Regulierung atypischer Beschäftigung: Beispiel Leiharbeit

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1. Einleitung

2. Die Verbreitung der Leiharbeit in verschiedenen Ländern

3. Flexibilisierung des Arbeitsmarktes

4. Der Einfluss der Regulation von Leiharbeit
4.1 Die Gesetzeslagen heute
4.2 Die gesetzliche Entwicklung der Leiharbeit

5. Der Einfluss der Mitbestimmung von Leiharbeitnehmern

6. Der Einfluss des Kündigungsschutzes

7. Der Einfluss der Lohn- und Gehaltshöhe für Leiharbeitnehmer

8. Fazit und Ausblick

Literaturverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1. Einleitung

Atypische Beschäftigungsverhältnisse nehmen einen immer größeren Anteil an der Gesamtzahl der Beschäftigungsverhältnisse ein. Dies mag sehr viele unterschiedliche Gründe haben. Aus Sicht der Unternehmen haben sie v.a. den Vorteil, Arbeitsnachfrage flexibel gestalten zu können, da Arbeitnehmer (AN) leichter eingestellt und entlassen werden können und so auf Nachfrageschwankungen seitens der Unternehmen besser reagiert werden kann.

Unter Leih- bzw. Zeitarbeit ist eine Dreiecksbeziehung zwischen AN, Verleih- und Entleihbetrieb zu verstehen, wobei der AN beim Leiharbeitsunternehmen eingestellt ist, welche ihn für einen begrenzten Zeitraum an ein anderes Unternehmen – den Entleihbetrieb – „ausleiht“. Dieses Unternehmen besitzt Weisungsbefugnisse gegenüber dem ausgeliehenen AN. Bezahlung sowie Sozialversicherungspflicht liegen demgegenüber beim Leiharbeitsunternehmen.^[1]

Diese Arbeit soll zunächst die Verbreitung der Leiharbeit (LA) in den betrachteten Ländern darstellen. Hierbei beschränkt sich die Verfasserin auf die Länder Deutschland (D), Frankreich (F), Niederlande (NL) und Schweden (S). Im Anschluss daran wird nach Ursachen gesucht, die die unterschiedliche Verbreitung der LA begründen können, wobei sich auf die Gründe aus Sicht der Arbeitgeberseite beschränkt wird. Mögliche Ursachen können in der gesetzlichen Zulassung anderer flexibler Beschäftigungsformen, an Rechten der Leiharbeitnehmer (LAN), Höhe der Löhne und Gehälter für LAN oder deren Mitbestimmungsrechte liegen. Diese Aspekte sollen ländervergleichend untersucht werden. Eine weitere Ursache für die Verbreitung von LA könnte in der jeweiligen Arbeitsmarktsituation des Landes liegen, was in dieser Arbeit jedoch außer Acht gelassen wird.

2. Die Verbreitung der Leiharbeit in verschiedenen Ländern

Im Folgenden soll ein Überblick über die Verbreitung von LA in den betrachteten Ländern gegeben werden. Hierbei sei darauf hingewiesen, dass die Zahlen aus unterschiedlichen Statistiken und nicht alle aus dem gleichen Jahr stammen, wodurch eine direkte Vergleichbarkeit nicht gegeben ist, dennoch gewisse Tendenzen aufgezeigt werden können.

Seit den 80er Jahren steigt in D sowohl die Zahl an Verleihbetrieben als auch die Zahl der dort Beschäftigten. So beträgt die Zahl der Verleihbetriebe heute 15.070 (Stichtag: 30.06.2004). LAN haben einen Anteil von 1,51 Prozent (Stichtag: 30.06.2004) an allen sozialversicherungspflichtig Beschäftigten.^[2] Die Beschäftigten in Zeitarbeitsfirmen sind charakterisiert durch ein niedriges Durchschnittsalter, einem geringen Frauenanteil (20 Prozent) und der Tatsache, dass 60 Prozent zuvor arbeitslos waren.^[3] Zudem sind LAN oftmals gering qualifizierte Personen ohne Berufsausbildung. Es ist ein starker Trend der Zunahme der LA in diesem Personenkreis zu beobachten.^[4] Auch Facharbeiter haben einen großen Anteil an den in LA beschäftigten Personen.^[5]

In F liegt die Zeitarbeitsquote bei ca. 2,1 Prozent.^[6] Auffällig ist, dass im Gegensatz zu den anderen betrachteten Ländern die LA-Quote in F von 1998 bis 2001 zurückgegangen ist. Auch in F ist ein Großteil der LAN sehr jung, 35 Prozent der LAN waren im Jahr 1999 unter 25 Jahren.^[7]

