur Begriffsvereinheitlichung wird vorgeschlagen, von Loyalitätsobliegenheiten nur dann zu spre chen, wenn es sich um Verstöße handelt, deren Nichtbe achtung eine Kündigung rechtfertigen würde: Dadurch werde klargestellt, daß die Verstöße nicht im Bereich der Hauptleistungspflich ten anzusiedeln seien, was bei einer Interessenabwägung im Rahmen der Rechtmäßigkeitsprüfung der Kündigung stets eine Rolle spiele.^[4]

Bei Verletzung echter Rechtspflichten hat der Arbeitgeber einen Anspruch auf Erfüllung, ebenso sind Schadensersatzansprüche denkbar. Die Reaktionsmöglichkeiten des Arbeitnehmers bei Ob liegen heitsverletzungen sind beschränkt: Er kann einen Arbeitnehmer bei Beförderungsentschei dungen benachteiligen oder ihn abmahnen.^[5]

Ansonsten kommt lediglich eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Kündigung in Be tracht, wobei diese nach Maßgabe der §§626 BGB bzw 1 II KSchG erfolgen muß.^[6]

2. Anwendung des allgemeinen Arbeitsrechts im kirchlichen Dienst

BVerfG und BAG^[7] haben entschieden, daß das staatliche Individualarbeits recht auch für kirchli che Mitarbeiter gilt.^[8] Es bleibt jedoch den Kirchen überlassen, eigene Gestaltungsformen für den kirchlichen Dienst zu entwickeln oder sich der jedermann offenstehenden Privatautonomie zu be die nen. Bedienten sich die Kirchen der Privatautonomie zur Begründung von Arbeitsverhältnis sen, so folge schon aus der Wahl die Anwendung staatlichen Arbeitsrechts. Dies bedeute jedoch nicht, daß durch diese Einbeziehung der kirchlichen Arbeitsverhältnisse in das staatl. Arbeitsrecht dessen Zuge hörigkeit zu den „eigenen Angelegenheiten“ der Kirche aufgegeben werde.^[9] Wenn die Kirche das staatliche Arbeitsrecht als die Form ihres Dienstes gewählt hat, führt dies dazu, daß ua auch die Vor schriften des gesetzlichen Kündigungsschutzes, Jugendarbeitsschutzes, Mutterschutzes etc. grund sätzlich anwendbar sind. Fraglich ist allerdings, ob das kirchliche Ar beitsrecht dem säkularen in jeder Hinsicht in haltlich gleichsteht und die Kirche sich durch diese Rechtswahl vorbehaltlos dem Regime des staatlichen Rechts unter worfen hat.^[10]

Durch die Begründung von Arbeitsverhältnissen begeben sich die Kirchen jedoch nicht des Schut zes des kirchl. Selbstbestimmungsrechts. Es kommt hier zu einer Überschneidung zweier Ebenen, näm lich der arbeitsrechtlichen, mit dem Verhältnis der Kirche zum Arbeitnehmer und der verfas sungs rechtlichen, auf der das Verhältnis von Kirche und Staat angesiedelt ist. Ausgangs- und Kernpunkt aller Überlegungen ist damit das Selbstbestimmungsrecht der Kirchen.^[11]

3. Die Begründung besonderer Loyalitätspflichten

a) Individualrechtliche Begründungstatbestände

Grundsätzlich ist es im allgemeinen Arbeitsrecht nicht möglich, besondere Loyalitätspflichten kraft Vertragsfreiheit zu vereinbaren.^[12] Die Verfassungsgarantie des kirchl. Selbstbestimmungsrechts (Art 140 GG iVm Art 137 III WRV) erlaubt es den Kirchen jedoch, die Arbeitsverhältnisse der Ei genart des kirchl. Dienstes anzupassen und ihrem Selbstverständnis gemäß zu gestalten, was zugleich auf Seiten der Arbeitnehmer zu mehr Transparenz und Berechenbarkeit führt.^[13] Die Kir chen könn ten durchaus auch eigenes Dienstrecht entwickeln: Wenn sie dies nicht tun, und sich des staatl. Ar beitsrechtes bedienen verlassen sie damit den Schutzbereich ihres Selbstbestim mungsrechtes nicht.^[14] Der Individualarbeitsvertrag kann also für die kirchl. Mitarbeiter Loyalitäts pflichten festle gen, die auch die persönliche Lebensführung betreffen und insoweit weit über die im Arbeitsrecht stark einge schränkte Vertragsfreiheit hinausgehen.^[15]

