Zeitarbeit und Festanstellung im Krankenhaussektor. Was sind die Ursachen für einen möglichen Personalmangel?

Inhaltsverzeichnis

Vorwort

1 Einleitung

2 Aktuelle Situation in der Krankenhauspflege
2.1 Pflegesituation in deutschen Kliniken
2.2 Arbeitsbelastung des Pflegepersonals
2.2.1 Auswirkungen der Arbeitsbelastung für das Personal
2.2.2 Auswirkungen des Personalmangels für die Patienten

3 Zeitarbeit im Allgemeinen
3.1 Vertragliche, rechtliche Grundlagen und Merkmale der Zeitarbeit
3.2 Funktionsweise der Zeitarbeit
3.3 Entwicklung der Zeitarbeit

4 Einsatz von Zeitarbeit in der Krankenhauspflege
4.1 Qualifikationen
4.2 Geschlecht und Alter
4.3 Vergütung
4.4 Motive der Kliniken
4.5 Motive der Zeitarbeiter
4.6 Arbeitsbelastungen in der Zeitarbeit
4.7 Vor- und Nachteile der Beschäftigten in der Zeitarbeit

5 Fluktuation in die Zeitarbeit
5.1 Merkmale der Interviewteilnehmer
5.2 Ergebnisse der Untersuchung
5.3 Zusammenfassung und Diskussion der Ergebnisse
5.4 Kritische Selbstreflexion der Interviewerin

6 Fazit und Ausblick

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Literaturverzeichnis

Anhang

Vorwort

Die vorliegende Bachelorarbeit repräsentiert sowohl den Abschluss meines berufsbegleitenden Studiums „Pflegewissenschaften“ mit Schwerpunkt Management an der Katholischen Hochschule Nordrhein-Westfalen in Köln, als auch den Beginn eines neuen Abschnitts in meinem Leben.

Während der Bearbeitungszeit, die sich über drei Monate erstreckte, habe ich besonders die Räumlichkeiten und das umfangreiche Potpourri an erstklassiger Literatur der Zentralbibliothek für Medizin in Köln zu schätzen gelernt.

An dieser Stelle möchte ich mich herzlich bei meinem Arbeitgeber, der Universitätsklinik Köln bedanken, der mir die Teilnahme am Studium ermöglicht hat. Mein besonderer Dank gilt Herrn Werner Barbara, Pflegedienstleitung der Intensivstationen und Frau Martina Piontek, Leitung des Intensivpools, für die flexible Dienstplangestaltung und die großartige Unterstützung bei meiner beruflichen Weiterentwicklung.

Meine Studienzeit wurde durch besondere Menschen, meine Kommilitonen, geprägt. Ohne euch wäre das Studium nur halb so schön gewesen. Ein herzliches Dankeschön gilt an dieser Stelle, meiner treuen Sitznachbarin, Frau Nicole Dörken-Anhuth.

Mein Dank gebührt meinem betreuenden Professor, Herrn Guido Heuel, für die wissenschaftliche Betreuung, die motivierenden Worte und die konstruktive Kritik bei der Erstellung dieser Arbeit. Weiterführend möchte ich Frau Shilan Fendi danken, die meine Arbeit als Zweitleserin betreut.

Ein aufrichtiges Dankeschön gilt meinen drei Interviewteilnehmern, die durch ihr Engagement und das entgegengebrachte Vertrauen in erheblichem Maße zum Gelingen dieser Arbeit beigetragen haben.

Abschließend möchte ich mich bei meiner Familie und besonders bei meinen Geschwistern bedanken, die mich in jeder Lebenslage unterstützen und immer an mich glauben.

Mein größter Dank gilt meiner verstorbenen Oma und meinem Vater, die mich mit ihrer bedingungslosen Liebe großgezogen und zu dem Menschen gemacht haben, der ich heute bin. Diese Arbeit ist euch gewidmet.

1 Einleitung

„Pflegekräfte fliehen in die Leiharbeit“ lautet der Titel des Artikels der Süddeutschen Zeitung von Thomas Öchsner im Mai 2018 (vgl. Öchsner 2018). Dieser Artikel beschreibt den beruflichen Arbeitsalltag und die hohe Arbeitsbelastung von Pflegepersonen in deutschen Kliniken.

In Deutschland betreut eine Krankenschwester tagsüber durchschnittlich 13 Patienten. Im Nachtdienst sind es oftmals 30 Patienten und mehr (vgl. Lübbers 2017: 50). „‘Viele Pflegekräfte werden krank durch die hohe Arbeitsverdichtung, die schlecht planbaren Dienste, das schlechte Gewissen, weil man wieder nicht so pflegen und versorgen konnte, wie es die Patienten beziehungsweise die Pflegebedürftigen brauchen‘,[…].“ (Öchsner 2018) Die Folge dieses Dilemmas ist eine Berufsflucht der Pflegenden und eine damit einhergehende fehlende Arbeitskraft zur Aufrechterhaltung und Gewährleistung einer umfassenden Patientenversorgung. Um den Personalbedarf zu decken und somit eine Sicherstellung der Patientenversorgung gewährleisten zu können, wird die „Leiharbeit“ als Lösung des Problems in der Krankenpflege betrachtet. Pflegekräfte versprechen sich durch die Beschäftigung bei einem Leiharbeitsunternehmen eine höhere Flexibilität in der Dienstplan- und Urlaubsgestaltung, sowie eine bessere entgeltliche Vergütung. In der vorliegenden Arbeit werden die im Artikel „Pflegekräfte fliehen in die Leiharbeit“ von Öchsner (2018) genannten Aspekte auf ihre Plausibilität untersucht.

