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Personalmarketing und Recruiting im Ausland. Onboarding für potenzielle Bewerber in Zeiten des demografischen Wandels

Fachbuch 2019 47 Seiten

Führung und Personal - Sonstiges

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Vorwort

1 Einleitung

2 Die aktuellen Probleme in Deutschland
2.1 Der demografische Wandel
2.2 Der Fachkräftemangel
2.3 Die Digitalisierung

3 Die Lösung: Menschen aus dem Ausland anstellen
3.1 Möglichkeit der inländischen Lösung der Probleme
3.2 Die Lösung im Ausland suchen
3.3 Kompatibilität von Fachkräften bestimmter Länder mit bestimmten Branchen
3.4 Bereitschaft dieser Fachkräfte, nach Deutschland zu ziehen
3.5 Rechtliche Vorgaben für den Zuzug von ausländischen Fachkräften

4 Personalmarketing und –beschaffung im Ausland
4.1 Grundsätzlicher Ablauf des Personalmarketings in Deutschland
4.2 Kompatibilität der inländischen Maßnahmen mit internationalem Personalmarketing
4.3 Unterschiede der Erwartungen ausländischer Arbeitnehmer im Vergleich mit Erwartungen inländischer Arbeitnehmer
4.4 Auswahlmöglichkeiten bei der Personalrekrutierung im Ausland

5 Nach der Einstellung des Arbeitnehmers
5.1 Umzug nach Deutschland
5.2 Integration des Arbeitnehmers
5.3 Onboarding
5.4 Kündigung eines unpassenden Mitarbeiters

6 Fazit

Literaturverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Anzahl der Auswanderer aus Deutschland von 2000 bis 2017[8] 5

Abbildung 2: Anzahl der Zuwanderer nach Deutschland von 2000 bis 2017[7] 6

Vorwort

An dieser Stelle möchte ich all jenen danken, die mir während der Erstellung dieser Bachelorarbeit durch ihre fachkräftige Unterstützung zur Seite gestanden sind. Anfangs sei hier meine Betreuerin Prof. Dr. Valentina Speidel erwähnt, die mir speziell während dem Schreiben wertvolle und lenkende Ratschläge gab und der ich die professionelle Ausrichtung, die der nachfolgende Text genommen hat, verdanke. Besondere Dankbarkeit empfinde ich auch gegenüber meinen Freundinnen, Freunden und Bekannten, die dem Gelingen dieser Arbeit beigetragen haben. Zuletzt seien noch meine Eltern, Melek und Adem Erdem erwähnt, die mich während meinem Studium auf liebevolle Weise begleitet haben und denen ich im Allgemeinen meinen Werdegang verdanke. Dank Ihnen stehe ich hier.

Der persische Soziologe Ali Shariati, zu dessen Bewunderern ich mich zähle, sagte einst:

„Die aufgeklärte Seele ist eine Person, die sich ihres ‚menschlichen Zustandes‘ in ihrer Zeit und ihrem historischen und sozialen Umfeld bewusst ist und deren Bewusstsein ihr unweigerlich und notwendigerweise ein Gefühl der sozialen Verantwortung gibt.“

Auch mit dieser sozialen Verantwortung habe ich versucht, die folgende Bachelor-arbeit zu verfassen. So wie Shariati es in seinen Büchern tat und wie es auch in der muslimischen Tradition üblich ist, beginne ich mein Werk nun mit dem Namen Gottes:

