Traineeprogramme. Ein Personalentwicklungsinstrument in modernen Unternehmen

Inhaltsverzeichnis

Inhaltsverzeichnis

Literaturverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1. Einleitung
1.1 Was bedeutet Trainee und Traineeprogramm?
1.2 Berufsvorbereitung „Training into the job“ und Systematische Unterweisung „Training on the job“
1.2.1 Anwendung von “Training on the job” und “Training into the job” auf Traineeprogramme
1.3 Eine weitere Qualifizierungsmaßnahme (“Training off the job”)

2. Merkmale eines Traineeprogramms

3. Welche Funktionen haben Traineeprogramme?
3.1 Die Rekrutierung von möglichen zukünftigen Mitarbeiter
3.2 Das Aussieben der Besten
3.3 Allokation (Verteilungsfunktion)
3.4 Qualifizierung der Trainees
3.5 Orientierung der Trainees
3.6 Integrieren der Trainees im Unternehmen
3.7 Die Kosten sowie der Nutzen eines Trainees für das Unternehmen

4. Die fünf Grundtypen von Traineeprogrammen
4.1 Klassische ressortübergreifendes Traineeprogramm
4.2 Ressortübergreifendes Traineeprogramm mit Fachausbildungsphase
4.3 Ressortbegrenztes Traineeprogramm mit Vertiefungsphase
4.4 Projektorientiertes Traineeprogramm
4.5 Individuelles, flexibeles Traineeprogramm

5. Rekrutierungswege und Auswahlkriterien
5.1 Rekrutierungswege
5.2 Nach welchen Kriterien werden die Trainees ausgewählt

6. Problem von Traineeprogrammen und Lösungsvorschläge
6.1 Probleme bei der Steuerung von Traineeprogrammen
6.1.1 Traineebeauftragte und Ansprechpartner
6.1.2 Beurteilung des Trainees
6.2 Erfolgskontrollen des Traineeprogramms
6.3 Überlastung der Vorgesetzten
6.4 Starke Projektorientierung
6.5 Verzerrte Karriereperspektiven durch falsche Erwartungen

7. Auslandsaufenthalte durch das Unternehmen

8. Die individuelle Gestaltung der Programme

9. Unternehmensbeispiel Thyssen Krupp AG

10. Zusammenfassung

Literaturverzeichnis

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Ausbildungsprogramme und Trainee-Programme für Universitäts- und Fachhochschulabsolventen der Wirtschaftswissenschaften in Deutschland- Konzeptionelle Grundlage Erhebung und Analyse empirischer Ergebnisse, Längsschnittanalyse- Lizentiatsarbeit, Uni Bern, 08.03.1999.

Berner, Con

Trainee-Programme: Kommunikation ist gefragt, in: „Personalwirtschaft“, Heft 4/94,

S.22-24.

Berthel, Jürgen

Personalmanagement, Schäffer-Poeschel Verlag, Stuttgart, 6. Auflage, 2000.

Bröckermann, Reiner

Personalwirtschaft, Lehr- und Übungsbuch für Human Resource Management, Schäffer-Poeschel Verlag, Stuttgart, 3. Auflage, 2003.

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Traineeprogramme- Einstieg in den Aufstieg, 14.10.1999, Nr. 41 auf http://www.iwkoeln.de/default.aspx?p=contenthigh&i=12131, 12.04.2005.

Holtbrügge, Dirk

Personalmanagement, Springer-Verlag, Berlin, Heidelberg 2004.

Huf, Stefan

Berufseinstieg mit Karrieregarantie? Zur paradoxen Grundstruktur von Traineeprogrammen, in: Zeitschrift für Personalführung, Heft 8/04.

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Lernen auf höchsten Niveau, http://www1.dgfp.com/dgfp/aktuelles.php?show= 03d8e25bd37da5&tpl=show_archive&db=archive, 10.04.2005

Oechsler, Walter A.

Personal und Arbeit: Grundlagen des Human Resource Management und der Arbeitgeber- Arbeitnehmer- Beziehung, Oldenbourg Wissenschaftsverlag GmbH, 7. Auflage, München, Wien 2000.

Olfert/Steinbuch

Personalwirtschaft, Friedrich Kiehl Verlag GmbH, 9.Auflage, Ludwigshafen 2001.

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o.V.

Gabler Wirtschaftslexikon, Betriebswirtschaftlicher Verlag Dr. Th. Gabler GmbH, 13. Auflage, Wiesbaden 1993.

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Gute Karten für Trainees, http://www1.dgfp.com/dgfp/aktuelles.php?show= 2815480203e7ed97c9ab54&tpl=show_archive&db=archive, 12.04.2005

o.V.

Stichwort „Trainee“, in: Business- Wörterbuch Englisch-Deutsch, Hrsg. Von Langenscheidt KG, 13. Auflage, Berlin, München 2003, S.580.

o.V.

Trainee gleich Aufsteiger, http://www1.dgfp.com/dgfp/aktuelles.php?show=

6767459323e5bdb8116df4&tpl=show_archive&db=archive,12.04.2005

o.V.

