Betriebliches Gesundheitsmanagement im Zeitalter der Digitalisierung. Möglichkeiten und Barrieren von digitalen Lösungen

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1 Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Zielsetzung
1.3 Aufbau der Arbeit

2 Theoretischer Teil
2.1 Begriffsbestimmung Betriebliches Gesundheitsmanagement
2.2 Gründe zur Einführung eines BGMs
2.3 Gesetzliche Vorgaben in Deutschland
2.4 Aktuelle Herausforderungen für das BGM
2.5 Einsatz von digitalen Lösungen im Bereich des BGMs
2.6 Barrieren, Risiken und Chancen
2.7 Datenschutzrechtliche Aspekte

3 Empirischer Teil
3.1 Hypothesenbildung
3.2 Methodik und Vorgehen
3.3 Erhebung

4 Auswertung
4.1 Auswertung der Umfrage
4.2 Zusammenfassende Betrachtung

5 Fazit und Ausblick

Anhang
Anhang I: Fragenkatalog der Onlineumfrage
Anhang 2: Gesamtauswertung der Onlineumfrage

Literaturverzeichnis
Internetquellen
Rechtsprechungsregister

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Die BGM-Strukturen im Überblick

Abbildung 2: Anteile der 10 wichtigsten Krankheitsarten der Versicherten der DAK in 2017

Abbildung 3: Auswertung zu den Angeboten im BGM

Abbildung 4: Mögliche Inhalte einer Gesundheitsapp / eines Webportals

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1 Einleitung

1.1 Problemstellung

Beschäftigte und Unternehmen stehen vor neuen Herausforderungen und neuen Formen arbeitsbedingter Belastungen. In Zeiten des Wandels und der Arbeit 4.0 wird dies unter anderem durch vier zentrale Faktoren beeinflusst: dem demografischen Wandel, der Globalisierung, dem technologischen Fortschritt und durch institutionelle Wandlungen. Diese Faktoren verändern die Erwerbstätigkeit und die Arbeitskulturen in Unternehmen.¹ Vor allem im Gesundheitssektor wird die Digitalisierung eine immer größere Bedeutung erlangen. Denn kranke Mitarbeitende und Ausfallzeiten sind auch heute noch für ein Unternehmen aus organisationspsychologischer Sicht ein weitreichendes Problem. Bisher fehlte es vermehrt an Präventionsprogrammen und Möglichkeiten, die Menschen bei der Arbeit fit zu halten. Durch das längere Leben und das längere Arbeiten muss dies zukünftig aber vermehrt möglich gemacht werden. Die Digitalisierung hat dabei ein großes Potenzial und findet sich sowohl im privaten, beruflichen wie auch öffentlichen Umfeld wieder.² Dies lässt sich an der Entwicklung und Nutzung von mobilen Anwendungen, eHealth Geräten und Informations- und Kommunikationstechnologien erkennen. Digitale Instrumente wie Fitnessportale, Gesundheitsportale, Apps, Fitnesstracker und andere Geräte und Anwendungen spielen eine immer größere Rolle.

Aus diesem Grund macht auch das betriebliche Gesundheitsmanagement keinen Halt mehr vor der Digitalisierung. Durch den Einsatz von digitalen Lösungen im betrieblichen Kontext können ganz neue präventive Maßnahmen angeboten werden. Der Gesundheitssektor liegt dabei in einem ständigen Wandel, plötzlich entstehen ganz neue Begriffe wie mHealth und eHealth, die bisher durch keine eindeutigen Definitionen bestimmt sind. Es entwickelt sich ein regelrechter Lifestyle um das Thema Gesundheit. Der Trend zum gesundheitsbewussten Arbeiten schreitet voran, da der Mensch auf mehr Achtsamkeit bedacht ist und sein eigener Gesundheitszustand einen immer höheren Stellenwert erhält. Plötzlich ist die Vermessung der eigenen Vitaldaten und die Aufnahme von Trainingseinheiten interessant und dies betrifft nicht nur den privaten Bereich, sondern nimmt auch in den Unternehmen vermehrt zu. Die Sammlung und Verarbeitung von Gesundheitsdaten funktioniert dabei so einfach wie nie. Durch die Nutzung von elektronischen Endgeräten können Daten viel einfacher zusammengeführt und analysiert werden. Im Hinblick all dieser Entwicklungen entsteht die Frage: Können digitale Lösungen im BGM einen Mehrwert für Mitarbeitende und Unternehmen generieren und welche Barrieren und Risiken müssen dabei berücksichtigt werden?

1.2 Zielsetzung

Ziel dieser Arbeit ist es, die grundsätzlichen Aspekte und aktuellen Herausforderungen eines betrieblichen Gesundheitsmanagements zu betrachten. Zusätzlich dazu sollen erste digitale Einsatzmöglichkeiten erörtert und deren mögliches Potenzial, arbeitsbedingte Belastungen zu reduzieren, ermittelt werden. Mithilfe der empirischen Forschung soll die Forschungsfrage, wie digitale Lösungen im betrieblichen Gesundheitsmanagement eingesetzt und erfolgreich umgesetzt werden können, beantwortet werden. Durch die theoretische Aufarbeitung des Themas sowie durch die Umfrage sollen weitere Erkenntnisse über die Risiken und Chancen gewonnen werden. Die Auswertung der empirischen Forschung soll zudem zeigen, wie offen die Gesellschaft bereits für digitale Lösungen im BGM ist und welche Themen von der Belegschaft zukünftig gefordert werden. Nach der Auswertung können möglicherweise ganz neue Einsatzbereiche erkennbar sein, die im Vorhinein eventuell noch gar nicht betrachtet wurden. Diese Erkenntnisse sollen in weiterer Absicht als Handlungsempfehlungen für Unternehmen dienen. Auf Grundlage der Umfrage und der Theorie kann erörtert werden, inwieweit von Unternehmen in den Aufbau von digitalen Gesundheitskonzepten investiert werden sollte um eine zukunftsorientierte Gesundheitsstrategie zu verfolgen.

1.3 Aufbau der Arbeit

Im ersten Teil der Arbeit werden die theoretischen Grundlagen aus dem betrieblichem Gesundheitsmanagement erläutert. Dabei wird vor allem näher auf die Gründe zur Einführung, die gesetzlichen Grundlagen sowie die aktuellen Herausforderungen im betrieblichen Gesundheitsmanagement eingegangen. Im Anschluss daran wird der Fokus auf die digitalen Lösungen und Einsatzmöglichkeiten gerichtet. Es werden unter anderem Lösungsmöglichkeiten wie ein Webportal, Wearables, Gesundheits-Apps, Onlinecoaching/Webinare, Employee Assistant Programme und ein BGM- Komplettsystem näher erläutert. Im Nachgang dazu wird näher auf die Barrieren, Risiken und Chancen sowie die datenschutzrechtlichen Aspekte dieser Einsatzmöglichkeiten eingegangen.

Im dritten Abschnitt dieser Arbeit geht es um die empirische Forschung, die genutzt wurde um verschiedene Betrachtungsweisen auf das aktuelle Thema des digitalen betrieblichen Gesundheitsmanagements zu erhalten. Der Teil beinhaltet die Hypothesenbildung und die empirische Untersuchung, die mithilfe einer quantitativen Onlineumfrage erfolgt ist. Die Methodik, das Vorgehen und die Erhebung als solche aus der quantitativen Onlineumfrage werden im Nachgang näher erläutert. Um abschließend die Forschungsfrage umfassend beantworten zu können, gibt es im vierten Kapitel dieser Arbeit eine Auswertung und eine zusammenfassende Betrachtung. Die Arbeit schließt mit einem Fazit sowie mit einem Ausblick auf die Zukunft ab.

2 Theoretischer Teil

2.1 Begriffsbestimmung Betriebliches Gesundheitsmanagement

Das betriebliche Gesundheitsmanagement wird unter anderem genutzt als Managementansatz zur Reduzierung von Belastungen, der Steigerung des Wohlbefindens und des Gesundheitsverhaltens der Belegschaft sowie von Betriebsergebnissen und Wettbewerbsfähigkeit.³ Dabei betrifft es jeden Akteur im Unternehmen und umfasst unter anderem auch die gesamte Personal- und Organisationsentwicklung.⁴ Allgemein hat das BGM die Aufgabe, gesundheitsbezogene Maßnahmen zu planen, zu adressieren und zu organisieren.⁵ Dabei wird im betrieblichen Gesundheitsmanagement unterschieden nach dem Arbeits- und Gesundheitsschutz, der betrieblichen Gesundheitsförderung sowie dem betrieblichen Eingliederungsmanagement.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Die BGM-Strukturen im Überblick

Quelle: Eigene Darstellung

Die betriebliche Gesundheitsförderung beinhaltet alle Maßnahmen zur Prävention und zur Gesunderhaltung der Mitarbeitenden. Unternehmen sollen fördernde und fordernde Maßnahmen ergreifen um das Gesundheitsbewusstsein zu stärken.⁶ Dabei wird davon ausgegangen, dass Arbeit nicht nur eine Belastung darstellt, sondern auch Möglichkeiten zur Selbstentfaltung, Persönlichkeitsentwicklung sowie zum allgemeinen Wohlbefinden bietet.⁷ Eine zielgerichtete Gesundheitsförderung hat Einfluss auf zufriedenstellende Arbeits- und Lebenswelten.⁸