Die aktuelle Situation der Krankenhauspflege wird beleuchtet, die Arbeitsbelastungen der Pflegenden im Krankenhaus umfassend dargestellt und die Ursachen und möglichen Gründe für den Personalmangel in der Krankenpflege erfasst. Die vorliegende Arbeit beschäftigt sich in diesem Zusammenhang mit der Bedeutung der Zeitarbeit in der Krankenpflege.

Gegenstand der Arbeit ist ein Vergleich der Arbeitsbelastungen der Pflegenden in den jeweiligen Beschäftigungsformen, Festanstellung und Zeitarbeit, mit dem Ziel herauszufinden, ob eine Anstelllung als Arbeitnehmer bei einem Zeitarbeitsunternehmen mehr Vor- oder Nachteile für den Beschäftigten mit sich bringt, um folglich die Beweggründe der Arbeitnehmer für die Fluktuation in die Leiharbeit ableiten und erfassen zu können. Die Ergebnisse dieser Arbeit dienen dazu, einen generellen Trend der Zeitarbeit in der Krankenpflege zu erfassen, eignen sich für die weiterführende Analyse der Zeitarbeit im Gesundheitsbereich und leisten einen akademischen Beitrag zu der Diskussion „Fluktuation der Pflegekräfte in die Leiharbeit“.

Die Arbeit basiert auf einer Internet- und Literaturrecherche und schließt mit einem empirischen Teil, in Form von drei geführten Interviews, ab.

Als Einstieg in die Thematik „Zeitarbeit versus Festanstellung im Krankenhaussektor“ wird die aktuelle Situation in der Krankenhauspflege umfassend beschrieben. Im zweiten Kapitel wird die Zeitarbeit im Allgemeinen betrachtet, um folglich den Einsatz der Zeitarbeit in der Krankenpflege in den Fokus zu rücken. Gegenstand dieses Kapitels ist unter anderem die Vergütung der Zeitarbeit im Allgemeinen, in einer „typischen“ Festanstellung, in der Literatur als Normalarbeitsverhältnis bezeichnet und die Vergütung bei einem Zeitarbeitsunternehmen, als atypische Beschäftigungsform. Die Motive der Kliniken, Zeitarbeitnehmer zu beschäftigen und die Motive der Zeitarbeiter, in einer Zeitarbeitsfirma eine Anstellung zu ersuchen, werden umfassend dargelegt. Im abschließenden empirischen Teil dieser Arbeit hat die Verfasserin mit drei gezielt ausgewählten Interviewteilnehmern, die für ein Zeitarbeitsunternehmen tätig sind bzw. waren, ein sogenanntes „Blitzlichtinterview“ geführt. Die erhobenen Daten werden stichpunktartig in einer Ergebnismatrix dargestellt, folglich zusammengefasst und diskutiert. Die Herausforderungen und Schwierigkeiten der Verfasserin im Rahmen der Vorbereitung, Durchführung und Nachbereitung der Interviews werden reflektiert und kurz dargestellt. Im Fazit werden die Ergebnisse der vorliegenden Arbeit, vor dem Hintergrund der formulierten Fragestellung und definierten Ziele dargelegt. Weitere Fragestellungen werden im Ausblick aufgegriffen.

In der vorliegenden Arbeit wird aus Gründen der besseren Lesbarkeit die männliche Form benutzt. Es können dabei aber sowohl männliche, als auch weibliche und divers geschlechtliche Personen gemeint sein.

2 Aktuelle Situation in der Krankenhauspflege

2.1 Pflegesituation in deutschen Kliniken

Die aktuelle Situation der Pflegekräfte im Krankenhaussektor wird im folgenden Kapitel dargelegt. Seit einigen Jahren ist die Fachkräftesituation in der Pflege bereits zentrales Thema von wissenschaftlichen und politischen Diskussionen (vgl. Hämel und Schaeffer 2012: 41-49). Grundsätzlich wird der Bedarf an Pflegepersonal im Wesentlichen durch zwei Größen bestimmt. Zum einen von der Entwicklung der Zahl an Pflegebedürftigen und zum anderen von den Versorgungsanteilen, die durch professionelles Pflegepersonal auf der einen und durch pflegende Angehörige auf der anderen Seite getragen werden (vgl. Nowossadeck 2013: 1040).