„Bis-millah’ir-rahman’ir-rahim…“

„Im Namen Allahs, des Allerbarmers, des Barmherzigen…

1 Einleitung

Objektiv betrachtet wird das Leben des Homo sapiens durch Arbeit definiert. Sein Tagesablauf, sein sozialer Status, seine menschlichen Beziehungen – dies alles hängt mehr oder weniger von der beruflichen Tätigkeit ab, der er nachgeht. Während fast jeder vor einigen Jahrhunderten beruflich unabhängig war, also sein eigenes Stück Land bewirtschaftete, seine eigenen Nutztiere mästete oder für sich selbst vor dem heißen Ofen schmiedete, sind heute nur die wenigsten selbstständig. Die Mehrheit der Bevölkerung arbeitet in organisierten Unternehmen, unabhängig davon, ob sie körperliche oder geistige Arbeit verrichten. Von ihnen beziehen sie ihren Lebensunterhalt, für deren Fortschritt arbeiten sie. Der Erfolg von Unternehmen basiert in dieser Wechselbeziehung darauf, dass ihre Mitarbeiter1 für sie produzieren oder Dienstleistungen verrichten. Dementsprechend erscheint es folgerichtig, dass ein Unternehmen mehr Umsatz machen kann, solange es mehr Personal hat. Die Voraussetzung hierbei wäre, dass die Abnehmer der hergestellten Produkte beziehungsweise die Bezieher der Dienstleistungen unbegrenzt sind. In einem Land gibt es jedoch nur eine begrenzte Anzahl an Erwerbstätigen, also Menschen, die einem Beruf nachgehen. Außerdem bietet sich auch nicht jede Person für jedes Unternehmen an, da diese nur in bestimmten Branchen tätig sind. In gleicher Weise haben besagte Menschen gewisse Interessen, die sie in ihrer Erwerbstätigkeit ausüben möchten. Also steht das Unternehmen vor dem Problem, dass es nicht genug Bürger gibt, die als Arbeitskraft in Frage kommen. Dies wird noch durch diverse Faktoren wie dem Demografischen Wandel verstärkt. Diese angesprochenen Probleme, die in gebündelter Weise langfristig gesehen für Unternehmen ein Hindernis darstellen, müssen zunächst analysiert werden. Denn vor der Suche nach Lösungswegen sollte zunächst das Problem selber angegangen werden, weil es durchaus sein kann, dass dieses Hindernis unschädlich gemacht werden kann. Die Beseitigung der vorhandenen Probleme ist jedoch nicht möglich, da Individuen auf diese Entwicklungen keinen beziehungsweise einen geringen Einfluss haben.

Konsequent wird also nach einer Lösung gesucht: Nach neuem Personal im Ausland. Auf der Erde gibt es mit Stand Februar 2019 ungefähr 7,6 Milliarden Menschen. Sicherlich eignen sich nicht alle davon als Personal und es sollte abgewogen werden, wie sinnvoll es ist, für eine Handwerkerstelle einen potenziellen Kandidaten aus Neuseeland einzufliegen. Jedoch gibt es sicherlich viele mögliche Bewerber aus der relativ nahen Umgebung. Die Frage ist nun, wie das Unternehmen diese Personen ansprechen, rekrutieren, einstellen und schließlich auch im Betrieb halten kann. Diese Themen werden in dieser Arbeit behandelt.

Für den Verfasser der Arbeit, der Enkelkind eines Gastarbeiters war, ergibt sich wiederum ein persönlicher Bezug. Als in den späten 1960’er Jahren diese Arbeitnehmer aus ihren Ländern nach Deutschland kamen, waren Onboarding und ähnliche Maßnahmen nicht vorhanden. Dies lag sicherlich daran, dass die Gastarbeiter nur für kurze Zeit behalten werden sollten. Wäre dennoch Onboarding angewandt worden, würde sich heute ein ganz anderes Gesellschaftsbild ergeben.

Die aktuelle Bundesregierung hat erkannt, dass die deutschen Unternehmen ihren Mangel an Personal inländisch nicht mehr beheben können. Unter anderem deswegen wurde auch im Dezember 2018 das Fachkräftezuwanderungsgesetz beschlossen, das die rechtliche Grundlage für das Einstellen von Nicht-EU-Bürgern darstellt. Nun liegt es an den Unternehmen, ihre Probleme mit den neu gewonnen Okkasionen zu lösen. In dieser Hinsicht kann die nachfolgende Arbeit als Ratgeber benutzt werden, denn schließlich ist es nicht damit getan, eine Stellenanzeige auf Englisch zu verfassen und zu hoffen, dass sich Menschen, die zufällig darauf stoßen, für diese Stelle melden. Die eigentliche Arbeit, vor allem in Form des Onboarding der neu gewonnen Mitarbeiter, beginnt erst danach.

2 Die aktuellen Probleme in Deutschland

Wie jede moderne Volkswirtschaft auch, hat die Bundesrepublik Deutschland und vor allem die Betriebe und Unternehmen, die ihren Sitz hierzulande haben, viele Probleme. Nachfolgend werden diese Hindernisse definiert, analysiert und ihre Auswirkungen auf das Human Resources Management erläutert.

2.1 Der demografische Wandel

Der demografische Wandel ist geradezu das größte Problem, das den Betrachtungsbereich, der für diese Arbeit wesentlich ist, beschäftigt.

2.1.1 Definition des demografischen Wandels

Laut dem Duden-Wörterbuch stammt der Begriff der Demografie aus dem Altgriechischen und setzt sich aus den zwei Wörtern, „dẽmos“ und „gráphein“, also „Volk“ und „Beschreibung“ zusammen.2 Dementsprechend bedeutet der verknüpfte Begriff Demografie „Volksbeschreibung“, ergo „Volkswissenschaft“. Drei Faktoren prägen diesen „Wandel“ besonders: Geburten-, sowie Sterberate und die Migration.3

Die Basis des Begriffs ist einfach erklärt: „Nie zuvor haben Menschen so lange gesund gelebt und nie zuvor wurden in Deutschland so wenige Kinder geboren wie heute. Die Lebenserwartung steigt kontinuierlich, und es gibt immer weniger junge Menschen.“4 Hierdurch folgt, dass die Bevölkerung Deutschlands aufgrund des nach hinten verschobenen durchschnittlichen Sterbealters und der geringeren Geburtenrate im Schnitt immer älter wird und somit Probleme in der Arbeitsmarktsituation.