Der Arbeits- und Gesundheitsschutz kümmert sich um den Schutz der Mitarbeitenden während der Arbeit. Das betriebliche Eingliederungsmanagement beinhaltet die Rückführung des erkrankten Mitarbeitenden in das Arbeitsleben. Im Gegensatz zur Gesundheitsförderung sind das betriebliche Wiedereingliederungsmanagement und der Arbeits- und Gesundheitsschutz im Gesetz fest verankert.⁹ In dieser Arbeit soll es vor allem um den Baustein der betrieblichen Gesundheitsförderung gehen, der die Gesundheit des Menschen und die Leistungsfähigkeit am Arbeitsplatz erhalten soll.¹⁰

2.2 Gründe zur Einführung eines BGMs

Die Gesundheit ist eine der wichtigsten Ressourcen des Menschen und trägt zur Leistungsfähigkeit und Zufriedenheit bei.¹¹ Jedoch findet ein regelrechter Wandel, nicht nur in der allgemeinen Gesundheitsversorgung, sondern in nahezu allen Bereichen der Gesellschaft statt.¹² Die Arbeit muss einen Menschen zunehmend erfüllen und zufrieden stellen, gleichzeitig muss eine Work-Life-Balance vorhanden sein. Dabei geht der Trend zur Gesundheitsförderung in den Unternehmen immer weiter voran. Gesunde und motivierte Mitarbeitende sind besonders wichtig für jedes erfolgreiche Unternehmen.¹³ Kranke Mitarbeitende und viele Ausfalltage verursachen hohe Kosten und Aufwendungen für ein Unternehmen. Jeder Mitarbeitende, der fehlt oder nur eingeschränkt arbeiten kann, stellt ein Problem dar. Dies gilt nicht nur für große, sondern vor allem auch für kleine und mittelständische Unternehmen. Beeinflusst werden nicht nur die Leistungsfähigkeit, sondern auch die Produktivität, der Knowhow-Verlust und die zusätzliche Belastung anderer Mitarbeitende.¹⁴ Der Erhalt der Arbeitsfähigkeit ist ein wichtiger Faktor und wird beeinflusst durch die Motivation, die Gesundheit, die Kompetenz und die Sinnhaftigkeit in Zusammenhang mit den Arbeitsanforderungen und Bedingungen.¹⁵ Bewiesen wurde, dass eine fehlende oder niedrige Arbeitsfähigkeit gleichzeitig auch einen schlechteren Gesundheitszustand, einen vorzeitigen Ausstieg aus dem Arbeitsleben, schlechtere Lebensqualität und Produktivitätsverluste hervorrufen kann.¹⁶

Dabei wurde bisher in der Gesundheitsversorgung der Fokus nicht auf die Prävention, sondern auf die Rückführung in das Arbeitsleben gelegt.¹⁷ Dies wird aber zukünftig aufgrund des Wandels nicht mehr der richtige Ansatz sein. Der Wandel beeinflusst unter anderem folgende, unterschiedliche Krankheitsarten und den vermehrt auftretenden Krankenstand:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: Anteile der 10 wichtigsten Krankheitsarten der Versicherten der DAK in 2017

Quelle: DAK Gesundheit, Gesundheitsreport, 2017

Wie in Abbildung 2 zu sehen ist, gehen die meisten Krankheitsarten bei den Versicherten der DAK im Jahr 2017 auf das Muskel-Skelett-System, das Atmungssystem sowie auf psychische Erkrankungen zurück. Die Erkrankungen des Atmungssystems sind meist mit kurzen Ausfalltagen verbunden und werden zusätzlich von vielen äußeren Faktoren wie z.B. der Witterung beeinflusst. Die Erkrankungen des Muskel-Skelett-Systems beinhalten häufig Rückenschmerzen oder Muskelverspannungen, die durch langes Sitzen bei der Arbeit hervorgerufen werden.¹⁸ Psychische Erkrankungen gehören zu den häufigsten und kostenintensivsten Erkrankungen. Diese Erkrankungen spielen in der gegenwärtigen Arbeitswelt eine zunehmende Rolle aufgrund von steigendem Zeit- und Leistungsdruck.¹⁹ Diese Faktoren können auf Dauer negative Auswirkungen auf die Motivation, auf die Qualität der Arbeit und die allgemeine Gesundheit des Mitarbeitenden haben.²⁰ Vor allem gegen die Erkrankungen des Muskel-Skelett-Systems und psychische Erkrankungen kann ein Unternehmen auf lange Sicht Abhilfe schaffen, wenn es den Beschäftigten eine Vorsorge und präventive Maßnahmen anbietet. Das Unternehmen sollte vor allem die psychischen und sozialen Stressoren, die sowohl eine Wirkung auf das psychische als auch das körperliche Wohlbefinden haben, bei der Gesundheitsförderung mitberücksichtigen.²¹

Unternehmen ist es möglich, mit einem erfolgreichen BGM in der Unternehmensstrategie Krankenstände zu verringern und somit Kosten einzusparen.²² Davon abgesehen können die Arbeitsbedingungen optimiert, eine hohe Gesundheitsquote gesichert und eine positive Außenwirkung erzielt werden. Durch angebotene BGM-Maßnahmen kann sich das Unternehmen als attraktiver Arbeitgeber darstellen und so seine Wettbewerbsfähigkeit steigern.²³ Dadurch kann wiederum die gesamte Produktivität eines Unternehmens ansteigen.²⁴ Es herrscht also ein allgemeines Interesse an der Verbesserung der Arbeitsbedingungen und an Prävention, denn die Chancen und Potenziale durch Gesundheitsförderung und durch höhere Sicher­heits- und Gesundheitsstandards sind beachtlich.²⁵ Dabei sollte die Arbeitswelt nicht losgelöst von dem allgemeinen Lebensbereich betrachtet werden, es handelt sich eher um eine Verflechtung.²⁶ Studien belegen, dass der Lebensstil, bestehend aus Ernährung, Bewegung, Schlaf und Entspannung, eine große Auswirkung auf die Gesundheit und die Leistungsfähigkeit hat. Präventive Maßnahmen wirken dabei grundlegend und ermöglichen eine Lebensstilveränderung.²⁷ Aus diesem Grund sehen sich viele Unternehmen dazu aufgefordert, ein betriebliches Gesundheitsmanagement zu integrieren, um den zukünftigen Unternehmenserfolg und die Qualität der Arbeit zu sichern.²⁸ Dabei sollte der Fokus nicht auf einzelnen Maßnahmen, sondern auf den Aufbau eines ganzheitlichen Gesundheitsmanagementsystems liegen.²⁹ Dieses Managementsystem sollte sowohl die körperliche, psychische wie auch soziale Ebene einbeziehen.³⁰ Im Laufe der Arbeit wird aufgezeigt, wie dies durch den Einsatz von digitalen Lösungen unterstützend möglich gemacht werden kann.

2.3 Gesetzliche Vorgaben in Deutschland

In diesem Kapitel geht es um die gesetzlichen Grundlagen eines betrieblichen Gesundheitsmanagements. Es gibt in Deutschland bisher kein gesamtheitliches Gesetz, welches ein betriebliches Gesundheitsmanagement bestimmt. Das heißt, es gibt keine gesetzliche Vorgabe, die Unternehmen ein betriebliches Gesundheitsmanagement vorschreibt. Demnach wird die Ausgestaltung eines betrieblichen Gesundheitsmanagements weniger durch Gesetze, sondern vermehrt durch den eigenen Anspruch des Unternehmens bestimmt. Dazu bilden Gesetze lediglich Mindestanforderungen, auf die nun näher eingegangen wird.³¹ Im Arbeitsschutzgesetz § 4 Absatz 1 wird geregelt, dass der Arbeitgeber die Sicherheit und die Gesundheit der Beschäftigten bei der Arbeit durch geeignete Maßnahmen des Arbeitsschutzes sichern und verbessern muss.³² Zusätzlich dazu ist im Jahr 2015 das Präventions­gesetz zur stärkeren Zusammenarbeit der Sozialversicherungsträger, Länder und Kommunen geschaffen worden. Im § 20 SGB V ist die primäre Prävention und Gesundheitsförderung geregelt. Darüber hinaus wird der Arbeitgeber darin auch verpflichtet, die betriebliche Gesundheitsförderung zu unterstützen und die Arbeitsschutzziele aus dem Arbeitsschutzgesetz mit zu berücksichtigen.³³ Maßnahmen zur betrieblichen Gesundheitsförderung werden zudem von der Bundesregierung mit steuerlichen Vorteilen bei gesundheitsfördernden Maßnahmen im Betrieb nach dem §§ 20 und 20 b des fünften Buches Sozialgesetzbuch unterstützt. Nach § 3 Nr. 34 Einkommensteuergesetz sind die Maßnahmen bis zu einem Betrag von 500 Euro pro Mitarbeitende und pro Kalenderjahr steuerfrei, wenn es sich um Leistungen handelt, die zur Verminderung von Krankheitsrisiken und zur Förderung der Gesundheit in Unternehmen beitragen.³⁴

