Die 'JOB-PROFI-MAPPE' als Instrument der Kompetenzmessung bei Arbeitssuchenden

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2 . Begriffsbestimmung
2.1 Der Kompetenzbegriff in der beruflichen Bildung
2.2 Bedeutung und Ziele von Kompetenzentwicklung

3. Die Job Profi Mappe
3.1 Grundlagen und Aufbau
3.2 Die Erhebung informell erworbener Kompetenzen im Rahmen der JOBPROFI Mappe
3.3 Bewertung und Probleme in der Praxis

4. Schlussbemerkung

Literaturverzeichnis

1. Einleitung

Im Februar 2005 hat die Zahl der Erwerbslosen in Deutschland den historischen Höchstwert von rund 5,2 Millionen erreicht (Arbeitsmarkt. http://www.faz.net, Stand: 01.03.05). Abgesehen von Ungereimtheiten bezüglich der Datenauswertung und der damit verbundenen Unklarheit über die genaue Zahl, waren nie zuvor in der Geschichte der Bundesrepublik so viele Menschen ohne Arbeit. Die Gründe für diese Entwicklung sind vielseitig und kaum beeinflussbar. Neben dem Wandel von der Industrie- zur Dienstleistungsgesellschaft und der damit verbundenen Abnahme Arbeitskräfteintensiver Produktionsbereiche ist unter anderem auch das hohe Lohnniveau deutscher Arbeitnehmer maßgebliche Ursache für die steigende Massenarbeitslosigkeit. Der stetige Druck der Aktionäre auf international operierende Unternehmungen, welche wiederum einen Großteil der Arbeitnehmer beschäftigen, führt oftmals zur Rationalisierung im Personalbereich, welcher durch enorme Kosten die Bilanz belastet und damit die Rendite schmälert.

Die Bundesregierung ist sich der gefährlichen Entwicklung bewusst und hat das Thema Arbeitslosigkeit zum zentralen Punkt der Agenda 2010 erklärt. Im Rahmen des JOB – AQTIV – Gesetzes sind bereits erste Maßnahmen beschlossen worden, welche eine effektivere und effizientere Arbeitsmarktpolitik unterstützen sollen. „Mit dem Job – AQTIV – Gesetz wird die vorwiegend reaktive Ausrichtung des geltenden Arbeitsförderungsrechts durch deutlich präventivere Ansätze, insbesondere im Bereich der Vermittlung und Beratung, aber auch bei den anderen aktiven Arbeitsförderungsleistungen, ersetzt“ (http://www.arbeitslosenzentrum-mg.de/hinweise/dateien_hin/ ja_gesetzestext.htm, Stand: 01.03.2005).

Ziel der präventiven Maßnahmen, welche bereits während der bestehenden Erwerbsphase einsetzen können, ist eine schnellere Vermittlung der Arbeitnehmer – im günstigsten Fall ohne zeitweise Arbeitslosigkeit zwischen den Beschäftigungsverhältnissen. Um die Effizienz im Vermittlungsprozess zu steigern, haben die Arbeitsämter in Zusammenarbeit mit dem Arbeitsuchenden zunächst ein umfassendes Bewerberprofil zu erstellen (Profiling). Mit Bezug auf den Bedarf am Arbeitsmarkt wird in diesem Verfahren eine individuelle Chanceneinschätzung des Arbeitsuchenden vorgenommen (vgl. Gillen 2003, S. 16). Inhalt des „Profiling“ ist die Feststellung von beruflichen und persönlichen Merkmalen wie Kenntnissen, Qualifikationen, Berufserfahrung, Aktualität der Kenntnisse, Weiterbildungsfähigkeit und -bereitschaft. Ferner gehören die Gegebenheiten des Arbeitsmarktes dazu, auf den sich die Vermittlungsbemühungen für den Arbeitsuchenden erstrecken. Ziel ist es den konkreten individuellen Bedarf an notwendiger Hilfestellung durch das Arbeitsamt zu ermitteln. Hier ergibt sich der Schnittpunkt zum Themenkomplex der Kompetenzentwicklung und Kompetenzmessung. Die traditionelle Anerkennung formell erworbener Kenntnisse und Fertigkeiten genügt aufgrund der Komplexität der Anforderungen an den Arbeitnehmer häufig nicht mehr aus, um eine sinnvolle Stellenbesetzung mit geeignetem Fachpersonal zu gewährleisten. Die Anerkennung informell erworbener Kompetenzen gewinnt daher zunehmend an Bedeutung. Ein Instrument zur Erhebung und Bewertung dieser Kompetenzen stellt die „JOBPROFI – Mappe“ der Bundesagentur für Arbeit dar, deren genauere Analyse und Bewertung Gegenstand der vorliegenden Arbeit ist. Bevor das Instrument selbst vorgestellt wird, erfolgt zunächst eine theoretische Begriffsbestimmung von Kompetenz und Kompetenzmessung, um diese vielseitig benutzten Begriffe im Bezug auf die genannte Thematik abzugrenzen. Anschließend werden Inhalt und Methodik des Kompetenzmessungsinstruments kurz beleuchtet. Den Abschluss bildet dann eine Bewertung sowie persönliche Erfahrungen mit der „JOBPROFI – Mappe“.