2.1.2 Auswirkungen des demografischen Wandels auf die Arbeitsmarktsituation in Deutschland

Der demografische Wandel betrifft laut Ahlers, Behrens-Potratz, Lüke und Matthes (2013) „sowohl die Makroebene (Gesellschaft), die Mesoebene (Betriebe) also auch die Mikroebene (Individuen).“5 Im Zusammenhang mit der Arbeit ist die Betrachtung aller Ebenen erheblich. Schon 2006 sagten Walla, Eggen und Lipinski voraus, dass die EU-Länder aufgrund des Demografischen Wandels in den nächsten Jahrzehnten einen Verlust von ungefähr 60 Millionen Erwerbstätigen im Alter von 15 bis 65 bewältigen müssen.6 Ein Auffangen dieses Ausfalls durch etwa eine verlängerte Arbeitszeit der Menschen oder dadurch, dass Frauen öfter arbeiten als früher, ist nur im kleinen Ausmaß möglich. Schon in der „Projektion der Arbeits(kräfte)angebotes bis 2050“ des IAB, aus dem Walla, Eggen und Lipinski zitieren, müssten ab 2020 ungefähr 400.000 Ausländer jeden Alters jährlich einwandern. Dies muss erfolgen, damit das Erwerbspersonenpotenzial, also die Menge der Personen, die nötig sind, damit das wirtschaftliche Wachstum der deutschen Unternehmen konstant bleibt und die dafür nötig sind, um das Rentenniveau gleich zu halten, auf dem Niveau von 2004 stagniert.[6] Hierbei lohnt es sich, die Statistiken der Zuwanderungen nach Deutschland bis 20177 und die der Auswanderungen von Deutschland bis 20178 anzuschauen. Dabei ist feststellbar, dass beispielsweise 2010 und 2011 – also in den Jahren vor dem Bürgerkrieg in Syrien – die Differenz der Zu- und Auswanderungen bei +130.000 beziehungsweise +180.000 lag. Erst in den Jahren nach 2015, also im Jahr der so genannten „Flüchtlingskrise“, steigt die Zahl der Nettoeinwanderung auf über 400.000. Es kann jedoch davon ausgegangen werden, dass diese Zahl bald wieder sinken wird, so wie sie es seit 2016 schon tut (von +500.000 auf ungefähr +416.000). Es ist also abzusehen, dass sich die Bevölkerungsstruktur, trotz der Migration in den letzten Jahren, verändern wird. Die Bevölkerung wird altern und die Betriebe werden sich somit schwer tun, weiterhin geeignetes und junges Personal zu finden.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Anzahl der Auswanderer aus Deutschland von 2000 bis 2017[8]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: Anzahl der Zuwanderer nach Deutschland von 2000 bis 2017[7]

2.2 Der Fachkräftemangel

Ein weiterer Faktor, der vermutlich auch seine Wurzeln im demografischen Wandel hat, ist der Fachkräftemangel. Es kann davon ausgegangen werden, dass dieser den Betrieben sehr große Probleme bereitet und auch zukünftig bereiten wird.

2.2.1 Definition des Fachkräftemangels

Gemäß Obermeier (2014), muss zwischen „Arbeitskräftemangel, Fachkräftemangel und Fachkräfteengpass“9 unterschieden werden. Hierbei differenziert Obermeier hinsichtlich der Zeitdauer, für die der Mangel besteht, und dem Objekt der Lücke. So muss laut ihm zunächst analysiert werden, ob dem betreffenden Arbeitsmarkt Arbeitskräfte, also generell Menschen, die in diesem Bereich arbeiten, fehlt, oder ob ihm speziell Personengruppen abgehen, die die Qualifikation dafür haben. Anschließend wird die Dauer des Ausbleibens der möglichen Belegschaft untersucht. Handelt es sich hierbei um einen dauerhaften Ausfall, wird von einem „Mangel“ gesprochen, bei einer vorübergehenden Spanne jedoch von einem „Engpass“. Schlussendlich kommt Obermeier zu der Aussage, dass es in Deutschland keinen generellen Arbeitskräftemangel geben kann. Jedoch gibt es in einigen Branchen und Bundesländern einen Fachkräfteengpass, teilweise auch einen Fachkräftemangel.