2.4 Aktuelle Herausforderungen für das BGM

Ein betriebliches Gesundheitsmanagement wird in der Welt der Arbeit 4.0 und Digitalisierung für immer wichtiger erachtet. Dabei gibt es einige Herausforderungen, die beachtet werden müssen. Zum einen wird die Prävention, die Krankheitsverhütung und die Vorbeugung gesundheitlicher Schäden eine immer größere Rolle im Feld des betrieblichen Gesundheitsmanagements spielen und den systematischen Ansatz in diese Richtung lenken.³⁵ Zusätzlich wird die Herausforderung dadurch ergänzt, dass viele verschiedene individuelle Ressourcen des Menschen angesprochen werden müssen. Darunter fällt die körperliche, die kognitive sowie die psychische Ressource.³⁶ Die Digitalisierung kann dabei wertvolle Unterstützung leisten, denn Informationen und Inhalte sind durch die Nutzung des Internets immer und überall zugänglich. Das Angebot kann damit zeit- und ortsunabhängig abgerufen werden.³⁷ Die Menschen sind so in der Lage, dass sie sich Ihre Informationen selbst beschaffen können und keine Abhängigkeit von Dritten besteht.³⁸ Abgesehen davon gibt es durch den technologischen Fortschritt eine Vielzahl an Möglichkeiten, die sensorische Fähigkeiten verbessern können und dem Menschen die Möglichkeit überlassen, die eigenen Körperdaten umfangreich selbst zu erfassen.³⁹ Durch den Einsatz von körpernahen Hilfsmitteln kann die Bewegung, Kommunikation und Information der Menschen in Arbeitssituationen assistiert werden.⁴⁰ Dies kann auch ein Vorteil für das betriebliche Gesundheitsmanagement sein. Der offensichtlich nachhaltige Trend des gesundheitsbewussteren Lebens kann mithilfe des Einsatzes von Smartphones, Apps, Tracker sowie mobilen Anwendungen viel einfacher erfolgen.⁴¹ Der Mensch sollte dabei weiterhin im Mittelpunkt stehen. Angebote müssen an die Belegschaft angepasst sein und den Anforderungen entsprechen, ansonsten laufen diese Maßnahmen ins Leere. Zudem ist der Faktor Motivation für die langfristige Verhaltensveränderung bei den Arbeitnehmern mitverantwortlich.⁴² Den Mitarbeitenden müssen Möglichkeiten aufgezeigt werden, wie sie langfristig ihr Verhalten in der aktuellen Lebenssituation und bezogen auf ihre Bedürfnisse ändern können.⁴³ Um dies zu erreichen, muss das Unternehmen interne Öffentlichkeitsarbeit betreiben und die Führungskräfte einbinden, ansonsten wird es keinen Erfolg bei Mitarbeitenden geben.⁴⁴

Es sollte dabei auch im Vorfeld über passende Evaluierungsinstrumente und Effektivitätsnachweise nachgedacht werden, die realistische Ziele beinhalten und den allgemeinen Ansatz auf der Ebene der Gesundheitsförderung und Prävention verfolgen.⁴⁵ Der Aufbau eines systematischen Gesundheitsmanagements mit einem Gesundheitscontrolling ist dafür von Vorteil. Mithilfe von neuen Technologien kann ein Gesundheitssystem und ein komplett neues Präventionskonzept implementiert werden. Im Zusammenhang damit sollten Unternehmen für eine Zusammenarbeit mit den Krankenkassen und Berufsgenossenschaften offen sein, denn auch diese Adressaten sind interessiert an innovativen Konzepten der Gesundheitsförderung und beteiligen sich aktiv an der Umsetzung, nicht nur aufgrund der Gesetz­gebung.⁴⁶ Wenn die Adressaten zusammenarbeiten und ein aktives Netzwerk bilden, können sich die Wechselwirkungen positiv auf alle Akteure auswirken.

2.5 Einsatz von digitalen Lösungen im Bereich des BGMs

Durch neue Denkweisen und den Strukturwandel in der Arbeitswelt entstehen neue Anforderungen an die Unternehmen und ihre Mitarbeitenden. Unter anderem wirkt sich die dauerhafte Erreichbarkeit oder der Zugriff auf jegliche Informationen auf die Gesundheit der Beschäftigten aus. Das oberste Ziel von Unternehmensleitung wie auch Mitarbeitenden sollte das Wohlbefinden und die Gesundheit im privaten wie auch beruflichen Alltag sein.⁴⁷ Eine Verbesserung der Versorgungsstrukturen und -prozesse im Bereich der Gesundheit wird von allen Seiten gewünscht.⁴⁸ Auch wenn das deutsche Gesundheitssystem zu einem der Besten der Welt gehört, befindet sich Deutschland bei modernen Informations- sowie Kommunikationstechnologien noch auf einem niedrigen Entwicklungsniveau. Daran muss flächendeckend gearbeitet werden, denn die technologischen Innovationen haben das Potenzial, zu einer Qualitätsverbesserung in der Gesundheitsversorgung beizutragen.⁴⁹ Dies gilt unter anderem auch für Unternehmen jeglicher Art. Die Frage dabei lautet, wie Unternehmen mithilfe von modernen Einsatzmöglichkeiten den Übergang von der Gesundheitsförderung zu einem ganzheitlichen, modernen und digitalen Gesundheitsmanagement gelingen kann. Neue Medien, Multimedia, Internet und Netzwerktechnologien haben dabei das Potenzial, Kommunikationsstrukturen im Gesundheitsmanagement zu revolutionieren.⁵⁰ Unter einem digitalen betrieblichen Gesundheitsmanagement wird der Einsatz von digitalen Methoden und Instrumenten zur Unterstützung des klassischen betrieblichen Gesundheitsmanagements verstanden.⁵¹

Ein Unternehmen kann mithilfe von eHealth, also elektronischen Medien die im Rahmen von Gesundheitsdienstleistungen und zu Informations- und Kommunikationszwecken eingesetzt werden, für eine bessere Gesundheitskommunikation sorgen.⁵² Das Hauptaugenmerk liegt dabei in der Aufklärung, Information und in der Überzeugungsarbeit, zu gesundheitsfördernden Verhaltensweisen anzuregen.⁵³ Abgesehen davon wird auch die Verbesserung der Qualität, der Kosteneffizienz sowie der Gesundheitsvorsorge angestrebt.⁵⁴ Viele eHealth-Anwendungen sind zum Teil schon im Einsatz. Dazu gehört auch der Begriff mhealth, der von der WHO wie folgt definiert wird: „as medical and public health practice supported by mobile devices, such as mobile phones, patient monitoring devices, personal digital assistants (PDAs), and other wireless devices“⁵⁵. Übersetzt bedeutet dies, dass Maßnahmen zur medizinischen und öffentlichen Gesundheitsvorsorge unterstützt werden durch mobile Lösungen wie Mobiltelefone, digitale Assistenten und andere drahtlose Geräte. Diese Definition der WHO wird auch von der EU genutzt. Der Bereich der Telematik nutzt Informations- und Kommunikationstechnologien zur Datenverarbeitung und zum Datenaustausch. Es können Daten nicht nur gespeichert, sondern auch übertragen werden.⁵⁶ Dies ist von Vorteil, da keine Entfernungen mehr überbrückt werden müssen, sondern schnellstmöglich auf die Daten zugegriffen werden kann. Dabei wird vor allem auf vernetzte Produkte und Dienstleistungen wie Sensoren, Fitnesstracker, Portale, Apps, große Gesundheitsplattformen und weitere Geräte gesetzt.⁵⁷

Digitale Innovationen dienen im Gesundheitsbereich nicht mehr nur der Medizin, sie können auch in Unternehmen im Bereich des betrieblichen Gesundheitsmanagements und der Gesundheitsförderung eingesetzt werden und Erfolg versprechen. Durch den Einsatz von digitalen Lösungen im betrieblichen Gesundheitsmanagement kann ein Unternehmen im besten Fall seine Gesundheitskosten reduzieren, die Arbeitgebermarke stärken und ganz neue Kanäle zur Gesundheitsförderung nutzen. Das Unternehmen ist flexibler und zeitgemäßer unterwegs und kann die Gesundheitsförderung individueller auf die Mitarbeitenden ausrichten. Durch den Einsatz von digitalen Lösungen kann womöglich eine bessere Erreichbarkeit bei den Mitarbeitenden sowie eine Zielgruppenerweiterung entstehen.⁵⁸ Durch den Einsatz von Webportalen, Gesundheits-Apps, Wearables und anderen digitalen Lösungen gibt es viel mehr Kommunikationsebenen zum Mitarbeitenden.⁵⁹ Mit einem ganzheitlichen und systematischen Ansatz wird versucht, die Schnittstellenproblematik zu überwinden und die Potenziale von Gesundheit in die betrieblichen Prozesse und Strukturen mit einfließen zu lassen.⁶⁰ Ein Vorteil dabei sind vor allem die Datensammlung, Datenerfassung und Auswertung. Durch die zentralisierte Form der Informationszusammenstellung können neue Erkenntnisse gewonnen und auf bestimmte Bereiche, Abteilungen und Mitarbeitende herunter gebrochen werden. Die Daten können jederzeit und an jedem Ort zusammengeführt werden, Unternehmen können dadurch viel schneller Handeln und Angebote je nach Bedarf variieren.⁶¹ Ein Unternehmen darf dabei nicht vergessen, die Privatsphäre des Mitarbeitenden zu akzeptieren und die Transparenz der Daten nicht auszunutzen. Das Unternehmen sollte sich eine Politik des Vertrauens und der Kohärenz als Ziel setzen.⁶² Die gesetzlichen Vorgaben zum Datenschutz müssen dabei berücksichtigt und eingehalten werden. Am besten sollten die Daten der betroffenen Personen anonymisiert behandelt werden, damit eine direkte Identifikation nicht möglich ist.⁶³ Langfristig möchte man anhand der Daten die Mitarbeitenden und Ihre Gesundheit vor allem verstehen und somit die Unternehmens- und Leistungsperformance erhöhen. Im weiteren Verlauf der Arbeit wird näher auf einzelne digitale Lösungen eingegangen, die im betrieblichen Gesundheitsmanagement eingesetzt werden können. Dies sind nur vereinzelte Beispiele und stellen keine Grundgesamtheit von digitalen Einsatzmöglichkeiten dar.