Daneben können entsprechende Verpflichtungen auch durch Bezugnahme auf außervertragliche Be stimmungen wie die Arbeitsvertragsrichtlinien des Deutschen Caritasverbandes, der Inneren Mission und des Diakonischen Werkes, die Arbeitsvertragsordnungen für einige kath. Diözesen und die Dienst vertragsordnungen ev. Landeskirchen wirksam in den Arbeitsvertrag integriert werden.^[16]

Trotz des §23 AGBG ist wegen der Vergleichbarkeit mit AGB bei diesen Einheitsregelungen zu for dern, daß diese dem Arbeitnehmer bei Begründung des Arbeitsvertrages zur Kenntnis ge bracht wer den.^[17]

b) Kollektivrechtlich

Für die Nordelbische ev.-luth. Kirche besteht seit 1982 ein Tarifvertrag, der in §8 vorsieht, daß der Mitarbeiter sich durch sein gesamtes Verhalten zu den Grundsätzen der ev. Kirche und ihren Ordnungen bekennen soll.^[18]

c) Kirchenrecht

Fraglich ist, ob dem kirchl. Arbeitgeber die Kompetenz zusteht, durch Setzung von Kirchen recht seine Mitarbeiter in der Weise wirksam zu verpflichten, daß das Kirchenrecht wie staatl. Recht für die Arbeitnehmer unmittelbar gelte, ohne in den Arbeitsvertrag einbezogen worden zu sein. Staatliches Recht könnten die Kirchen jedoch nur dann setzen, wenn sie staatl. Normset zungsgewalt besäßen. Art 137 III WRV enthält keine Delegation staatl. Rechtssetzungsbefugnis an die Kirchen. Wenn die Kirchen Regelungen bezügl. der Arbeitsbedingungen treffen, können sie dies zugleich als Kirchenrecht ausgestalten; mit dem Abschluß von Arbeitsverträgen haben die Kirchen dann jedoch ihren inneren Rechtskreis verlassen und bewegen sich im staatl. Rechtskreis. Arbeitsrechtliche Loya litätspflichten können somit durch Kirchenrecht nicht begründet werden.^[19]

4. Grenzen kirchlicher Bestimmung

Grenzen der autonomen Festlegung von Loyalitätspflichten ergeben sich aus den Grundprinzipien der Rechtsordnung, wie sie im allgemeinen Willkürverbot des Art 3 I GG^[20] sowie in den Begriffen der guten Sitten (§138 I BGB) und des ordre public (Art 6 EGBGB) ihren Niederschlag gefunden ha ben.^[21] Durch diese „elastische Formel“ soll es möglich werden, die sich aus der Drittwirkung der Grundrechte ergebenden geschützten Belange der Arbeitnehmer zu berücksichtigen und gegen das kirchliche Selbstbestimmungsrecht abzuwägen.