2.2.2 Gründe des Fachkräftemangels

Der Fachkräftemangel hat diverse Gründe. Dabei ist ein Großteil dieser Auslöser bedingt durch den Demografischen Wandel. Allerdings gibt es auch andere, die nachfolgend erläutert werden. So zeichnet sich die Wirtschaftsnation Deutschland durch ihre starke Orientierung am Export aus.10 Hierbei wird vor allem durch Innovationen in den Gebieten der Technologie, „der Pharmaindustrie und der Medizintechnik“11 gepunktet. Damit die Zahl neuer Inventionen und Innovationen stetig steigt, ist es wichtig, dass die MINT-Beschäftigung - sprich die Beschäftigung in den Bereichen der Mathematik, Informatik, Naturwissenschaft und Technik12 – zunimmt.13 Eine logische wirtschaftliche Schlussfolgerung ist, dass, wenn bestimmte Objekte – in diesem Fall seien es Akademiker und Fachkräfte der MINT-Berufe – begehrt sind, der Preis der „Beschaffung“ dieser Objekte steigt. Es ist moralisch nicht verwerflich, wenn Personen mit Knowhow im genannten Bereich höhere Gehälter beziehen wollen, weil sie gefragter sind. Nun ergibt sich jedoch, – schlussfolgernd aus der vorgegangenen Schlussfolgerung – dass kleinere und mittlere Unter-nehmen, also diejenigen, die bis zu 249 Mitarbeiter beschäftigen,14 wegen ihrer logischerweise kleineren Gewinnmargen und Umsätze, den so wichtigen Fachkräften keine adäquate Bezahlung mehr bieten können. Diese entscheiden sich dann konsequent für größere Betriebe und Konzerne. Der Fachkräftemangel besteht sicherlich auch deswegen, weil sich schlicht nicht mehr genug Interessenten für bestimmte Berufsbilder finden. So fand im Juni 2018 das sechste Mal ein so genannter „MINT-Gipfel“ statt.15 Dennoch haben diese Expertenkommissionen bislang nichts an der Gesamtsituation verändert. Dort finden schlussendlich immer noch zu wenige Menschen ihre berufliche Zukunft.

2.2.3 Betroffenheit verschiedener Branchen vom Fachkräftemangel

Die Bundesagentur für Arbeit veröffentlicht halbjährlich ihre Fachkräfte-engpassanalyse, die die weiter oben beschriebenen Gegebenheiten anhand der aktuellen Zahlen aus den Branchen untersucht.16 Im vorliegenden Bericht, der die Daten bis Oktober 2018 erfasst hat, wird festgehalten, dass momentan vor allem „Berufe[…] des Handwerks und des Baus“[17] betroffen sind, Engpässe in „technischen Berufsfeldern, sowie in Gesundheits- und Pflegeberufen“17 zu finden sind. Der Rapport unterscheidet im Folgenden nach drei „Qualifikations-stufen“: Fachkräfte, Spezialisten und Experten.18 Weil es natürlich möglich ist, Fachkräfte zu Spezialisten und anschließend zu Experten auszubilden, lohnt es sich, zuerst den Engpass im Bereich der erstgenannten Fachkräfte zu beheben.

2.3 Die Digitalisierung

Ein Problem, das vor allem im öffentlichen Interesse steht, ist die Digitalisierung. Dieser abstrakte Begriff beinhaltet verschiedene Teilbereiche, die im Folgenden erörtert werden.

2.3.1 Definition der Digitalisierung

Digitalisierung, „Digitaler Wandel“, sowie der Begriff „Industrie 4.0“, gehen Hand in Hand und sind in aller Munde. Eine genaue Definition des Begriffs „Digitalisierung“ fehlt leider häufig. „Industrie 4.0“ hingegen wird wie folgt definiert: „Industrie 4.0 bezeichnet die intelligente Vernetzung von Maschinen und Abläufen in der Industrie mit Hilfe von Informations- und Kommunikationstechnologie.“19 Während der Begriff „Industrie 4.0“ nur für die Produktion und Weiterverarbeitung in Industrie-unternehmen gilt, bezieht sich „Digitaler Wandel“ auf alle betrieblichen Bereiche und umfasst „alle Änderungen und Auswirkungen […], die mit dem Umgang, der Anwendung und der dynamischen Weiterentwicklung digitaler Technologien zu tun haben“20, also beispielsweise sowohl den Einsatz digitaler Technologien bei der Bewerberexpertise im Human Resources Management, als auch das Einscannen von alten Rechnungen in der Finanzabteilung.