„Pflegebedürftigkeit ist ein Gesund­heitsrisiko, das nicht ausschließlich, aber vorrangig im Alter entsteht." (Nowossadeck 2013: 1040)

Nach §14 SGB XI Art. 1 wird Pflegebedürftigkeit wie folg definiert:

„Pflegebedürftig im Sinne dieses Buches sind Personen, die gesundheitlich bedingte Beeinträchtigungen der Selbständigkeit oder der Fähigkeiten aufweisen und deshalb der Hilfe durch andere bedürfen. Es muss sich um Personen handeln, die körperliche, kognitive oder psychische Beeinträchtigungen oder gesundheitlich bedingte Belastungen oder Anforderungen nicht selbständig kompensieren oder bewältigen können. Die Pflegebedürftigkeit muss auf Dauer, voraussichtlich für mindestens sechs Monate, und mit mindestens der in § 15 festgelegten Schwere bestehen." (Sozialgesetzbuch XI. 2018)

In der Bertelsmannstudie Themenreport „Pflege 2030“ werden die Auswirkungen des demographischen Wandels, der immer älter werdenden Gesellschaft mit entsprechendem Unterstützungsbedarf, mit der gleichzeitig abnehmenden Anzahl an zur Verfügung stehenden Fachkräften, in verschiedenen Szenarien analysiert (vgl. Rothgang et al. 2012: 6).

„Der demografische Wandel betrifft die Pflege in doppelter Weise. Mit der Alterung der Bevölkerung steigt die Nachfrage nach professioneller Pflege. Zugleich sinkt das Arbeitskräftepotenzial, aus dem der Bedarf nach Pflegefachkräften gedeckt werden kann." (Benedix et al. 2013: 15)

Die demographische Entwicklung stellt dabei die gesamte Gesellschaft vor erhebliche Herausforderungen, maßgeblicher Faktor ist dabei die Altersentwicklung der Gesellschaft (vgl. Rothgang et al. 2012: 6).

Durch die sinkende Zahl der jüngeren Menschen und der gleichzeitig ansteigenden Zahl der älteren Menschen wird der demografische Rahmen verschoben. In der nachfolgenden Grafik wird das Voranschreiten des demografischen Wandels zwischen den Jahren 1990, dem Jahr der deutschen Wiedervereinigung und dem Jahr 2016 verglichen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung1: Altersaufbau der Bevölkerung 2016

(Quelle: Statistisches Bundesamt 2018).

Die abgebildete grafische Darstellung wird auch als Alterspyramide bezeichnet, selbst wenn sie für Deutschland betrachtet, schon längst keine Pyramidenform mehr hat. „So gleicht sie heute optisch eher einer »zerzausten Wettertanne«, wie sie einmal bildhaft beschrieben wurde.“ (Grobecker et al. 2018: 15) Die Grafik macht kenntlich, dass zwischen 1990 und 2011 die Zahl der Neugeborenen fast stetig abgenommen hat und dass erstmalig seit 2012 die Geburtenrate wieder ansteigt. Außerdem sind zugleich die stark ausgeprägten Jahrgänge der 1950er und 1960er Jahre in ein höheres Erwerbsalter gekommen. Die Bevölkerungsanzahl, der ab 70-Jährigen, ist von acht auf 13 Millionen angestiegen und das Medianalter, womit sich die Bevölkerung in eine jeweils jüngere und ältere Hälfte differenzieren lässt, hat sich folglich um acht Jahre von 37 auf 45 erhöht. In der Grafik wird ersichtlich, dass die Bevölkerungspyramide symmetrischer geworden ist und dass sich insbesondere bei den oberen Altersklassen, auch das Älterwerden der männlichen Bevölkerung bemerkbar macht (vgl. Statistisches Bundesamt 2019). „Die Auswirkungen des demografischen Wandels im Bereich der professionellen Pflege sind bereits heute deutlich spürbar. Experten gehen davon aus, dass sich die Zahl der Pflegebedürftigen von derzeit 3,4 Millionen bis 2050 auf 4,5 Millionen erhöhen wird. Dem gegenüber steht schon jetzt ein eklatanter Mangel an Pflegepersonen, der sich in den kommenden Jahren noch weiter verschärfen wird." (Deutscher Pflegerat e.V. 2019). Aufgrund der alternden Gesellschaft werden die älteren Mitglieder die meiste Pflege in Anspruch nehmen und der Druck auf das Gesundheitssystem weiter drastisch ansteigen (vgl. Hasselhorn et al. 2005: 11-20).