Trainees: Weniger Geld – mehr Perspektiven, http://www1.dgfp.com/dgfp/aktuelles.php? show=18773102213e7058be11fd5&tpl=show_archive&db=archive, 18.04.2005

o.V.

Training on the job, in:Zeitschrift „Wirtschaft & Weiterbildung“, Heft 5/95, S.26-28.

Pieper, Rüdiger

Lexikon Management, Betriebswirtschaftlicher Verlag Dr. Th. Gabler GmbH, Wiesbaden 1992.

Spitzer-Ewersmann, Claus

High Potential Programme, in: UNICUM BERUF, Heft 3/03

Thom, Norbert

Neue Trends bei Trainee-Programmen nach dem Wirtschaftsstudium, Zeitschrift „Personal“, Heft 7/02, S.26

Thom, Norbert

Nachwuchskräfte gewinnen und fördern, BAZ, 18.09.2000. S.15 auf http://www.iop.unibe.ch/__Homepage%20alt/kolumne/punkt10.htm, 12.04.2005.

Thom, Norbert/Wenger, Andreas P./Zaugg, Robert J.

Fälle zu Organisation und Personal, Verlag Paul Haupt, Bern, Stuttgart, wien, 2. Auflage, 1999.

Ziegenbein, Klaus

Controlling, hrsg. Olfert, Klaus, Friedrich Kiehl Verlag GmbH, Ludwigshafen, 7.Auflage, 2002.

Abkürzungsverzeichnis

o.V. ohne Verfasser

u.a. unter anderem

idw Informationsdienst des Instituts der deutschen Wirtschaft

IOP Institut für Organisation und Personal

DLG Deutsche Landwirtschaftsgesellschaft

Hrsg Herausgeber

vgl. Vergleiche

1. Einleitung

In dieser Hausarbeit beschäftige ich mich mit dem Thema „Traineeprogramme ein Personalentwicklungsinstrument in modernen Unternehmen“. Ich gehe im einzelnen auf die verschiedenen Programmtypen ein, die angeboten werden, sowie deren Zielgruppen, Funktionen und die damit verbundenen Probleme. Als praktisches Bespiel habe ich das Unternehmen „Thyssen Krupp“ gewählt. Es erwies sich als sehr schwierig Informationsmaterial von Unternehmen zu bekommen. Die meisten Unternehmen wiesen mich darauf hin, dass sie entweder kein Material über ihre Traineeprogramme hätten oder, wenn es Material gibt, dieses nicht heraus gegeben werden dürfte. Somit beschränken sich meine Informationen hauptsächlich auf die im Internet veröffentlichten Materialien und einige mündliche Informationen der Mitarbeiter, die ich in meine Hausarbeit eingebunden habe. Anfänglich werde ich Begriffe wie Trainee sowie Traineeprogramm definieren, um die Verständlichkeit zu gewährleisten. Ich möchte darauf hinweisen, dass ich verschiedene Quellen und Artikel verwendet habe. Aus diesem Grund entstanden leichte Abweichungen bei den Zahlen, die Aussagen sind aber vergleichbar.

1.1 Was bedeutet Trainee und Traineeprogramm?

„Trainee“ ist das englische Wort für Auszubildender, Anlernling, Praktikant oder Ausbildungszeit.^[1] Ein Trainee ist ein Fachhochschul- bzw. Hochschulabsolvent, der unmittelbar nach seinem Abschluss an einem eigens, für eine bestimmte Zielgruppe entwickeltes Ausbildungsprogramm eines Unternehmens teilnimmt. Dies soll zur Einübung der für das Unternehmen praxisrelevanter Fähigkeiten und Fertigkeiten führen.^[2] „Traineeprogramme“ sind Teilberufsvorbereitende Personalentwicklungsmaßnahmen. Sie sind auf eine spezifische Personengruppe zugeschnitten und in ein übergeordnetes Personalentwicklungssystem integriert. Sie dauern zwischen sechs und 24 Monate.^[3]

1.2 Berufsvorbereitung “Training into the job” und systematische Unterweisung “Training on the job”

„Training into the job“, dient zur Vorbereitung auf den zukünftigen Beruf sowie der Orientierung und Information. Dies ist verbunden mit einem sehr geringen Grad an Aufgabenverantwortung. Brökermann definiert „Training into the job“ allgemein als Vorbereitung auf eine neue Aufgabe ohne Bezug zum Verantwortungsgrad.^[4]