Solange die Kirchen keine rechts- oder sittenwidrige Handlungen fordern, werden sie hierdurch nicht eingeschränkt. Sie stellen lediglich höhere moralische Anforderungen, deren Erfüllung staat licherseits möglich und erlaubt, nicht aber geboten ist.^[22] Dieser strenge Pflichtenkodex kann dem kirchl. Arbeit nehmer damit sowohl die Ausübung von Grundrechten (wie die Heirat eines Ge schiedenen) verbie ten,^[23] als auch kann die Kirche das öffentliche Bekenntnis zu staatlichen Nor men als Illoyalität be trachten, wenn diese aus kirchlicher Sicht religiös und moralisch verwerflich sind, wie das permissive Abtreibungsrecht.^[24]

Die staatlichen Gerichte müssen, so das BVerfG,^[25] nun sicherstellen, daß die kirchlichen Einrich tungen keine „unannehmbare Anforderungen“ an die Loyalität ihrer Mitarbeiter stellen. Die An pas sungs möglichkeiten kirchlicher Arbeitsverhältnisse dürfen keine säkularen Ersatzformen für kirchl. Or densgemeinschaften und Gesellschaften des apostolischen Lebens sein.^[26] Kirchliche Bedienstete sind somit nicht zur „Totalhingabe“ verpflichtet. Andererseits muß die Kirche, da der Christ auch durch seine Lebensweise ein Zeugnis ablegt, ein bestimmtes Maß an Identifizierung des Dienstneh mers mit der Kirche und ihrem Auftrag auch rechtlich verlangen können.^[27] Um der Religionsfreiheit willen darf es der Kirche jedenfalls nicht unmöglich gemacht werden, ihre Lei stung so anzubieten, daß sie ein religiöses Zeugnis im Sinne ihrer Auffassung ablegt. Das ist je doch nur durchzusetzen, wenn der kirchliche Dienst insgesamt vom christlichen Glauben geprägt ist.^[28]

5. Tendenzschutz, Glaubwürdigkeit und Dienstgemeinschaft

Das BAG, das in einer Entscheidung aus dem Jahre 1956^[29] noch alle Arbeitnehmer im kirchli chen Dienst besonderen Loyalitätspflichten unterworfen hatte, differenzierte später in der Weise, daß im Ausgangspunkt zwar die Kirchen kraft ihres Selbstbestimmungsrechts berechtigt seien, in ihren Ein richtungen, „die von ihrer Sendung her gebotenen Voraussetzungen für die Loyalitäts pflichten der im kirchlichen Dienst tätigen ... Arbeitnehmer“ festzulegen. Nicht jede Tätigkeit habe indessen „eine solche Nähe zu spezifisch kirchlichen Aufgaben, daß der die Tätigkeit ausübende Arbeitnehmer mit der Kirche identifiziert und deshalb die Glaubwürdigkeit der Kirche berührt wird, wenn er sich in seiner Lebensführung nicht an die tragenden Grundsätze der kirchlichen Glaubens- und Sittenlehre hält.“^[30]

Das BAG neigte in seiner Rechtsprechung dazu, die Kirchen ähnlich wie Tendenzbetriebe zu be handeln, und die Loyalitätspflichten kirchlicher Mitarbeiter nur unter dem Blickwinkel des Ten denz schutzes oder der äußeren Glaubwürdigkeit zu sehen.^[31]

Dabei wird jedoch übersehen, daß die Kirchen vom Leitbild einer einheitlichen Dienstgemein schaft aller Mitarbeiter ausgehen. Hierbei kommt es notwendigerweise auch darauf an, daß diese Dienstge meinschaft nicht von innen her, durch schwere und dauerhaft wirkende Verstöße gegen Glaubens lehre oder Sittengesetz ausgehöhlt oder zerstört wird.^[32] Mit der Verengung auf die Aspekte des Tendenzschutzes und der Glaubwürdigkeit setzte sich das BAG damit auch in Wi derspruch zur eige nen Rechtsprechung bezügl. personen- und verhaltensbedingter Kündigungen: Eine konkrete Beein trächtigung des Arbeitsverhältnisses bei einem Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes wurde näm lich nicht nur dann angenommen, wenn eine Störung im Leistungs- oder Vertrauensbereich vorlag, sondern auch dann, wenn durch sein Verhalten die betriebliche bzw dienststellenbezogene Verbundenheit aller Mitglieder gefährdet wurde.^[33]