„Vor dem Hintergrund des wachsenden Personalbedarfs in der Alten- und Krankenpflege ist in den letzten Jahren die Zahl der gemeldeten Stellen weiter gestiegen. Im Jahresdurchschnitt 2018 waren 23.900 Stellen für Arbeitskräfte im Bereich der Altenpflege sowie 15.700 Stellen für die Krankenpflege bei der Bundesagentur für Arbeit gemeldet.“ (Statistik der Bundesagentur für Arbeit 2019b: 12) Aktuell werden vor allem examinierte Fachkräfte nachgefragt. (vgl. Statistik der Bundesagentur für Arbeit 2019b: 12). „Trotz der derzeit nachlassenden Dynamik, [die jedoch auch dadurch gekennzeichnet sein kann, das Betriebe aufgrund einer vergeblichen Suche nach geeigneten Fachkräften auf eine Stellenanzeige bei der BA verzichten], befindet sich die Kräftenachfrage in den Pflegeberufen weiterhin auf sehr hohem Niveau. Dies wird insbesondere in der längerfristigen Betrachtung deutlich. Im 10-Jahres-Vergleich hat sich die Zahl der gemeldeten Stellen für Pflegekräfte mehr als verdoppelt. In der Altenpflege ist sie sogar um nahezu das 2,5-fache gestiegen, in der Krankenpflege hat sie sich knapp verdoppelt.“ (Statistik der Bundesagentur für Arbeit 2019b: 12)

Weiterführend setzen die Rahmenbedingungen und die einzelnen Reformänderungen die Klinken weiter unter Druck. Im Rahmen einer Teilreform des Gesundheitssystems durch das Krankenhausfinanzierungsreformgesetz (KHRG), erfolgte die Umstellung der Krankenhausfinanzierung von tagesgleichen Pflegesätzen^[1], auf ein DRG-Fallpauschalensystem. „Die voll- und teilstationären Leistungen der 1.592 allgemeinen (somatischen) Krankenhäuser werden über das DRG-System (Diagnosis Related Groups^[2] ) nach § 17b Krankenhausfinanzierungsgesetz (KHG) vergütet.

Einzelheiten der Vergütung der DRG-Krankenhäuser werden im Krankenhausfinanzierungsgesetz (KHG), im Krankenhausentgeltgesetz (KHEntgG) und in der Fallpauschalenvereinbarung der Selbstverwaltungspartner geregelt.“ (Bundesministerium für Gesundheit 2019)

Mit der Einführung von DRG’s war eine weitere Verschlechterung der Personalsituation in der Pflege zu verzeichnen. Zuvor waren seit Mitte der 1990er-Jahre ca. 50000 Vollzeitstellen, aufgrund der Bugetdeckelung und mehrfacher pauschaler Bugetkürzungen, im Pflegedienst der Krankenhäuser abgebaut bzw. durch die Nichtbesetzung frei gewordener Stellen eingespart worden (vgl. Simon 2017: 49,223). „Die durch Ausgründungen und Stellenabbau erzielten Einsparungen dienten zumeist der Finanzierung dringend erforderlicher Investitionen sowie der Schaffung zusätzlicher Stellen im ärztlichen Dienst.“ (Simon 2017: 223) Es folgten weitere Reformänderungen um u.a. die personelle Situation im Pflegdienst der Krankenhäuser positiv zu verändern, die jedoch bis zum heutigen Tag zu keiner elementaren Verbesserung im Pflegedienst geführt haben. So ist erst seit 2008 wieder ein leichter Anstieg im Pflegedienst zu verzeichnen (vgl. Simon 2017: 223). Auf die einzelnen weiterführenden Reformänderungen wird an dieser Stelle jedoch nicht eingegangen, da diese für die aktuelle Pflegesituation in deutschen Kliniken nicht ausschlaggebend sind. Weiterführend soll an dieser Stelle, der Fokus auf die Einführung der DRG-Fallpauschalen gelegt werden.

Der Gesetzgeber hat beschlossen, die Vergütung von allgemeinen Krankenhausleistungen in Form von tagesgleichen Pflegesätzen „[…] durch ein 'durchgängiges, leistungsorientiertes und pauschalisierendes Vergütungssystem' (§ 17b Abs. 1 Satz 1 KHG) zu ersetzen“. (Bundesministerium für Gesundheit 2019)

„Seit dem 1.Januar 2004 ist die Abrechnung von DRG-Fallpauschalen allen Krankenhäusern verbindlich vorgegeben.“ (Simon 2017: 242)

Mit einer DRG-Fallpauschale werden in der Regel alle allgemeinen Krankenhausleistungen eines definierten Behandlungsfalles vergütet. Die tatsächlichen Kosten und die tatsächliche Verweildauer bleiben dabei unberührt und können über ergänzende Entgelte und Abschläge geltend gemacht werden (vgl. Simon 2017: 242f.). Überschreitet ein Patient die obere Grenzverweildauer, die für jede DRG im Fallpauschalenkatalog ausgewiesen ist, kann das Krankenhaus zusätzlich für jeden weiteren Behandlungstag ein tagesbezogenes ergänzendes Entgelt berechnen (vgl. Simon 2017: 242-244). Durch die sogenannte duale Krankenhausfinanzierung werden die Kosten der Krankenhäuser in laufende Betriebskosten und Investitionskosten unterteilt, mit denen jeweils zwei unterschiedliche Finanzierungszuständigkeiten angesprochen werden. Zum einen werden die laufenden Betriebskosten als „pflegesatzfähige Kosten“ über Benutzerentgelte wie Fallpauschalen und Pflegesätze von den Benutzern und ihren Kostenträgern getragen, wobei die Investitionskosten hingegen, nicht pflegesatzfähig sind und dementsprechend den Benutzern nicht in Rechnung gestellt werden dürfen. Krankenhäuser, die nicht in den Krankenhausplan^[3] (Plankrankenhäuser)^[4] aufgenommen sind, müssen für die Investitionskosten aus eigener Kraft aufkommen oder aber mit den Krankenkassen eine gesonderte vertragliche Vereinbarung treffen, die über das Krankenhausfinanzierungsgesetz (KHG) geregelt wird (vgl. Simon 2017: 236f.). Investitionen von Plankrankenhäusern werden aus den KHG-Fördermittel, die von den Ländern aufzubringen sind, getätigt (vgl. Simon 2017: 236).