2.5.1 Webportale

Das grundlegende Konzept von Webportalen oder Plattformen ist es, alle relevanten Services, Dienstleistungen, Informationen etc. an einem Ort vorzufinden und den Einsatz und die Anzahl von verschiedenen Systemen, Websites und Portalen zu verringern. Das bedeutet, es sollen Informationen und Wissen über Gesundheit, Krankheit, Fitness u.Ä. in einem massenkommunikativen Verständnis über das Internet bereitgestellt werden.⁶⁴ Meist geschieht dies in Form eines Intranets oder Wikis, das flexibel zeit- und ortsunabhängig aufgerufen werden kann.⁶⁵

Ein Webportal oder eine Plattform kann intern wie auch extern von Drittanbietern erstellt werden. Ein Webportal wird dabei anhand des Kundenbedarfs bzw. Mitarbeiterbedarfs aufgebaut und angepasst. Die Möglichkeit, individuelle Anpassungen und das eigene Corporate Design einbringen zu können machen ein Webportal attraktiv für Unternehmen. Es kann zusätzlich einen personalisierten Zugang für jeden Mitarbeitenden geben. Somit können alle Angebote transparent und individuell für jeden Mitarbeitenden dargestellt und auch benutzerbasiert favorisiert werden. Der Mitarbeitende hat im besten Fall sogar die Möglichkeit, seine Startseite und auch die Inhalte individuell anzupassen und die Kontrolle über seine Daten und Aktivitäten zu behalten.⁶⁶ Durch die Kombination von Nutzerdaten und Verhaltensdaten (was machen die Nutzer auf dem Portal) erzielen die Unternehmen eine maximale Personalisierung⁶⁷. Viele Unternehmen werten diese Daten allerdings anonym, abteilungs- oder stellenübergreifend aus, jedoch aus Gründen des Datenschutzes und zur Erzielung einer höheren Akzeptanz nicht personenscharf. Mit den vorliegenden anonymisierten Daten kann ein Unternehmen aber dennoch auf die Mitarbeiterbedürfnisse eingehen und eine individuellere Gesundheitsförderung gewährleisten.⁶⁸

Anhand der Plattform ‚machtfit‘ wird hier nun der Einsatz von Webportalen im Bereich des betrieblichen Gesundheitsmanagements näher beschrieben und das Konzept offengelegt. Im Bereich des betrieblichen Gesundheitsmanagements stehen vor allem die Digitalisierung der Gesundheitsförderung und die Mitarbeiteraktivierung im Vordergrund. Dazu beitragen sollen eine einfache Handhabung und eine mühelose Verwaltung der eigenen und externen Angebote.⁶⁹ Die Plattform ‚machtfit‘ hat sich darauf spezialisiert, Gesundheitsangebote zu digitalisieren. Der Vorteil ist, dass jeder Mitarbeitende jederzeit von überall Zugang zu der Plattform hat und das Angebot von betrieblichen Gesundheitsmaßnahmen transparent gemacht wird. Die Angebote auf der Plattform müssen keine eigenen Angebote aus einem Unternehmen sein, denn bei der Plattform kann auf ein bundesweites Anbieternetzwerk aus Gesundheits- und Fitnesskursen zurückgegriffen werden.⁷⁰ Dadurch wird ein vielfältiges Angebot an Kursen generiert, die nicht nur in der Nähe des Arbeitsplatzes oder Wohnortes stattfinden, sondern auch in anderen Städten oder online möglich sind. Durch Filterfunktionen nach Themen, Zeit und Ort kann der Nutzer das Angebot auf seine persönlichen Bedürfnisse anpassen. Vorteil davon ist, eine höhere Teilnahmebereitschaft zu generieren. Der Arbeitgeber kann für jeden Mitarbeitenden ein Guthaben auf der Plattform hinterlegen, welches der Mitarbeitende für die Gesundheitsangebote nutzen kann. Die Mitarbeitenden können sich für alle Angebote online anmelden. Zusätzlich dazu gibt es ein Fitmacher-Magazin, in dem umfangreiche Artikel, Rezepte und Trainingspläne zu finden sind. Diese sollen den Mitarbeitenden motivieren und mit zusätzlichen Tipps helfen, die Gesundheit zu fördern. Die Vorteile der Nutzung dieses Webportals für Unternehmen ist, dass ein Überblick über die Angebote sowie eine Evaluierung und Auswertung jederzeit möglich ist. Eine Statistik über die Nutzung der Plattform kann jederzeit abgerufen werden.⁷¹

2.5.2 Wearables

Wearables sind ortsunabhängige tragbare Computersysteme, die mit Sensoren am Körper getragen werden. Dabei sind sie ausgestattet mit einem Micro-Chip, einem kleinen Akku sowie einer gesonderten Software. Wearables verknüpfen mehrere Funktionen in einem und kommunizieren meist drahtlos mit dem Smartphone oder Computer.⁷² Durch die Sensoren können Vitaldaten wie z.B. die Herzfrequenz oder die sportliche Tätigkeit im Alltag gemessen und dem Menschen digital angezeigt werden.⁷³ Wearables haben den Vorteil, dass sie nah am Körper getragen werden können. So sind bessere Messergebnisse möglich, vor allem wenn die Wearables dauerhaft im Einsatz sind.⁷⁴ Sie sollen den Menschen im Alltag unterstützen und motivieren, mehr auf die Gesundheit zu achten und sich zu bewegen. In Deutsch­land nutzt in etwa ein Drittel der Bevölkerung bereits Wearables.⁷⁵ Durch erste Studien konnte ermittelt werden, dass ein positiver Effekt sich nach längerem Nutzen von über sechs Monaten bei den Nutzern abbildet.⁷⁶ Bekannte Beispiele für Wearables sind Fitnessarmbänder, Smartwatches und digitale Brillen. In dieser Arbeit wird lediglich auf Fitnessarmbänder näher eingegangen. Mit Fitnessarmbändern gibt es diverse Möglichkeiten für jeden Einzelnen, die Gesundheit und den Fitnesszustand individuell zu messen.⁷⁷ Die Aktivität des ganzen Tages, der Kalorienverbrauch, der Schlaf und auch die Herzfrequenz kann aufgezeichnet werden. Jedoch verfügen die meisten Fitnessarmbänder auch über eine automatische Trainingserkennung die Aktivitäten wie Laufen, Radfahren und mehr erfasst. Die meisten Fitnessarmbänder sind mittlerweile wasserdicht, somit kann sogar ein Schwimmtraining aufgezeichnet werden. Durch den Einsatz der Bluetooth Technologie kann ein Armband mit Kopfhörern und dem Handy verbunden werden. Da es sich bei Wearables um tragbare Computersysteme handelt, kann auch auf Apps auf dem Fitnessarmband zugegriffen werden. Somit wird zum Beispiel Musik von einem Streamingdienst abgespielt, Benachrichtigungen vom Smartphone angezeigt oder kontaktloses Bezahlen ermöglicht.⁷⁸

Die Daten des Fitnessarmbands können, übertragen in einer App auf dem Smartphone oder als Desktopversion am Computer, angesehen und die persönlichen Ziele und Fortschritte verfolgt werden. Auch ist es möglich, mit Freunden und der Familie Wettkämpfe zu starten oder ein Ernährungstagebuch digital zu führen. Durch die moderne Technologie und das ansprechende Design kann ein Fitnessarmband problemlos den ganzen Tag und auch in der Nacht getragen werden. Durch die einfache Bedienung und den Tragekomfort kann ein Fitnessarmband als Aktivitätssensor dabei zu mehr Aktivität anregen.⁷⁹

2.5.3 Gesundheits-Apps

Gesundheits-Apps sind Applikationen, die auf das Smartphone oder Tablet heruntergeladen werden können. Beliebt sind Apps aus den Bereichen Sport, Ernährung, Lifestyle sowie der Gewichtsregulierung.⁸⁰ Mit einer App werden verschiedene Wirkungsbereiche angesprochen: Die Vorbereitung spricht die Informationsvermittlung an, die Befähigung stärkt das Bewusstsein und die Verstärkung unterstützt mithilfe von aktiven Hilfestellungen.⁸¹ Dabei können die Applikationen ähnlich wie Wearables verschiedene Funktionalitäten aufweisen wie z.B. die zurückgelegten Schritte, Ernährungstagebuch oder die Aufnahme anderer Vitalwerte. Somit ist eine individuelle Datenauswertung möglich, die zur Unterstützung des gesundheitsförderlichen Verhaltens genutzt werden kann.⁸² Abgesehen davon können sie durch Nachrichten und akustische Signale den Mitarbeitenden erinnern, etwas für seine Gesundheit zu tun.⁸³ Für Unternehmen gibt es immer mehr Anbieter, die solche Apps anbieten. Vor Einführung einer geeigneten App sollte ein Unternehmen den möglichen Nutzen und die Informationen, die darüber bereitgestellt werden, überprüfen.⁸⁴ Als ein Beispiel wird nun auf die App ‚humanoo‘ von der eTherapists GmbHnäher eingegangen. Die App ‚humanoo‘ sieht sich als erster digitaler Gesundheitscoach für Körper und Geist. Sie bietet den Mitarbeitenden einen digitalen Begleiter mit den Modulen: Training, Ernährung, Challenges, Akute Hilfe & Live Chat, Gesundheitsindex und Neuigkeiten an. Die Inhalte umfassen Fitness, Mentaltraining, Ernährung und Physiotherapie.