In den NLn, in denen die LA einen Anteil von ca. 4,5 Prozent an allen Beschäftigten hat,^[8] ist das Verhältnis zwischen Männern und Frauen in Leiharbeitsverhältnissen ausgeglichen. Besonders auffällig ist in den NLn, dass mehr als die Hälfte der LAN 1999 unter 25 Jahre alt waren.^[9]

S weist europaweit einen der geringsten Anteile der LA an der Gesamtbeschäftigung auf, der Anteil beträgt hier im Jahre 2000 lediglich 0,77 Prozent.^[10] Dabei sei darauf hinzuweisen, dass diese Quote bereits seit einigen Jahren stagniert und somit auch in näherer Zukunft nicht mit einem Anstieg zu rechnen ist.^[11] In S ist im Vergleich zu den bisher betrachteten Ländern der hohe Anteil von Frauen in LA auffällig, die einen Anteil von 80 Prozent an allen LAN einnehmen. Auch die Altersstruktur der LAN unterscheidet sich in S erheblich von der der anderen Länder: 1999 waren nur zehn Prozent der LAN unter 25 Jahre alt, der größte Anteil hatte in S die Altersstufe der 25- bis 35-Jährigen.^[12]

Allen Ländern gemeinsam ist, dass der Anteil der über 35-Jährigen an allen LAN sehr gering ist und mit zunehmendem Alter immer weiter abnimmt. Der Anteil der über 55-Jährigen in LA ist in allen Ländern verschwindend gering.^[13]

3. Flexibilisierung des Arbeitsmarktes

LA gehört zu den klassischen Instrumenten, die der Flexibilisierung des Arbeitsmarktes dienen. Der Vorteil der Flexibilisierung des Arbeitsmarktes liegt darin, dass Unternehmen freier Personal einstellen und wieder entlassen können, wenn die wirtschaftliche Lage des Unternehmens dies erfordert. V.a. ein strenger Kündigungsschutz hindert Unternehmen daran, in Boomphasen vermehrt Personal einzustellen, da sie dieses nicht ohne weiteres in Abschwungphasen wieder entlassen können. Die Verbreitung von LA in einem Land hängt somit möglicherweise auch davon ab, welche anderen Möglichkeiten des flexiblen Arbeitseinsatzes sich bieten. Ein Land, welches kurze Kündigungsfristen hat, wird weniger LAN einstellen, als Länder, in denen es sich als schwierig, zeit- und kostenaufwendig gestaltet, im Unternehmen fest eingestellte AN wieder zu entlassen. Im Folgenden soll nun untersucht werden, welche Möglichkeiten sich der Flexibilisierung des Arbeitskräfteeinsatzes in den verschiedenen Ländern bieten. Dabei soll auf die Möglichkeiten befristeter Arbeitsverträge und Teilzeitarbeit eingegangen werden, der Kündigungsschutz wird später isoliert behandelt, da er als eine der wichtigsten Einflussgrößen bei der Verbreitung von LA angesehen wird.

In D hat der Anteil befristeter Arbeitsverhältnisse an allen Arbeitsverhältnissen von 1995 bis 2003 einen Anstieg von 7,8 auf 12,9 Prozent erfahren.^[14] Diese Entwicklung zeigt bereits, dass der Bedarf an flexiblem Arbeitskräfteeinsatz in D zunimmt. In D regelt das Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG) den rechtlichen Rahmen dieser beiden Beschäftigungsformen. Es legt v.a. fest, wann befristete Arbeitsverträge zulässig sind und versucht, Diskriminierung von in Teilzeit und befristet Beschäftigten zu verhindern (§ 1 TzBfG). So dürfen befristet beschäftigte AN nicht anders behandelt werden als unbefristet Beschäftigte, d.h. ihnen sind das gleiche Arbeitsentgelt und andere geldwerte Leistungen zu gewähren (§ 4 TzBfG). Befristete Arbeitsverhältnisse sind nur dann zulässig, wenn ein sachlicher Grund für die Befristung vorliegt (§ 14 Abs. 1 TzBfG). Sie dürfen jedoch grundsätzlich eine Dauer von zwei Jahren nicht überschreiten, darüber hinaus ist keine weitergehende Verlängerung möglich. Innerhalb dieser zwei Jahre darf ein befristetes Arbeitsverhältnis bis zu drei Mal verlängert werden (§ 14 Abs. 2 TzBfG). Ein befristetes Arbeitsverhältnis kann in D nur dann vorzeitig gekündigt werden, wenn im Arbeitsvertrag ausdrücklich eine Kündigungsmöglichkeit vereinbart wurde.^[15] Wie diese Gesetze verdeutlichen, wird der Einsatz befristeter Arbeitsverhältnisse in D eher erschwert. Gegensätzlich verhält es sich mit Teilzeitarbeit, die nach § 6 TzBfG gefördert werden soll. Wird ein Arbeitsplatz ausgeschrieben, der auch in Teilzeit ausgeübt werden kann, muss er als solcher kenntlich gemacht werden (§ 7 Abs. 1 TzBfG). Jeder mehr als sechs Monate im Betrieb beschäftigte AN kann eine Verringerung seiner Arbeitszeit verlangen (§ 8 TzBfG). Gleichzeitig kann ein in Teilzeit beschäftigter AN den Wunsch nach Erhöhung seiner persönlichen Arbeitszeit äußern und hat vom Arbeitgeber (AG) bei einer entsprechend freien Stelle bevorzugt zu werden (§ 9 TzBfG). Der AG besitzt kein Kündigungsrecht, wenn ein AN sich weigert, von einem Voll- in ein Teilzeitarbeitsverhältnis bzw. umgekehrt zu wechseln (§ 11 TzBfG).