Die meisten Bundesländer kommen ihrer Verpflichtung zur Finanzierung von Investitionen nicht in ausreichendem Maße nach. Diesem Umstand ist geschuldet, dass sich die Krankenhäuser gezwungen sehen, Gelder für die notwendigen Investitionen aus ihren laufenden Einnahmen zu finanzieren. Vor diesem Hintergrund wurden Stellen, insbesondere im Pflegebereich abgebaut, um dadurch die eingesparten Mittel für Investitionen zu nutzen (vgl. Simon 2015: 50).

Die Auswirkungen der DRG-Einführung für den pflegerischen Sektor wurden bereits in verschiedenen Studien untersucht und beschrieben. Am Institut für Pflegewissenschaft der Universität Witten/Herdecke wurde von 2003-2005 eine Studie durchgeführt, um Veränderungen hinsichtlich der Arbeitsstrukturen vor, während und nach der Einführung des DRG-Fallpauschalensystems zu erfassen (vgl. Galatsch et al. 2007: 272). Innerhalb der Studie wurde mithilfe eines strukturierten Fragebogens die subjektiven Einschätzungen vom pflegerischen und ärztlichen Personal an jeweils drei unterschiedlichen Erhebungszeitpunkten, vor Einführung der DRG im Oktober 2003, während der Einführung im Oktober 2004 und nach der Einführung im Oktober 2005, erfasst. Im Anschluss daran wurden die Ergebnisse, mit den tatsächlich durchgeführten Tätigkeiten, die parallel zur Befragung und mithilfe der Multimomentaufnahme^[5] registriert wurden, verglichen. Ziel der Untersuchung war zum einen, die Zusammensetzung der pflegerischen Aufgabenbereiche, sprich die Veränderungen in den Arbeitsstrukturen zu untersuchen und die Sorgen, Ängste und Befürchtungen vom ärztlichen und pflegerischen Personal während der Einführung des Fallpauschalensystems abzubilden. Auf die Ergebnisse dieser Untersuchung bezogen, kann zusammenfassend festgehalten werden, dass die Papierarbeit (Pflegedokumentation, Bestellwesen, Visitenausarbeitung und Verwaltung) und die Zusatzaufgaben (Patiententransport, Rundgänge außerhalb der Station, hauswirtschaftliche Tätigkeiten) um nur einige wenige zu nennen, zugenommen haben.

Die Kernaufgaben der Pflege, die die Selbstständigkeit der Patienten fördern sollen, wie zum Beispiel Mobilisation, Anleitung, Schulung und Beratung wurden dabei außer Acht und nur in unzureichendem Maße bis gar nicht durchgeführt. Am häufigsten wurden für die Nichtdurchführung der Kernaufgaben Personalmangel [Hervorhebung der Verfasserin] genannt (vgl. Galatsch et al. 2007: 276). In der Literatur wird bereits von einem Stellenabbau im pflegerischen Sektor vor Einführung des DRG-Fallpauschalensystems berichtet. Simon (2009) schildert in seinem Bericht "Personalabbau im Pflegedienst der Krankenhäuser" anhand von verschiedenen statistischen Bewertungen und grafischen Darstellungen den Personalabbau im Zeitraum zwischen 1996 und 2006 (vgl. Simon 2009: 101-123).

„Durch den nach 1995 einsetzenden Personalabbau wurde die Zahl der Vollkräfte im Pflegedienst der Krankenhäuser bis 2006 insgesamt um 51.200 oder 14,6 % reduziert. Parallel zum Personalabbau veränderte sich auch die Struktur des Pflegedienstes. Auffälligste Veränderungen sind der überproportionale Personalabbau bei den gering qualifizierten Pflegekräften sowie die kontinuierliche Zunahme der Teilzeitbeschäftigungen." (Simon 2009: 119)

Durch die Einführung der diagnosebezogenen Fallpauschalen werden die Krankenhäuser unter einen erheblichen Kostendruck gesetzt. „Es war die Bundesgesetzgebung, die die Einführung des DRG-Fallpauschalensystems vorgab und damit das erklärte Ziel verfolgte, […] einen erheblichen Teil der Krankenhäuser zu ‚Verlieren‘ […].“ (Simon 2015: 51) Die entstandenen Behandlungskosten übersteigen meist die Pauschalentgelte, da diese häufig zu knapp bemessen sind. Die Personalkosten im Krankenhaus stellen den größten Kostenfaktor dar, aus diesem Grund wird besonders am Pflegepersonal und den Service-Mitarbeitern eingespart. Die Folge ist Überlastung seitens des Pflegepersonals und eine Verschlechterung der Versorgungsqualität (vgl. Rakowitz 2017: 50).