Durch die Gesundheitsapp ist es möglich, maßgeschneiderte Lösungen für jeden einzelnen Nutzer anzubieten. Durch die App hat der Mitarbeitende die Möglichkeit, seinen eigenen Gesundheitsindex zu messen und auf spielerische Art und Weise aktiv zu steuern. Zudem kann er durch die Gesundheits-App mit Erinnerungsmeldungen an ein gesundheitsförderliches Verhalten erinnert werden. Möglich sind auch Challenges und Vergleiche mit anderen Mitarbeitenden, die zugleich die Motivation aller Mitarbeitende steigen lässt, etwas für ihre Gesundheit zu tun.⁸⁵ Zusätzlich dazu lässt sich ‚humanoo‘ mit einer Vielzahl von Geräten und Apps zum Aufnehmen der Vitalwerte verbinden. Durch die innovative Art der betrieblichen Gesundheitsförderung kann eine breitere Masse erreicht werden. Außerdem bietet das Unternehmen volle Transparenz durch umfassende Auswertungen und Berichte an. Der Dienst verspricht, dass die Daten der Belegschaft nicht mit den Gesundheitsdaten in Zusammenhang gebracht und zum Negativen für den Mitarbeitenden benutzt werden können, es gibt eine anonymisierte Auswertung. So können frühzeitig Bedürfnisse von Mitarbeitenden erkannt und die Gesundheitsförderung im Unternehmen den Mitarbeitenden gezielt angepasst werden.⁸⁶ Bei der Auswahl einer angemessenen Gesundheitsapp sollte die Professionalität des Anbieters und die Qualität der Inhalte im Vordergrund stehen.⁸⁷

2.5.4 Onlinecoaching/Webinare

Der Umgang mit Wissen hat sich in den letzten Jahren drastisch geändert und durch den Einsatz neuer Kommunikationstechnologien kann eine breitere Palette an Möglichkeiten zum Wissenserwerb angeboten werden.⁸⁸ Durch ein Onlinecoaching oder Webinar kann die Wissensvermittlung sowie der Kompetenzerwerb von überall erfolgen. Unter Coaching/Webinare wird allgemein ein Vorgehen über Onlineportale, Chat, E-Mail, Video oder Telefon verstanden.⁸⁹ Der Begriff ‚e-learning‘ beschreibt dabei vor allem die Benutzung von multimedial aufbereiteten Materialien, die meist über räumliche Distanzen zum Wissens- oder Informationsaustausch genutzt werden.⁹⁰ Die Lern- und Lehrorganisationen verändern sich dabei grundlegend, denn es gibt neue, didaktische Möglichkeiten zur Wissensvermittlung.⁹¹ Durch den Einsatz von mediengestützten, digitalen Lernmitteln können viele Formen der Aus- und Weiterbildung angeboten werden.

Es gibt bereits zentrale Bildungsanbieter und Beratungsunternehmen, die ein breites Spektrum an gesundheitsbewussten Coachings und Webinaren anbieten.⁹² Ein Onlinecoaching kann über Videotelefonie, Webinare, Chataustausch oder Screen-Sharing, also eine plattformübergreifende Desktop-Fernsteuerung, erfolgen.⁹³ Der Mitarbeitende kann sich jederzeit in ein Onlinecoaching einbuchen oder Webinare abrufen. Für einen Austausch von Erfahrungen ist die Einbuchung in Echtzeit sinnvoller.⁹⁴ Das Onlinecoaching oder die Webinare können dem Bedarf der Belegschaft angepasst werden. Das Coaching kann sowohl für Führungskräfte als auch Mitarbeitende angeboten werden und sich zum Beispiel Themen wie Motivation, Stressmanagement oder Konfliktmanagement drehen. Zusätzlich dazu können junge Fach- und Führungskräfte auf Stellen vorbereitet und Persönlichkeitstrainings angeboten werden. Die freie Zeiteinteilung, die Ortsunabhängigkeit und die Kostenreduzierung sind ein großer Vorteil des Onlinecoachings und der Webinare im Gegensatz zu Präsenzveranstaltungen. Zusätzlich wird die An- sowie Abreise zu weit entfernten Seminarstandorten eingespart.⁹⁵ Allerdings hängt der Erfolg von einem Onlinecoaching oder von Webinaren von den Anbietern bzw. den Kompetenzen des Trainers ab.⁹⁶

2.5.5 EAP- Employee Assistance Programm

EAP steht für Employee Assist Programm, also ein Unterstützungsprogramm für Mitarbeitende. Meist nutzen Unternehmen in diesem Sinne einen externen Gesundheitsberater für Ihre Mitarbeitenden, da dies die Hemmschwelle zur Kontaktaufnahme verringert und der Mitarbeitenden anonym bleiben kann.⁹⁷ Damit soll vor allem die Selbsthilfe gefördert werden, sich auch bei gesundheitsbelastenden Situationen fremde Hilfe zu holen. Eine konsequente und lösungsorientierte Beratung unterstützt die Mitarbeitenden, schwierige Fragestellungen oder Belastungen zu bewältigen. Dies muss sich nicht nur auf den betrieblichen Kontext beziehen, es soll auch den privaten Lebensbereich abdecken. Ziel ist die Unterstützung der Mitarbeitenden in allen Lebenslagen.⁹⁸ Der Arbeitgeber zahlt ein gewisses Entgelt pro Beschäftigten an ein externes Unternehmen. Die Kontaktaufnahme zum Gesundheitsberater kann über verschiedene Wege erfolgen, abhängig davon, was das EAP bereithält. Mitarbeitende und gegebenenfalls auch Familienangehörige können sich bei Fragen zu den Themen Gesundheitsberatung, psychologische Beratung und Sozial- und Familienberatung an eine Hotline wenden, die 7 Tage die Woche 24 Stunden am Tag für alle erreichbar ist. Der Mitarbeitende hat auch die Möglichkeit, auf dem schriftlichen Weg Kontakt über das Onlineportal aufzunehmen. Diese Art der Mitarbeiterberatung ist orts- und zeitunabhängig und kann sowohl vom Arbeitsplatz als auch von zu Hause genutzt werden.⁹⁹ Sollten die Berater nicht sofort weiterhelfen können, erhält der Mitarbeitende einen Rückruf von einem Spezialisten, der sich dem Anliegen annimmt. Die Mitarbeitenden und Familienangehörigen können selbst entscheiden, ob sie anonym bleiben möchten oder ihre Namen angeben. Die Daten werden allerdings streng vertraulich behandelt und nur verschlüsselt an den Arbeitgeber weitergegeben.¹⁰⁰ Durch den Einsatz von externen Anbietern kann Diskretion versichert und die Nutzung solcher Angebote erhöht werden.

2.5.6 BGM-Komplettsystem

Ein BGM-Komplettsystem beinhaltet sämtliche digitale Instrumente, die hier im Voraus unter anderem bereits genannt wurden. Dies wird meist in einer Managementplattform dargestellt, die alle digitalen Lösungen zur Verfügung stellt und miteinander koordiniert.¹⁰¹ Ziel ist es, möglichst alle Angebote in einem System darzustellen.¹⁰² Meist wird das Komplettsystem von einem externen Anbieter angeboten, welches alle Bereiche des BGMs abbildet. Die Komplettsysteme können nach Anbieter und Kundenanforderungen variieren. Voraussetzung für ein BGM-Komplettsystem ist meist das Vorhandensein von entsprechender Hard- und Software sowie die Motivation und die Fähigkeit zur Nutzung.¹⁰³

In dieser Arbeit wird anhand des Beispiels ‚Exparo‘ das BGM-Komplettsystem näher erläutert. Das BGM-Komplettsystem ist eine Webanwendung, die viele Angebote in einem System zusammenfasst. Sie hat den Vorteil, dass sie von überall und jederzeit zugänglich ist, von jedem Mitarbeitenden genutzt und viele Inhalte bereitgestellt werden können. Das heißt, die Webanwendung kann auf allen Geräten abgerufen werden.¹⁰⁴ Das Komplettsystem kann Präventionsprogramme zum Thema Rücken, Übergewicht und anderen Themen beinhalten sowie die Beratung von Mitarbeitenden sowohl persönlich wie auch anonym anbieten. Fitnesskurse, Ernährungsberatung inkl. Rezepte und Ernährungspläne sowie ein Magazin mit interessanten Artikeln machen einen Großteil solch einer Webanwendung aus. Die Suchtprävention kann zusätzlich auch darüber abgebildet werden. Die Informationsweitergabe erfolgt durch Beiträge, Gruppenmitgliedschaften, Newsletter, Benachrichtigungen und sogar Videos. Durch die Gruppen ist der Austausch mit anderen Personen möglich, zusammen können darüber Erfolge gefeiert werden. Aber auch der private Nachrichtenaustausch ist als Option gegeben.¹⁰⁵