Befristete Arbeitsverhältnisse sind auch in F nur unter bestimmten Voraussetzungen möglich. Hierzu gehören saisonale und ungeplante Betriebsschwankungen, Sonderaufträge im Baugewerbe sowie staatliche Sonderaktionen zur Verminderung von Arbeitslosigkeit.^[16] Ein befristeter Arbeitsvertrag kann in F zudem für die Ausführung einer bestimmten Aufgabe oder für die Ersetzung eines zeitweise abwesenden regulär Beschäftigten (mit Ausnahme der Abwesenheit durch Streik) abgeschlossen werden. Nach Beendigung dieser Aufgabe bzw. der Rückkehr des regulär Beschäftigten an seinen Arbeitsplatz, endet der Vertrag automatisch. Der befristete Arbeitsvertrag in F darf sich nicht auf Aktivitäten des Unternehmens beziehen, die von Dauer sind.^[17] Die Höchstdauer der Befristung beträgt i.d.R. 18 Monate, kann aber in Sonderfällen auf 24 Monate erhöht werden.^[18] Während dieser Zeit darf ein befristeter Arbeitsvertrag einmal verlängert werden, nicht jedoch über diese zeitliche Begrenzung hinaus.^[19] Somit gelten in Bezug auf Zulässigkeit und Dauer eines befristeten Arbeitsverhältnisses und eines Leiharbeitsvertrages in F die gleichen Bedingungen. Die Probezeit für befristet Beschäftigte beträgt einen Monat, anschließend beträgt die Kündigungsfrist für einen solchen AN einen Monat. Einem befristet eingestellten AN ist das gleiche Entgelt zu zahlen wie einem ständig Beschäftigten im Unternehmen, der eine vergleichbare Tätigkeit ausübt.^[20] Ebenso wie in D wird auch in F die Teilzeitarbeit stark gefördert und erfährt eine Reihe von Subventionen. So wurden beispielsweise Jahresarbeitszeitkonten für Teilzeitarbeitnehmer geschaffen und die Sozialabgaben für Unternehmen gesenkt, wenn diese Teilzeitarbeitsplätze einrichteten.^[21]

Auch in den NLn haben befristet eingestellte AN einen Anspruch auf Gleichbehandlung in Bezug auf ihre Entlohnung. Ihnen ist zudem eine Vertretung im Betriebsrat rechtlich zugesichert: ab einer Beschäftigungsdauer von sechs Monaten können sie an den Betriebsratswahlen teilnehmen, ab einer Beschäftigungsdauer von mindestens einem Jahr auch selbst gewählt werden. Der AG in den NLn ist verpflichtet, wenn er einen befristeten AN beschäftigt, ihn über eine freie unbefristete Stelle zu informieren.^[22] Es liegen keine Informationen vor, wann ein Arbeitsverhältnis in den NLn befristet werden darf. Wie auch in den zuvor betrachteten Ländern D und F darf es auch in den NLn keine Diskriminierung von Teilzeitarbeitskräften geben. Äußert ein zuvor in Vollzeit beschäftigter AN den Wunsch nach Teilzeit, so hat der AG dem zu entsprechen. Nach einer Änderung im Bürgerlichen Gesetzbuch haben Teilzeit-AN seit 1996 das Recht auf gleiche Entlohnungsgrundsätze wie in Vollzeit beschäftigte AN. Jeder Teilzeitbeschäftigte hat Anspruch auf den in den NLn geltenden Mindestlohn, unabhängig von seiner Stundenzahl. Teilzeit-AN haben den Anspruch auf gleichen Bruttostundenlohn wie ihre in Vollzeit angestellten Kollegen.^[23]

[...]