„Das DRG-System berücksichtigt preisliche und quantitative Personalkostensteigerungen nur äußerst begrenzt und in der Regel nicht hausindividuell. Seit 2004 werden die Krankenhäuser durch die gesetzlichen Rahmenbedingungen zu einem extrem rationalen Personaleinsatz gezwungen. Personalmehrbedarfe in den Häusern vor Ort für die Erfüllung von Qualitätsvorgaben, für immer mehr Dokumentationspflichten, für Entlassmanagement und dergleichen finden im DRG-System keine Berücksichtigung. Unter den Bedingungen des einheitlichen pauschalierenden DRG-Preissystems muss jedes Krankenhaus, das zusätzliches Personal beschäftigt, die Kosten dafür aus den für alle Krankenhäuser gleichen Fallpauschalen refinanzieren." (Deutsche Krankenhausgesellschaft 2018: 6)

Im folgenden Kapitel 2.2 werden die Arbeitsbelastungen des Pflegepersonals aufgeführt. Um einen umfassenden Einblick in das Aufgabengebiet von Pflegenden im Krankenhaus zu erhalten, wird zunächst der Aufgabenbereich einer Pflegekraft definiert.

In der vorliegenden Arbeit werden die Begriffe Pflegekraft, Pflegende, Fachkraft und Gesundheits- und Krankenpfleger synonym verwendet.

2.2 Arbeitsbelastung des Pflegepersonals

Zu den professionell Pflegenden im Krankenhaus gehören Krankenschwestern/-pfleger bzw. Gesundheits- und Krankenpfleger (GKP), die eine dreijährige staatliche Ausbildung durchlaufen und mit dem Nachweis des Staatsexamens, die Berufsbezeichnung examinierter Gesundheits- und Krankenpfleger tragen dürfen. Krankenschwester/-pfleger ist die ältere Berufsbezeichnung, die durch den Begriff Gesundheits- und Krankenpfleger ersetzt wurde, um auch den Aspekt der „Gesundheit“, als federführendes Ziel des Genesungsprozesses in den Fokus zu rücken und den Begriff somit zu neutralisieren. Gesundheits- und Krankenpflegehelfer haben eine verkürzte staatliche Ausbildungszeit von insgesamt zwei Jahren und unterscheiden sich hinsichtlich der Ausbildungsinhalte und der abschließenden Berufsbezeichnung (vgl. Bundesministeriums der Justiz und für Verbraucherschutz sowie des Bundesamts für Justiz 2017: 1f.).

Die Aufgaben der Gesundheits- und Krankenpfleger (GKP) werden durch das Krankenpflegegesetz (KrPflG) geregelt. Zu den Aufgaben der GKP gehören grundpflegerische Tätigkeiten, die die Erhebung und Feststellung des individuellen Pflegebedarfs voraussetzen. Die Planung, Organisation und Durchführung der Pflege gehört genauso wie die anschließende Dokumentation zum Aufgabenbereich eines GKP. Die Evaluation der Pflege, die Sicherung und Entwicklung der Pflegequalität, sowie die individuelle Unterstützung, Beratung und Anleitung in der Auseinandersetzung mit Gesundheit und Krankheit von zu pflegenden Menschen und ihren Angehörigen, umfasst den Aufgabenbereich eines GKP. Neben dem einleiten lebenserhaltender Sofortmaßnahmen bis zum Eintreffen des ärztlichen Dienstes, wirken GKP im Rahmen ihres Aufgabenbereiches bei weiteren Aufgaben, die nicht direkt in ihren Tätigkeitskatalog fallen, mit. Dies sind sowohl Maßnahmen der medizinischen Diagnostik, Therapie, als auch die eigenständige Durchführung von ärztlich angeordneten Maßnahmen, bis hin zu Maßnahmen in Krisen- und Katastrophensituationen. GKP arbeiten im Krankenhaussektor interdisziplinär mit anderen Berufsgruppen zusammen (vgl. Bundesministerium für Justiz und für Verbraucherschutz 2017: 6f.).