Der Arbeitgeber eines Tendenzbetriebes ist lediglich daran interessiert, daß er durch die eigenen Mit arbeiter in der Öffentlichkeit nicht diskreditiert wird. Bezüglich der Kirchen würde dies be deuteten, daß lediglich zu fragen ist, in welcher Nähe der einzelne Arbeitnehmer zur kirchlichen Verkündigung steht. Das BAG lehnte demnach auch die Vorstellung ab, alle kirchlichen Arbeit nehmer müßten mit den tragenden Grundsätzen der Glaubens- und Sittenlehre übereinstimmen, weil sie eine Dienstge meinschaft bildeten.^[34]

Verletzungen von Loyalitätsanforderungen der Kirchen sah das BAG nämlich dann als unerheb lich an, wenn der Arbeitnehmer nicht an prominenter Stelle im kirchl. Dienst stand und auch nicht un mittelbar in der Glaubensverkündigung eingesetzt war. Das BAG stellte entscheidend darauf ab, ob das Arbeitsverhältnis eine besondere „Nähe zu spezifisch kirchlichen Aufgaben“ hatte.^[35]

Mit dieser funktionsbezogenen Differenzierung hat das BAG ein Kriterium, das für säkulare Ten denz unternehmen entwickelt wurde, auf den kirchlichen Dienst übertragen, ohne der Verfas sungsgarantie für das Anderssein der Kirche Rechnung zu tragen. Obwohl es für das Vorliegen eines Verstoßes gegen die kirchl. Glaubens- und Sittenlehre klargestellt hat, daß die Formulierung des kirchlichen Standpunktes nicht Sache der Gerichte sei, hat das BAG dennoch die Frage, wel che Tä tigkeit eine Nähe zu spezifisch kirchlichen Aufgaben habe, aus eigener Machtvollkommen heit beant wortet und mit der Unterscheidung zwischen Tendenzträgern und Nichttendenzträgern die Recht sprechung für Tendenzbetriebe übertragen, ohne das Selbstverständnis der Kirchen zu berücksichti gen.^[36]

Obwohl das BVerfG der Auffassung des BAG entgegengetreten ist, indem es ausdrücklich aner kannt hat, daß im kirchl. Dienst von einem besonderen Leitbild christl. Dienstgemeinschaft aller Mitarbeiter auszugehen ist,^[37] werden auch heute noch vom von den ArbGerichten die Rückwir kungen, welche ein illoyales, aber nach außen die Kirche nicht unmittelbar diskre ditierendes Ver halten auf den Geist der Dienstgemeinschaft und damit auf das Funktionieren des Dienstes hat, nicht ausreichend berücksichtigt.^[38]

Die Kirchen können ihren Auftrag nicht erfüllen, wenn nicht in ihren Einrichtungen Personen ar bei ten, die bereit sind, sich mit diesem Auftrag persönlich zu identifizieren. Dies setzt anderer seits aber auch voraus, daß es den Kirchen gelingt, ihre Dienste mit christlichem Geist zu erfüllen, und so ins besondere ihre karitativen Einrichtungen von denen der staatlichen Träger zu unter scheiden.^[39]

Aus diesem Grund hat die Deutsche Bischofskonferenz 1993 eine „Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse“ verabschiedet, die in den Diözesen als Kir chen gesetz erlassen wurde. Die Grundordnung stellt klar, daß kirchlicher Dienst vom Auftrag der Kirche her zu verstehen ist, den zu erfüllen nicht nur dem einzelnen aufgetragen ist, der sich zur Kirche be kennt, sondern auch den Einrichtungen, die die Kirche unterhält. Die kath. Kirche muß deshalb festlegen, was sie nach ihrer Lehre von ihren Mitarbeitern verlangt.^[40] „In der Einrichtung selbst muß sichtbar und erfahrbar werden, daß sie sich dem Auftrag Christi verpflichtet und der Gemeinschaft der Kirche verbunden weiß.“ „Zielsetzung und Tätigkeit, Organisationsstruktur und Leitung kirchli cher Einrichtungen haben sich an der Glaubens- und Sittenlehre und an der Rechtsordnung der Kir che auszurichten.“ Träger und Leitung tragen deshalb die „Verantwortung für den kirchlichen Cha rakter der Einrichtung.“^[41]