^[1] Vgl.: Arbeitsalltag.de (Hrsg.): Leiharbeit, http://www. arbeitsalltag.de/Zahlen/Leiharb.htm, Stand: 19.06.2005.

^[2] Vgl.: Bundesagentur für Arbeit (Hrsg.): Arbeitnehmerüberlassungsstatistik.

^[3] Vgl.: Arbeitsalltag. de (Hrsg.), a.a.O.

^[4] Vgl.: Deutscher Gewerkschaftsbund (Hrsg.): Leiharbeit – Erfahrungen im europäischen Vergleich. In: Informationen zur Sozial- und Arbeitsmarktpolitik, Ausgabe 6/2001, S. 10.

^[5] Vgl.: Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (Hrsg.): Betriebliche Flexibilität 2003, http://www.doku.iab.de/betriebspanel/Ergebnisse/2004_07_02_04_Betriebliche_Flexibilitaet_2003.pdf, Stand: 19.06.2005, S. 1.

^[6] Vgl.: Hus, Christoph: Zeitarbeit zum Schnäppchenpreis, in: Handelsblatt v. 13.08.2004, S. k01.

^[7] Vgl.: Jahn, Elke / Rudolph, Helmut: Völlig frei bis streng geregelt: Variantenvielfalt in Europa, IAB Kurzbericht H. 21/2002, S. 5f.

^[8] Vgl.: Hus, Christoph, a.a.O.

^[9] Vgl.: Jahn, Elke / Rudolph, Helmut, a.a.O., S. 5f.

^[10] Vgl.: European Foundation fort he Improvement of Living and Working Conditions (Hrsg.); Temporary agency work: National reports. Sweden, Dublin, 2002, S. 7.

^[11] Vgl.: Deutscher Gewerkschaftsbund (Hrsg.), a.a.O., S. 3.

^[12] Vgl.: Jahn, Elke / Rudolph, Helmut, a.a.O., S. 5f.

^[13] Vgl.: Ebenda, S. 6.

^[14] Vgl.: Bäcker, Gerhard (Hrsg.): Unbefristete und befristete Arbeitsverträge, Deutschland, 1995 und 2003, http://www.sozialpolitik-aktuell.de/docs/4/tab/tabIV24.pdf, Stand: 19.06.2005.

^[15] Vgl.: Theile, Gerda: BR-Info 12/2000 – Teilzeitarbeit und befristete Verträge, http://www.djv.de/aktuelles/br_info/archiv/15_01_01.shtml, 15.01.2001.

^[16] Vgl.: Frankreich-Business.de (Hrsg.): Einstellung von Arbeitnehmern. http://www.frankreich-business.de/infos/rechtssystem/arbeitsrecht.htm, Stand: 19.06.2005.

^[17] Vgl.: Europäisches Beschäftigungsobservatorium (Hrsg.): Gesetzlicher Rahmen und Verfahren, http://www.eu-employment-observatory.net/resources/bir/bib_fr2002_de.pdf, 23.10.2002, S. 20.

^[18] Vgl.: Frankreich-Business.de (Hrsg.), a.a.O.

^[19] Vgl.: Europäisches Beschäftigungsobservatorium (Hrsg.), a.a.O., S. 20.

^[20] Vgl.: Business-in-Europe.com (Hrsg.): Einstellung und Entlassung von Arbeitnehmern, http://www.business-in-europe.com/gb/de/arbeitsrecht.htm, Stand: 19.06.2005.

^[21] Vgl.: Reuter, Silke: Frankreich: Die Vollzeitmutter als Auslaufmodell, in: Aus Politik und Zeitgeschichte, H. 44/2003, S. 42.

^[22] Vgl.: Schele, Alexandra: Flexible Beschäftigungsverhältnisse, Arbeitsqualität und –beziehungen, http://www.eiro.eurofound.eu.int/2002/02/study/tn0202105s.html, 02.12.2002.

^[23] Vgl.: Botschaft des Königreichs der Niederlande (Hrsg.): Teilzeit in den Niederlanden, http://www.niederlandeweb.de/de/content/community/Wirtschaft/Wirtschaft/Arbeit/Teilzeit/start_html/viewHTML, 15.07.2002.