Das Aufgabengebiet der professionell Pflegenden ist aufgrund der großen Vielseitigkeit und hohen Komplexität der einzelnen Tätigkeiten ein Beruf, der viele verschiedene Fähig- und Fertigkeiten und zahlreiche Qualifikationen voraussetzt. Einige pflegerische Tätigkeiten können an Service-Mitarbeiter oder Pflegehelfer delegiert werden, z.B. das Vorbereiten und Bereitstellen einer Mahlzeit oder aber den Patiententransport zu verschiedenen Untersuchungen. Andere Tätigkeiten bedürfen einer speziellen Aus- und Weiterbildung, wie z.B. die Fachweiterbildung für Intensiv- und Anästhesiepflege, wo spezielle Kenntnisse, Fertigkeiten und Verhaltensweisen vermittelt werden, um eigene Lösungswege für hochkomplexe Situationen in der Intensivpflege und der Anästhesie zu finden.

„Pflege lässt sich als Tätigkeit mit hohen Anforderungen [Hervorhebung im Original] bezeichnen, und dies in geistiger wie auch in körperlicher Hinsicht. Neben einem modernen Fachwissen auf unterschiedlichen Gebieten (u.a. Medizin, Psychologie, Sozialarbeit und Recht) und spezifischen Fertigkeiten, die im Rahmen einer langjährigen beruflichen Aus-, Fort- und Weiterbildung vermittelt werden, verlangt die Pflege körperliche Fähigkeiten (etwa Geschicklichkeit, Ausdauer und Kraft) und in einem erheblichen Umfang auch soziale Fähigkeiten und soziales Wissen. Über die notwendige Fachkompetenz hinaus wird als eine wichtige Schlüsselqualifikation ein hohes Maß an Kommunikations- und Sozialkompetenz gefordert." (Glaser und Höge 2005: 7)

„Die Interaktion mit den Patienten kann auch als Kernaufgabe der pflegerischen Tätigkeit verstanden werden. Pflege ist somit als Interaktionsarbeit [Hervorhebung im Original] zu begreifen, die einen eigenständigen, therapeutisch relevanten Beitrag zur Genesung liefert." (Glaser und Höge 2005: 8f.) In einem marktwirtschaftlich orientierten Gesundheitssystem kann eine Pflegekraft nicht so agieren, wie es den eigenen Werten oder den Werten der Berufsgruppe entspricht, folglich entsteht moralischer Stress, der im Kern durch ein rollenspezifisches Ohnmachtserleben der Pflegekraft gekennzeichnet ist (vgl. Doppelfeld 2018). „Moralischer Stress ist ein psychischer Belastungsindikator[,] [sic] der schließlich zum Ausbrennen führt. Zum Schutz der eigenen Gesundheit und der eigenen Integrität scheiden viele Pflegende aus dem Beruf aus, wechseln den Arbeitgeber oder zu einer Zeitarbeitsfirma.“ (Doppelfeld 2018)

„Eine überdurchschnittlich hohe Zahl an Arbeitsunfähigkeitstagen vor allem bei den älteren Beschäftigten wie auch die geringe Verweildauer im Beruf der Pflege deuten darauf hin, dass die Pflegetätigkeit eine ausgeprägte psychische und körperliche Beanspruchung mit sich führt, an deren Ende nicht nur Schädigungen der Gesundheit, sondern nicht selten der Berufsausstieg [Hervorhebung der Verfasserin] steht." (Glaser und Höge 2005: 8)

Die Gründe und Umstände für den frühzeitigen Berufsausstieg von Pflegekräften untersucht die europäische NEXT Studie (nurses' early exit study). Die NEXT Studie ist einzigartig in ihrem Design, Umfang und ihrer Internationalität und somit die umfangreichste Untersuchung, die bis zum heutigen Zeitpunkt zu diesem Thema durchgeführt wurde. Von 2002 bis 2005 wurden in Belgien, Finnland, Frankreich, Deutschland, Großbritannien, Italien, den Niederlanden, Polen, Schweden und der Slowakei in einer Längsschnittstudie annähernd 40.000 Pflegende befragt (vgl. Hasselhorn 2005: 11,20). Insgesamt wurden in Deutschland 6.484 Pflegende befragt und die Rücklaufquote betrug 55%. Zentrale Bestandteile der Befragung stellten psychische und körperliche Anforderungen, wobei innerhalb der NEXT Studie eine weitere Differenzierung in quantitative^[6], körperliche und emotionale Anforderungen getätigt wurde, dar (vgl. Simon et al. 2005: 11). Entwicklungsmöglichkeiten, physikalische Expositionen wie z.B. Lärmbelästigung und die Gefährdung durch Gefahrenstoffe waren ebenfalls Gegenstand der Untersuchung. Einfluss bei der Arbeit, welches das Mitbestimmungsrecht bei der Übertragung und Erledigung von Aufgaben meint und die sozialen Aspekte, wie z.B. Unterstützung durch Kollegen/Vorgesetzte, wurden untersucht (vgl. Simon et al. 2005: 11,22-24).