II. Einzelfragen

1. Abstufung der Loyalitätspflichten

a) Allgemeines

Auch von diejenigen kirchlichen Mitarbeitern, die weder in der Verkündigung noch sonst an der Verwirklichung des kirchl. Selbstverständnisses teilnehmen, kann Loyalität gefordert werden: Nie mand steht völlig außerhalb der Pflichtenbindung, die sich daraus ergibt, daß sein Arbeitgeber die Kirche ist. Allerdings sind bei den „rein technischen“ Mitarbeitern strengere Maßstäbe hin sichtlich der Festlegung der Erforderlichkeit solcher Loyalitätsbindungen im Privatbereich und der Erheblich keit von Loyalitätsverstößen für die Beendigung von Arbeitsverhältnissen anzulegen.^[42]

Die Idee der Dienstgemeinschaft spricht jedoch zunächst gegen eine Abstufung von Loyalitäts pflichten. Die Entscheidung darüber, ob und wie innerhalb der im kirchlichen Dienst tätigen Mit ar beiter eine „Abstufung“ der Loyalitätspflichten eingreifen soll, ist grundsätzlich eine dem kirch lichen Selbstbestimmungsrecht unterliegende Angelegenheit.^[43] Problematisch ist nun jedoch die Anwendung dieses Grundsatzes durch die Arbeitsgerichte im Einzelfall.

Nach der Rechtsprechung des BVerfG haben die kirchlichen Stellen zu bewerten, wie arbeitsver trag liche Loyalitätspflichten kirchenspezifischer Art durch ihre Mitarbeiter generell zu bewerten sind. Hiervon wird ebenso umfaßt, ob und inwieweit eine Abstufung von Loyalitätspflichten im Verhältnis der kirchl. Mitarbeiter zueinander erfolgen soll.

Trotz dieser allgemein akzeptierten Sachlage wird aber ausgehend von der Pflicht des Gerichtes, den wahren Sachverhalt zu ermitteln dennoch teilweise gefordert, die Arbeitsgerichte sollten die kirchli chen Maßstäbe weitgehend überprüfen.^[44]

Zweifellos kann eine willkürliche Ungleichbehandlung durch den kirchlichen Arbeitgeber die Ge richte nicht binden. Problematisch ist jedoch die Auffassung, daß in kirchl. Arbeitsvertragsrichtlinien oder Dienstver tragsordnungen allen Mitarbeitern lediglich „Gundpflichten“ auferlegt werden dürften. Darüber hin ausgehende Pflichten der privaten Lebensführung seien dagegen Überforderungen, die durch die Ar beitsgerichte als solche beanstandet werden müßten. Nur einem bestimmten Kreis sog. Verkündi gungsträger dürften erhöhte Loyalitätspflichten abverlangt werden, wozu Geistliche, Kindergärt nerinnen, Erzieher, Ärzte und Mitarbeiter im caritativen und im Dienst der Bildung stehende Mitar beiter zählten. Hingegen könnten von anderen Mitarbeitern wie Handwerkern, Reinigungskräften und Büropersonal nur die Respektierung von Grundpflichten gefordert werden, wobei im Einzelfall die Kirchen beweisen müßten, daß ein innerer Zusammenhang zwischen Ar beitsaufgabe und abver langter gesteigerter Loyalitätspflicht besteht.^[45]

[...]

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^[1] Heinrichs in: Palandt §242 Rn27

^[2] BAGE 30, 247, 257

^[3] Berchtenbreiter S.8

^[4] Klar, Loyalitätsobliegenheiten S.97f.