Unter „Training on the job“ versteht Brökermann die „systematische Unterweisung“. Darunter kann u.a. die Vierstufenmethode verstanden werden: Vorbereiten, Vorführen, Nachmachen und Üben der zu übernehmenden Aufgaben des neuen Mitarbeiters.^[5] Auch Job Rotation ist eine Methode die zum „Training on the job“ gehört. Darunter zu verstehen ist ein „regelmäßiger, systematischer und planmäßiger Wechsel von Arbeitsplätzen und Aufgaben“.^[6] Als weitere Methode ist die Projektarbeit zu nennen. Das heißt, dass Mitarbeiter/innen zeitlich befristete, innovative und risikobehaftete Aufgabenstellung von erheblicher Komplexität und unter der Verantwortung einer Projektleitung lösen.^[7] Auslandseinsätze gehören laut Bröckermann auch zu den Maßnahmen des “Training on the job“. Man kann sagen, dass „Training on the job“ allgemein Qualifizierungsmaßnahmen sind, die am Arbeitsplatz im Vollzug der Arbeit geschehen.^[8] „Es handelt sich um eine aktive Auseinandersetzung mit der jeweiligen Aufgabenstellung.“^[9]

1.2.3 Anwendung von “Training on the job” und “Training into the job”

auf Traineeprogramme

Die Traineeprogramme werden dem „Training into the job“ oder dem „Training on the job“ zugeordnet. Holtbrügge führt dies auf die bisherige Entwicklung der Programme zurück. In den 80er und 90er Jahren war ein wesentliches Merkmal von Trainees, dass sie nur wenig oder gar keine Aufgabenverantwortung trugen.^[10] Dadurch mussten die Programme in den Bereich des „Training into the job“ eingegliedert werden. Davon scheinen die Unternehmen heute immer weiter abzugehen, da die High Potentials (Studienabsolventen) nach ihrem Studium sofort Verantwortung übernehmen wollen und deshalb ein „Training on the job“ vorziehen.^[11] Gemäß der Definition von Bröckermann lassen die Programme auch weiterhin eine Eingliederung in das „Training into the job“ zu, da Traineeprogramme meist eine Vorbereitung auf Führungsaufgaben sind und das Übernehmen von Verantwortung nicht mit seiner Definition kollidiert.

Die Übergänge sind jedoch fließend. In Traineeprogrammen werden sowohl „Training into the job“ als auch „Training on the job“ Methoden eingesetzt.

1.3 Eine weitere Qualifizierungsmaßnahme („Training off the Job”)

„Training off the job“ bezeichnet Qualifizierungsmaßnahmen außerhalb des Arbeitsplatzes.^[12] Sie sind nicht mit der eigentlichen Arbeitsaufgabe verbunden, obwohl auch hier durch Simulation der Arbeitsanforderungen ein Bezug hergestellt werden kann. Darunter fallen u.a. Lehrvorträge, Workshops, Plan- und Rollenspiele sowie Fallbeispiele.

2. Merkmale eines Traineeprogramms

Der kleinste gemeinsame Nenner aller Traineeprogramme sind folgende Merkmale:^[13]

- Die Teilnehmer sind exklusiv und homogen. Meist sind es ausschließlich Hochschulabsolventen ohne Berufserfahrung mit Ausnahme von Praktika und Werkstudententätigkeiten.
- Spezifischer Laufzeitrahmen von sechs bis 24 Monaten.
- Die Programmgestaltung hat eine geplante Struktur.
- Fester Bestandteil des Programms ist „Job Rotation“ (rotieren auf verschiedenen Arbeitsplätzen).
- Überwiegend wird in Form des „Training on the job“ ausgebildet und ergänzend werden „Training off the job“- Methoden angewendet.
- Das Programm unterliegt keinen Vorgaben von Außerhalb des Unternehmens.

[...]

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^[1] vgl. o.V. Langenscheidt Englisch-Deutsch Businesswörterbuch, Suchwort: Trainee, Hrsg.

Langenscheidt, Berlin 2003, S. 580

^[2] vgl. o.V. Gabler Wirtschaftslexikon, Suchwort: Trainee, Hrsg. Gabler, Wiesbaden 2000

^[3] vgl. Thom, Neue Trends, in: Personal, Heft 7/02, S. 26

^[4] vgl. Bröckermann, Personalwirtschaft, Stuttgart, 2003, S.437

^[5] vgl. Bröckermann, Personalwirtschaft, Stuttgart, 2003, S.437

^[6] vgl. Bröckermann, Personalwirtschaft, Stuttgart, 2003, S.437

^[7] vgl. o.V. Gabler Wirtschaftslexikon, Suchwort: Projekt, Hrsg. Gabler, Wiesbaden 2000

^[8] vgl. Berthel, Personalmanagement, Stuttgart, 2000, S. 302

^[9] vgl. Bröckermann, Personalwirtschaft, Stuttgart, 2003, S.436

^[10] vgl. Holtbrügge, Personalmanagement, Berlin, Heidelberg, 2004, S. 107

^[11] vgl. Holtbrügge, Personalmanagement, Berlin, Heidelberg, 2004, S. 107 und

Berner, Trainee-Programme, Personalwirtschaft, Heft 4/94, S.24

^[12] vgl. Lexikon Management, Wiesbaden 1992, S.371

^[13] vgl. Thom/Wenger/Zaugg, Fälle zu Organisation und Personal, Bern, Stuttgart, Wien, 1999, S. 96