Die Auswertung der Studie durch Hasselhorn, Müller, Tackenberg, Kümmerling und Simon (2005) ergab, „[...] dass die Pflege in den meisten europäischen Ländern in den letzten 25 Jahren einem erhöhten Druck ausgesetzt ist. Auf allen Ebenen mussten sich die Gesundheitssysteme auf ökonomische Verhältnisse einstellen, die sich auf Wirtschaftlichkeit und Effizienz konzentrieren. Diese Entwicklung führte häufig zu erhöhtem Arbeitsaufkommen, vermehrtem Patientenwechsel und zu sich verschlechternden Arbeitsbedingungen". (Tackenberg et al. 2005: 22) Diese Entwicklung der Arbeitsbedingungen führt dazu, dass viele Pflegende ihren Beruf aufgeben. Anhand der Studienergebnisse dachten 18,4% der Befragten über einen Berufsausstieg nach (vgl. Hasselhorn et al. 2005a: 125). „Bei Pflegepersonal in Krankenhäusern war der Wunsch, aus der Pflege auszusteigen, am größten (17,1% erwogen dies oft)." (Hasselhorn et al. 2005a: 128) „Der Ausstiegswunsch war im Durchschnitt am höchsten bei Pflegepersonal mit höherem Qualifikationsniveau. 14,8% des examinierten Pflegepersonals und 15,0% der Examinierten mit Zusatzqualifikation dachten oft daran." (Hasselhorn et al. 2005a: 128) Der prozentuale Anteil an Pflegenden mit niedriger Qualifikation bzw. ohne Ausbildung sank dahingegen (vgl. Hasselhorn et al. 2005a: 128). Pflegende im Alter von 30-35 Jahren erwogen die Absicht, den Pflegeberuf zu verlassen, oft. In den nachfolgenden Altersgruppen sank dieser Wunsch jedoch kontinuierlich wieder ab (vgl. Hasselhorn et al. 2005a: 127). Weiterführend ist die NEXT-Studie zu dem Ergebnis gekommen, das ein persönliches Burnout^[7] ebenfalls eine entscheidende Rolle, in Bezug auf den Berufsausstieg, einnimmt. „[...] Pflegekräfte [fühlen] sich, ‚ein bis zwei Mal in der Woche‘ körperlich und geistig erschöpft [...]". (Schoot et al. 2005: 59) Das Burnoutrisiko war besonders hoch bei Pflegekräften, die zu wenig Möglichkeiten für die Durchführung einer angemessenen Pflege sahen (vgl. Schoot et al. 2005: 60). „In [...] [der] Stichprobe waren 89,5% aller Antwortenden Frauen. [...], insgesamt wird die berufliche Tätigkeit überwiegend von Frauen ausgeübt." (Tackenberg et al. 2005: 23) Männer waren überwiegend in Leitungspositionen anzutreffen (vgl. Tackenberg et al. 2005: 23f.). In Deutschland ist ein deutlich höherer Anteil an jüngeren Pflegekräften vertreten, der jedoch mit steigendem Alter abnimmt, was wiederrum auf einen erhöhten Berufsausstieg mit zunehmendem Alter hindeutet (vgl. ebd.). Im Mittel bleiben die Antwortenden in Deutschland 6,5 Jahre in einer Einrichtung (vgl. ebd.).

[...]

^[1] Allgemeine Krankenhausleistungen wurden bis zum Jahr 2003 über krankenhausindividuelle tagesbezogene Pflegesätze, unabhängig von Behandlungsaufwand/Behandlungsdauer, vergütet (vgl. Bundesministerium für Gesundheit 2019).

^[2] DRG’s sind diagnosebezogene Fallgruppen eines Patientenklassifikationssystems, die eine bestimmte Gesamtheit von Patienten nach ökonomischen und medizinischen Kriterien aufteilt (vgl. Simon 2017: 241).

^[3] In einen Krankenhausplan sind alle geeigneten Krankenhäuser aufgenommen, die für eine bedarfsgerechte Versorgung notwendig sind (vgl. Simon 2017: 233).

^[4] Ein Plankrankenhaus hat einen Versorgungsauftrag für eine bestimmte Versorgungsregion, bestimmte medizinische Fachgebiete und ist in den Krankenhausplan des jeweiligen Bundeslandes aufgenommen (vgl. Simon 2017: 258).

^[5] „[…] ist ein Stichprobenverfahren zur Ermittlung der Auftrittshäufigkeit zuvor festgelegter Ereignisse. Dabei werden Kurzzeitbeobachtungen an gleichartigen Arbeitssystemen durchgeführt, ohne dass der Beobachtete aktiv, beispielsweise in Form von Auskünften oder Unterbrechungen, involviert wird.“ (Bundesministerium des Innern, für Bau und Heimat 2018)

^[6] „Unter quantitativen Anforderungen [Hervorhebung im Original] wird die anfallende Arbeitsmenge während der Arbeitszeit verstanden." (Simon et al. 2005: 10)

^[7] „Burnout umschreibt einen Zustand emotionaler Erschöpfung und steht im Zusammenhang mit dem Arbeit/Familie-Konflikt und einer geringeren Arbeitszufriedenheit. Eine mögliche Folge von Burnout ist außerdem der vorzeitige Berufsausstieg." (Simon et al. 2005: 47)