Bei Exparo werden die Bereiche in einzelne Abschnitte wie den Figurcoach, Rückencoach, Stresscoach und Rauchstoppcoach abgegrenzt. Dazu gibt es ergänzend digitale Gesundheitskurse, die in kurzer Zeit erledigt werden können. Ein Magazin setzt immer neue Impulse zu Themen aus dem Gesundheitsbereich. Die Mitarbeitenden werden durch das System regelmäßig erinnert und immer wieder aufs Neue motiviert, ihre Ziele zu erreichen. Zum Ansporn können Wochenziele hinzugefügt oder aber Challenges mit anderen Mitarbeitenden durchgeführt werden. Jeder Mitarbeitende besitzt zusätzlich eine Kommunikationszentrale, in der er Hinweise zu Gruppen-Beiträgen, Erinnerungen und Nachrichten empfangen kann.¹⁰⁶ Die Beratung von Mitarbeitenden ist ein zusätzlicher wichtiger Teil der Plattform. Expertenteams beantworten jede Frage, ganz egal ob es um Gesundheitsthemen wie Ernährung, Bewegung, Stress oder eben Krankheiten geht. Da es sich um einen externen Anbieter handelt, überträgt der Arbeitgeber das Thema Datenschutz auf den Anbieter. Dieser hat ebenso die Aufgabe, strenge Datenschutzrichtlinien einzuführen. Vorteil für den Arbeitgeber ist die Festpreisgarantie, dies bedeutet absolute Budgetsicherheit in Bezug auf das BGM-Komplettsystem.¹⁰⁷

2.6 Barrieren, Risiken und Chancen

Bei all dem Potenzial, welches digitale Lösungen mit sich bringen, gibt es auch Barrieren und Risiken, die beachtet werden müssen. Ein Teil kann dabei der Kostenfaktor sein, denn Unternehmen müssen in digitale Lösungen erst einmal investieren, bevor sie überhaupt ein Resultat erhalten. Allerdings kann daraus ggf. eine kostengünstige und bedarfsgerechte Maßnahmenplanung resultieren.¹⁰⁸

Ob das betriebliche Gesundheitsmanagement durch die Nutzung digitaler Lösungen überhaupt verbessert wird, kann zu Beginn nur vermutet werden. Das Interesse muss allerdings bei den Mitarbeitenden gegeben sein, überhaupt etwas an Ihrem Gesundheitszustand ändern zu wollen. Eine große Barriere ist vor allem die mangelnde Erreichbarkeit von bestimmten Zielgruppen, die mobile Lösungen nicht oder nicht ständig nutzen.¹⁰⁹ Zusätzlich muss den Beschäftigten deutlich gemacht werden, dass die BGM-Maßnahmen nicht nur für das Unternehmen durchgeführt werden, sondern auch ihnen selbst zu Gute kommt. BGM ist ein integraler Bestandteil des Personalwesens und sollte Unternehmen und Mitarbeitenden gleichermaßen nützen.¹¹⁰ Die Visualisierung durch digitale Lösungen kann die Wahrnehmung für gesundheitsförderliches Verhalten bei den Mitarbeitenden positiv beeinflussen.¹¹¹ Wichtig ist dabei vor allem, als Unternehmen Transparenz zu zeigen, um so die Akzeptanz bei den Mitarbeitenden erhöhen zu können. Nur so können die Nutzerzahlen steigen und eine breitere Masse erreicht werden. Welche Informationen den Mitarbeitenden über die digitale Lösung bereitgestellt werden, kann über den Erfolg der Maßnahmen entscheiden. Wichtig ist die Qualität der Informationen, denn der Verlass auf die Anbieter und deren Kompetenzen ist wichtig. Fälschliche Informationen können sich negativ auswirken oder sogar eine Gefahr für die Gesundheit darstellen.¹¹² Bei der Nutzung von digitalen Lösungen können auch technische Probleme auftreten, denn digitale Lösungen wie Wearables können beispielsweise fehlerhafte Daten erzeugen und sie weiter übertragen. Dies würde dem Mitarbeitenden nicht zugutekommen. Aus diesem Grund darf sich nicht nur auf die Daten verlassen und ggf. Schutzmaßnahmen ergriffen werden, die den Mitarbeitenden vor einer Schlechterstellung bewahren.¹¹³ Eine Herausforderung stellt dabei die Datensammlung und -auswertung dar, denn die könnte Aufschluss über den Gesundheitszustand und das Freizeitverhalten des Mitarbeitenden geben. Allerdings obliegt es dem Arbeitnehmer, für welche Daten er die Übertragung einwilligt. Um dies ordnungsgemäß einzuhalten, muss eine ausreichende Datenschutzrichtlinie geschaffen werden. Dies wird im Teil ‚Datenschutzrechtliche Aspekte‘ in dieser Arbeit noch weiter behandelt.

Grundsätzlich könnten Krankenkassen große Aufgaben bei der digitalen Transformation übernehmen. Sie können in Zusammenarbeit mit den Unternehmen die Bereitstellung geeigneter mHealth-Lösungen übernehmen und die Förderung und Erhaltung der Gesundheit weiter unterstützen. Eine Voraussetzung dabei ist allerdings auch wieder ein Vertrauensverhältnis zwischen Unternehmen und Krankenkasse sowie der versicherten Person. Denn nur wenn Letztere bereit ist, seine persönlichen Gesundheitsdaten heraus zu geben und ihm dabei keine Nachteile entstehen, wird die Bereitschaft zum Einsatz von mHealth und eHealth höher sein.¹¹⁴ Vertrauen kann ein Unternehmen bei den Mitarbeitenden nur wecken, indem sie eine entsprechende Authentizität an den Tag legt.¹¹⁵ Es gibt allerdings auch andere Quellen, die mithilfe von anonymen Daten das Gesundheitsmanagement eines Unternehmens verbessern.

Die Datensammlung ist so einfach wie nie. Mithilfe von Big Data Analysen kann ein Zusammenhang auf Berufsgruppen, Risikogruppen o. Ä. herstellt werden. Als Big Data werden die Auswertung und Sammlung großer Datenmengen genannt, die durch den technischen Fortschritt ermöglicht werden.¹¹⁶ Optimaler wären Big Data Analysen, wenn die Menschen bereit wären, Ihre Daten offen statt anonym weiterzugeben. Nur dann können die Daten gezielt ausgewertet und greifbar gemacht werden. Außerdem sind Big Data Analysen sinnvoll und wirksam, wenn ein Handlungsbedarf abgeleitet werden kann.¹¹⁷ Dann könnte im Gesundheitswesen ein Abgleich von Gesundheitsdaten mit einer Vielzahl von anderen Personen erfolgen. Daraus könnten wiederum statistische Wahrscheinlichkeiten errechnet werden, die Risikogruppen eingrenzen für eine bestimmte Krankheit oder aber ganz neue Therapieansätze hervorrufen.¹¹⁸ Zusätzlich können die Daten zu Forschungszwecken, zur effizienteren Planung von Ressourcen und zu einer verbesserten Versorgung genutzt werden.¹¹⁹ Es könnten neue Nutzungsmöglichkeiten entstehen und neue Erkenntnisse über Krankheiten gewonnen werden.¹²⁰ Wenn Rückschlüsse auf einzelne Krankheitsentwicklungen gezogen werden können ist es möglich, präventiv vorzugehen, sodass Mitarbeitende gar nicht erst erkranken. Durch die Selbstüberwachung der Vitaldaten durch Wearables, Fitnesstracker oder Sensoren kann der Mitarbeitende seinen Gesundheitszustand sogar selbst im Auge behalten. Die Aufzeichnung erfolgt dabei kontinuierlich, unauffällig und dezentral. Bei Zurverfügungstellung der gesammelten Daten an den behandelnden Arzt könnten Krankheiten schneller erkannt, Krankheitsrisiken minimiert und eventuell eine viel schnellere Diagnose vollzogen werden.¹²¹ Zudem sind zukünftig Langzeitaufnahmen möglich, die heutzutage mit den bereits eingesetzten Geräten noch schwer vollzogen werden können. Die digitalen Kommunikationswege vereinfachen die Kommunikation zwischen Mitarbeitenden, Unternehmen, Arztpraxen, Versicherern sowie Krankenhäusern. Wenn die Nutzer bereit sind, eine digitale Patientenakte zu führen, die sie selbst verwalten können, wird ihr Alltag dadurch erleichtert.¹²²

Eine weitere Chance wird darin gesehen, dass die Vermittlung von Angeboten und die Information durch neue Kommunikationswege viel schneller und besser erfolgen kann. Dazu kann die Informations- und Kommunikationstechnik, auch kurz genannt IKT, genutzt werden. Die Daten werden nicht nur gespeichert, es ist eine Übertragung über Datennetze möglich.¹²³ Unternehmen, die unterschiedliche Standorte besitzen, können einfacher Informationen kommunizieren, ohne vor Ort sein zu müssen. Abgesehen davon wirken digitale Gesundheitslösungen nicht nur in der Arbeitswelt, sie entfalten sich auch im Privatleben immer weiter, was sich durchaus positiv auf das allgemeine Gesundheitsbewusstsein auswirkt. Die digitalen Lösungen können die private und die betriebliche Gesundheitsförderung miteinander verknüpfen.¹²⁴ Neben den Chancen, die diese neue Form der Gesundheitsförderung bietet, bleibt allerdings natürlich auch weiterhin die Problematik der Privatsphäre und der Datensicherung bestehen.¹²⁵ Es bedarf weiterhin des Schutzes der privaten Daten bei gleichzeitiger Möglichkeit der Auswertung. Dieser Spagat wird die Entwicklungen in der Gesundheitsförderung auch in der Zukunft weiterhin beschäftigen.

