Subjektivierung von Arbeit

Inhaltsverzeichnis

Einleitung

1 Erweiterte Sicht von Subjektivierung

2 Empirischer Zugang
2.1 Forschungsgegenstand
2.2 Forschungsfragen
2.3 Methodisches Vorgehen

3 Ministudie

4 Auswertung (Vertrauensarbeitszeit)

5 Wandel der Arbeitswelt
5.1 Wertewandel in der Gesellschaft
5.2 Entgrenzung von Arbeit

6 Veränderte Anforderungen an Frauen

7 Subjektiviertes Handeln im Bereich technisierter Arbeit
7.1 Prinzip der Vertrauensarbeitszeit
7.2 Subjektiviertes Arbeitshandeln

8 Erscheinungsformen von Subjektivität
8.1 Kompensatorische Subjektivität
8.2 Strukturierende Subjektivität
8.3 Reklamierende Subjektivität
8.4 Ideologisierte Subjektivität

Schluss

Literatur- und Quellenverzeichnis

Anhang: Ministudie

Einleitung

„Neue Technologien, neue Märkte und neue Formen der Arbeitsorganisation haben die Verfasstheit von Arbeit seit den achtziger Jahren des 20. Jahrhunderts grundlegend verändert“^[1].

Der existierende und immer weiter fortschreitende Prozess der Subjektivierung im Arbeitsbereich verändert nicht nur die Arbeitswerte, sondern auch die Gesellschaft und das Leben.

Zur Klärung der folgenden Punkte soll die vorliegende Arbeit einen aufschlussreichen Einblick geben, wobei hierfür Personen zum selbigen Thema befragt werden.

Als Wiederholung und Einstieg sollen im ersten Kapitel einige definitorische Worte über Subjektivierung von Arbeit an das Thema heranführen.

Im zweiten Kapitel werden die empirischen Grundlagen des Forschungsvorhabens vorgestellt. Dabei wird speziell auf den Forschungsgegenstand, die Forschungsfragen und das methodische Vorgehen eingegangen.

Indessen richtet sich das Hauptaugenmerk im dritten Abschnitt auf das Interview selbst. Hier sollen die enormen Unterschiede zwischen subjektivierter und nicht-subjektivierter Arbeit aufgezeigt und im darauf folgenden Kapitel ausgewertet werden.

Im Anschluss daran soll sich unter Punkt fünf mit dem Wertewandel in der Gesellschaft theoretisch auseinandergesetzt werden und im sechsten Abschnitt die veränderten Anforderungen im Arbeitssektor, mit denen Frauen zunehmend vorlieb nehmen müssen.

Das siebte Kapitel zeigt die Veränderungen im technisierten Arbeitsbereich, um Behauptungen, die aus der Ministudie hervorgehen, zu verstärken.

Den Abschluss bilden die verschiedenen Formen, in denen Subjektivität auftreten kann.

1 Erweiterte Sicht von Subjektivierung

Subjektivierung ging ihren Weg vom Störfaktor zum Erfolgsfaktor in der Organisation von Arbeit.

Subjektive Interpretationen, situative Entscheidungen, lokale Eigenständigkeit und Improvisation werden im heutigen Arbeitsprozess zunehmend ermöglicht, gefordert und gewinnbringend verwertet.^[2]

Neben objektiven Dimensionen von Wissensarbeit wie Qualifikationen, Eigenverantwortlichkeit und Flexibilität rücken die subjektiven Dimensionen wie persönliches Engagement, Flexibilitäts- und Lernbereitschaft stärker in den Mittelpunkt.^[3] Dies wird mit dem Begriff einer Subjektivierung von Arbeit belegt.

Subjektivierung ist ein Vermittler von Subjekt und Gesellschaft, es geht also um Selbstbestimmung und die Bestimmung durch die Gesellschaft.

Subjektivierung von Arbeit ist ein Prozessbegriff. Er meint die Intensivierung von individuellen subjektiven Wechselverhältnissen zwischen Person und Betrieb. Das Ergebnis ist eine so genannte push-and-pull- Situation: Auf der einen Seite stehen die steigenden Ansprüche erwerbstätiger Menschen. Individuen tragen von sich aus mehr Subjektivität in die Gestaltung ihres Arbeitsprozesses und ihres Lebens hinein. Gleichzeitig steigt der Bedarf nach Subjektivität seitens der Arbeit vor allem auf Grund veränderter betrieblicher Strukturen, die mit dem Wertewandel der Gesellschaft einhergehen.^[4]

Im Gegensatz zu früheren Zeiten, als der Arbeitsalltag regelmäßig kontrolliert wurde und genau geplant war, erhält nun menschliche Subjektivität einen deutlich steigenden positiven Stellenwert. Individuelle Handlungen und Deutungen von Subjekten im Arbeitsprozess rücken in den Entwicklungstendenzen qualifizierter Erwerbsarbeit weiter in den Vordergrund.

2 Empirischer Zugang

2.1 Forschungsgegenstand

Diese Hausarbeit ist durch Anregung des im Sommersemester 2005 an der FSU Jena stattgefundene Seminar „Arbeitspolitik im internationalen Vergleich“ nach der Grundlage des von Maike Schulz und Claudia Felsch gehaltenen Referats „Flexibilisierung und Subjektivierung von Arbeit“ vom 04.07.2005 entstanden.