2.3.2 Probleme aufgrund der Digitalisierung

Viele Experten sind mittlerweile der Auffassung, dass kein Unternehmen ohne die Digitalisierung langfristig überleben kann.21 Dennoch ist diese - laut dem Digitalisierungsindex der Deutschen Telekom - in 55 % der Unternehmen immer noch kein Bestandteil der Geschäftsstrategie.22 Vor allem die Branchen des Handels, sowie der Baubranche – die schon bereits im Rahmen ihres Fachkräftemangels in Erscheinung getreten ist – fallen hier negativ auf. Das Hauptaugenmerk – vor allem im Kontext der Arbeit – liegt jedoch auch auf einem anderen Punkt: Zwar fordert der Digitale Wandel digitales Knowhow, bringt aber – vor allem den Mitarbeitern – auch große Erleichterungen. So können diese, langfristig gesehen, ihren Arbeitsaufwand verringern. Ergo birgt die Digitalisierung – neben vielen anderen Zweckdienlichkeiten – den Vorteil, dass die Mitarbeiterzufriedenheit erhöht werden kann.23 Im Umkehr-schluss bedeutet das, wenn ein Betrieb bei der Digitalisierung nicht mitzieht, er seine Arbeitgeberattraktivität auf lange Dauer verliert. Die zu verlierende Marktattraktivität ist ebenfalls ein nicht zu vernachlässigendes Problem.

3 Die Lösung: Menschen aus dem Ausland anstellen

Nach allen aufgezählten Problemen und die Schwierigkeit, Lösungen dafür zu generieren, liegt der Gedanke nicht weit, das Panazee dieser Kernfragen darin zu suchen, Erwerbstätige aus anderen Staaten einzustellen. Nachfolgend wird zunächst erörtert, ob die Sachverhalte nicht inländisch gelöst werden können. Anschließend wird - nach der Beantwortung dieser Frage - die Art und Weise der Auslands-Mitarbeitersuche im Allgemeinen diskutiert.

3.1 Möglichkeit der inländischen Lösung der Probleme

Mit Stand Januar 2019 gibt es in Deutschland ungefähr 2,4 Millionen Arbeitslose.24 Laut dem Wirtschaftsforschungsunternehmen Prognos ist im Jahre 2030, also in fast einem Jahrzehnt, eine Fachkräftelücke von circa 3 Millionen Menschen zu erwarten.25 Nun könnte sicherlich an die Problemstellung mit dem Gedanken herangegangen werden, die offenen Stellen für Fachkräfte mit genau diesen Erwerbssuchenden zu besetzen. Demnach ergibt sich „nur noch“ ein Engpass von 600.000 Personen. Dies wird natürlich nicht funktionieren. Hierzu gibt es unterschiedliche Gründe. Zunächst ist festzuhalten, dass von den 2,4 Millionen Erwerbssuchenden lediglich 900.000 Fachkräfte sind. Die Mehrheit der Verbleibenden – fast 1,1 Millionen – sind Helferund somit von der Qualifizierungsstufe her niedriger als Fachkräfte angesiedelt. Somit bedeutet das, dass – sofern der erlernte Beruf zum Benötigten passt – diese weiter qualifizieren werden müssten.26 Dazu kommt, dass in den meisten Fällen eine Umschulung vorgenommen werden muss, da sich beispielsweise ein gelernter Schuhmacher nicht direkt problemlos als Altenpfleger behaupten kann, sondern erst einmal eine Ausbildung braucht. Egal ob Umschulung oder Weiterbildung zur Fachkraft – beide Alternativen dürfen mit brachial hohen Ausgaben verbunden sein, wenn grob gerechnet von Kosten in Höhe von 36.000,- Euro pro Umschulung und Person ausgegangen wird.27 Das IAB kommt in seinem Discussion Paper mit dem Titel „Fachkräftemangel: Inländische Personal­reserven als Alternative zur Zuwan-derung“ zur Erkenntnis, dass es eher hilft, Erwerbsquoten zu maximieren, so durch Steigerung von Erwerbspotenzialen bei zum Beispiel Frauen, speziell Migrantinnen. Aber selbst hierbei gelingt nur ein „teilweiser Ausgleich des erwarteten Rückgangs des Erwerbspersonenpotenzials“.28 Im Laufe ihrer Schlussfolgerung konkludieren die Autoren, dass der Fachkräftemangel nur mit Maßnahmen wie der Rente mit 70, also einem Pensionseintrittsalter mit 70 Jahren, langfristig gedämpft werden kann. Davon, dass er komplett aufgehalten kann, ist gar nicht erst die Rede. Gar nicht erwähnt wurde bislang, dass manche Berufe – wie in Kapitel 2.2.2. erläutert – nicht attraktiv genug sind. So gilt bisweilen eine Anstellung in der Altenpflege als unbeliebt, weil die Bezahlung nicht passt und auch die Arbeitsbedingungen nicht die besten sind.29 Auch die geringe Wertschätzung durch die Gesellschaft dürfte hierbei eine Rolle spielen. Dementsprechend ist verständlich, dass viele Deutsche diesen Beruf nicht ausüben wollen.