2. Begriffsbestimmung

2.1 Der Kompetenzbegriff in der beruflichen Bildung

Die Geschichte des Kompetenzbegriffs ist keineswegs so jung wie seine intensive Diskussion im beruflichen und privaten Alltag seit den achtziger Jahren vermuten lässt. Der linguistische Ursprung des Wortes liegt im lateinischen Verb „competere“, was mit zusammentreffen, zukommen oder zustehen übersetzt werden kann. „Die römischen Rechtsgelehrten gebrauchten das Adjektiv competens im Sinne von zuständig, befugt, rechtmäßig, ordentlich“ (Erpenbeck/Rosenstiehl 2003, S. X). Heute wird der Kompetenzbegriff nicht nur in der Berufspädagogik intensiv gebraucht und erfährt je nach Wissenschaftsdisziplin unterschiedliche Definitionskonzepte. Neben der im psychologischen Sinn an Selbstorganisationsdispositionen orientierten Begriffsbestimmung, bezeichnet Kompetenz im juristischen Sinne eine Art „formale Zuständigkeit“, welche sich auf Personen oder Institutionen beziehen kann. In diesem Kontext wird auch von Kompetenzkompetenz gesprochen. In der Personalwirtschaft sind Konnotationen wie Medienkompetenz, Internetkompetenz, Fremdsprachenkompetenz, Managementkompetenz und Selbstorganisationskompetenz häufig gebrauchte Begrifflichkeiten, um die aktuellen Anforderungen an den Arbeitnehmer zu umschreiben. Die Trennschärfe zwischen den einzelnen Kompetenzausprägungen ist häufig sehr gering und es gibt bei gleichen Kompetenzbegriffen je nach Institution verschiedene Definitionen. Nach Dehnbostel versteht man im Zusammenhang mit dem Leitbild der beruflichen Handlungsfähigkeit unter Kompetenzen Fähigkeiten, Methoden, Wissen, Einstellungen und Werte, deren Erwerb und Entwicklung einen Lebensbegleitenden Prozess darstellen. Kompetenzen beziehen sich zudem auf das Subjekt und sind an sein eigenverantwortliches Handeln gebunden (vgl. Dehnbostel 2001, S.67). Nach Erpenbeck und Rosenstiehl sind Kompetenzen stets eine Form von Zuschreibungen (Attribution) auf Grund eines Beobachterurteils. Demnach schreiben wir dem physisch und geistig selbstorganisiert Handelnden auf Grund beobachtbarer Verhaltensweisen bestimmte Dispositionen als Kompetenzen zu (vgl. Erpenbeck/Rosenstiehl 2003, S. XI). Es wird deutlich, dass eine direkte und eindeutige Fassung des Kompetenzbegriffs kaum möglich ist, da die geschilderten Definitionsversuche ebenfalls schwer messbare Konstrukte, beispielsweise Fähigkeiten, Einstellungen und Werte, beinhalten. Man wird den Kompetenzbegriff also nie ganzheitlich erfassen, sich ihm jedoch definitorisch stärker annähern können. Es gilt die Regel: „Wer auf die Kompetenzdefinition hofft, hofft vergeblich“ (vgl. Erpenbeck 1996, S.9). Zum besseren Verständnis soll die genannte Definition nach Dehnbostel als theoretisches Fundament für die weiteren Ausführungen dienen.