2.2 Forschungsfragen

Die nachstehenden Ausführungen sind mit dem Ziel entstanden, auf folgende Fragen, die sich mit Beginn dieser Arbeit stellten, Antwort zu geben: Wo sind wesentliche Unterschiede zwischen subjektivierter nicht-subjektivierter Arbeit erkennbar? Welche Vor- und Nachteile ergeben sich aus den verschiedenen Arbeitszeitregelungen für die jeweiligen Mitarbeiter?

2.3 Methodisches Vorgehen

Das methodische Vorgehen zur Beantwortung der eingangs gestellten Forschungsfragen umfasst die Durchführung von zwei Interviews.

Es soll überprüft werden, inwieweit die Befragten durch ihre Äußerungen der Thematik entsprechende theoretische Annahmen beispielhaft widerspiegeln oder ihnen widersprechen. Betont werden muss, dass aufgrund der fehlenden Repräsentativität der Untersuchung die Interviewantworten in keiner Weise als Grundlage zur Verifikation oder Falsifikation diesbezüglicher Hypothesen dienen können. Obgleich die geringe Anzahl an Interviewpartnern eine Verallgemeinerung der Aussagen nicht zulässt, ist zumindest eine Tendenz erkennbar, welche es ermöglicht, das zur Verfügung stehende Literaturmaterial am konkreten Beispiel zu überprüfen und diesbezügliche Vermutungen anzustellen.

3 Ministudie

Um empirische Daten zum Thema Flexibilisierung und Subjektivierung von Arbeit zu gewinnen, wird eine Ministudie in einem Umfang von zwei Befragungen durchgeführt. Diese umfasst drei Bereiche, die mit den eingangs gestellten Forschungsfragen korrelieren. Anliegen ist es – exemplarisch an den Befragten –, Regelungen des Arbeitsverhältnisses und eventuell auftretende Unterschiede zu erforschen.

1. Persönliche Angaben

Name: .................

Geburtsjahr: .................

Geschlecht: .................

2. Berufliche Angaben

Ausgeübter Beruf: .................

Regelung der Arbeitszeit: .................

Bezahlung: .................

3. Persönliche Anmerkungen

.................

(Vorteile, Nachteile, usw.)

4 Auswertung

Die eingangs durchgeführte Ministudie dient lediglich der Veranschaulichung formulierter Hypothesen, die im Laufe der Arbeit verifiziert oder auch falsifiziert werden sollen.

Die unter dem Gliederungspunkt drei genannten Punkte wurden mittels eines Interviews^[5] mit insgesamt zwei Personen durchgeführt. Die befragten Personen sind zwischen 21 und 22 Jahren alt und stammen aus Thüringen. Die beiden befragten Personen sind weiblich. Eine Ausweitung der Studie kann bei Bedarf zu einem späteren Zeitpunkt vorgenommen werden.

Zusammenfassend können folgende Aussagen bezüglich der Auswertung der durchgeführten Studie gemacht werden.

Frau Carola Landsmann ist als Kauffrau im Einzelhandel tätig. Die Anwesenheit und Arbeitszeit der Mitarbeiter in ihrem Betrieb wird durch eine Stechuhr kontrolliert. Durch dieses Kontrollinstrument ist eine gute Urlaubsplanung im Voraus möglich und wenn die Arbeitszeit vorbei ist, können die Mitarbeiter nach Hause gehen. Als Einzelhandelskauffrau bekommt Frau Landsmann bis zum 15. des Vormonats einen Personaleinsatzplan (PEP) für den jeweils kommenden Monat ausgestellt. Eventuelle Freiwünsche oder Urlaubswünsche sind bis zur Fertigstellung des Plans, also spätestens zum 15. des Vormonats, beim Personalchef zu äußern, der die Angaben prüft und bearbeitet.

Der Nachteil solch einer festen Arbeitszeitregelung ist allerdings, dass keine anderen Termine während der Arbeitszeit wahrgenommen werden können, wie beispielsweise die Zahnärztin oder der Frauenarzt, bei denen nur langfristig Termine vereinbart werden können. Dafür muss meist ein Tag Urlaub genommen werden.

Anders ist das, wenn es keine starren Vorgaben der Arbeitszeit gibt. Frau Teumner arbeitet als Rechtsanwaltsfachangestellte nach flexiblen Arbeitszeiten. Zielvereinbarungen ersetzen Stundenkontingente – anders, als es bei der Stechuhr der Fall ist. Die Arbeitszeit von Frau Teumner wird also nicht direkt überprüft. Dabei kommt es vor, dass Sie hin und wieder bis spät am Abend im Büro sitzt, obwohl ihre reguläre Arbeitszeit von acht Stunden längst vorbei ist. Ihre Überstunden bekommt sie im Gegensatz zur Stechuhr nicht bezahlt. Dafür kann Sie am nächsten Tag später zur Arbeit gehen und möglicherweise eventuelle außerbetriebliche Termine wahrnehmen. Sie kann ihren Tag weitestgehend individuell gestalten. Ihren Urlaub kann Sie nur kurzfristig planen.

[...]

^[1] http://www.ta-akademie.de/deutsch/bestellungen/textelk/ab233.pdf

^[2] Moldaschl, München 2002 - Klappentext

^[3] http://www.ta-akademie.de/deutsch/bestellungen/textelk/ab233.pdf

^[4] Moldaschl, München 2002, S. 58

^[5] Ministudie s. Anhang, S. 17