3.2 Die Lösung im Ausland suchen

In Kapitel 3.1. wurde dargelegt, dass vor allem der Fachkräftemangel inländisch nicht mehr behoben werden kann. Folgerichtig erscheint es, die Lösung im Ausland zu suchen. Wenn einem die Geschichte Deutschlands vor Augen erscheint, kamen in den Nachkriegsjahren viele Gastarbeiter hierher und verrichteten harte körperliche Arbeiten zu niedrigen Löhnen.30 Auch wenn die Bevölkerung gegenüber den Neuan-kömmlingen skeptisch war, konnte nicht abgestritten werden, dass diese denjenigen Tätigkeiten nachgingen, die dem Durchschnittsbürger zu unattraktiv waren. Es ergeben sich Parallelen zu heute. Als Folge dieser Anwerbungen erscheint Deutsch-land als starke Exportnation mit stabiler Industrie.[10] Warum sollte sich also – rein wirtschaftlich gesehen – davor verschlossen werden, kontrollierte und geplante Zu-wanderung zuzulassen, wenn in Folge davon profitiert werden kann?

3.3 Kompatibilität von Fachkräften bestimmter Länder mit bestimmten Branchen

Nachdem es nun klar sein sollte, dass Mitarbeiter aus dem Ausland erheblich sind, stellt sich jetzt die Frage, welchen Ländern speziell Beachtung geschenkt werden sollte, sprich welche von diesen Staaten eventuell einen Überschuss an denjenigen Fachkräften haben, die wir so dringend benötigen. Sicherlich handelt es sich beim Arbeitsmarkt um einen Wettbewerb, bei dem gewisse Personenkreise mit höheren Angeboten angeworben werden können. Allerdings sollten einige moralische Richt-linien befolgt werden und so verhindern, dass es in dem Land, in dem Personal angeworben wird, zu Fachkräfteengpässen kommt. Dies würde nämlich einen Kreislauf verursachen, weil diese Länder dann wiederum bei anderen um Personal werben würden. Um nachhaltig zu agieren, ist es erforderlich, sich ausschließlich an überschüssigen Fachkräften diverser Staaten zu orientieren. Mit Stand Februar 2019 gibt es auf der Welt 194 Länder. Bei der Suche nach den geeignetsten unter diesen sollten Unternehmen sich logischerweise auf diejenigen konzentrieren, die eine sehr hohe Bevölkerungszahl haben. Hierbei kristallisieren sich zwei Länder besonders heraus: Indien und China. Es könnte davon ausgegangen werden, dass in China bestimmt viele Arbeitskräfte zu haben sind. Allerdings ergibt sich ein großes Problem: Das Reich der Mitte – wie es genannt wird – wird vor allem in der aktuellen Zeit immer öfter mit Industriespionage in Verbindung gebracht.31 Das bedeutet, dass die Volksrepublik Verfahren und Prozesse in den Industrien anderer Länder beobachtet und sich diese zu eigen macht. Anschließend kann sie die angebotenen Produkte und Dienstleistungen oft zu niedrigeren Preisen anbieten und profitiert hieraus. Ergo würde die Anwerbung von chinesischen Fachkräften einer Einladung an die chinesische Regierung, den Erfolg deutscher Firmen auszuspionieren, gleichkommen. Somit bleibt noch Indien als Alternative. Es gibt Prognosen, nach denen das Land, China als größte Nation der Erde ablösen könnte. Und dies innerhalb der nächsten Dekade. Hierzulande klagen wir über einen Fachkräftemangel, während der Subkontinent innerhalb der nächsten elf Jahre einen Überschuss an Fachkräften von 245 Millionen zu beklagen haben wird.32 Diese Zahl ist das Dreifache der momentanen deutschen Bevölkerung. Weitere Vorzüge sind, dass Englisch in Indien Amtssprache ist und von einer großen Mehrheit der Einwohner gesprochen wird. Dies bedeutet, dass es keine großen kommunikativen Probleme hinsichtlich der Sprachbarriere geben würde. Außerdem gelten vor allem die Akademiker in Indien als gut ausgebildet.33 Laut der „Hindu Business Line“, hat Indien einen Überschuss an Fachkräften in den Bereichen des Finanzwesens, der Technologie, den Medien, der Telekommunikation, sowie in der Produktion.