2.2 Bedeutung und Ziele von Kompetenzentwicklung

Nach Gillen wird der Begriff der Kompetenzentwicklung in der betrieblichen Bildungsarbeit in den letzten Jahren stark forciert und teilweise sogar als Gegenbegriff zur Weiterbildung verwendet (vgl. Gillen 2003, S. 5). Ähnlich wie der bereits geschilderte Subjektbezug des Kompetenzbegriffs, ist auch die Kompetenzentwicklung gemäß der Fähigkeiten und Interessen des Individuums zu definieren und erfolgt als lebensbegleitender Prozess. „Kompetenzentwicklung in diesem Verständnis führt zum Auf- und Ausbau der beruflichen Handlungskompetenz und ist ein aktiver Prozess, der von Individuen weitgehend selbst gestaltet wird und werden muss“ (Gillen 2003, S. 5). Die enorm gestiegene Bedeutung von Kompetenzmessung in den letzten Jahren lässt sich auf Erkenntnisse der Managementforschung zurückführen. Den neuen Konzepten von Lean-Management bis Business - Reengineering ist vor allem das Bewusstsein über die steigende Bedeutung des Personals für eine positive Unternehmensentwicklung gemeinsam. „Daraus resultiert, dass qualifikatorische Potentiale in den Unternehmen gezielt aufgebaut, entwickelt und erhalten werden müssen“ (Faulstich 1996, S. 366). Es hat sich die Erkenntnis durchgesetzt, dass neben dem technisch-materiellen Bereich vor allem das Personal ein wichtiger strategischer Faktor für dauerhaften Unternehmenserfolg ist und daher ebenso intensiv gefördert werden muss. Grundsätzlich kann Kompetenzmessung mit zwei unterschiedlichen Zielsetzungen verfolgt werden. In ökonomischen Zusammenhängen stößt man häufig auf anforderungsorientierte Ansätze, welche vor allem darauf abzielen, Kompetenzen in Relation zu aktuellen und zukünftigen Arbeitsaufgaben zu evaluieren und sich an spezifischen Unternehmenserfordernissen orientieren. Je nach Unternehmen sind die Verfahren folglich unterschiedlich strukturiert und ausgerichtet. Hiervon zu unterscheiden sind entwicklungsorientierte Ansätze, welche dem Individuum Klarheit über seine Fähigkeiten, Fertigkeiten, Kenntnisse und Abschlüsse vermitteln. Verbunden mit Lern- und Entwicklungsberatung tragen sie dazu bei, dass das Individuum seinen weiteren beruflichen Werdegang selbst planen und mit adäquaten Lernformen kombinieren kann (vgl. Gillen 2003, S. 6). Die hier beschriebene „JOBPROFI – Mappe“ ist per definitionem den entwicklungsorientierten Ansätzen zuzuordnen, da neben der reinen Erhebung von Qualifikationen und Abschlüssen auch eine Entwicklungsberatung durch qualifizierte Mitarbeiter der Bundesagentur für Arbeit angeboten werden soll. Ähnlich wie bei den Managementkonzepten herrscht hier jedoch eine große Diskrepanz zwischen theoretischen Modellen und der tatsächlichen Praxis. Denn für eine qualitativ hochwertige Entwicklungsberatung wäre entsprechend geschultes Personal nötig, welches in den seltensten Fällen zur Verfügung steht.

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