2.7 Datenschutzrechtliche Aspekte

In diesem Abschnitt wird auf die datenschutzrechtlichen Aspekte beim Einsatz von digitalen Lösungen eingegangen. Die Daten, die mithilfe von digitalen Lösungen gesammelt werden können, sind als besonders sensible Gesundheitsdaten anzusehen.¹²⁶ Darunter fallen nicht nur die Gesundheitsdaten, sondern auch die sogenannten Lifestyledaten, die einen Lebensstil oder bestimmte Verhaltensmuster erahnen lassen.¹²⁷ Personenbezogene Daten sind dabei all die Daten, die sich auf eine natürliche, identifizierbare Person beziehen. Heißt, mittels einer Zuordnung einer Kennung wie zum Beispiel einem Namen, einer Onlinekennung oder anderen Merkmalen wird die Person anhand der Daten identifiziert.¹²⁸ Bei dem Einsatz von elektronischen Hilfsmitteln geht es vor allem um die automatisierte Verarbeitung von personenbezogenen Daten. Die Verarbeitung beinhaltet unter anderem das Speichern, Verändern, Übermitteln, Sperren und Löschen der Daten.¹²⁹ Jeder sollte dabei das Recht behalten dürfen, über Daten, die sich auf einen selbst beziehen, auch selbst bestimmen zu können.¹³⁰

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¹ Vgl. Badura, B.et al., Fehlzeiten-Report 2016, 2016, S. 9.

² Vgl. Fischer, F., Krämer, A., eHealth in Deutschland, 2016, S. 4.

³ Vgl. Petzi, M., Kattwinkel, S., Das gesunde Unternehmen zwischen Utopie und Dystopie, 2016, S. 7.

⁴ Vgl. Halbe-Haenschke, B., Reck-Hog, U., Die Erfolgsstrategie für Ihr BGM, 2017, S. 23.

⁵ Vgl. Struhs-Wehr, K., Betriebliches Gesundheitsmanagement und Führung, 2017, S. 6.

⁶ Vgl. Uhle, T., Treier, M., Betriebliches Gesundheitsmanagement, 2011, S. 15.

⁷ Vgl. Struhs-Wehr, K., Betriebliches Gesundheitsmanagement und Führung, 2017, S. 6.

⁸ Vgl. Halbe-Haenschke, B., Reck-Hog, U., Die Erfolgsstrategie für Ihr BGM, 2017, S. 19.

⁹ Vgl. Roßnagel, A., Jandt, S., Skistims, H., Zirfas, J., Datenschutz bei Wearable Computing, 2012, S. 35.

¹⁰ Vgl. Badura, B.et al., Fehlzeiten-Report 2016, 2016, S. 230.

¹¹ Vgl. Halbe-Haenschke, B., Reck-Hog, U., Die Erfolgsstrategie für Ihr BGM, 2017, S. 9.

¹² Vgl. Fischer, F., Krämer, A., eHealth in Deutschland, 2016, S. 223.

¹³ Vgl. Halbe-Haenschke, B., Reck-Hog, U., Die Erfolgsstrategie für Ihr BGM, 2017, S. 9.

¹⁴ Vgl. Akkerman, Ina et al., Betriebliches Gesundheitsmanagement in der Praxis, 2013, S. 3.

¹⁵ Vgl. Pfannstiehl, M. A., Mehlich, H., BGM – Ein Erfolgsfaktor für Unternehmen, 2018, S. 20.

¹⁶ Vgl. Pfannstiehl, M. A., Mehlich, H., BGM – Ein Erfolgsfaktor für Unternehmen, 2018, S. 29.

¹⁷ Vgl. Andelfinger, V. P., Hänisch, T., eHealth, 2016, S. 1.

¹⁸ Vgl. Cernavin, O., Schröter, W., Stowasser, S., Prävention 4.0, 2018, S. 128.

¹⁹ Vgl. Badura, B.et al., Fehlzeiten-Report 2016, 2016, S. 21.

²⁰ Vgl. Cernavin, O., Schröter, W., Stowasser, S., Prävention 4.0, 2018, S. 60.

²¹ Vgl. Struhs-Wehr, K., Betriebliches Gesundheitsmanagement und Führung, 2017, S. 5.

²² Vgl. Amon-Glassl, U., Betriebliche Gesundheitsförderung, 2003, S. 43.

²³ Vgl. Schneider, C., Praxis-Guide Betriebliches Gesundheitsmanagement, 2018, S. 162.

²⁴ Vgl. DGFP e.V., Unternehmenserfolg durch Gesundheitsmanagement, 2004, S. 14.

²⁵ Vgl. Amon-Glassl, U., Betriebliche Gesundheitsförderung, 2003, S. 18.

²⁶ Vgl. Uhle, T., Treier, M., Betriebliches Gesundheitsmanagement, 2011, S. 15.

²⁷ Vgl. Andelfinger, V. P., Hänisch, T., eHealth, 2016, S. 12.

²⁸ Vgl. Struhs-Wehr, K., Betriebliches Gesundheitsmanagement und Führung, 2017, S. 6.

²⁹ Vgl. Kroll, D., Dzudzek, J., Neue Wege des Gesundheitsmanagements,2010, S. 251.

³⁰ Vgl. Struhs-Wehr, K., Betriebliches Gesundheitsmanagement und Führung, 2017, S. 6.

³¹ Vgl. Uhle, T., Treier, M., Betriebliches Gesundheitsmanagement, 2011, S. 49.

³² Vgl. ArbSchG, § 1 Abs. 1.

³³ Vgl. SGBFünftes Buch (V), § 20.

³⁴ Vgl. EStG, § 3 Nr. 34.

³⁵ Vgl. DGFP e.V., Unternehmenserfolg durch Gesundheitsmanagement, 2004, S. 55.

³⁶ Vgl. Struhs-Wehr, K., Betriebliches Gesundheitsmanagement und Führung, 2017, S. 8.

³⁷ Vgl. Matusiewicz, D., Kaiser, L., Digitales Betriebliches Gesundheitsmanagement, 2018, S. 3.

³⁸ Vgl. Andelfinger, V. P., Hänisch, T., eHealth, 2016, S. 27.

³⁹ Vgl. Bauer, C., Eickmeier, F., Eckhard, M., E-Health: Datenschutz und Datensicherheit, 2018, S. 3.

⁴⁰ Vgl. Pfannstiehl, M. A., Mehlich, H., BGM – Ein Erfolgsfaktor für Unternehmen, 2018, S. 305.

⁴¹ Vgl. Andelfinger, V. P., Hänisch, T., eHealth, 2016, S. 28.

⁴² Vgl. Matusiewicz, D., Kaiser, L., Digitales Betriebliches Gesundheitsmanagement, 2018, S. 22.

⁴³ Vgl. Schneider, C., Praxis-Guide Betriebliches Gesundheitsmanagement, 2018, S. 179.

⁴⁴ Vgl. Schneider, C., Praxis-Guide Betriebliches Gesundheitsmanagement, 2018, S. 178.

⁴⁵ Vgl. DGFP e.V., Unternehmenserfolg durch Gesundheitsmanagement, 2004, S. 184.

⁴⁶ Vgl. Uhle, T., Treier, M., Betriebliches Gesundheitsmanagement, 2011, S. 20.

⁴⁷ Vgl. Akkerman, Ina et al., Betriebliches Gesundheitsmanagement in der Praxis, 2013, S. 70.

⁴⁸ Vgl. Fischer, F., Krämer, A., eHealth in Deutschland, 2016, S. 5.

⁴⁹ Vgl. Andelfinger, V. P., Hänisch, T., eHealth, 2016, S. 103.

⁵⁰ Vgl. Hurrelmann, K., Leppin, A., Moderne Gesundheitskommunikation, 2001, S. 205.

⁵¹ Vgl. Matusiewicz, D., Kaiser, L., Digitales Betriebliches Gesundheitsmanagement, 2018, S. 2.

⁵² Vgl. Hurrelmann, K., Leppin, A., Moderne Gesundheitskommunikation, 2001, S. 17.

⁵³ Vgl. Uhle, T., Treier, M., Betriebliches Gesundheitsmanagement, 2011, S.130.

⁵⁴ Vgl. Andelfinger, V. P., Hänisch, T., eHealth, 2016, S. 27.

⁵⁵ World Health Organization WHO, mHealth, 2011, S. 6.

⁵⁶ Vgl. Andelfinger, V. P., Hänisch, T., eHealth, 2016, S. 12.

⁵⁷ Vgl. Andelfinger, V. P., Hänisch, T., eHealth, 2016, S. 27.

⁵⁸ Vgl. Matusiewicz, D., Kaiser, L., Digitales Betriebliches Gesundheitsmanagement, 2018, S. 22.

⁵⁹ Vgl. Matusiewicz, D., Kaiser, L., Digitales Betriebliches Gesundheitsmanagement, 2018, S. 2.

⁶⁰ Vgl. Eigenstetter, M. et al., Psychologie der gesunden Arbeit, 2014, S. 223.

⁶¹ Vgl. Fischer, F., Krämer, A., eHealth in Deutschland, 2016, S. 9.