[32] Im Engpassbericht der Agentur für Arbeit ist auch die Rede davon, dass in den verarbeitenden und auch in den technischen Berufen das Personal ausgeht.[16] Hier könnten vor allem Fachkräfte aus Indien nachhelfen. So wäre zumindest eine der vielen Lücken geschlossen. In den Gesundheits- und Pflegeberufen wurde innerhalb der letzten Zeit versucht, diesen Engpass mit Personal aus dem östlichen Europa zu schließen. Laut Zeitungsberichten arbeiteten im Jahr 2017 zwischen 115.000 und 300.000 Pflegekräfte aus Ländern wie Polen, Ungarn oder der Slowakei in Deutschland.34 Viele dieser Arbeitskräfte kommen aus finanziellen Gründen hierher. Über die Arbeitsmarktsituation in den betroffenen Ländern selber gibt es kaum Berichte. Womöglich könnte es vorkommen, dass deutsche Pflegeunternehmen mit Ihrem Anwerben osteuropäischer Altenpfleger die Situation in den jeweiligen Staaten verschlimmern. Es gibt eine bessere Möglichkeit: Die Deutsche Gesellschaft für internationale Zusammenarbeit arbeitet beispielsweise zusammen mit der Agentur für Arbeit an einem Programm, das Pflegefachkräfte aus Ländern wie Serbien, Bosnien und Herzegowina, den Philippinen sowie Tunesien nach Deutschland vermittelt. Der Grund, warum gerade mit diesen Staaten zusammengearbeitet wird, ist folgender: Diese Nationen haben – wie am Anfang dieses Kapitels beschrieben – einen Überschuss an Fachkräften.35 Deutschland würde ihnen also durch die Rekrutierung sogar einen Gefallen erledigen. Übrig bleibt noch die Baubranche. Dieser Bereich ist für eine Volkswirtschaft äußerst wichtig, da sie Wohn- und Arbeitsgebäude, somit auch neue Arbeitsplätze schafft. So war das auch in der Türkei bis vor kurzem. Das Hoch der Bauindustrie wurde durch den Staat gefördert, weshalb in wenigen Jahren viele Objekte der Infrastruktur neu gebaut wurden. Durch den Verfall der einheimischen Währung kam es jedoch dazu, dass viele Bauvorhaben gekippt wurden.36 Laut dem landesweit anerkannten Wirtschaftsbeobachter Ibrahim Kahveci, könnte die branchenspezifische Arbeitslosigkeit im Baubereich demnächst zwei Millionen betragen.37 Hier könnte Deutschland einspringen: Wenn es – bedingt durch die Situation der lokalen Baubranche – einen plötzlichen Überschuss an Fachkräften in der Baubranche gibt, sollte Deutschland kurzfristig handeln und dieses Personal rekrutieren. So wäre beiden Seiten geholfen: Die Türkei müsste kurzfristig kein Arbeitslosengeld zahlen, Deutschland hätte offene Stellen geschlossen. Gerade beim letzten Beispiel sollten Unternehmen sich natürlich nicht rein auf die Türkei konzentrieren. Es gibt sicherlich viele Länder, die eine ähnliche Entwicklung durchmachen. Allgemein kann gesagt werden, dass die Bauindustrie eine Branche ist, die stark von der Inflation beeinflussbar ist, da in den wenigsten Ländern die Rohstoffe für Neubauten innerhalb der eigenen Grenzen hergestellt werden. Wenn die Preise für beispielsweise Ziegel oder Mörtel steigen, kann das für einige Firmen den Ruin bedeuten.[36] Es ist also an den eben gewonnen Erkenntnissen abzusehen, dass die Überschusszahlen vieler Länder mit den Engpasszahlen Deutschlands kompatibel sind. Durch Verschiebungen kann vieles in Gleichgewicht gebracht werden. Von diesen Entwicklungen gilt es zu profitieren.

[...]


1 Um den Lesefluss nicht zu unterbrechen, wird in der folgenden Arbeit lediglich die männliche Form benutzt. Gemeint sind jedoch alle Geschlechter.