^[5] Rüfner in: HdbuchStaatsKirchenR §66 S.914

^[6] Berchtenbreiter S.8

^[7] BVerfGE 70, 138, 164ff. (Fall Rommelfanger); BAG AP Nr.2 zu Art 140 GG, Bl.442

^[8] Hanau ZevKR 25 (1980), 61, 65

^[9] Sprenger in: NZA 87, 833, 834

^[10] Isensee in: FS für Klaus Obermayer zum 70.Geburtstag 1986, 203, 204

^[11] Klar, Loyaltätsobliegenheiten S. 10f.

^[12] Rüfner in: HdbuchStaatsKirchenR §66, S. 901

^[13] Klar S. 114 (ganz hM); dagegen: Wieland in: DB 1987, 1633ff.: „Weder die Religionsgemeinschaften selbst noch ihre Einrichtungen können sich auf ihr Selbstverwaltungsrecht berufen, wenn sie ihre Aufgaben mittels des Abschlusses von Arbeitsverträgen erfüllen.“

^[14] Isensee in: FS für Klaus Broermann zum 70.Geburtstag 1986, 203, 205f.

^[15] Rüfner in: HdbuchStaatsKirchenR §66 S.902f.

^[16] Berchtenbreiter S.46f.

^[17] BAG AR-Blattei Kirchenbedienstete E 16

^[18] Ollmann in: ZfSH/ SGB 1990, 571ff., dort: Fn19

^[19] Berchtenbreiter S.54

^[20] BVerfG, NJW 1983, 2570, 2571

^[21] Rüfner in: HdbuchStaatsKirchenR §66, S.903

^[22] aaO S.904

^[23] BGH AP Art 140 GG Nr. 7 (ordentl. Kündigung einer 24jähr. Caritassekretärin mit 2jähr. Tätigkeit sozial gerechtfertigt),20 (ordentl.)

^[24] Isensee in: FS für Klaus Obermayer zum 70.Geburtstag 1986, 203, 213

^[25] BVerfGE 70, 138, 168

^[26] BVerfGE 70, 138, 166

^[27] v. Campenhausen S.28

^[28] Rüfner in: HdbuchStaatsKirchenR §66, S,904

^[29] BAGE 2, 279ff. („Anstreicherentscheidung“)

^[30] BAGE 34, 185, 204

^[31] seit KirchE 3, (1965) 240ff. („Anstreicherentscheidung“); EzA §1 KSchG Tendenzbetrieb Nr.1 (ArbG Köln), 4,6,7 (BAG 1978-80)

^[32] Rüthers in: EzA 138 S.172m

^[33] BAG AP Nr 5 zu §611 BGB Beschäftigungspflicht, Gründe II. 5. (Flugblätter in Betrieb)

^[34] Rüfner in: HdbuchStaatsKirchenR §66 S.905

^[35] BAG 34, 195, 204ff. (Caritas-Sekretärin)

^[36] Richardi in: NZA Beil. 1/1986 S.3,7

^[37] BVerfGE 53, 366; BVerfGE 70, 138 = KirchE 23, 105 (Rommelfanger)

^[38] zB LAG Mainz NZA 1992, 648, 651f. („...weil der Erfolg der Altenpflegetätigkeit nicht maßgebend davon abhängig ist, daß sich auch die dort beschäftigten Arbeitnehmer an den von der Einrichtung verfolgten grundlegenden Glaubens- und Wertvorstellungen orientieren.“)

^[39] Rüfner in: HdbuchStaatsKirchenR §66 S.906

^[40] Richardi in: NZA 1994, 19

^[41] Erklärung der Bischöfe I, II 1, II 2 in: NZA 1994, 112ff.

^[42] Rüthers in: Kirchen u. ArbR in der BRD u. F, S.3, 13

^[43] BVerfGE 70, 138

^[44] Dütz in: NJW 1990, 2025, 2026ff.

^[45] Niebler in: ArchKathKR 159 (1990) S. 464, 466