⁶² Vgl. Uhle, T., Treier, M., Betriebliches Gesundheitsmanagement, 2011, S. 15.

⁶³ Vgl. Andelfinger, V. P., Hänisch, T., eHealth, 2016, S. 18.

⁶⁴ Vgl. Fischer, F., Krämer, A., eHealth in Deutschland, 2016, S. 387.

⁶⁵ Vgl. Matusiewicz, D., Kaiser, L., Digitales Betriebliches Gesundheitsmanagement, 2018, S. 4.

⁶⁶ Vgl. Matusiewicz, D., Kaiser, L., Digitales Betriebliches Gesundheitsmanagement, 2018, S. 269.

⁶⁷ Vgl . https://www.liferay.com/de/resources/l/web-portal, Zugriff am 02.05.2019.

⁶⁸ Vgl. Matusiewicz, D., Kaiser, L., Digitales Betriebliches Gesundheitsmanagement, 2018, S. 4.

⁶⁹ Vgl . https://www.machtfit.de/produkt/, Zugriff am 02.05.2019.

⁷⁰ Vgl. https://www.machtfit.de/unternehmen/, Zugriff am 17.06.2019.

⁷¹ Vgl . https://www.machtfit.de/produkt/, Zugriff am 02.05.2019.

⁷² Vgl. Matusiewicz, D., Kaiser, L., Digitales Betriebliches Gesundheitsmanagement, 2018, S. 4.

⁷³ Vgl. Fischer, F., Krämer, A., eHealth in Deutschland, 2016, S. 443.

⁷⁴ Vgl. Bauer, C., Eickmeier, F., Eckhard, M., E-Health: Datenschutz und Datensicherheit, 2018, S. 5.

⁷⁵ Vgl. Teyke, T. et al., Wearables & Gesundheits-Apps - Motive, Konsequenzen und Herausforderungen, 2018, S. 14.

⁷⁶ Vgl. Teyke, T. et al., Wearables & Gesundheits-Apps - Motive, Konsequenzen und Herausforderungen, 2018, S. 3.

⁷⁷ Vgl. Fischer, F., Krämer, A., eHealth in Deutschland, 2016, S. 71.

⁷⁸ Vgl. Matusiewicz, D., Kaiser, L., Digitales Betriebliches Gesundheitsmanagement, 2018, S. 4.

⁷⁹ Vgl. Teyke, T. et al., Wearables & Gesundheits-Apps - Motive, Konsequenzen und Herausforderungen, 2018, S. 14.

⁸⁰ Vgl. Fischer, F., Krämer, A., eHealth in Deutschland, 2016, S. 446.

⁸¹ Vgl. Rebscher, H., Kaufmann, S., Digitalisierungsmanagement in Gesundheitssystemen, 2017, S. 24.

⁸² Vgl. Matusiewicz, D., Kaiser, L., Digitales Betriebliches Gesundheitsmanagement, 2018, S. 3.

⁸³ Vgl. Pfannstiehl, M. A., Mehlich, H., BGM – Ein Erfolgsfaktor für Unternehmen, 2018, S. 320.

⁸⁴ Vgl. Pfannstiehl, M. A., Mehlich, H., BGM – Ein Erfolgsfaktor für Unternehmen, 2018, S. 319.

⁸⁵ Vgl. Matusiewicz, D., Kaiser, L., Digitales Betriebliches Gesundheitsmanagement, 2018, S. 3.

⁸⁶ Vgl. https://www.humanoo.com/gesundheitsplattform/, Zugriff am 07.05.2019.

⁸⁷ Vgl. Fischer, F., Krämer, A., eHealth in Deutschland, 2016, S. 446.

⁸⁸ Vgl . Luber, S., Geisler, I., Online-Trainings und Webinare, 2016, S. 14.

⁸⁹ Vgl. Berninger-Schäfer, E., Online-Coaching, 2018, S. 28.

⁹⁰ Vgl. Berninger-Schäfer, E., Online-Coaching, 2018, S. 29.

⁹¹ Vgl. Fischer, F., Krämer, A., eHealth in Deutschland, 2016, S. 224.

⁹² Vgl. Badura, B.et al., Fehlzeiten-Report 2016, 2016, S. 101.

⁹³ Vgl. Matusiewicz, D., Kaiser, L., Digitales Betriebliches Gesundheitsmanagement, 2018, S. 4.

⁹⁴ Vgl . Luber, S., Geisler, I., Online-Trainings und Webinare, 2016, S. 15.

⁹⁵ Vgl. Berninger-Schäfer, E., Online-Coaching, 2018, S. 218.

⁹⁶ Vgl . Luber, S., Geisler, I., Online-Trainings und Webinare, 2016, S. 20.

⁹⁷ Vgl . Matusiewicz, D., Kaiser, L., Digitales Betriebliches Gesundheitsmanagement, 2018, S. 4.

⁹⁸ Vgl. Kroll, D., Dzudzek, J., Neue Wege des Gesundheitsmanagements,2010, S. 163.

⁹⁹ Vgl. Matusiewicz, D., Kaiser, L., Digitales Betriebliches Gesundheitsmanagement, 2018, S. 4.

¹⁰⁰ Vgl. https://www.eap-assist.de/index.php/das-unternehmen.html Zugriff am 07.05.2019.

¹⁰¹ Vgl. Pfannstiehl, M. A., Mehlich, H., BGM – Ein Erfolgsfaktor für Unternehmen, 2018, S. 321.

¹⁰² Vgl. Matusiewicz, D., Kaiser, L., Digitales Betriebliches Gesundheitsmanagement, 2018, S. 5.

¹⁰³ Vgl. Pfannstiehl, M. A., Mehlich, H., BGM – Ein Erfolgsfaktor für Unternehmen, 2018, S. 321.

¹⁰⁴ Vgl. Matusiewicz, D., Kaiser, L., Digitales Betriebliches Gesundheitsmanagement, 2018, S. 5.

¹⁰⁵ Vgl. https://www.exparo.de/digitale-gesundheitswelt/, Zugriff am 24.06.2019.

¹⁰⁶ Vgl. https://www.exparo.de/digitale-gesundheitswelt/, Zugriff am 25.06.2019.

¹⁰⁷ Vgl. https://www.exparo.de/digitale-gesundheitswelt/ Zugriff am 07.06.2019.

¹⁰⁸ Vgl. Matusiewicz, D., Kaiser, L., Digitales Betriebliches Gesundheitsmanagement, 2018, S. 3.

¹⁰⁹ Vgl. Fischer, F., Krämer, A., eHealth in Deutschland, 2016, S. 453.

¹¹⁰ Vgl. Schneider, C., Praxis-Guide Betriebliches Gesundheitsmanagement, 2018, S. 181.

¹¹¹ Vgl. Matusiewicz, D., Kaiser, L., Digitales Betriebliches Gesundheitsmanagement, 2018, S. 4.

¹¹² Vgl. Hurrelmann, K., Leppin, A., Moderne Gesundheitskommunikation, 2001, S. 208.

¹¹³ Vgl. Bauer, C., Eickmeier, F., Eckhard, M., E-Health: Datenschutz und Datensicherheit, 2018, S. 78.

¹¹⁴ Vgl. Endl, R et al., mHealth im Kontext des elektronischen Patientendossiers, 2015, S. 12.

¹¹⁵ Vgl. Treier, M., Uhle, T., Einmaleins des betrieblichen Gesundheitsmanagements, 2019, S. 20.

¹¹⁶ Vgl . https://products2.haufe.de/?forceDesktop#link?productid=PI13633&docid=HI9832617, Zugriff am 27.05.2019.

¹¹⁷ Vgl. Rebscher, H., Kaufmann, S., Digitalisierungsmanagement in Gesundheitssystemen, 2017, S. 14.

¹¹⁸ Vgl. Fischer, F., Krämer, A., eHealth in Deutschland, 2016, S. 68.

¹¹⁹ Vgl. Bauer, C., Eickmeier, F., Eckhard, M., E-Health: Datenschutz und Datensicherheit, 2018, S. 6.

¹²⁰ Vgl. Andelfinger, V. P., Hänisch, T., eHealth, 2016, S. 18.

¹²¹ Vgl. Bauer, C., Eickmeier, F., Eckhard, M., E-Health: Datenschutz und Datensicherheit, 2018, S. 10.

¹²² Vgl. Bauer, C., Eickmeier, F., Eckhard, M., E-Health: Datenschutz und Datensicherheit, 2018, S. 4.

¹²³ Vgl. Andelfinger, V. P., Hänisch, T., eHealth, 2016, S. 12.

¹²⁴ Vgl. Matusiewicz, D., Kaiser, L., Digitales Betriebliches Gesundheitsmanagement, 2018, S. 5.

¹²⁵ Vgl. Bauer, C., Eickmeier, F., Eckhard, M., E-Health: Datenschutz und Datensicherheit, 2018, S. 16.

¹²⁶ Vgl. BDSG a. F., § 3 Abs. 9.

¹²⁷ Vgl. Bauer, C., Eickmeier, F., Eckhard, M., E-Health: Datenschutz und Datensicherheit, 2018, S. 7.

¹²⁸ Vgl. DSGVO, Art. 4 Abs. 1.

¹²⁹ Vgl. BDSG a. F., §3 Abs. 4 S. 1.

¹³⁰ Vgl. Fischer, F., Krämer, A., eHealth in Deutschland, 2016, S. 63.