2 vgl. Duden: Demografie. [online]

3 vgl. Kühn, Franka: Die demografische Entwicklung in Deutschland, bpb (2017). [online]

4 Bundesministerium des Inneren: Jedes Alter zählt. [S. 5] [online]

5 Ahlers, Friedel; Behrens-Potratz, Anja; Lüke, Karl-Heinz; Matthes, Roland (2013): Demografischer Wandel. [S. 3]

6 Walla, Wolfgang; Eggen, Bernd; Lipinski, Heike (2006): Der demographische Wandel. [S. 177 bzw. S. 182]

7 BAMF: Anzahl der Zuwanderer nach Deutschland von 1991 bis 2017. [online]

8 BAMF: Anzahl der Auswanderer aus Deutschland von 1991 bis 2017. [online]

9 Obermeier, Tim (2014): Fachkräftemangel, bpb. [online

10 vgl. Statista: Die 20 größten Exportländer weltweit im Jahr 2017. [online]

11 Bollessen, Doris (2014): Der fortschreitende Fachkräftemangel infolge des demographischen Wandels.

12 vgl. Studi-Online: MINT – Was ist das eigentlich?. [online]

13 vgl. Anger, Dr. Christina; Koppel, Dr. Oliver; Plünnecke, Prof. Dr. Axel (2018): MINT-Frühjahrsreport 2018. [S. 13]

14 vgl. Institut für Mittelstandsforschung Bonn: KMU-Definition der Europäischen Kommission. [online]

15 vgl. Gillmann, Barbara: Das MINT-Forum müht sich ab – dennoch eilt der Fachkräftemangel von Rekord zu Rekord. Handelsblatt. [online]

16 vgl. Bundesagentur für Arbeit: Engpassanalyse. [online]

17 Bundesagentur für Arbeit (2018): Blickpunkt Arbeitsmarkt – Fachkräfteengpassanalyse. [S. 6]

18 vgl. Bundesagentur für Arbeit (2018): Blickpunkt Arbeitsmarkt – Fachkräfteengpassanalyse. [S. 15]

19 Bundesministerium für Wirtschaft und Energie: Was ist Industrie 4.0?. [online]

20 Deutsche Forschungsgemeinschaften (2019): Digitaler Wandel in den Wissenschaften. [online]

21 vgl. Hillmoth, Gabriele (2018): „Ohne Digitalisierung funktioniert heute kein Unternehmen mehr“. [online]

22 vgl. Deutsche Telekom AG (2018): Digitalisierungsindex Mittelstand 2018. [S. 4] [online]

23 vgl. Deutsche Telekom AG (2018): Digitalisierungsindex Mittelstand 2018. [S. 9] [online]

24 vgl. Bundesagentur für Arbeit: Arbeitsmarkt im Überblick – Berichtsmonat Januar 2019 – Deutschland. [online]

25 vgl. Prognos AG (2017): Prognos blickt auf Fachkräftesituation in Deutschland. [online]

26 vgl. Bundesagentur für Arbeit (2019): Arbeitsmarktdaten nach Zielberufen: Arbeitslose, Arbeitsuchende und gemeldete Arbeitsstellen. [Kapitel 1.1] [online]

27 vgl. UmschulungsRatgeber: Eine Umschulung ist verbunden mit Kosten. [online]

28 Fuchs, Johann; Weber, Brigitte (2018): Fachkräftemangel: Inländische Personalreserven als Alternative zur Zuwanderung. [S. 19] [online]

29 Mitteldeutsche Zeitung: „Der Pflege-Beruf ist nicht attraktiv“. [online]

30 Rehbein, Ulla (2011): Hintergrund: Gastarbeiter im Westen – Das Wirtschaftswunder. [online]

31 vgl. TecChannel Workshop: China und Algerien erspitzeln Technologie. Wirtschaftsspionage zielt auf deutsche Unternehmen. [online]

32 vgl. The Hindu Business Line (2018): India to have talent surplus of 245 million workers by 2030: Study. [online]

33 vgl. Obmann, Claudia (2011): Akademiker aus Asien. Gebildet, jung - und heiß umworben. Wirtschaftswoche. [online]

34 vgl. Haak, Julia (2017): Fachkräftemangel. Berliner vermittelt Pfleger aus Ost-Europa. Berliner Kurier. [online]

35 vgl. Deutsche Gesellschaft für internationale Zusammenarbeit (2018): Wenn alle gewinnen – internationale Pflegekräfte für Deutschland. Triple Win vermittelt qualifiziertes Pflegepersonal aus dem Ausland an deutsche Arbeitgeber. [online]

36 vgl. Karasu, Kristina (2018): Wirtschaftskrise in der Türkei. Wie sich die türkische Krise an einem Bauprojekt zeigt. Der Tagesspiegel. [online]

37 vgl. Kahveci, Ibrahim (2018): İşsizlik tablosu çok ciddi. Karar. [online]

Details

Seiten
47
Jahr
2019
ISBN (eBook)
9783964870476
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v492877
Note
Schlagworte
Willkommenskultur Fachkräftemangel Ausländer Fachkräfte Demographischer Wandel Demografischer Wandel Unternehmen Personalmarketing Human Resources Personalmanagement

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